⑴ 一個小型企業怎樣管理
別急，企業管理很多都是共性問題，而把這些共性問題給解決了，你的管理水平也就達到很高水平了，而這些共性問題其實已經被專家們替企業給解決了，並通過企業管理文件集的形式提供給你，讓你拿來就能用，用了就能解決起碼80%的問題，你可以在網路上查下「298勞動合同書與配套文件」。
⑵ 小公司如何管理
、制定適合企業的基本管理制度
基本的管理制度包括行政人事制度、薪酬制度、考核體系、財務制度、日常工作流程等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什麼樣的人擔任什麼樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，怎樣的考核體系，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對於很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老闆口頭通知員工，並在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，並隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以後公司發展成大公司了，進行制度管理的「法治」階段打下基礎。
2、人性化管理和制度建設
「大公司靠制度管人，小公司靠老闆管人」。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，「人性化」主要表現為老闆的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老闆稱兄道弟，關系非常融洽，這是我們經常說的通俗意義上的「人治」。「人性化」與「人治」是不一樣的，「人治」沒有規章制度或說制度存在於員工的「心中」，「人性化」是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老闆的為人處事的作風起很重要的作用。可以說，一個公司從小到大，從「人治」到「人性化」，但就 管理上而言，要經歷從習慣性到規范化、規范化到制度化、從制度化到人性化的轉變，最終才能到達管理的「法治」階段。
3、正確對人才進行分類、千方百計留住人才
人們常說企業最重要的資產是人，這話咋聽起來好像沒錯，實則不然。以我幾年的管理經驗，我認為基本上可以把企業的人分為4大類，第一類是「人裁」，就是能力很差、態度很差的人，他的職業命運基本是經常被裁掉的人；第二類是「人材」，這種人能力很差，但是態度很好，能夠有效執行公司和領導的目標和指示，雖然效率和結果不讓人滿意，但是如果使用得當，仍然是企業需要的，事實上，每個公司都有這樣的「人材」存在。這不僅僅是因為他態度良好，對公司有較高忠誠度，有一定的可塑性，起碼我會考慮給他機會去慢慢提高。作為公司的管理者，留用這樣的「人材」在公司，還有其他的作用，我會專門就這個問題進行論述，實際上這里涉及到了用人策略和管理藝術的問題；第三類是「人才」，這種人能力很強，但是態度不是很積極，有個別甚至比較差，很難領導和管理，即使服從，也往往口是心非，陰奉陽違，工作績效上比較難保證。對於企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是「人財」，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來極大的利益以及潛在的發展動力，就象一個不斷改進的「發動機」，動力越來越強勁。對於「人財」的招募和有效使用，對於企業來講，已經不僅僅是用人的戰術問題，實際上這里已經發展到公司經營管理的戰略問題，因為往往有時候，你不知道「人財」會帶給你多少驚奇與驚喜。那麼我們如何才能留住優秀的「人財」，除了完善制度和人性化管理，用強大的情感使「人財」對企業有歸屬感和主人翁意識，更重要的是，要用事業留人，公司的快速發展讓「人財」看到希望和前景，才是留人的關鍵。同時，留住了優秀的「人財」，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰，有一個雙贏的效果。
4、培養員工的職場危機意識
對與一個人的職業生涯來說，無非是兩種方式：一是自己當老闆，二是給老闆打工。對於打工的人來說，主要需求有兩個方面：一是「前途」，二是「錢途」，或者簡單地說，是為了名利。想要「錢途」，主要是努力工作，業績優秀，收入不斷增長；而想要「前途」，除了努力公司，事業上有一個更大的成就之外，更要注重參加培訓，堅持學習，不斷提高自己。如果用學無止境來論證這個觀點話，也許會讓人覺得過於學術，不夠時髦，但是在這個競爭異常激烈，就業非常困難的社會現實里，職場的殘酷不亞於戰場，「生存還是毀滅，這是個問題」。作為一個負責任的公司，不但要鼓勵員工積極的參加各種培訓和學習，公司也要加強員工的職業、專業培訓，全面提升人員素質，給員工一個美好的「前程」。
5、確定公司美好的願景
在小型公司，企業理念、企業文化以及企業的價值觀都沒有有效地形成，但是，這些是公司的靈魂，所以，在企業理念和企業文化還沒有形成的時候，為公司確定一個美好的願景就顯得非常重要，它起著和企業文化一樣的作用，能夠團結、激勵公司全體人員為實現這個願景而努力拚搏。
其實，任何一個大公司都是由小公司構成的或者很多小部門、事業部構成的。對這些部門、公司、事業部進行管理才是關鍵，只要各個部門、小公司、事業部做好了，整個大公司肯定蒸蒸日上
⑶ 如何能管理好一個小型企業.
兄，我回答這個問題最合適不過了。我在外企工作了7年，後到朋友工廠經營一個小型模具廠，兩年來，經過認真摸索和深刻領悟，目前獲得較大。模具廠是中國小型企業的典型代表：1。行業內多為技術人才，管理人才嚴重缺乏；2。員工多為技校或職業大專出身；3。技術人員普遍有點傲，或自以為是，不易接納新思想--即不易被管理。我總結出下述精華：
第一,建立系統，靠流程運作。小型企業最大的缺點就是----隨意。每個人都喜歡按自己的方法做事，喜歡將道理。必須要建立統一的做事標准，和驗收標准。否則，所有錯誤發生時，當事人都會說「我以為。。。」。
小型企業第二大的缺點就是人才流動大。標准建成後，就成了「鐵打得營盤，流水的兵」不會因為個別員工的離開而使正常的運營終止。
所以，第一點非常非常關鍵。但流程一定要切合實際，決不能照搬大公司的操作方法，否則，會因為周邊環節不夠完善而必敗無疑！
第二,經營人心。「水能載舟，水也能覆舟」。小型企業本來就較無優勢吸引、留住人才，培養人才時間太長，且效果不一定好。所以人心的經營非常重要。一定要使用『同理心』，多設身處地的從員工角度看問題，分析問題，解決問題。因為，員工看問題的角度跟老闆看問題的角度絕對是不一樣的，否則員工就都是老闆了，即使很多員工的看法非常片面，或低層次，但你還是要坦然接受這個事實，並認真引導。只有使用『同理心』，才能取得良好的溝通。只有客戶，員工均滿意，才是可持續發展的局面。「企業管理過去是溝通，現在還是溝通，將來也是溝通」。
第三，其實是以上兩點的一個結果----中層的培養。中層是脊樑骨。中層的成長與否是企業運營效率高低的關鍵。若中層未成長，執行力是絕對差的，所有的事情都必須老闆親自做或跟蹤，既累，效果更是差。
綜述，管理的宗旨就是預防，制度，人才的培養都是防火的工作，否則，你只能天天救火。
⑷ 如何管理好小型私營企業
小型企業有效管理的十七個模塊 1、優秀的管理團隊。2、科學的戰略決策。3、完善的企業制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激勵機制。6、有效的溝通機制。7、和諧的組織氣氛。8、詳細的工作計劃。9、精益管理或精細管理。10、健全的培訓體制。11、5S管理。12、學習型組織。13、創新型組織。14、風險管理。15、質量管理。16、安全管理。17、走動式管理。等等。
有效管理六原則
一、注重成果
管理重在追求或取得成果。檢驗管理的一個原則是：是否達到了目標，是否完成了任務。當然，這個原則並不是在所有情況下都適用，管理者應該把精力和注意力放在「行得通」的事情上。
二、把握整體
管理者之所以成為管理者，是因為他們眼觀全局，著眼於整體，把整體發展視為己任。管理者應該理解自己的任務，不應從自己的職位出發，而應著眼於如何運用源於職位的知識、能力和經驗來為整體效力。
三、專注要點
專注要點的關鍵在於專注少數真正重要的東西。許多管理者熱衷於尋找所謂的「秘方」，其實這是一種冒險行為。倘若真的有什麼「秘方」，那就是專注要點應該是最重要的。要具備專注要點的能力、技巧和紀律性，是效率高的典型表現。
四、利用優點
利用優點是指利用現有的優點，而不是那些需要重新建立和開發的優點。但現實中，很多管理者總是致力於與之相反的方面，即開發新的優點，而不是發揮現有的優點。如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學，但造成的管理失誤卻是無法彌補的。
五、相互信任
怎樣在自己的部門或組織內部創造和諧、完美的工作氛圍呢？有些管理者一板一眼地按照教科書上說的來做，但效果卻不是很好。其實，只要管理者能夠贏得周圍其他人的信任，那麼他所管理的部門或組織的工作氣氛就會是和諧的。
六、正面思維
正面思維的關鍵在於運用正確的或創造性的方式思考。正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機會上。事實上，發現和抓住機會要比解決問題更重要，但這並不是說管理者可以忽視存在的問題。有效率的管理者能夠清楚地看到問題和困難，並不加以迴避，而是先去尋找可能的辦法和機會。
⑸ 小微企業如何管理
小微企業是小型企業、微型企業、個體工商戶的統稱。
其定義標準是：在全國范圍內屬於非限制和禁止類行業，並具有年度納稅條件。且滿足以下三個條件：
1、企業應納稅所得額300萬以下；
2、企業的從業人數在300人以下；
3、現在資產總額在5000萬以下。
此回答由有錢花提供，有錢花是度小滿金融旗下信貸平台，度小滿金融將切實把國家支持小微企業渡過難關的號召落到實處，全面支持小微生產經營，大多數小微業主選擇有錢花，滿足小微經營周轉需求。據悉，度小滿金融的信貸用戶中，有七成是小微企業主。截至目前，度小滿金融攜手數十家金融合作夥伴，累計為小微企業主發放數千億元貸款，資金周轉就找度小滿金融，大品牌更安心。
⑹ 小企業怎麼樣管理
許多小企業建立之初，並沒有什麼針對性的企業管理制度，隨著企業的運行和發展，管理中發現的問題越來越多，工作流程中出現了問題責任落實不到個人，沒有清晰的獎懲制度，員工越做越疲，沒有工作激情。甚至員工們會認為公司就是老闆一個人說了算，看心情辦事。小企業最忌諱人情化管理，一定要有管理章程，一切按制度辦事，才有利於企業的長遠發展。
做制度之前，做一個內部整合，明確組織框架，部門分工和人員分配。根據公司的現狀，需要哪些部門，常見的如銷售部、市場部、人事部、行政部、財務部、售後服務部、生產部、研發部、技術部等等。每個部門需要哪些人員，崗位分配好。做出這么一個框架。
明確每個部門的主要職責，員工的崗位職責及各部門的工作流程。部門主要負責的工作是大方向，然後分布到每個員工身上，根據員工的工作職責做崗位說明書，工作流程分說明和步驟制定起來。
有了以上兩個基礎，就可以開始制度編寫了。制度的制定人一般為各部門負責人，部門出部門的管理制度，包括了工作范圍、工作內容、工作行為准則、工作流程等等；覆蓋全員的制度一般由人事部制定，如考勤的管理、年假管理、薪資管理等等。大體的制度編寫出來後，為保證制度更加的公平合理性，可召集工作主要主管人員和優秀員工，進行參與討論，改善和修正制度。
可參考的規章制度很多，但條款內容不是完全都適用於你的公司。相信很大一部分人編寫制度都是直接拷貝一家公司的相關制度，列印出來就內部發布了。別人的規章制度，只能參考，不能完全照搬，畢竟公司發展和狀況不一樣，不一定適用你的公司，一旦不適用，那制度就如同一張白紙，形同虛設了，一定要根據目前自身的狀況，做出符合公司發展的制度，量身定做才是正確的。
實行績效考核制度要慎重考慮。績效考核制度做的好了，對企業發展有很大利處，用得不好，負面影響大於正面。要考慮清楚企業目前的情況是否使用績效考核，如果員工效率低下，經常怠工，工作沒有動力，要分析清楚是哪裡出現了問題，首先部門負責人是不是有責任？另外，制度里有沒有明確的獎勵和處罰機制呢？實行績效考核會耗費很多人力物力，其中考核考評會包含一些主觀因素和個人情感，部門經理能做出正確的考評嗎？挑對一個部門經理和明確的獎懲制度相對於績效考核來說更加簡單，讓優秀的人帶領團隊，讓明晰的獎懲制度鞭笞員工完成工作。所以要根據公司的狀況來決定是否實施績效考核。
完善制度不是一早一夕的事，是企業發展一直要做的事。目前的制度適用於目前的公司狀況，待企業發展了，工作流優化了，制度也會相應的做出修訂完善。另外，制度不可能一點漏洞都沒有，工作中每出現一個問題沒有相應的解決辦法的時候，也是完善制度的時候。制度要不斷完善才有利於企業發展。
注意事項
很多企業奉行人性化管理，一不小心都變成人情化管理，制度管理是基本，只有制度才有規范規矩。
⑺ 小型企業該如何管理
人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對於大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老闆可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老闆出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。那麼如何進行小型公司的管理，筆者認為要做好以下幾個方面：
1、公司必須制定好基本的管理制度。
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什麼樣的人擔任什麼樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對於很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老闆口頭通知員工，並在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，並隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以後公司發展成大公司了，進行制度管理的「法治」階段打下基礎。
2、公司要極力推行人性化管理。
「大公司靠制度管人，小公司靠老闆管人」。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，「人性化」主要表現為老闆的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老闆稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的「人治」。「人性化」與「人治」是不一樣的，「人治」沒有規章制度或說制度存在於員工的「心中」，「人性化」是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老闆的為人處事的作風起很重要的作用。可以說，很多小型公司在開始時都是「人治」，慢慢到「人性化」和制度管理階段，最後發展到制度化管理的「法治」階段。
3、想方設法留住優秀的「人財」，促使公司快速發展。
人們常說企業最重要的資產是人，這話咋聽起來好像沒錯，實則不然。記得有一個資深人力資源總監告訴我說，企業的人分為4大類，第一類是「人裁」，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人；第二類是「人材」，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的；第三類是「人才」，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對於企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是「人財」，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那麼我們如何才能留住優秀的「人財」，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓「人財」看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的「人財」，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。
4、加強職業培訓，全面提升人員素質。
這個社會生存就兩種方式：一是自己當老闆，二是給老闆打工。對於打工的人來說，主要需求有兩個方面：一是「錢途」，二是「前途」。想要「錢途」，主要是努力工作，業績優秀；而想要「前途」，就必須參加培訓，堅持學習，不斷提高自己。所以，公司要加強員工的職業、專業培訓，全面提升人員素質，給員工一個美好的「前程」。
5、為公司描繪一個美好的未來。
在小型公司，企業理念、企業文化都沒有有效地形成，但是，企業理念和企業文化是公司的靈魂，非常重要，所以，在企業理念和企業文化還沒有形成的時候，為公司描繪一個美好的未來就顯得非常重要，它起著和企業文化一樣的作用，能夠團結、激勵公司全體人員為實現這個美好的未來而努力奮斗。
以上方面對我觸動挺大，從中也吸取了好多經驗和教訓。希望也能給困惑中的和我一樣初來乍到的人們一些管理方法。
⑻ 中小型企業應該怎麼管理
目前我們所處的時代和以往有了很大的不同，是一個互聯網+的移動大數據時代，企業管理移動化（APP）是大勢所趨。一個團隊的管理的核心是管人的問題，建立健全持續推進企業管理提升的長效機制，管理創新，我推薦使用【團隊激勵寶】積分制管理軟體來管理，它從人性出發，用科學機制的力量，持續提高團隊幹部員工的工作積極性，解決幹部員工源動力問題，用獎分和扣分的方式點對點的進行獎扣，不斷給幹部員工信號，讓企業各階層人員素質得到實實在在提升，各部門的銜接管理會越來越流暢，讓公司各項規章制度能夠真正做到落地執行，一天一個腳印向前進，性價比超值！
用積分制建立健康的企業文化
1.積分制管理可以把員工的任何行為與積分掛鉤，員工好的行為就用獎分進行認可，員工的不良行為就用減分進行約束，因此積分制管理非常有利於建立健康的企業文化。
2.用積分制增強制度的執行力
實行積分制管理，員工所有的違規、違章行為都可以不扣錢，改為減分，不影響員工的工資，員工人人都能接受。同時，通過減積分，員工又接受到了處罰的信號，有了這套管理體系，大大增強了制度的執行力。
3.用積分制解決分配上的平均主義
實行積分制管理，積分代表一個人的綜合表現，員工的積分按照名次排得清清楚楚，獎金都與積分名次掛鉤，人人都有的不平均發，少數人有的可以放在台上公開發，徹底解決了分配上的平均主義問題
4.用積分制節省管理成本
一是積分不需要花錢買，是一種取之不盡、用之不竭的激勵資源，積分不直接與錢掛鉤，用的永遠是名次，待遇分配方案制定以後與積分用的多少沒有關系，二是用了積分，把原來平均分配的福利待遇轉為與積分名次掛鉤，開支不增加，由於拉開了差距，激勵效果成倍增加，也相當於節省了成本。
5.用積分制留住人才
實行積分制管理，員工工作時間越長，表現越優秀，積分累計就會越高，積分越高，成就感越強。同時，得到的各種福利也會越多，有的甚至配了股份，解決了歸屬問題，企業就有了留人才的砝碼，員工也就穩定了。
6.不需要修改規章制度，改變流程
每一個企業都有自己的管理體系，都有自己的規章制度，都有自己的流程，但這一切都不需要改變，只需要把積分體系配套導入就可以了。因此，這套管理方法任何一個企業都可以放開使用。
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⑼ 小型企業的生產要如何管理
小型企業的管理首先需要完善的管理體制，和明確的獎罰制度。要懂得如何激勵員工的積極性，讓他們更加努力的工作。激勵員工主要有獎金、物質獎勵和記效考核幾個方面。獎金是工作做的出色，公司會拿出部分酬勞獎勵給員工。
所謂物質獎勵和獎金基本相同。記效是根據每個人的工作來發工作，多勞多得，少勞少得，不勞不得。還有就是充分發揮每個員工的價值，針對他們不同的特點來著身定做一些適合他們的工作，讓他們在本崗位中獲得成就感。不要經常批評員工，適當的時候給予一些鼓勵，在做的好的時候要當眾給予表揚，激發員工的鬥志和向心力。公平公正也比較重要，對待任何一個員工都要做到公平二字。
⑽ 怎樣管理一個中小企業
怎麼管理好企業，這個問題不是一問一答就可以解決的，這需要一個很長的過程，這樣隨便地問，別人也只能隨便地回答，很多回答都因為不了解貴企業的實際情況而不符合貴企業的需要。
由於不了解貴企業的具體情況，我也只能在這里大概說一下，看看是否對您有用：
員工的「主人翁意識」多半不強，少數有眼光的員工除外，大部分員工只會看到自己一個月有多少薪水，而看不到讓企業更強可以為自己一個月帶來更多的薪水，他們認為，讓企業變強，是老闆考慮的事，這種想法也不完全錯，因為在有些企業里，主人翁意識強的員工不受重視，主人翁意識弱的員工只會關注自己的切身利益，隨著環境的影響，本來不懶散的員工，也會被這種環境把他們的「主人翁意識」磨掉，也會變得懶散起來，這樣，企業就不會更好的發展；企業的利潤就會不高；利潤不高給員工的薪水就不會高；薪水不高，員工就沒有積極性，就會更加「懶散」；員工懶散，就不會努力工作，企業就不會發展... ...（有點繞口）。這樣就形成一個惡性循環，這樣的企業，多半會面臨破產，員工們的損失不大，大不了跳槽。而老闆的損失或許不可估計，公司破產，損失的不只是金錢，可能還有人脈，經營企業，人脈很重要。
說了利害關系，現在來談談對員工的管理，由於不了解貴企業的情況，所以我只好分情況來說：
1.小型企業（老闆直接管理員工）：「人管人，累死人；制度管人，管死人」。這句話不知道您有沒有聽過，一家有發展前景的企業，離不開好的制度，好的制度在於：
（1）賞罰分明；
（2）制度大於人情；
（3）大事講原則，小事講風格；
（4）制度適用於任何人，老闆也不能特殊化。
第（2）條和第（3）條是不是有點矛盾啊？呵呵...其實不然，給你舉個例子：以前我上初中時，班主任讓我們班委幹部每天早上把7：40之後來的同學姓名記錄下來，實行這個制度後，仍有不少同學遲到，我就根據「大事講原則，小事講風格」的原理，向班主任提了一個建議，給同學們寬限一點時間，但不是明著寬限，具體辦法是，在班主任的「默許」下，我們私自把遲到的時間改為7：45，在這之後來的同學一律記錄下來，表面上看，遲到的時間仍然為7：40，這5分鍾就叫「小事講風格」，而7：45之後就叫「大事講原則」了。之後就很少有同學遲到了，如果班主任明著說把遲到的時間改為7：45，那效果就會不同了。
用制度套住員工（不是鎖住），給員工留下一點「寬容」，他們會在放鬆的同時，遵守制度。
除了用制度外，培養員工們的「主人翁意識」也很重要，獎賞制度要明確，適度，經常開會，一定要把「主人翁意識」灌輸到每個員工，至於怎麼灌輸，根據貴企業的實際情況而定。
廣開言路是一個很不錯的方法，要及時了解員工們的想法，家庭情況，最好記住每個人的生日，在他們生日時，給他們一份驚喜，或許員工會把企業當成「第二個家」來看。經常聽聽員工們的建議，可以發掘出更多的人才，讓「主人翁意識」強的員工，更有積極性，「主人翁意識」弱的員工會增強這種意識。
2.（中、大型企業）（請恕我冒昧猜測一下，大型企業的董事長可能不會花時間在網路上來問這種問題吧）：中、大型企業有個特點，那就是員工和老闆很少溝通，甚至很少見面，自上而下的生疏，會導致溝通不便，會出現一些不好的情況。如：人才的建議不能及時反映到老闆那裡去，因為還隔著主管和部門經理，溝通的不方便，會導致大的方針策略不能更好地實施。有句話叫「我下屬的下屬，不是我的下屬」，這句話說的很好，也很適用。作為中、大型企業的董事長、總裁，您的下屬就是部門經理們，您要做的是要像上面說的小型企業里，老闆對待員工那樣去對待部門經理，他們，再去管理員工。但您需要不定期地進行「基層調研」，雖然不是您的下屬，但他們也是在為您工作。否則，會出現一種狀況：員工們只關注自身利益，董事長只注重長遠利益，長遠利益不是每一個員工都看得到的，甚至有可能因為長遠利益而影響員工的短期利益，即使長遠利益遠遠大於短期利益。是的，身處不同的位置，看的就不一樣，否則人人都能當董事長了，這種時候，溝通就成為關鍵，董事長、總裁和部門經理們，要努力讓更多員工了解企業的狀況，在實行長遠利益方針時，一定要及時讓員工們了解，這樣，上下一致，企業的路就會越走越好。
上面說的制度和廣開言路，也可以用在中、大型企業里，不過要「具體問題具體分析」，否則，一味的「教條主義」，反而會不好，破壞企業的和諧。
我能告訴您的就這些吧，希望您看過之後要根據貴企業的實際情況來選擇正確的方法。最後祝您生意興隆，發財。謝謝！