⑴ 怎樣才能管理好一個銷售團隊
（ 一）·流程化管理
1、什麼是流程化管理？
流程化管理，是一種以規范化的點對點的卓越業務流程為中心，以持續的提高組織業務績效為目的的系統化方法。它是一個操作性的定位描述，指的是流程分析、流程定義與重定義、資源分配、時間安排、流程質量與效率測評、流程優化等。因為流程化管理是根據團隊的具體情況而設計的，因而這種流程會隨著內外環境的變化而需要被優化。
2、針對一個銷售團隊管理來說，應該抓好以下八大流程管理：
1）銷售流程化的制定與執行；
2）市場開發流程化的制定與執行；
3）市場推廣流程化的制定與執行；
4）財務流程化的制定與執行；
5）售後流程化的制定與執行；
6）物流流程化的制定與執行；
7）倉庫管理流程化制定與執行；
8）績效考核培訓流程化的制定與執行。
流程化的管理減少了團隊成員盲目與重復的去工作，提高了團隊的工作效率。同時也提高了團隊管理者的效率，為管理提高了一個便捷的管理工具，所以一個高效團隊的打造，離不開流程化的管理。
（三）·有效管理
1、什麼是有效管理？
有效管理就是針對具體團隊，在適當的時機，做出正確的決策。
2、要做到有效管理，必須做好以下5點：
1）管理指導的及時性
①團隊領導對團隊的管理方法或者規范，要在第一時間提出；
②對團隊出現的問題，第一時間提出解決方案；
③對下屬的工作建議和指導，要在第一時間告訴他；
④目標任務的下達和獎懲，要第一時間告知團隊
⑤團隊會議的召開以及會議問題的解決等，要在第一時間完成。
2）管理方法的可執行性
①團隊目標的制定，要具備完成的可能性；
②團隊的獎懲制度要能夠在團隊中推廣；
③以工作的實際情況為以據，對團隊成員的建議和指導要有可行的意義；
④杜絕團隊會議假大空的風氣；
⑤對團隊成員的管理不要玩虛的東西。
3）管理方法的針對性
①每一件事情的處理、每一個問題的解決，都要針對實際情況，對症下葯；
②杜絕濫用「放之四海而皆準」的方法和「全國人民都通用」的方法；
③熟悉每個團隊成員的長短，差異化管理；
④團隊的方案和策略的制定，要針對團隊而定。
4）管理的可接受性
①團隊制定的規章制度和管理規范，讓團隊成員接受，不被接受，等於無效；
②團隊的目標和獎懲方法，要通過團隊的認可，才有實施的價值，才能提高團隊積極性；
③任何建議和指導，要被團隊成員認可和接受，才能實質性的提高團隊成員的素質。
5）管理業績和效果的明顯性
①管理的目的，是要有成效，要達到期望的目標；
②衡量管理成敗，只能以業績和效果來說話；
③無效和業績低落的情況下，要及時調整管理方法。
⑵ 怎麼管理銷售團隊
在一些銷售經理、主管甚至企業老闆看來，銷售人員的任務就是實現一定的銷售額，在一定時間內完成的銷售數額越多，該銷售員就越優秀，至於如何實現這樣一個銷售數額，則往往是採取「我只看結果，不問過程」的態度，放任銷售員「八仙過海，各顯其能。」如果這種態度再配合以惟一按銷售數額進行業績評價和取酬的話，則往往使企業的市場區域劃分、價格體系及政策以致於整個銷售計劃遭到致命的破壞。
所以，在銷售人員管理中，
「只看結果，不問過程」的思想和做法都是十分錯誤的。必須對銷售人員的銷售過程進行控制，重點在於使銷售人員的工作過程規范化、計劃化，而這樣做的難點則在於如何有效地鑒別銷售中出現的特殊或例外情況。
對策:通過即時報告，信息共享和數據分析進行有效控制。一項管理制度和方法的有效實施，離不開及時有效的管理控制。銷售人員管理中出現的問題大多與管理控制不力和信息獲取不及時有關。例如，某銷售員是否按所要求的事項、強度、頻度和操作標准等對客戶進行拜訪與服務，往往很難從短期的銷售效果中表現出來;某客戶是否具有惡意囤貨、竄貨和沖貨的傾向，其中是否有銷售人員的合謀，是很難坐在辦公室里，通過看簡要的銷售統計表而發現的;而對銷售人員報告的特殊情況和要求的特殊政策，通過「遙控」的方式的確不僅難於作出及時、准確的分析、判斷和決策，更難於避免「與自己人談判總比與客戶談判要輕松」的想法不斷得逞並在銷售人員中泛濫開來。
目前，通過把銷售人員的工作任務、內容、工作計劃和工作效果表格化，並要求向管理者按期交送相關表格，正被越來越多的企業作為一種有效的管理方法而採用，但是，這種方法依然解決不了信息的真實性和即時性的問題，在管理者的辦公桌上很快就會擺滿為了交差而編造的情報。所以，管理者既要利用表格對銷售情況和銷售人員的工作情況進行日常例行分析與判斷，更要有一套能真實獲知銷售人員工作狀態的方法，另外，還要定期或不定期地進行獨立的市場巡觀，通過市場考察企業的銷售政策、策略和管理制度被貫徹落實的真實情況，更好地溝通客戶並對有些銷售人員的造假企圖起到警示和監督作用。
銷售定額等經濟考核指標要因分區、分品而異，但不可因人而異。由於不同市場區域、不同產品品類的市場潛力和競爭狀況客觀上存在差別，企業的銷售計劃要受其整體營銷戰略的制約。所以，對被分派在不同市場區域、負責不同品類產品的銷售人員，在確定其銷售定額等經濟考核指標時，一定要考慮到這些差異，切不可一概按人頭及職員等級核定定額。否則，銷售業績不僅不能反映相關銷售人員的工作努力程度和工作能力，還將使銷售人員之間產生嚴重的不公平感，並進一步導致他們對企業失去信心和忠誠。
對於如何獲悉銷售人員真實的工作狀態，督促銷售人員按質按量完成客戶的拜訪任務，可以用專業的外勤管理軟體來完成，
上海手掌心信息技術有限公司開發的「位置達人」就是市面上比較優秀的外勤管理服務系統，功能全面，費用低廉，性價比相當高，非常適合中小企業的使用，在這里順帶推薦給大家。
⑶ 怎麼樣才能管理好銷售團隊
管理者，銷售經理特別要注意以下內容。
1.銷售指標的分配：銷售團隊的業績完成總會遵循「二八原則」，也就是８０％的業績往往來自於２０％的銷售人員。所以銷售指標的分配肯定不是均分，而是要按照能者多勞的原則分配。任務重的銷售人員應該能夠動用更多的資源，有更多的發展機會，以及更好的待遇，如果大家都一樣，誰會願意去承擔更重的銷售任務呢？
2.客戶的分配：誰都希望能夠擁有好的客戶，所以在客戶分配時一定要公平，與如果你的地好，你就一定要多產糧的道理是一樣的。
3.壓力管理：包括建立一套收集潛在客戶最新信息的體系，保證公司能夠及時准確地得到所有客戶的信息。時間上和業績上的壓力，對於銷售人員來說壓力是動力的源泉。
4.有效激勵：對於銷售人員獎金提成的激勵是不能持久的，任何一個銷售經理肯定不希望自己的屬下永遠都看著錢。實踐證明非現金形式的激勵更為有效，例如一次參加外面培訓的機會，帶家屬的度假旅遊等等。
5.授權：因人而異給予銷售人員一定的權利，更能夠鼓舞他們的工作積極性，培養他們承擔責任的能力。
6.對銷售精英的管理：既然銷售中有「二八原則」，就更要求銷售經理花更多的時間去關注他們，為他們設定職業生涯的發展規劃，保證他們的戰鬥力持久不衰。
7.沖突的協調：下屬之間有可能因為各種原因產生了沖突，如何處理和利用這些沖突是銷售經理需要掌握的管理技能。
銷售經理的第三個職責就是對內對外的外交家。他必須與上司友好相處；能夠很好地協調與其他部門之間的管理，特別是處理好銷售和服務這天生的一對矛盾；他不僅關注潛在的大客戶，而且關注已經簽約的重要客戶，從他們那裡可以得益良多。
最後一點千萬要注意的是：你自己就是一面鏡子，銷售團隊中的所有人都在看著你，你的一舉一動都將直接影響到你的團隊。
⑷ 如何組建一個優秀的銷售團隊怎樣管理一個銷售團隊
如何才能建立一支高效、高素質的銷售團隊？我想這個問題是企業的經理人們最關心的問題之一。銷售部門是企業通向市場過程中至關重要的一環，銷售人員把產品推向市場，讓產品最終體現出價值，又從市場中拿來信息回饋給企業，他們是離市場最近的人。然而，如何才能保證銷售隊伍的高質、高效？如何讓這支隊伍能夠形成有凝聚力和向心力的團隊，忠心耿耿地為企業去開疆拓土？ 本期欄目我們邀請了幾位經理人朋友，侃一侃他們在建立銷售團隊時的一點體會。我們從中選了幾個關鍵詞作為引子，期望大家可以一目瞭然。 關懷 我選擇業務員主要選兩種人：一種是從來沒有做過業務的人，他們能夠按照我指定的路走，而且比較勤奮；第二種是工作非常出色的人，這樣的人我不惜花大代價挖過來。我認為，人關鍵是品質和心態，如果他能夠吃苦耐勞，有人格魅力，那他的工作一定不會錯的。而有些老業務員做得倒不一定好。 我管理銷售團隊有這樣幾點體會：一是要求業務員都成為「舵手」、「醫生」，「舵手」能夠把握全局，而「醫生」能在最短的時間內找出市場病症，並對症下葯。二是把愛心給業務員，真誠地關心他們。三、給他們灌輸技能，做好他們的老師，讓他們佩服比讓他們害怕更重要。四、告訴他們要有自信、自尊、熱情，鼓勵他們多面對挑戰，對市場、對企業都充滿希望。 我這樣的方法還是贏得了很多人的尊重的，也很有效。 我認為銷售人員最應該看重的是品德，我們一般不要求他們有多強的業務能力，更多的時候我們都是招一些「空白人」，就是他們什麼業務都沒有做過。這些人都是從零干起，很容易和公司一條心。而且我們能很明確地知道他們想要什麼，我們能給他們什麼。新的銷售人員進入公司後，我們一般對其有半個月的培訓，從做人、業務技能、公司情況、產品特點等方面對其進行統一的灌輸。而我們就是要做好「傳、幫、帶、教」的作用，把他們一個一個都培養起來。 我認為，好的銷售人員首先要有「執行力」，執行力強，這個業務員就是成功的。我們要求業務員下去拜訪客戶，他們回來後都要填寫一個拜訪回饋表格，有這樣的約束，老業務員也不敢怠慢。我們對新來的業務員一般都會「跟蹤」一段時間，到客戶那裡看看他去了沒有，效果如何，客戶如何評價。從而發現他的優點和缺點，好的發揚，不好的指正，並且這樣可以因材而用，把他們安排到不同的崗位上。 我們用人還有一個「秘招」，就是多用外地人員，這些人思想包袱比較輕，而且可以把他們集中在一起，我們同吃同住，象一家人。在不斷的交流中形成一種凝聚力，利於培養團隊精神。當然，我們也為他們提供廣闊的發展空間，讓他們感覺在這里工作前途是光明的。 溝通———比什麼都重要 激勵 責任心 銷售人員是企業的中流砥柱，企業到底能不能發展下去全看這些人的工作怎樣。而如何去選擇業務員呢？綜合素質是考察業務員的標准。我們一般看他的業績、語言表達能力、個人的氣質、文化修養等等，如果這個人素質高，業務精，當然是最好的選擇。但是人無完人，因此選擇業務員的時候，我認為評判的標准中最關鍵的一點就是看他的業績。業績也是一個人綜合素質的體現。如果打分的話，業績這一欄我認為應該佔到80%的比重。
⑸ 怎樣才能管好一個銷售團隊
1 要激勵銷售人員不光是要工資上的，工資那隻能算是人在物質上的需求。
關於物質激勵，有一個特點，就是要快！
一旦拖延就會大大地影響員工士氣！
2 開會有講究
心理學家研究表現：開會是領導滿足自己表現慾望，和成就感的一種手段，一種方法。所以真正喜歡開會的員工不多的。總會覺得開會煩，有這點時間還不如去跑銷售。
所以開會的重點在於：
A 精減
能夠10分鍾說完的就用10分鍾，能夠私下談話或用一條簡訊完成的就不要開會。
B 讓手下人先發話
讓他們先說，他們的困難，經理人收集資料後提供方案。
把你的笑留到最後免得被別人笑
3 溝通
每當手下有問題的時候，先關心表示肯定，再對他不足之處指點1 2。 這樣他更容易接受
4 人格魅力
做領導的要以身做責，做出個樣子來，這么下面的才可以有樣學樣！
⑹ 如何管理好一個銷售團隊
無數案例表明，一個企業的成功經營不僅僅取決於它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現在一個企業成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現在當一個企業面臨嚴峻挑戰的時候，員工的團結一致和努力工作往往可以使企業轉危為安。既然員工的工作積極性對企業來說如此重要，那麼如何提升工作積極性呢？在本期會員期刊，我們將探討影響員工工作積極性的各種因素，從領導者氣質、工作氛圍、員工的自我激勵等方面進行闡述…… 影響員工工作積極性的因素分析 企業內部影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環境和內部環境。內部環境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。 1、成就動機。所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我願望等成就動機水平，將有助於改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。 2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作，由此將持有積極的、進取的工作態度；而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那麼他將對工作將會有消極迴避的想法，工作積極性將大打折扣。 3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機並對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。 4、上司對員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。什麼樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢？台灣的組織社會學學者在對華人企業的研究中表明，許多企業會以家庭作為企業的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統的家族中的倫理或角色關系會類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，要求領導者應該恩威並重，公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為，領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態，了解並適當地滿足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。 5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事，一向講究「天時」、「地利」、「人和」，其中「人和」是最重要的因素。文化傳統和幾十年「單位制」的影響使員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，並能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。 6、工作激勵。毫無疑問，恰當的激勵對於提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是，激勵的前提假設是把員工看作是「經濟人」還是假定為「社會人」，由於前提假設的不同，就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是「經濟人」則激勵會側重於物質方面；如果把員工假定為「社會人」，則在物質激勵的同時，還會對員工進行適當的精神激勵。 7、工作本身。同一件工作對於不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。 培養領袖氣質、提高員工工作積極性 著名心理學家豪斯認為，出色的領袖以其領袖氣質指出下屬前進的明確目標，幫助他們在情境不明的情況下明確方向，激勵他們為實現目標而奮斗。一項有趣的研究表明，具有領袖特質的人常常利用他們的情緒表達能力來激勵或影響他人，對那些具有領袖特質的領袖來說，一個典型的特徵是他們能夠喚起、激勵、影響他人的情緒，另外這些領袖還擁有吸引他人注意的能力，它們是由交往能力和吸引潛在追隨者注意的能力所構成的。這些理論還暗示著這樣一個觀點，也即具有領袖氣質的人能夠觸摸到他人的情感深處。由此看來，管理者具有的領袖氣質將對員工工作積極性的提升起著不可估量的作用。下面我們將詳細闡述一下領袖氣質的定義、結構構成、外在表現，以及如何培養領袖氣質。 一、對領袖氣質的定義。 可把領袖氣質界定為基本的交流技能和社會技能的一個集合，通過技術性的情緒交流來喚起或激勵他人的能力。領袖氣質來自於與人溝通，以及喚起和激勵他人採取行動的出色能力。擁有領袖氣質的關鍵是擁有情緒交流的技能，特別是情緒表現力。有關領袖氣質和社會技能的研究表明，領袖氣質在社會表現力、領導能力、人際關系，以及心理健康的培養等方面都扮演了重要的角色。人們可以通過改善交流技能和社會技能來增強自身的領袖氣質，發揮自身的人際效應。 康格認為，追隨者是否認為一個領袖具有領袖氣質，取決於該領袖所表現出來的出色行為的數量、這些行為的強度，以及它們與情境的相關程度
⑺ 作為一個管理者，怎麼管理好一個優秀的銷售團隊
轉載
如何構建一個優秀的銷售團隊
如何才能建立一支高效、高素質的銷售團隊？我想這個問題是企業的經理人們最關心的問題之一。銷售部門是企業通向市場過程中至關重要的一環，銷售人員把產品推向市場，讓產品最終體現出價值，又從市場中拿來信息回饋給企業，他們是離市場最近的人。然而，如何才能保證銷售隊伍的高質、高效？如何讓這支隊伍能夠形成有凝聚力和向心力的團隊，忠心耿耿地為企業去開疆拓土？
本期欄目我們邀請了幾位經理人朋友，侃一侃他們在建立銷售團隊時的一點體會。我們從中選了幾個關鍵詞作為引子，期望大家可以一目瞭然。
關懷
我選擇業務員主要選兩種人：一種是從來沒有做過業務的人，他們能夠按照我指定的路走，而且比較勤奮；第二種是工作非常出色的人，這樣的人我不惜花大代價挖過來。我認為，人關鍵是品質和心態，如果他能夠吃苦耐勞，有人格魅力，那他的工作一定不會錯的。而有些老業務員做得倒不一定好。
我管理銷售團隊有這樣幾點體會：一是要求業務員都成為「舵手」、「醫生」，「舵手」能夠把握全局，而「醫生」能在最短的時間內找出市場病症，並對症下葯。二是把愛心給業務員，真誠地關心他們。三、給他們灌輸技能，做好他們的老師，讓他們佩服比讓他們害怕更重要。四、告訴他們要有自信、自尊、熱情，鼓勵他們多面對挑戰，對市場、對企業都充滿希望。
我這樣的方法還是贏得了很多人的尊重的，也很有效。
海翔食品飲料有限公司銷售經理 孫建軍
執行
我認為銷售人員最應該看重的是品德，我們一般不要求他們有多強的業務能力，更多的時候我們都是招一些「空白人」，就是他們什麼業務都沒有做過。這些人都是從零干起，很容易和公司一條心。而且我們能很明確地知道他們想要什麼，我們能給他們什麼。新的銷售人員進入公司後，我們一般對其有半個月的培訓，從做人、業務技能、公司情況、產品特點等方面對其進行統一的灌輸。而我們就是要做好「傳、幫、帶、教」的作用，把他們一個一個都培養起來。
我認為，好的銷售人員首先要有「執行力」，執行力強，這個業務員就是成功的。我們要求業務員下去拜訪客戶，他們回來後都要填寫一個拜訪回饋表格，有這樣的約束，老業務員也不敢怠慢。我們對新來的業務員一般都會「跟蹤」一段時間，到客戶那裡看看他去了沒有，效果如何，客戶如何評價。從而發現他的優點和缺點，好的發揚，不好的指正，並且這樣可以因材而用，把他們安排到不同的崗位上。
我們用人還有一個「秘招」，就是多用外地人員，這些人思想包袱比較輕，而且可以把他們集中在一起，我們同吃同住，象一家人。在不斷的交流中形成一種凝聚力，利於培養團隊精神。當然，我們也為他們提供廣闊的發展空間，讓他們感覺在這里工作前途是光明的。
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責任心
銷售人員是企業的中流砥柱，企業到底能不能發展下去全看這些人的工作怎樣。而如何去選擇業務員呢？綜合素質是考察業務員的標准。我們一般看他的業績、語言表達能力、個人的氣質、文化修養等等，如果這個人素質高，業務精，當然是最好的選擇。但是人無完人，因此選擇業務員的時候，我認為評判的標准中最關鍵的一點就是看他的業績。業績也是一個人綜合素質的體現。如果打分的話，業績這一欄我認為應該佔到80%的比重。
構建好的銷售團隊，要培養銷售人員的責任心。銷售人員必須和公司的奮斗目標一致，雖然每個人都不一樣，但是只要有共同的目標，相同的見解和想法，那麼這個銷售團隊就有了核心，也就能擰成一股繩。
我們經常召開一些小團體會議，交流思想和意見，激發銷售人員達到公司銷售目標的責任心，鼓勵大家團結起來，共同奮斗，通過這些小會議把這些思想慢慢滲透到大家的頭腦中。
好的銷售團隊都有非常強的向心力，我們就是要把這個向心力激發出來，讓銷售人員圍著公司這個「心」而努力工作，進而在工作中提高自身的素養。
黑龍江雙城 王占峰
激勵
我發現很多企業之所以人才流動異常頻繁，根本原因就在於激勵措施不到位，員工心裡有怨氣，要麼是一言不發憤然離去，要麼是向上級反映了也沒有得到反饋而郁悶不已。
那麼，如何才能更好地激勵業務員從而形成一個團隊呢？我認為一要廣開言路。業務員們對市場的看法，對公司的看法都是非常有代表性的，應廣開言路，認真傾聽他們的呼聲，進行有選擇地採納，然後相應地進行表揚和鼓勵。這樣讓他們感覺到體現了自己的價值，對他們的精神是一種推動。
二是獎勵承諾要及時兌現。在涉及到「錢」的時候一定要謹慎，但是謹慎不是摳門，而是不要輕許承諾，但是承諾了就要說到做到。有一句話說「人的耐心只有30天，因此工資是一月一發。」其實替業務員們想想：在市場上辛辛苦苦地工作，不過是相信公司能夠兌現承諾，給予他們實現銷售目標後可以得到的東西：或是提升或是獎勵。如果企業在這時候沒有及時兌現，那會給業務員的心理造成很大的影響。不僅會認為企業沒有信譽而對企業喪失信心，還有可能會導致對公司的不滿而跳槽到對手的公司。
還有一點是注意樹立領導的形象。讓大家感覺到你是一個體貼下屬、親近隨和的領導豈不是比讓大家認為你是一個整天裝酷、只會發號施令的人強多了？
某品牌浙江區經理 王業
溝通
溝通———比什麼都重要
從以上幾位經理人的闡述中我發現一點，就是不管持何種觀點的人，都認為交流和溝通是非常重要的。構建一個好的銷售團隊，領導人就要想辦法讓大家齊心協力把工作做好，溝通是最好的工具。
銷售團隊是由每個人組成的，這些人可能是因為利益目標而聚到一起來的，但是到一起後就不是簡單的利益關系了。每個人都有自己的思想和處事原則，如何讓他們放棄自己的一些稜角，把他們糅合到一起，讓他們盡力把自己最優秀的一面展現出來，這就要靠心靈的交流了。
溝通的方式有很多種，但是最根本的就是要盡量滿足個人所需，在「發展」的大前提下把這些人的積極性調動起來。
在這樣的領導面前，銷售人員怎麼會不賣力地去跑市場，盡心竭力地為企業工作呢？
⑻ 怎樣管理好一個銷售團隊
公司管理的天道就是要戰略方向清晰、盈利模式清晰，不能含糊。團隊戰鬥力是創業公司最核心的競爭力，所以創業公司管理的地道就是團隊管理，要剛柔並濟、張弛有度。《易》雲「一陰一陽之謂道，孤陰不長獨陽不生」。
作為一名創業公司的操盤者，千萬不要試圖打造一個非常牛逼的「清」的團隊，這會耗費很多時間，貽誤戰機。團隊里需要各種素質、各種專業的人員。
總之，一句話——創業公司前期需要野蠻與規范的混合團隊，需要清與濁的混合水。那誰是攪混這潭渾水的動力呢？銷售團隊當之無愧。那如何管好這樣一個混亂的銷售團隊呢？
如何管理帶出一個永遠想爭第一的團隊呢？帶著這樣的問題，我找了幾位經驗豐富的銷售管理者溝通過。其中，萬總的經歷跟我當下類似，都是從管理別的團隊向管理銷售團隊轉變。
萬總是一位經驗豐富的經理，過去曾領導過許多非常成功的團隊，但是從來沒有管過銷售團隊。 所以，當老闆要她管理一個銷售團隊的時候，她對這個機會感到興奮。然而，經過八個月的時間，她的隊伍表現不佳，她不知道如何扭轉局面。例如，人們經常到會遲到，士氣低落， 各個銷售員之間競爭激烈，甚至已經影響到了團隊和諧。
萬總的例子告訴我們，管理銷售團隊與管理其他團隊不同，比如，銷售員通常需要比較大的自主性和強大的動力等才能完成那些雄心勃勃的績效目標。下面，把自己這段時間的學習與實踐過程總結與分享。期望能幫助銷售管理者有效地管理和激勵銷售團隊。下面分兩方面分享：
一、管理銷售團隊的挑戰
銷售人員往往是雄心勃勃的，而且他們重視工作中的自由和獨立性。大多銷售人員都是獨行俠的特質。但是身為管理者，如果我們沒有清晰的期望或者沒有與銷售人員溝通好他們的業績指標，他們的動力可能會被削弱。
⑼ 怎麼做好一個銷售團隊的管理者
1.凡事自我做起，------樹立榜樣
2.以銷售人員工作上的事為先------得人心
3.其他的就是你對你團隊的關心、幫助、要求咯