Ⅰ 工廠異地搬遷,每天工作和上下班時間加一起超過12小時,能算加班嗎
工廠異地搬遷，每天工作和上下班時間加一起超過12小時，這個不能算加班。
Ⅱ 企業搬遷時，需要考慮的幾點問題
企業搬遷時，需要考慮三點問題。
一、在搬遷前至少兩個月向員工提出搬遷的地點及公司對員工的安置意見。
員工在接到公司的搬遷通知後，要考慮是否接受新的工作地點、以及新的工作地點對通勤、生活的影響。如果員工在考察後，需要向公司提出離職，那麼就要給員工一定的工作交接時間。《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，企業最好要給予員工提前時間，否則，員工一旦離職，會影響工作的正常交接。負責，如果因企業倉促搬遷，員工即使不提前30天提出離職，也不構成違法。
一、要充分評估對員工的通勤時間造成的影響。
一般來說，同城搬遷一般不會對員工造成大的影響，但是也要分別評估，如果在一個縣城或者小點的城市，可能不會造成大的影響，但是如果類似於北京、上海這樣的大城市，影響還是很大。在司法實踐中，員工通勤時間在半小時之內的，都不算給員工的通勤及生活帶來大的影響，一般都是支持企業。如果時間在四十分鍾以上，一般來說，會對員工的通勤帶來很大的影響。
二、如果員工提出離職，企業是否需要對員工進行賠償。
《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
企業是否需要向員工賠償，就要判斷是否符合《勞動合同法》第40條所規定的「勞動合同訂立時所依據的客觀情況是否發生重大變化」。
如果響應政府號召，根據政府要求進行搬遷，或者因辦公地址整體拆遷等原因，均屬於客觀情況發生重大變化，企業無需對員工進行賠償。如果員工選擇了離職，只需按照員工入職年限對員工進行補償即可。如果企業只是為了享受為了擴大辦公地址或者為了節約辦公成本而選擇搬遷，並不屬於客觀情況發生重大變化，該搬遷如果造成了員工的通勤成本增大很多，但是，如果企業提供了相應的補救措施，如提供班車或者提供交通補貼，員工選擇更便捷的出行方式並不會對通勤時間造成太大的影響的情況下，依然不視為企業違反約定。
Ⅲ 工廠搬遷員工補償標準星期六加班也算進去嗎 每個星期六都是和正常上
支付經濟補償金的本人工資，不包括加班費。
根據《勞動合同法》第四十七條、《勞動合同法實施條例》第二十七條規定和各地司法實踐，勞動合同解除或者終止，用人單位支付的經濟補償金，系用人單位與勞動者解除或終止勞動關系後，為彌補勞動者損失或基於用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，是指勞動者解除或者終止合同前12個月正常工作期間應得工資為基數，包括計時工資、計件工資、各種津貼和補貼、各種獎金等貨幣性收入，但不包括加班費。
《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
國務院
《勞動合同法實施條例》
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
上海市高級人民法院
《民事法律適用問答》
（2013年第1期）
五、關於勞動爭議案件中確定經濟補償金計算基數時是否需要將加班工資包括在內的問題
有的法院反映，一些用人單位加班已成為常態，勞動者的勞動報酬一般由最低工資和加班費組成，如在確定經濟補償金計算基數時不將加班費計算在內，則可能導致用人單位支付的經濟補償金過低的問題。我們認為，第一、經濟補償從性質上看系用人單位與勞動者解除或終止勞動關系後，為彌補勞動者損失或基於用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數。第二，加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，不屬於正常工作時間內的勞動報酬。第三，從原勞動部《關於貫徹<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第55條和《勞動合同法實施條例》第27條規定來看，也應認為經濟補償金不包含加班費。綜上，我們認為在計算經濟補償金計算基數時不應將加班工資包括在內。
如有證據證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目計入加班工資，以達到減少正常工作時間工資和經濟補償金計算標準的，則應將該部分「加班工資」計入經濟補償金的計算基數。
Ⅳ 工廠搬遷員工補償標准工齡怎麼算
法律分析：工廠搬遷解除勞動關系按在該單位工作時間進行補償,和工齡沒有關系，具體的說就是工作一年補償一個月工資。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。