⑴ 如何為勞務公司招聘管理人員
人力資源管理崗位需要有個經驗豐富的負責人員招聘合同簽訂等人力資源工作！會計可以代記賬、出納需要一個人、資料管理的一個人、自己擔任經理基本夠了！在就法律方面多咨詢一下！有其他問題我給我信息！我就是一家勞務公司
⑵ 如何招聘管理人員
招聘有管理經驗的比較好一點，先跟著老經理熟悉業務，三個月實習，然後見習管理崗。
⑶ 招聘高層管理人員有什麼途徑
獵頭公司，行業沙龍推薦，企業內部推薦，知名招聘網站發布招聘信息。
網上招聘海量發布信息不太適合招聘中高級人才。獵頭公司的招聘又缺乏對企業內環境、內需求的准確把握，有點形而上，快速填平人才缺口在未來會有一定的隱患。
行業里一般認為，越是高級人才，越要依託於擴大在行業內的交流去實現。這些人有行業背景，工作上手快，出業績也快，如果也待遇和平台沒有問題，這些人員也相對穩定。
行業沙龍、行業管理人才俱樂部，這樣的可能更好些。淺見，你參考下。
⑷ 如何管理人員
管理好人員請參考以下幾點：
讓下屬從心裡敬佩你
在經典書籍《員工管理必讀12篇》中曾多次強調，對於管理者來說，最重要的任務之一就是思考如何管理好員工。能否成為一個成功的領導人，一方面要有卓越的工作能力和競爭意識，努力使自己的願望變為現實；另一方面則要有高超的駕馭下屬的技巧，使每一個下屬都人盡其才，才盡其用。中國古代的謀略家們提出，用人之術，收心為上，收身為下。要想真正得到一個人的忠誠與歸順，必須從情感和良知上征服他。讓他懼怕你，這只是短時之功；而讓人感激你，從心裡敬佩你，則為永久之功。
在「征服員工的心」這方面，日本的伊藤四日堂就做得非常好。伊藤經營的這家公司以經營超級市場為主，公司店員精通商品知識，而且服務周到，深得顧客滿意。伊藤社長談他如何管理店員的經驗時說：「本公司百分之八十的職工是未婚女青年，我認為公司受她們家長的重託，承擔了培養和教育的責任，所以，從公司的立場來說，絕不能讓她們成為連招呼也不打的小姐回到父母身邊，或者連東西也不會買的小姐嫁到未來的丈夫家去。基於這個緣故，公司對她們要求十分嚴格，在商品知識的教育方面，也花了很大一筆開支。我常常告誡她們：「學會當一名合格的店員，不僅是為了顧客，為了公司，尤其是為了你們自己。」
這位日本老闆真正做到了收心為上。他不只是從公司角度出發，更重要的是從女店員自身的成長出發，來教育培養她們。他為員工的前途著想，員工自然會懷著感激之情，嚴格要求自己做一名好的店員，並處處為公司的前途著想。
在這種情況下，你可以告訴員工，有一次，你的一位同事第一次要登台做報告，臨上台前他問你他的准備是否充足，雖然你認為他還有許多需要加強的地方，但是你還是點頭，因為在那個情形下．告訴他實話對他毫無幫助，反而會讓他更沒信心，透過這個故事，你可以讓員工了解，雖然你認為說實話具有正面意義，但是你也了解有例外的情形。
第三。增加思考角度
一般人通常只從自己的角度看事情，因此他們無法接受你的說法。面對這種情況，你可以告訴他們一個極端的故事．破除他們局限的看法。例如，當父母不斷告訴青少年「必須注意交通安全，因為統計數字顯示車禍的發生率很高」時．青少年可能不以為然。但如果父母告訴子女他們的親身故事，當他們在高中時，因為一場車禍喪失了一書好朋友，可能較能引起青少年的共鳴。
第四。無法直接說明時
有時候你必須轉個彎表達意見，例如，當你希望能夠與同事分享一份資料，但是這份資料卻是機密時．你可以透過說故事的方法，將主要的訊息傳達給對方。
第五。當下屬吃軟不吃硬時
當面對僵局時，最糟糕的處理方式是直接向對方下命令．對方可能會在不服氣的情形下佯裝接受．或者有更強烈的反彈。比較可行的做法是，以說故事的方式點出，透露你希望對方能夠按照你的想法進行，不要直接硬碰硬。
既然故事在許多時候都能發揮功效．究竟如何才能讓別人靜下心來聽你說故事呢，西蒙表示，講好故事的第一步是，你自己必須相信你的故事．之後，你必須引起聽眾的好奇心，並且持續抓住他們的興趣。故事要以豐富、有感情的方式說出來，除了選用的詞彙語調外．面部表情及肢體動作也很重要。
說故事時的最大禁忌是流露出優越感。當你顯示出你覺得你比對方懂得多，想讓對方知道「你對，他錯」時．通常對方的接受度不會太高。此外，避免讓聽眾覺得無聊．故事不要過長，也不要沒有重點。
⑸ 怎麼面試管理人員
轉載以下資料供參考
怎麼面試行政助理這個職位?
首先，行政文職崗位要求面試者有很好的親和力。應做好面試前的形象准備，能與其他人進行充分的溝通，這就要求面試者必須要保持良好的心態來面對招聘人員。關鍵要做到八個字——順其自然，不卑不亢。只有這樣才能給招聘人員留下好印象，使其相信你有能力在將來進入公司後與同事和諧的相處。
要做到面帶微笑，平視面試官，避免情緒波動，走向兩個極端:一是自卑感很重，覺得坐在對面的那人博學多才、回答錯了會被笑話。所以，畏首畏尾，不敢暢快地表達自己的觀點;另一種情況則是，很自信，壓根不把招聘人員放在眼裡，覺得對方還不如自己。這兩種表現都要不得，最好的表現應是，平視對方，彬彬有禮，不卑不亢。
第二，面試者要注意自己在面試中的禮儀問題。因為文職人員的形象和禮儀往往代表公司的形象，所以這一點必須要在面試中予以充分注重。要做到儀表大方，舉止得體。穿著前衛、濃妝艷抹，尤其男生戴戒指、留長頭發等標新立異的穿著與裝飾不太合適，與文職人員的身份不符，給招聘人員的印象也不太好。面試者入座以後，盡量不要出現晃腿、玩筆、摸頭、伸舌頭等小動作，容易給招聘人員一種不成熟、不莊重的感覺。一般說來，著裝打扮應求端莊大方，可以稍事修飾，男生可以把頭發吹得整齊一點，皮鞋擦乾凈一些，女生可以化個淡雅的職業裝，總之，應給招聘人員、大方、干練感。
第三，文職崗位需要很強的語言表達能力。所以在面試時要注意特別說話內容，說話語氣以及所表達出的誠意。如果求職者說話顛三倒四，語意不清，容易讓人覺得無法擔當大任或是語言雖然動聽，但華而不實，缺乏誠意，都不是成功的表達。
在回答問題時要辯證分析，多維答題。回答問題不要陷入絕對的肯定與否定，應多正反兩面考慮。從很多面試中所出的一些題目來看，測評的重點往往不在於面試者答案的是與非，或是觀點的贊同與反對，而在於分析說理讓人信服的程度。所以要辯證地分析問題，理由充分地說理論證，而不要簡單地下結論，有時還要從多個角度思考，具體情況具體分析。
同時還要冷靜思考，理清思路。一般來說，當招聘人員提出問題以後，考生應稍作思考，不必急於回答。即便是招聘人員所提問題與你事前准備的題目有相似性，也不要在招聘人員話音一落，立即答題，那給招聘人員的感覺可能是你不是用腦在答題，而是在背事先准備好的答案。如果是此前完全沒有接觸過的題目，則更要冷靜思考。磨刀不誤砍材工，匆忙答題可能會不對路、東拉西扯或是沒有條理性、眉毛鬍子一把抓。經過思考，理清思路後抓住要點、層次分明地答題，效果要好一些。
面試技巧2、行政助理面試題
行政助理面試在回答問題時要辯證分析，多維答題。回答問題不要陷入絕對的肯定與否定，要從多個角度思考，具體情況具體分析，常見的考官提問及考察點如下：
1）您以前的經驗如何讓你成為這個職位的合適人選？
溝通技巧
溝通是關鍵，任何工作在一個組織提供支持和援助。你的回答應該清楚地表明你有能力有效地表達自己的口頭和書面的能力，積極傾聽和理解的溝通。
2）你如何確保你已清楚，准確地理解上級和同事的工作要求？
規劃和組織
重點調度和優先活動。你如何決定，這是最重要的活動？包括任務的緊迫性，必須滿足最後期限，現有的資源和制定切實可行的目標。
3）給我舉例說明你不得不多項任務同時進行，同時在最後期限完成全部工作的一次經歷。
問題解決
行政助理的面試問題將集中於你的能力評估問題，並提出可行的解決辦法。說明你如何收集所有必要的資料，以便正確地分析問題並審議通過，然後對特定行動過程中提出的可能替代品。
4）你如何去獲得有關的必要信息，從而了解有關問題，以便能夠確定一個可能的解決方案？
信息管理
行政助理的面試問題將探討你的能力，收集和管理信息。詳細的種類和數量的數據，你必須確保管理和如何管理您的信息是最新和准確的。
5）描述下你給予同事或團隊成員幫助的一個例子。
合作
行政助理必須一個團隊或群體內有效的合作。你的回答應該突出你的能力，建立與集團內其他成員的關系，並顯示您如何幫助團隊取得成功。
3）當你必須解決一個非常苛刻的客戶，你是怎麼處理呢？
客戶服務技巧
記住，當回答有關客戶服務的行政助理的面試問題，你的同事，主管和經理們除了任何你必須處理您的內部與外部客戶的客戶。重點弄清客戶的需求以及你如何去對提供適當的服務，以滿足這些需求。
面試技巧3、行政助理面試著裝
套裝是辦公室行政女職員的必選之物，因為它可以使穿著的人顯得干凈利落，干練堅決。而男性最好以深色優雅合體的西裝為最佳選擇。同時，與服飾搭配的公文包顯得非常雅緻。
而著裝的顏色，應以白、黑、褐、海藍、灰色等基本色為主。而女性搭配一條絲巾，或在套裝內穿件亮眼的上衣，既可避免色彩單調帶來的沉悶感，又會給人留下干練、充滿親和力與感染力的印象。
另外不影響工作效率的前提下，職業女性可以通過合身的連衣裙，適當地展現女性的氣質與風度。配上小飾品：比如結婚戒指、訂婚戒指總是合適的，小巧的耳環可接受。
⑹ 如何寫招聘管理人員的條件
每個企業的經營理念不一樣，用人標准也不一樣
⑺ 一般員工和管理人員在招聘的方法和標准上有什麼區別
本來不打算回答的。因為你讓「盡可能詳細」，說實話，要真說清楚，一兩千字打不住啊。
所以我在這里還是採取「簡單」說說吧。
招聘一般員工和管理人員，在招聘渠道方面不同，面試的內容和技巧也不同，標准就更不同了。
招聘管理人員：從渠道方面講，可以使用獵頭、報紙、網路、現場招聘等方式。一般員工呢，比如操作工，你可能要跟勞務市場、職介所打交道，或者在廠門旁貼招聘啟事，或者到偏遠農村去「現場招聘」，或者到技校去找。就我的經驗，操作工的招聘，到人才市場去或者登報，效果都不行。
招聘的第二個環節就是面試與甄選。
一般員工和管理人員的最大區別就是擔負的工作使命是不一樣的。
一般員工主要是測試他們的體力、操作技能。
管理人員測試的內容就多了。比如你要測試他的組織能力、溝通能力、計劃檢查能力等等。
只要看看他們的崗位說明書，就可以大致分出二者有多大的不同了。
哦，面試時還有一個最大的不同，就是對管理人員我們可能看重他的學歷。而操作工呢，這方面的要求就很少了。
先說這么多吧。以後有機會，可以探討。
⑻ 應聘管理人員如何面試
面試時要學會了解企業用人心理
廣大畢業生在求職時，應學會揣摩用人單位的求才心理，做到有的放矢地去求職。從心理學角度分析，目前社會上用人單位招聘人才有以下心理。
1、求「專」心理
專業對口是用人單位錄用人才的首要標准，尤其是一些工科、經濟、法律等專業性很強的單位。所以畢業生求職首先應找專業對口的單位，這樣可大大提高命中率。
在專業對口的前提下，用人單位會對求職者提出專業技能的要求，這就要求大學生一方面要靠平時的努力學習和積累，另一方面要學會包裝自己、展示自己，畢業生求職時要突出你對這門專業掌握的精深，以體現出你的專深，對這樣的人才，用人單位心理上是會考慮接受的。
2、求「全」心理
要求畢業生一專多能、多專多能是用人單位的重要標准。目前社會上風行的考證熱，實際上就是這種要求的反映。證多不壓人，大學生一方面應多考些計算機等級證，大學外語四、六級證書。另一方面應考到與自己專業有關的資格證，如中文專業的可考個文秘資格證，法律專業的可考個律師資格證等等。而在求職時，畢業生應突出這些證書的地位和作用，以體現自己知識面寬廣、自學能力強、有經驗積累等全才優勢，以滿足用人單位求全的心理。
3、求「通」心理
求通心理是近幾年，尤其是我國加入WTO以後，眾多用人單位對人才的強烈要求。某一專業相當精通，又能在相關領域大顯身手，當然受歡迎。不但各相關專業皆通，並且在某一領域內，對其國外情況也很精通的人才，則更受歡迎。如IT專業知識不錯，外語又是六級以上水平；熟知本國法律，對發達國家的相關法律又能精通等復合型通才，可以說，是目前職介市場上最搶眼的、也是最?手的人才。
對此，大學生一方面應多方努力將自己打造成復合型人才，另一方面求職時，應著力突出通的優勢，有證書、有能力的學生千萬不要「猶抱琵琶半遮面」，應「一個都不能少」地抖出來。
4、求「變」、求「異」心理
求變是指用人單位，面對瞬息萬變的社會對人才所作出的要求。要求求職者心理素質好，應變能力強。對於不斷變化的情況，能及時調整心態積極應變。如全球著名公司普華永道，每次招聘面試時，都有一個保留項目，讓求職者根據所抽到的題目，如美國總統選?、網路等，發揮自己的想像力和變通能力，畫一幅畫。用以測試求職者的應變能力。求異是一些單位尤其是公司，喜歡選擇一些突發奇想、富有創造力的求職者，以能在險象環生的商場中出奇制勝。有一名畢業生在一家大公司的面試時遇到1＋1Κ？的問題，這名平時喜歡創新的大學生，思考一番，突發奇想，脫口而出，「1＋1你想它等於幾，加以努力，就等於幾。」結果這名求職者，在數千號高手如林的求職者中脫穎而出。
對於用人單位的求變求異心理，廣大畢業生應認真對待，首先應分析用人單位的類型和風格、用人原則等等，以找到用人單位的突破口，有的放矢地展現自己的變異能力，以找到理想的工作。千萬不要毫無對象和准備地求變求異，從而弄巧成拙。
5、求「優」、求「誠」心理
求職者又紅又專，既是專業能手，又是學干、黨員，為人誠懇，對人對事能坦誠相待，為眾多用人單位，尤其是國家機關、事業單位所看中的。仍是1 ＋1的問題，但這回是公務員面試，結果一位同學因看過上述1＋1的成功例子，也來個突發奇想，結果被毫不留情地給刷了。因為1＋1Κ2是不爭的事實，而標新立異的答案，表明你不誠實，公務員的首要素質是誠實，所以被刷也是理所當然的。為此，大學生一方面應展現自己的優及良好的政治素質和能力，另一方面，面對面試中不了解或不太了解的問題，應誠實告之，千萬不要不懂裝懂，或亂說一氣，這很可能造成用人單位對你的不信任，給你扣上一頂不誠實的帽子，那樣就絕對沒戲了。
參考資料：http://www.suqiu.com/index.php?m=news&c=list&nid=9
⑼ 成功招聘中高層管理人員的前提條件有哪些如何招聘到好的管理
我們說，任何事情要做得盡善盡美，你必須得具備一系列前提條件，招聘中高層管理人員也不例外。成功招聘中高層管理人員應具備以下四個條件，卓眾獵頭顧問來列舉一下： 一是對原有的薪酬體系進行調整，充分市場化。 許多企業在招聘空降兵時，實行的是談判工資制，遠遠高於企業內相類似崗位的人。這樣企業的薪酬體系就被打亂，企業內部 平衡也就被打破。直接導致了原有內部管理人員和新來空降兵的矛盾，導致原有老人的心理極不平衡，對原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣，招來一個 空降兵，打擊一批老員工，企業往往得不償失。 二是董事會和管理人員要有一個開放、包容的心態。 許多企業為什麼找來了優秀的管理人才後，短時間馬上就流失了呢?原 因之一就是企業裡面的管理層對外面新來人員的做法容易反感，不認可。很多管理人員思想守舊封閉，認為新來人員是對自己地位的威脅，處處制肘新來的空降兵， 使得空降兵難以開展工作。而企業的最高層又沒有對老人們進行教育、約束。這就要求最高領導人對老員工和管理人員進行充分的思想教育，使得老員工明白，企業 招空降兵的目的不是要區威脅原有管理人員的地位，當然，有的時候，新舊沖突部分原因在於空降兵們的溝通和政治技巧不強，對企業的優良傳統重視不夠，想一切 推倒重來。 三是戰略目標清晰。 為什麼說，企業招聘空降兵前，要戰略目標清楚呢?主要是講企業 不能依靠新來的空降兵制定公司的戰略，確定公司的發展方向。一般來說，要想制定一個科學而又切實可行的企業戰略，需要對企業的經營管理現狀和企業文化 做全面而深入的了解，一個新來的空降兵沒有半年的時間是很難對企業做這樣透徹的了解的，依靠他們制定戰略的風險很大。而且，從外面招聘的空降兵(尤其是外企)一 般不具備戰略管理能力。聯想前些年就從著名外企招了一些中高層，希望他們幫助制定科學的戰略，但是後來發現他們普遍缺乏這方面的實踐經驗和訓練。所以，企 業在招聘空降兵之前最好有了清晰的戰略目標，然後招空降兵們過來，實現這些目標，在執行戰略的過程中不斷鍛煉他們的戰略管理能力，然後再慢慢過渡到讓 他們幫助制定企業的戰略規劃。 四是充分尊重，敢於授權。 許多中高級管理人才之所以跳槽，無非是想到新企業施展拳腳，有一番作為。但是許多企業招來了空降兵後，又不敢大膽使用，不 敢充分授權，使得空降兵的拳腳難以施展開，這是空降兵迅速流失的一個重要原因。一家知名的上市公司這方面就做得非常好。總經理和幾個副總都是從著名外企招 聘過來的，他們中大多數都在企業已經幹了6、7年， 帶領企業從幾千萬迅速做到幾個億，可以說非常成功。主要原因就是老闆非常信任他們，對他們充分授權，業務基本上不幹涉他們。只要是高層管理人員職權范圍內 的事情，基本上由他們自己決定，不想許多民營企業家那樣，雖然聘請了空降兵，但是由對他們職責范圍內的工作指手畫腳，任意干涉。
⑽ 公司要招聘一批中層管理人員 如何應聘
你如果應聘企業管理方面的職位，首先你必須要了解什麼是企業管理，你如果坐在管理位置上如何改善部門管理秩序，面對管理方面的問題有什麼樣的解決辦法。而且個人需要做一個關於想應聘這個管理崗位的計劃，談出個人對此管理崗位的看法與想法，並通過自己接手操作後達到一個什麼樣的管理效果；
你如果應聘業務崗位，就需要先了解公司業務的是如何開展的，一般有哪些方法與手段，存在哪些問題。這些企業如果由自己來操作，我會用什麼不同的方法達到更好的效果，有什麼新的思路與方法開拓新的市場，如何做好客戶跟進與服務方面的問題。