㈠ 如何做好人力資源工作
人力資源
：指在一定范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口的總和。
人力資源管理
人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提高核心競爭力和經營績效，創造競爭優勢，滿足企業當前及未來發展的需要，保證企業戰略目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理咨詢主要分為人力資源戰略規劃、職位管理體系、績效管理體系、薪酬激勵體系、職業生涯發展體系等內容。
戰略規劃體系——基於企業的戰略規劃、發展歷程、生命周期、行業背景、市場競爭和產品特徵等因素，對企業的人力資源戰略規劃、人才招聘與甄選、人才的任用與培訓、人才的職業興趣和性格特徵、團隊組合等方面做科學系統的規劃與管理。
職位管理體系——主要包括職位分析和職位評估等內容。職位分析，可完成企業關鍵職位或全部崗位描述，明確組織內部關系、內外部聯系、各管理層級和崗位職責、權力、任職資格和核心勝任力等信息；職位評估，採用關鍵要素計分法對各管理職位和生產崗位進行評價，確定各管理職位和生產崗位在組織中的相對價值。
績效管理體系——通過戰略驅動性考核體系，將企業的戰略與發展目標轉變為可測量的行動計劃和指標，以增強公司的戰略管理和實施能力，同時建立與之相適應的職位晉升與淘汰機制，形成「以能力+績效為核心」的用人機制，充分挖掘每個員工的潛力，為實現企業戰略目標選拔和儲備充足的人力資源。
薪酬激勵體系——建立具有競爭力的激勵性薪酬福利體系。根據企業的發展戰略、經營理念和核心價值觀，制訂公司的薪酬激勵體系，並依據不同層次員工的多元化需求特點，為企業定製整體薪酬戰略、薪酬結構、激勵方案、福利組合及薪酬福利管理制度，使企業整體利益與員工利益相結合，相一致，讓所有員工體驗到他們在企業中的價值和自身社會價值，以此來取得企業的長遠發展。
職業發展體系——以企業戰略為驅動性目標，進行人力資源開發與管理。幫助企業設計培訓課程體系、培訓管理制度、資源整合策略及與人力資源其他模塊的對接；通過對優秀員工的關鍵成功要素和行為特徵分析，形成職位的核心勝任力模型，為員工提供可操作性的工作指南，同時根據職位核心勝任力要素和模型進行人員甄選和選拔，並據此建立企業的後備管理幹部和技術骨乾的培養計劃；建立員工發展的管理、技術、生產等不同通道，幫助員工進行職業生涯設計，促進企業與員工的心理契約形成，保證企業與員工共同發展。
什麼是人力資源？
三種代表性觀點
成年人口觀：認為人力資源就是具有勞動能力的人口，也就是16歲以上具有勞動能力的全部人口
。
在崗人口觀：認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。
人員素質觀：把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人力資源是指人的勞動能力與潛力。
我們認為：人力資源是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。
參考資料：http://bk..com/view/2537.htm
㈡ 作為一名企業人力資源管理者,那該如何做好人力資源管理的工作呢
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。
對於企業管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業處理和協調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配；二是恰當地解決員工之間的關系，使其和睦相處；三是充分調動員工的積極性、創造性，使員工為企業努力工作；四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質，保證企業的最好效益。
㈢ 如何加強人力資源管理
人力資源管理工作人員，不僅是老闆的左右手，還是老闆的專家顧問；對員工來說，是他們的戰略同盟、服務夥伴和人事專家。現在的人力資源管理有別於過去的人事管理。現在它把人看作一種「資源」。人是有生命、有思想、有情感、有創造力，是生產力中最活躍的因素，最寶貴的資源。因此人力資源管理的一切工作都圍繞著人來開展的。簡單地說人力資源管理工作可概括為8個字：選人，錄人，用人，留人。
首先，人力資源工作人員應有內斂謙虛的性格，才能夠很好的與不同性格的員工進行交流，才能夠全面地了解組織發展狀況和人力資源現狀，進而卓有成效地開展人力資源工作。
第二，組織人力資源管理的摸索階段，人力資源管理工作不能浮躁，應做一些實實在在的事情，讓員工切身體會到人力資源工作的開展，對他們和公司的現在與未來發展帶來良性的幫助。務實肯乾的思想確保人力資源工作能夠切實幫助公司的成長與發展，人力資源管理的初期工作，大都是些繁雜的事務，只有積極肯乾的精神，才能很好地指導和開展人力資源工作。
第三，人力資源管理工作是一些協調統籌、後勤支持的事務。人力資源管理工作人員不僅僅要依靠自己的專業知識技能，同時也要依靠自己的服務奉獻，滿足公司發展需求，滿足員工的生理需要、心理需要、社交需要、受尊重需要、自我實現需要，來贏得公司員工的尊重，從而贏得公司領導、員工對人力資源管理工作的認可和支持。
第四，一線工作人員是公司和其他員工的衣食父母，人力資源工作人員不僅應尊重每一位工作人員，還應以感恩的心來對待一線工作人員，對一線工作人員的狀況和權益，應該予以優先考慮。一線工作人員為公司創造了大部分的價值和效益。崗位沒有貴賤之分，只要對組織的發展有益處，就都應該持有同樣的尊重度和重視度，並感謝他們不辭辛勞的工作。
人力資源管理視人為「資本」，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬「服務中心」，管理出發點是「著眼於人」，達到人與事的系統優化。人力資源管理工作初步方案：人員招聘與配置，人員開發與培訓，薪酬福利管理，績效考核，勞動關系管理，激勵約束制度管理等。
1、人員招聘與配置
招聘工作是整個人力資源工作的源頭。由於企業的發展，需要不斷招賢納才。現階段韶關市鐵友建設機械有限公司擁有的員工數不多，尤其是高技能人才還較缺乏，公司的規模還須不斷的壯大，招納更多的人才，應根據公司現狀發展需求擬定招聘計劃，並選擇適當又節約成本（資金成本和時間成本）的招聘的方式(如網上、報紙、專業雜志，參加招聘會，或者在內部選拔優秀人才等)。這當中最重要的是在決定招聘之前，制定好該崗位的崗位說明書，再根據崗位說明書擬定好所需人員的要求、條件、標准，並以書面的形式，清楚的告訴求職意向者本公司的招聘事項，如所要招聘的崗位、崗位要求、學歷要求、性別要求，薪酬待遇等相關內容。這樣能夠很快的篩選掉不符條件的人，提高了招聘效率，也節約了人工成本，才能在招聘中做到有的放矢。 招聘工作應更快、更准確的找到合適的人才，並根據其特徵和職業技能，將其安排在適當的崗位上。對新進員工進行合理、適當、有效的配置。此外，在招聘過程中，除注重應聘者的經驗、資歷、背景等情況外，也要了解應聘者的潛質、心理素質、文化適應性等。 2、人員的開發與培訓工作 培訓工作的主要目的在於提高員工的素質、提高勞動生產率、增強員工熱愛工作、熱愛公司的意識，方式靈活多樣，而且要因人而異，因時而異。 (1) 員工崗前培訓：包括公司的情況介紹、安全生產教育、公司各項制度、企業文化培訓、崗位職責、工作要求等。只有新員工了解這些基本情況後，才能順利進行其他的工作。 (2) 工作技巧和方法的培訓：主要針對新進職員所從事的工作或崗位進行所需技巧的培訓。其方法主要是由老員工對新員工進行「傳、幫、帶」，使其盡快進入狀態，適應公司的運營模式和工作環境，為公司創造新的價值。 (3) 團隊培訓：主要是不定期的進行員工的團隊精神培訓，讓他們在工作中能夠相互幫助，共同進步，並且能為公司的利益著想。可利用一些節假日開展健康有意義的活動，來增強員工間的和諧友誼，構造和諧公司。 (4) 臨時性和外部培訓：根據不同時期公司的業務發展需要，對員工進行職業技能培訓，為員工提供良好的外部培訓機會，最大限度地開發員工的潛能，這樣不僅有利於員工自我實現，還增加公司的效益。由於韶關市鐵友建設機械有限公司是民營科技型企業，就更應在員工的技能培訓方面下大力氣。 3、薪酬福利管理工作 薪酬是員工最關心的一個問題。薪酬的計算和分配，不僅要具有外部競爭性，還要具有內部公平性。在進行薪酬計算前，首先要進行市場調查（目前韶關機械企業工資水平不高），調查本地區最低工資水平和同行業同崗位同工種的平均工資水平，然後在根據崗位不同的勞動強度、崗位技能、勞動條件和績效考核的結果，公平合理的分配薪酬。此外，還應根據公司的實際情況在節假日、公司司慶、員工生日、工作有重大突破等情況下考慮給員工相應的補貼、禮物，這種方式可以讓員工感受到公司管理上的人情味和自己的受重視程度，並且這種「小恩小惠」能鼓舞員工士氣，提高員工的工作自覺性，並激勵員工不斷進取。 4、績效管理工作 績效考核的范疇主要是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。其目的主要是行政管理性的和培訓開發性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等。影響績效考核的主要因素可以分為三個：人、制度、問題的處理。因此公司應加大績效考評力度；運用多種考核方法，建立完善的量化考核制度；建立考核反饋系統，實行民主監督，增強透明度。同各部門主管一起，制定合理的績效考核系統。 5、勞動關系管理工作 勞動關系主要靠勞動合同來約束。要想很好進行勞動關系處理，人力資源工作人員首先要十分熟悉國家規定的各項法律法規，並跟進《企業管理法》、《勞動法》、《社會保障法》更新的步伐，與時俱進。勞動合同的制定要合理合法，，根據法律的各項規定，不訂立違反法律法規的事項，充分兼顧公司和員工的利益。所有制度的制定都做到有法可依，有了法律的保障，工作開展起來就會一路綠燈。在公司能力范圍內，根據的法律法規的規定為員工購買社會保險，這是為員工負責的基本要求，同時也能讓員工踏踏實實地為公司工作，全心全意為公司的發展作出貢獻。 6、激勵約束制度管理工作 香蕉總量沒有變化，朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。所以激勵工作很微妙，只要把握到關鍵，激勵工作就卓有成效。約束與激勵是相輔相承的。公司規章制度的制定，看起來似乎是個紙上談兵的東西。但如果沒有制度的存在，公司的所有工作都將很難進行。人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵；多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數人只有極少的創造力。因此企業管理不得不採取「胡蘿卜加棍棒」的方法，雙管齊下，激勵與約束並進。
㈣ 如何做好人力資源的管理與開發工作
如何做好企業人力資源管理工作
現代企業存在的人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。
人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的對象是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。
人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好准備(培訓和開發)、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創造積極的工作環境(員工關系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配臵(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。
近年來國內企業對於人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、幹部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業戰略合作夥伴的人力資源管理部門為數卻並不多。人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰略性人力資源管理。
人力資源管理成為企業長遠發展的助推器。企業的人力資源管理如何才能起到支持企業的戰略。
首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。
其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理
部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，並試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助於企業從整體上成為面向顧客的組織。
第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環節相互間的銜接與配套。在出台每個政策或採取每
個策略行動前，都要考慮是否有利於企業戰略目標的實現、是否有利於員工士氣的提高。
第四、傳統的人力資源管理主要局限於員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利於提高員工奉獻精神的現代管理理念。「沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客」。
第五、人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業的業務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段； 三是在企業中具有良好的個人信譽；
四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。 員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能提供建設性的戰略服務。
讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。 1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。
第二、注重人力資源的獲取與准備。 要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善於幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的准備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加註意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。
人力資源准備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，並加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴於企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對於人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。
第三、做好員工評估與開發工作。
管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由於新技術、新管理思想、新管理工具的出現，許多企業正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發出能夠在團隊工作的環境中取得成功所必備的新技能。
人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：
1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，並與員工的薪酬、晉升及職業生涯發展等方面相聯系。
2、做好員工的職業生涯規劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好准備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業有關的其他問題。
3、創造對企業和員工雙方都有利的僱傭關系和工作環境。 第四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業的工資和福利分配不公平，那麼員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。
最後一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作
㈤ 如何做好企業的人力資源管理工作
現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業的業務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段； 三是在企業中具有良好的個人信譽；
四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。 員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能提供建設性的戰略服務。
讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。
1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。
第二、注重人力資源的獲取與准備。 要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善於幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的准備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加註意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。
人力資源准備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，並加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴於企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對於人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。
㈥ 怎麼做好人力資源工作
做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。
人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容
人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
祝愉快！
㈦ 怎樣做好企業人力資源管理工作
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
㈧ 如何做好人力資源管理工作
一、認同在先。
HR批評部屬之前應該運用精粹一。先把該員工的優點提出來，目的是為批評鋪平道路，放鬆在批評他之前的壓力反抗情緒。切記:即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現優秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他會憋一肚子怨氣。
二、以身作責。
HR經理要在部屬面前有威信，以身作責做示範是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻兒子女等，都會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但的確好事不出門，壞事傳千里。「聽說了嗎？他上星期把太太給打了。」類似丑聞很快會傳出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行一致，表裡如一，反過來，領導的行為不佳，部屬也不會有好行為。
三、培育自己人。
作為HR經理，你所管理的人力資源工作，需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結派，是要培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問題的部屬。你能包容他的缺點，能鼓勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你會有更多機會處理其他問題。
四、用情商開展工作。
做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快與人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜歡。在美國企業界，人事主管們大多認為:「智商使人得以錄用，而情商使人得以提升」。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情緒的人。
五、營造和諧環境。
人力資源管理者要在企業呆下去，做得久，做得穩，並能使大多數員工認同你，同時從人力資源的管理中受益，HR要善於營造環境。一個企業或部門有和諧、良好的軟環境，其成員便會擁有積極的工作心態和動機。而企業和諧的環境是要HR建立良好的溝通機制，搭建良好的組織平台，設計更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作態度、工作滿意度、工作表現、動機和創造性等有顯著作用。
六:、做水晶球HR管理者。
水晶球的特性是外表光滑、質地堅硬、透明晶瑩，八面玲瓏。因此，HR要做一個漂亮的水晶球。在工作中既有圓潤的一面，同時又能堅持原則，處理利益問題時像水晶球一樣公平公正透明。辭退員工要像個水晶球一樣。辭退的理由充分，立場堅定，准備充足的證據。同時辭退的方式要像水晶球一樣光滑委婉，要讓被辭退者能接受條件，甚至是辭退他了，他還心存感激。
堅持做好以上六個精粹，HR管理技能便又上一個新台階了。
㈨ 怎樣做好人力資源管理
1、組織結構設立與組織機構的調整。 面對不同的企業目標追求，在組織結構如何設立，配備什麼機構。
2、整體的人力資源規劃。依據發展如何制定人員計劃、供給分析、需求平衡分析。
3、人力資源管理費用預算與效益分析。人力資源管理費用的項目，企業效益的作用產生。
4、工作分析和崗位評價。明確工作的目的，掌握工作分析的程序，選擇工作分析的方法，並進行崗位的勝任能力分析。
5、招聘和配置。 了解招聘程序，分析招聘渠道，設定招聘策略，把握人員選拔的方法。
6、培訓和生產如何選擇培訓機構，確定培訓對象，分析培訓需求，制定培訓規劃與費用預算，設置培訓課程，選配培訓教師，評估培訓結果。
7、績效管理應用選擇考評的方法，制定績效管理的策略，（准備、實事、評估、總結）了解和掌握考評內容。應用不好會出現不良後果。
8、勞資管理最復雜的一項工作，也是最常見的，同時也是最不好處理的。
例如薪酬管理：要調查、計劃、結構、調整、核算、福利設計等等。我只講「三化」；勞動關系法制化；勞動制度書面化；勞動管理證據化。