1. 團隊的工作效率很低，作為主管該怎麼調動下屬的積極性呢
管理是一門高深的學問每個管理者管理的可能不僅僅是幾個人管理這些不同性格不同經歷的員工可能會出現很多復雜的情況，那麼管理者應該如何管理員工，提高員工的積極性呢？我們來看一個小故事：狗把兔子趕出了窩，追了很久都沒抓到。獵人問狗，為什麼你們兩個比大的跑得快？獵狗說，當然，我們跑步的動機不一樣。我只為一頓飯而跑兔子為它們的生命而跑。
因為積分制管理把員工的夢想需求期望串在一起通過賺取積分積分高的員工可以獲得更多的獎金，積分高的員工可以出國旅遊，積分高的員工可以花錢換手機，積分高的員工將來可以獎勵汽車和房子，積分高的員工可以獲得各種福利。積分制管理可以從根本上調動員工的積極性讓員工從要我做變成我想做自動自發地去上班。
2. 作為一個管理者,對待一些做事效率低下的員工該如何管理
應該制定規則，提醒他們提高效率，或者你可以對快速的人實行加薪，效率低下的叫他們免費加班完成。
3. 如何管理頑固的下屬
1、知識高深的下屬，懂得高深的理論，應多舉明顯的事例;
2、文化低淺的下屬，聽不懂高深的理論，應多舉明顯的事例;
3、剛愎自用的下屬，不宜循循善誘時，可以用激將法;
4、愛好誇大的下屬，不能用表如一的話使他接受，不妨用誘兵之計;
5、脾氣急躁的下屬，討厭喋喋不休的長篇說理，用語須簡要直接;
6、性格沈默的下屬，要多挑逗他說話，不然你將在五舞中;
7、頭腦頑固的下屬，對他硬攻，容易形成僵局，造成頂牛之勢，應看準對方最感興趣之點，進行轉化。
在這，實際上提出了一位企業領導用人的前提是如何察人的問題，做到既要察人所長，用人之長，又要察人所短，因人而用。
4. 如何管理員工才能有效地提高工作效率
一個公司經營的好壞大部分要看公司員工的工作態度，公司制度不健全，員工的福利得不到保障，員工的工作激情就不高。管理者應如何提高工作績效，來獲得更好地發展呢，我們一起來看看吧！首先要強調的一點是，對管理者來說，對管理工作的描述，比從中衍生出的指導更為重要。也就是說，管理者對自身工作的認識，會對他們的工作效率造成顯著影響。他們的工作績效，取決於他們如何理解工作的壓力和困境，又如何加以應對。
工作效率提高方法
1.找出共享專有信息的系統化途徑，是管理者所面臨的一個挑戰。跟重要的下屬召開定期的任務報告會，每周一次利用錄音機整理「內存」，每天記下重要的信息，並在小圈子內傳閱。還有其他一些類似的方法，都能使這一問題得到相當程度的緩解。而在做出決策時，傳播信息所花的時間，比重新獲得信息的時間更長。當然，有人會提出關於保密性的問題。不過，管理者自然會做出權衡：是保住專有信息的秘密更重要，還是擁有能做出有效決策的下屬更重要。
2.管理者還要面對的一個挑戰是：嚴肅認真地考慮值得重視的問題，從具體的零碎信息退後一步以看清全局，有效利用分析性數據，從而有意識地應對來自淺薄的壓力。盡管富有成效的管理者必須擅長快速應對變化多樣的各類問題，但危險之處在於，他們有可能用同樣的態度（也就是同樣迅速地）應對每一個議題，無法把具體的零碎信息整合成一幅現實世界的宏觀圖像。
在處理復雜問題時，與組織內的管理學家保持親近的關系，能使高層管理者獲益良多。管理學家擁有一種管理者所缺乏的重要資源——研究復雜問題所需要的時間。兩者之間良好的合作關系，能解決我和一位同事所稱的「規劃困境」。管理者擁有信息和權威；分析家擁有時間和技術。倘若管理者學會分享信息，而分析家學會配合管理者的需求，他們就能建立起成功的合作關系。對分析家來說，所謂的配合，就是少擔心方法是否考究，多關心方法的速度和靈活性。
3. 把職責變成優勢，把自己希望做的事情變成職責，從而控制好自己的時間，這也是管理者要面對的挑戰。我所研究的CEO，只有32%的人際接觸是由他們主動提出的（還有5%是雙方約定的）。然而，在相當大的程度上，他們似乎控制了自己的時間。促使他們這么做的原因有兩個。
首先，管理者必須花費大量時間履行職責。而如果他們單純地把職責看成「職責」，在組織中必然毫無建樹。失敗的管理者抱怨未能完成職責；成功的管理者卻把職責變成了自己的優勢。一場講演可以成為宣揚企業目標的機會；一次會議可以成為改組差勁部門的機會；探訪重要客戶可以變成獲取貿易信息的機會。
提高工作效率注意事項
一、一般進入專注狀態需要15分鍾時間，如果每5分鍾就要被打斷一次，你又如何能夠聚精會神？所以，請特別安排劃分一段時間以供查收和處理郵件，請盡量避免在電話及來訪繁忙的時段安排工作，並告訴相關的人不要在你工作時打擾你。
二、安排合適的工作場合
工作環境對你能否專注工作有很大的影響。請把自己的座位安排在能方便夠及干擾源的地方，比如正對門窗，比如讓電話順手可及，如此一來，簡單無意的一瞥即可排除門窗產生的雜音，順手一拿即可接聽電話，這樣才能使你的分心降低到最小程度。
三、明確目標
請在工作開始前就明確自己的目標。如果你對自己需要完成什麼工作都不知道，這種困擾會嚴重影響專注程度。在作文之前，我會先想明白文章的主題並在腦里陳列提綱打個粗稿。少了「明確目標」這一步往往會導致部分工作的返工。
四、理出頭緒
腦里七七八八的一大摞任務很難讓你全神貫注。在工作開始前，除了要明確目標以外，你還應該花上幾分鍾時間為大堆的零碎任務理出頭緒分清秩序，否則你就得在工作中浪費幾個小時來處理任務間的混亂和沖突了。
5. 怎樣才能管理好下屬
【本講重點】找到每個人的夢想，使員工相信你會努力幫助其實現夢想低效率靠管理，高效率靠激勵用員工的價值觀來激勵員工把員工視為合作夥伴吸引充滿活力的員工帶動群體要拿出時間與員工溝通 擺脫六個思想障礙 既然培養部屬如此重要，為何多數企業仍無法下大力度去實施呢？這其中有觀念上的問題，也有實際上的障礙。幾種典型的情況說明如下∶ 1、真的沒有時間嗎? 主管沒有時間，當然這是很合理的理由，但是會造成惡性循環：部屬愈是能力不足，主管愈是不敢授權，結果造成主管更忙，部屬更幫不上忙的現象。通常培養部屬在企業中屬於重要但不緊急的事，而往往被忽略。所以根本解決之道便是徹底認知部屬培育的重要性，並且依照其重要性，排列在組織的任務中去執行。 2、自己做比較快? 相對於企業中多數的任務，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬好很多，因此許多主管缺乏耐心指導，或不放心交給部屬去做。結果事必躬親，部屬無法得到培養，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其信賴。這時主管可以先就次要任務，或是部屬已經可以承擔任務逐步教導部屬，完成任務的轉移。 3、教了徒弟餓師父? 中國自古有留一手的習慣。當然過去的社會信息極少，進步緩慢，而且是靠個人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障。可是現代化的社會進步迅速，環境復雜，不是任何一個人單打獨斗便能成功，因此不趕快把部屬培養好，可能連師父的飯碗都不保。因為無法發揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下台。 4、死活都教不會? 這有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是指導技巧不足。前者必須在招聘時便能過濾，或是在組織中運用測評工具，提早評估出部屬的潛在特質，以便擇優培養。技巧方面便是主管自己要去鍛煉的功夫。 5、與其流失，不如罷手? 有時培養部屬，結果成了對手的人才。當然人才的流動會引起痛苦，甚至帶來傷害，但不能因此便拒絕用人，或是停止培養人才，這會造成為了正確的理由做出錯誤的事情的危險。就像農夫遇到天災便不願再度耕作，船員遇到風浪便不再航海一樣。當然培養人才必須同時考慮到此人的忠誠度、人格特質、可信賴程度、以及公司留才策略，方能達到綜合效果。 6、都是培訓部的事嗎? 沒錯，培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作，但是主管更需要負擔培育之責任。未來學家約翰�6�1奈斯比曾經說過：「過去的主管是個監督者，現在的主管必須是部屬潛能的開發者。」特別是組織中許多實戰性的任務，在工作中的指導效果會更好。 如何管理好下屬的問題，是一個非常復雜的問題，為什麼？因為，企業經營管理的絕大部分內容都與此緊密相連。如果說企業管理是對人財物的管理，莫不如說主要是對人的的管理。而對人的管理，又主要是對人的需求、動機和行為的管理。然而，這種管理卻相當復雜，比起其它管理復雜到千百倍。怎樣才能對下屬實行有效的管理呢？緊緊圍繞下屬的需求和動機來開展管理工作。我的體會是：一、首先要有真誠地為下屬負責的理念和行動。 作為領導者或管理者如果您不能為下屬負責，如果不能為下屬的利益和前途負責，如果不能為下屬的職業生涯負責，那麼，下屬就不會為您的前途和管理使命負責。這就叫做「交換」。這種交換不是簡單意義上的投桃報李，而是生命價值的交換。二、管理下屬的過程，實際上就是管理自我的過程。正所謂：喊破嗓子，不如做出樣子。因此，管理下屬的過程應該是管理者自我管理的過程。三、要設立共同的工作目標，形成共同的願景。孫武聖說：上下同欲者勝。簡單的六個字卻揭示了極其深刻的道理。上，就是領導者和管理者；下，就是下屬和員工。同欲，就是共同的目標和遠景。勝就是成功地達成。四、要有科學合理的考核途徑和方法。這是說起來容易辦起來難。關鍵在於科學和合理。什麼是科學？科學就是基於客觀的現實。什麼是合理？合理就是合乎事情存在和發展的道理。五、對於工作中的失誤要敢於承擔責任。 實際上不敢承擔責任的管理者和領導著卻大有人在。這些人往往以正確自居，凡是功勞、苦勞、成功、經驗、業績、不凡都是自己的，凡是過錯、平庸、教訓、責任、問題都是別人的，凡此種種令人作嘔。管理好下屬主要從四個方面進行： 一、從組織上 要注重人員的合理搭配，用人所長，發揮每個人的優勢；要倡導公平公正和誠信的價值觀念。促進互相幫助，公平競爭。 二、從制度上 要明確每個人的職責，建立部門績效考核制度，定期對下屬進行考核考評，建立能者上，庸者讓的嚴格的管理機制。 三、從培訓上 要注重下屬的技能培訓，提供良好的學習條件和職業發展規劃；做下屬的業務教練和行動表率，幫助下屬快速提升，適應工作。 四、從情感上 要多與下屬溝能，了解下屬思想和生活中的疑慮和困難，及時給予開導和幫助；要不斷關注下屬的士氣，在下屬有了成績時，給予熱情表揚，在部門工作有了階段性的成就時，大家共同慶賀；適當給下屬制定有挑戰性的目標，讓下屬在完成工作目標時，獲得成就的快樂。自我分析： ①你所帶領的下屬的工作價值觀都是什麼樣的 ? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ②你工作的哪些方面是需要下屬員工來參與？讓他們寫出自己的意見。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ③你最近要同哪幾位優秀的夥伴進行溝通。 ____________________________________________________________________ _______ _____________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ④你現在馬上要採取什麼樣的行動？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 在現代企業的管理制度中，有多種激勵員工的做法，如通過工作設計、薪酬福利、員工持股和股權、目標管理、績效考核、參與和授權、培訓和開發、團隊及組織環境等等。請你查閱一下，你所在的企業中有多少制度是專門用來激勵員工的？ 由此可見，制度是最重要的激勵方法。 一定要在全公司樹立優秀員工的典範 有一個名詞叫典範轉移，就是說典範的力量非常大。 管理者應該如何激勵下屬 ? 首先要找到別人要的夢想，努力使員工相信你會幫助其實現夢想；其次要記住低效率靠管理，高效率靠激勵，激勵你身邊的每一個人；三、就是分析員工的價值觀，並用他們的價值觀來激勵他們；四、要激發員工的參與性，把員工視為合作夥伴；五、吸引充滿活力的員工，用充滿活力的員工去帶動整個群體；六、是要拿出時間與員工溝通，因為溝通過度比溝通不良要好。 活出領導力用一半的時間領導自己如果能把自己領導得好，就能領導別人，就能夠活出領導力。領導自己最重要的一件事是"信任"。一個人有沒有活出領導力，要看他能不能贏得他人的信任。如何贏得信任呢？一、對他人真正關心和感興趣做任何事多想想別人，是贏得他人信任的第一個方式。二、設法諒解他人要能真心諒解一個人，其實是有方法的：如果能夠了解對方的過去，知道他的生活背景對他造成什麼影響，就能諒解為什麼他對某些事會有那樣敏感、強烈、奇怪的反應。 三、聆聽別人說話 溝通不是教訓、開導。溝通最好的方法是聽對方講話。四、光靠管理還不夠 一般人會誤以為"領導"跟"管理"是同一件事，其實兩者之間有好多不同。 領導（Leadership）是與"人"有關；管理（Management）則與"制度"有關，像系統、業績、辦法……。這兩個都重要，可是在競爭激烈、變化快速的時候，公司只靠管理上的規定、獎懲辦法並不夠，還需要領導－－就是靠"人"，看領導者對人有沒有吸引力。五、接受錯誤，學習教訓 能夠從錯誤中學習的人真的很有福氣，因為他一直在進步。反過來說，為自己辯護、怪到別人頭上、抱怨經濟不景氣、找借口……，就不可能進步，更得不到收獲。長時間下來，兩種心態就會造成截然不同的命運。
6. 管理人員如何提高下屬工作效率與工作表現
一、怎樣指導下屬？ 領導形式分為專制型、民主型和放任型三種。作為主管不能一成不變的堅持自己的領導方法，而是要按不同的需要用不同的方法方式來領導下屬。解答： 假如你面對一件嚴重的工作意外事件，而你採用民主方式，召集所有下屬開會共同商討解決方法，那後果會是怎麼樣呢？又或者對一些缺乏工作知識經驗的下屬，是否必須聽取意見，採用民主集中方法開會討論呢？ 從上述例子上分析，民主型是不及專制型來得實際。不顧下屬的意見，一切以命令進行，反而會取得下屬對主管的信賴；因為下屬對主管均抱存著依賴的心理，特別是對於一些經驗不足的下屬，或是處於意見紛紜而事件又急於解決的情況下，尤其需要專制的領導。 對於一些自立心理強烈的員工，主管宜採取放任性的領導方式。通常這類下屬的能力較強，對於工作充滿信心，認為自己擔任此項工作較其他同事更有把握和自信；另外對於他本身有一番研究和創造心得，欲將他們應用到工作上。 當下屬的依賴心理與自立心理混雜時，主管宜採用民主型的領導方式。當下屬對本身的工作具備一定的自信，但卻認為自己所採用的工作方法和結果，不能完全與主管的要求相吻合時，他的內心會出現不安，這時希望上級能給予安撫。又或是當他們正在開展工作，在做出決策時往往心感疑惑在懸疑不定之際，也希望主管從旁指點迷津，這時民主型的領導可在派用場。二、怎樣發揮下屬的工作能力？ 真正位高權重的人不會為瑣碎的工作忙得團團轉，他的主要職責是選賢、用賢，去做適合他們的工作。主管應與下屬分工合作，不能將所有工作獨攬在身，培養出有才乾的下屬，替自己完成工作任務，主管才值得驕傲，值得大家學習。解答：要讓下屬發揮其潛在的工作能力，主管們應切忌犯下列毛病：1、經常打岔他們：當下屬剛興致勃勃有系統思路地做工作時，作為主管的我們卻要下屬找一份並不重要的文件。 2、開會時間比實際工作時間還長：召開例會時，已將工作分派給每個下屬，但其後卻三番四次地召開所謂的緊急會議，使他們實際可以工作的時間在為縮減。3、有彈沒贊：無論下屬多麼的努力，主管永遠擺出一副懷疑的樣子，打擊他們的信心。4、猜忌多：對稍有進取的下屬，主管便懷疑他們的居心，深怕他會因為工作上的突出表現而取代自己的位置。 5、缺乏時間觀念：時間對每個工作的人員來說都是很寶貴的，當下屬匯報的工作、報告或是特別急需處理的工作，而作為上司卻無限期的未給予回復，如此失去了領導的風格，千萬不要在下屬面前說自己如何的忙如何的沒時間。6、太善忘：明明下屬已經上交了報告或匯報了工作進展結果，或已就某項工作得到主管的批准，但歷時不久主管竟說：「沒印象」。7、朝令夕改：未到最後一刻，下屬也不敢進行下一步驟的工作，以免一聲令下，前功盡棄。8、唯我獨尊：認為自己是公司的「靈魂」下屬只是照指示辦事的傀儡。上司應該視自己是下屬的「導師」和「服務員」 要鼓勵下屬發揮工作能力，主管應拼棄明星式的表現和獨裁的作風，改採取咨詢式聽取員工的意見。在託付工作的同時，應把權力一並交託，令下屬有增加工作自信。三、應否要求下屬達到最高或與自己一樣有水平？ 很多管理員均是「完美」主義的追求者，他們不但對自己要求高，要事事做到一百分，同時，也要求下屬達到頂尖的水平。期望過高的結果，是上司與下屬同時感到失望。解答： 一般來說，管理者都傾向期待最高的成果，即使明知環境條件和下屬的工作能力十分有限，仍然把目標定得比自己實際操作的程度還要高，希望即使不能達到最好，退而求次的水平也不會太差。作為管理者的我們應明白，事事不應求最高，而只求最好最適用即可。 當然，如果一切條件理想，工作進行順利，相信下屬會得到不俗的成績的。但現實的環境不可能一切條全部齊備。相反的，我們很可能遇到很多意想不到的惡劣條件。上司在訂立目標時，如果忽略了將可能發生的不利因素計算在內。結果，目標與實際成績相距太遠，令到眾人均感沮喪。所以，主管切記不要把條件想得過於樂觀，最好用辯證法的觀點先預測最惡劣的事態。 其次，要預測最惡劣條件下可能會獲得哪成果，再下達命令。當你在評估環境地、條件及實際從事該項工作的部屬能力、意欲時，必須將水準壓到最低點。以最低點標准評估部屬能力及意欲時，就算達不到最後的理想成果也會認為是理所當然，而成果要是超越了預期，必然會覺得他們幹得很出色。 要令工作氣氛輕松和諧，要充下屬在適度的壓力下工作而不感到挫敗沮喪，主管人員要正視環境條件及員工的工作能力，量定合理的工作目標。四、應否向下屬施加壓力？ 凡事都是有兩面性的，工作壓力過大的負面影響是令人精神緊張，甚至有反抗、憤怒的心態；但是適當的工作壓力能令員工更進取，更全面的投入工作中的挑戰，對個人和團體，者有肋成長。如何軟硬兼施把握壓力巧妙地施諸在工作上，是管理人員的一大考驗。據心理學家研究表明，主管具有智慧和經驗，未必能保證員工有卓越表現。主管避孕葯須適當的運用壓力來提高員工的工作表現。如果壓力過小員工工作可能會散漫，或者事事依據自己心意而行，導甚至失去原來的目標。反之，壓力過大，員工會感到煩擾，困惱甚至憤怒而拒絕合作。解答： 主管人中多要因應環境需要，對員工運用不同程度的壓力。在一些較需要創意的工作崗位上，主管要放鬆一點；以如果下屬本身的職務繁雜已經需要他主動的去完成，工作壓力已經很大了，每天都忙不過來，主管若再有進一步要求的話，只會令下屬生厭、反感、甚至採取對抗的按章工作。相反，在較規律、機械化的工作崗位上，主管就該管得嚴一些了，要求高一些，如果員工在某工作崗位上已能應付自如，他的經驗足以應付更多的責任，主管繼續由他負責一成不變的工作，會使員工對工作感到乏味，而減少了工作積極性。所以在上述情況下，主管應增加壓力，令員工感到工作具有挑戰性，繼而在工作上得到滿足感。五、應否幫忙下屬處理工作？ 很多下屬為了對下屬表現出「親民」的態度，會不自覺地把自己變成「黃大仙」，下屬每遇到困難時，便要求上司幫助，「有求必應」的結果，會使上司失去原有領導的角色，而變成了眾人的雜工或是消防員。解答： 當然，主管在情況緊急時幫助下屬可增加工作士氣，令人覺得上司體貼下屬，甚至在同事之間贏得美譽。但是，它所帶來的不良後果是會使主管難以執行督導工作，同時會惹起同極主管的不滿。假使下屬負責的工作很急迫又很忙，作為上司的你又有空的話，應該可以助他一臂之力。但是，在決定親自幫助下屬時，須考慮是否能調派其他部屬協助，假使真的需要你親力而為的話。你在工作完畢後，便應好好和這下屬作一次督導談話，檢討這項工作是否因計劃不周或認識不足，而令工作緊迫適當的做個總結，藉此作為日後改善的根據。 其次，主管對下屬幫助實是阻礙了他們的成長。可能你會得到某些尊贊；但同時，其它同級下屬會感到不滿，認為你待人不平。在適當工作確需主管人員幫助時，我們應給予引導而不是幫助直接處理。 六、應否對男女下屬一視同仁？ 踏入新世紀，婦女的社會地位已被確立，不但發性在社會上工作的機增加，而且其中不乏有許多擠身管理階導的表表者，但是，不少管理人員在處理男職員與女職員的態度上，是有所分別的。解答： 在傳統的概念上男性與女性有不同的特質。例如男性較堅強，情緒較穩定，因此比較容易接受各類苦差事；而女性較細心，但情緒化和被動只能做一些小雜事，事實上到了今天這些傳統概念仍有許是應用得著的。不過，如果我們的下屬是年輕而又開放的一群，我們就要因人因事而異了，新一代的年輕人在性格上沒有太大的性別區分了。我們不難發覺，很多上司對男下屬和女下屬的態度有所不同。對於男下屬的錯誤會嚴厲批評；相對女下屬只是薄責一番便算了。很多上司擔心女下屬受不了壓力，所以採取較溫和的態度。 其實不為然，而今很多女性是熱衷於追求成就，如果上司常常把她當作一個容易破碎的花瓶的話，她們會不甘心或者會認為上司不重視她們。所以，作為男上司的主管們應清楚的了解自己下屬的品性及趨向，對於一些引起性格較豁達開朗的進取型女性，應該擺脫傳統的性別觀念，對於一些具有傳統特質的女性，則用較傳統的方法。七、怎樣提高士氣？ 一間機構時的工作環境和氣氛會影響整體員工的工作績效。無論員工的能力有多高，基他缺乏發揮的機會，自會感到鬱郁不得志和沮喪，因而影響工作表現削弱士氣。因此，主管們應創造一個理想環境，來激勵員工發揮更大的工作效率。解答： 影響員工士氣低落的原因在體而言主要有：一是涉及員工的缺點（如：本身的性格、工作態度及健康狀況）；二是組織氣氛與管理因素（如：組織結構混亂、工作安排欠妥善、缺乏管理階層的支持、有責無權、工作壓力過大、沒有挑戰性、發燕尾服機會、領導素質等）；三是外在因素（如：家庭及財政問題的困擾、市場不景氣、不獲賞識等）。要解決這些問題便要對症下葯，在下屬方面可提供在職訓練，加強他們的自信；在組織和管理方面需訂立明確的組織目標，改善工作環境和條件。 獎賞下屬是提高工作士氣其中的一個方法。此外，主管應注意下屬的工作，使原來沉悶的工作變得更挑戰性和更有意義。例如；將員工的工作重新分配、設計，使之更豐富更有色彩，令員工從工作中得到滿足感。主管在分配工作的時候，應盡量避免將工作細化為缺乏意義、重復而簡單的工作，應使下屬透過工作任務的完整性，來體驗到努力工作的成果，由此一份參與感也就應而運生了。 此外，下屬能擁有工作的獨立和自主能力是相當重要的，主管應賦予他決定工作程度的權力，藉此增加責任感。當下屬完成工作時，主管不妨就其表現和效率做出適當的因應，這種回饋可增加下屬對工作成效的了解和興奮。八、下屬延誤工作時怎麼辦？當下屬未能如期成工作時大部分主管都會面露不悅之色，即使下屬提出合理解釋，可是主管早已把下屬給判了「死刑」。其實，責罵和埋怨是消極的做法，結果只會令下屬對主管產生不滿。 解答： 作為主管，遇到這種問題時首先要撫心自問，問題是否是出在自己的身上。我們布置任務時是否說得清楚，下屬是否完全了解我們的要求呢？事情是否超過下屬的能力范圍呢？雙方就日期上是否完全一致呢？是否錯誤引導下屬該項工作不重要呢？如果我們沒有上述的毛病便要追蹤下屬的工作進度，但必須要有技巧性。 首先，有意無意的與下屬傾談有關的工作進度，這樣做不但使你對完成日期有預算，還可以防止下屬無意間偏離指標，在適當時候做出贊賞態度，增加下屬的自信。主管人員將工作交託下屬後，便應放手讓下屬處理，千萬別諸多建議，要下屬事事向你請示。因為這樣不但妨礙了工作進度，而對下屬來說做完後無成功感可言。主管應適時向下屬增加適當的壓力，表示你重視下屬正在努力的工作，但切不要暴跳如雷，破口大罵指責效率低。如果這樣不但損害了下屬的自尊，對下屬構成沉重的心理負擔，而且會令你的領導形象及修養蒙污點。 經上司引導、開導後，對一些拖泥帶水的下屬仍是沒有起色的，主管人員可採取較強硬的措施。例如：公司在開例會在就可以敦促，對限期交辦的工作可以做出追究。九、怎樣透過工作訓練下屬？ 執行職體制改革必須的能力，有99%是透過實踐的工作建立起來的。因此，能透過工作的過程，盡量學習以及把手頭的工作做好，工作能力將會顯著增長。解答： 上司透過工作，有計劃地對下屬實施對有關工作的必備知識、技術、解決問題的能力，以及態度等方面的教育訓練。簡而言之，作為主管人員就應對其下屬多進行實務性的工作訓練，讓下屬在實務的工作過程中累積經驗和知識。 上司要透過工作訓練下屬，首先要提供基本的工作概念和知識，特別對於一些新任的下屬，更要將公司的目標明確化，並為下屬設定個人目標，策劃個人培育計劃，令下屬掌握「達成能力」與「現成能力」的差距，然後逐步提升個人能力。 為下屬訂定了工作的大原則和提供基本知識後，上司要切合下屬的現有的工作能力，安排工作，令下屬在實踐工作中得到處理問題的經驗。在下屬進行實務學習的過程中，上司應給予適當的指導，但同時必須留意下屬的自主性和個人意欲。 評核工作也是訓練下屬的其中一個環節。當下屬工作一段時期後，工作能力有所進步，但主管人員必須就下屬的學習進度以及工作能力與下屬作回顧與檢討，提供下屬應改進的地方，同時還可以就下屬表現較理想的方面給予贊賞，加強下屬和信心。此外，製造良好的工作氣氛促使下屬自動思考問題，也是主管人員的主要職責。管理者要達到這個目標，最好採取啟發或詢問方式，代替以往的指標、命令等推動方式。此種做法能夠促進部屬的自發性。十、提高工作效率的竅門 我們常說天時、地利、人和是達成工作目標的要素，當也是提高工作效率的條件。天時可泛指宏觀的作業環境；地利即機構內的工作環境；而人和則是機構員工的工作態度、工作技巧，以及機構內上司與下屬的關系了。解答： 影響工作效率的原因有來自員工自身的，也有來自主管的處理不善。所以作為主管要提高工作效率的話，則要提供有利的工作環境和條件，積極鼓勵下屬投入工作，並且在過程中給予適當的督導，使工作效益擴至最大。 主管人員必須了解和關心下屬。記住我們除了是下屬的上司外，同時也是他們的朋友，這樣才能得到下屬的信服。例如；一個平日表現好的下屬突然工作情緒低落，我們便要設法去找出原因，協助他恢復精神，得新積極投入工作。其次在可行的范圍下盡可能為下屬爭取報酬和福利。假使公司內的職員服務條件遠遜於市場一般水平的話，是無論主管如何善待下屬，也難提高工作效率的。此外，主管在委派工作時應給予下屬適當的權力去執行事務，令下屬對工作投入，對上司信服，又滿足於工作條件，下屬的積極性自然會提高很多。 其次是涉及到技巧問題。假使主管為下屬提供了良好的工作心理因素，但如果在執行方法上有所不當，也會影響工作效率。假使主管不會理會行政架構，常常越權或越級指揮下屬；在指示工作中含糊不清時導致下屬犯了錯誤時，又不願去聆聽、了解下屬的問題，這些都會打擊下屬的工作熱誠，自然效率減低了。再者，假使下屬對工作的熟識程度較低，做事不得其未能，主管也應給予指導，引導解決難題，以免延工作時間。
7. 如何管理員工提高效率
您好，對於你的遇到的問題，我很高興能為你提供幫助，
非常感謝您的耐心觀看，如有幫助請採納，祝生活愉快！謝謝！
明確每天要做的工作
提高工作效率，很重要的一點就是，要清楚自己每天的任務是什麼，今天有哪些工作要處理，把這些工作都數據化，打一個比方，比如明天我要處理五個任務，那麼在今天晚上就把這些任務寫到紙上，這其中的一個關鍵所在，就是把這些任務進行優先順序排序。
哪一個任務最重要，哪一個任務最不重要，依次排列出來，到了明天就先做最重要的工作，做完做好後，再進行下一項工作，因為你忙碌的都是每天最重要的工作，在重要的工作上花費些時間是值得的，有很多人分不清工作輕重緩急，做起來完全亂了節奏，到頭來什麼工作都沒做好，這就得不償失了。
2. 時間規劃
除了要羅列出每天的工作，對自己還要有明確的時間規劃，就是說什麼時間該干什麼事，要做到心中有數，比如規定自己幾點起床，幾點到公司，每段時間都有對應的工作，這也是治療拖延症的一個好方法，很多人為什麼工作效率低？很大一部分原因就是拖延症太嚴重，總想著把工作拖到明天再做，而到了明天又想拖到後天，到頭來不了了之，做好時間規劃，能大幅提升工作效率。
3. 集中注意力
注意力太容易分散，也是導致工作效率低下的一個很重要原因，相信大家都有這樣的體會，有時候正在工作的時候，手機突然響了，瞬間把思緒從工作狀態中拉了出來，是不是有人要請我吃飯啊，是不是群里又有人說話了，說的什麼啊，然後會忍不住地拿起手機看一眼，太容易受外界影響，這時候就給自己一個硬性要求，工作期間不準看手機，或者規定自己工作多長時間後可以看一眼，但只看五分鍾，看完後立刻投入到工作狀態中。
工作效率的提升，不是一朝一夕能夠完成的，因為要改變的是一個人固有的行為習慣，需要堅持才能看到成效，起初會感到很別扭，各種不適應，但是如果真的能堅持下去，養成一個好的工作習慣，將會有很大裨益，不僅是體現在工作中，還體現在生活中的各種場合，要想在職場中領先他人，首先要把工作效率提升上來，老闆安排的工作，你總能第一個出色完成，遲早會引起老闆的關注，對今後的職場晉升將會有很大幫助！