① 對人員的培訓不足，會導致什麼問題
1、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情高寬這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利於企業整體的運行。2、對培訓認識不清，認為培手御訓只是技能畢念岩或理論的學習這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻3、只對中
② 下屬的能力不足，應該怎麼辦
1、建立團隊培訓機制
不少公司有健全的培訓體系很好，但是作為團隊領導也得建立團彎仔寬隊內部培訓體系。因為標准化培訓，很難因材施教，彌補團隊成員的短板。唯有內部培訓，才能幫成員更好的提升。每周拿固定時間出來和團隊成員一起做復盤/分析，基於合適的案例，幫助他們做培訓。單純的培訓意義有限，一定要應用於實踐，做好閉環。
4、通過引導使得員工的能力得到提升
作為管理者，你需要做的是決策，而不是執行。通過引導式發問，可以讓你充分理清思路，掌握問題的關鍵點，從而做出合理的決策。同時也可以讓你的團隊形成善於獨立解決問題的能力，從而真正解放你的雙手，將有限的精力投入到更加有意義的事情之中。
③ 員工工作能力差應該怎麼辦
員工工作能力差應該怎麼辦
眾所知周，按照「能力」和「意願」兩個維度來區分，員工可分為四種：高能力高意願，高能力低意願，低能力高意願，低能力低意願。以下我為大家整理了員工工作能力差的做法，希望對大家有所幫助！
1、成功循環
絕大多數經理都真正想做一些可以扭轉局面的改變，但是良好的願望經常由於短期績效的壓力而不能付之實施。如何能將差績循環變為成功循環？從循環的起點入手你就可以創造一個成功循環。
按工作態度選人，按技能要求培訓。
技能可以傳授，但是要教育一個人具有正確的工作態度是很困難的。許多成功的服務公司在選擇員工時把工作態度放在第一位，而技能僅僅是次要的。因為他們可以根據工作需要對新人進行技能培訓。
公司中的每個人都需要具有以客戶為中心的態度，無人可以例外，即使是那些極少與客戶接觸的員工。例如，一個能幹但極端自私的軟體程序員可能會拖延產品的升級，從而給同事帶來很大的麻煩。如果這個程序員的工作態度沒有被察覺，這種拖延就會繼續發生，而和他合作的喊陸技術純熟的員工將到公司競爭者那兒去找工作。
2、培訓投資
必須保證新員工接受技能培訓並教會他們如何使用有關工具，從而完成本職工作。對員工的培訓應包括人際關系和技能兩方面的培訓。人際關系培訓不僅僅對那些要花大量時間和外部客戶周旋的員工是重要的，對於服務於公司內部其它部門的內部客戶也是必須行頃的，甚至對於團隊整體的績效也很重要。
培訓必然佔用時間和產生費用。那些曾在開發員工方面有所投資的公司發現自己得到了回報：員工流動率降低、服務質量提高、工作效率提高，從而導致客戶的滿意度和忠誠度增加。
3、提供工具和支持
一旦你聘用到一個好員工，就必須給他們機會使之在工作中做出成績。如果你為員工提供了必需的工具和支持，他們就會把工作越檔滲陸做越好，並且對工作的感覺也會越來越好。這種結果增加了員工的忠誠度，員工的忠誠度又進而增加了客戶的忠誠度。
沒有一個強有力的支持系統，即使是最好的員工也無法向客戶提供他們所希望的產品和服務。一套精心設計的.支持系統，如技術、信息系統、工作地點設計以及完善的服務設施等等都有助於增強員工的工作能力。
4、在有限范圍內授權
微觀管理對有能力的員工毫無意義，並且會挫傷他們的積極性。他們會抱怨自己被視為無能，並轉而對他們的工作產生不滿。他們的工作效率下降，其中最有價值的員工將會另謀高就。
一旦聘用到合適的人選，你應該對他們進行培訓以確保他們正確掌握技能、獲得有效的支持。授予他們充分的權力，從而把有價值的東西完全地傳遞給客戶。充分的授權給予公司員工必要的權力和責任以迅速做出決策，並果斷地糾正錯誤。最終公司將從精英員工的判斷和決策能力中獲利。
但是授權必須伴以一定的限制。如何決定授權的范圍和限製取決於當時的環境。特別是在較難監管的工作或那些交互性強且需要盡快恢復的工作中，對員工較多的授權會有益處。
5、對工作成果的獎勵
當你的員工在服務中不斷做出貢獻時，你要及時對此加以確認並獎勵他們。把獎勵和工作目標直接聯系起來。獎勵應能反映出公司的文化和價值取向，並應考慮何種方式最能激勵他們。
盡管測量和評價職工的努力程度較為容易，但是請記住你的目標是為客戶提供工作成果。所以應該獎勵取得這些成果的員工，而不是那些僅僅付出努力的人。
④ 能力培訓對提升工作能力很重要，多長時間進行一次培訓比較合適
能力培訓對提升工作能力很重要，多長時間進行一次培訓比較合適？
3.因此，主管要通過攔姿之前的培訓過程，引導員工通過發現自身存在的問題，進行自我總結，找出根本原因，提出解決方案，從而提高自身能力。此時，主管將已完成員工培訓的基本流程。在認識自身職責的過程中，容易出現以下現象:領導失職，直接參與方案設計等具體業務工作；監管失職，未及時公布或向有關部門反饋結果的；組織不足蘆笑，過於依賴自己的力量；分析不足，實施分析流於形式，存在的問題長期得不到改善等等。
⑤ 員工培訓時間不足如何表達
1、培訓工作考核少，造成培訓「參加與不參加一個樣，學好與羨余如學孬一個樣」的消極局面，導致培訓工作的被動性。
2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創新，只是一味的採取「上面講，下面聽『形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。
毀伍3、培訓過於形式化：培訓兄啟時間與課時的不長是導致形式化的主要體現，短短的半個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。
4、作為部門的培訓副主管，個人的授課技巧不高、製作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。
⑥ 員工製作報告能力不足如何開展培訓
總結員工在製作報告時的主要燃卜問題，逐個進行培訓。
員工報告寫不好，需要先開會總結員工在製作報告時遇見的主要共性問題，比如不會選題或者不會總結等，然後針對於具體問題進行具體培訓。
寫報告時要注意不要亂寫沒有了章法，按一定的格式也還是有必要的。不鏈段殲棚沖要寫空話，大話。空話大話現在已經過時了，現在講的是要有真東西，一些大話是可以有，但是不可以多。要有一定的實例，在講清楚一個事情的情況或是現象以後，最好是要有一個比較有代表性的例子。有數據作對比也是比較有說服力的，也更能顯示你在工作當中也是用了定的心的。要講大家都關心的問題，特別是領導或是老百姓關心或是反映比較大的問題來進行匯報。
⑦ 員工能力不足，幹不成工作該怎麼辦
用一顆真誠之心感化不得力的下屬。有一些下屬自認為工作不得力，自身素質不高，又與領導相處不和睦，似乎在某領導手下永遠不會有出頭的日子，就自暴自棄。於是，領導有言他不行，領導有禁他不止，雖然沒有與領導發生正面沖突，但時常在背地裡與領導敏讓較暗勁，唱對台戲。在工作中有時明知自己做錯了，或者明知這樣做有不良後果，卻抱著一種「反正我也不指望提拔，只要不犯大錯，誰也把我毫無辦法」的想法，我行我素。對此，領導不應不聞不問，聽之任之，而應該隨時與這些下屬溝通思想，用一顆真誠之心去感化他們。有一位正如前面所說的下屬，表面上在領導面前唯唯諾諾，背地裡卻出語中衡蘆傷，他的很多有損於領導形象的話傳到領導的耳朵里，領導卻一笑了之。一次，單位聚餐，這位下屬趁酒醉當眾指責、謾罵領導，領導知道他喝醉了，便親自把他送回家，他愛人一見醉熏熏的丈夫被他單位的領導親自扶送回家，大吃一驚，便替丈夫道歉。第二天，這位下屬知道酒後失態，見到領導無地自容。過了咐拿帶一段時間，這位下屬的愛人生病住進醫院，領導帶人到病房看望。這位不得力的下屬就這樣被領導的一顆真誠之心感化了，摒棄了以往的成見，全身心地投入到了工作。
⑧ 能力培訓對提升工作能力很重要，多久一次培訓比較好
現在很多人都討厭培訓，感覺浪費時間，走過場，其實如果我們自身空杯心態，去用心理解培訓中所學，結合困畢實踐，最後提煉自己認為可用的部分，那麼每一次培訓就會有所收獲，培訓是自我提升的一次很好的機會，也許培訓中的知識將來也會讓你用在培訓別人身上。
通過培訓能夠讓員工的工作能力汪枝芹增強，讓每個部門的工作人員能力水平得到提升，在處理工作方面就會有更好的專業度，自然就會讓企業運營的過程更加順利。
對企業好處：
1，培養員工主人翁責任感。
2，培訓能促進企業與員工的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。
3，適應市場變化，增強競爭優勢，增強企業競爭力。
4，培養企業的後備力量。
5，提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平。
反之，有些企業搞培訓搞成一種形式，單純了為了組織培訓而培訓，把培訓當做一種工作和形式主義來搞，每年花很多培訓經費，不但起不到實質性的作用，反而增加了企業的管理成本。因此，良好的培訓是團隊成長的途徑之一，作為單位的培訓組織策劃者，不要為了培訓而培訓，搞形式主義。