⑴ 怎樣管理員工培養人才的內容簡介
在現代企業經營中，員工的管理與培養已經成為企業管理的一個重要課題。兩者相輔相成，缺一不可。本書從13個方面介紹了員工管理與培養的基本觀點和操作方法。主要包括員工管理的概念；領導藝術；員工的心理因素；慾望不滿與糾紛；激勵機制；意見的交流；目標的設定；員工的個別指導與員工的培養等，從實用角度由淺入深地為讀者講解了現代人力資源管理的特點、重要性和具體操作方法，可以幫助每個管理者和員工都能以良好的心態投入工作，充分發揮個人才幹，得到企業的重視。同時通過員工培養進一步提高自身的能力和價值，從而達到企業和個人雙贏的效果。
⑵ 如何培養一個合格的管理人才
如果把為社會培養適用型人才作為培養目標，那麼學校對人才培養目標的定位應遵循「從社會中來，到社會中去」的原則，簡言之對社會需求要有所了解，這是把好人才「進口順暢」、「出口通暢」關的前提。從有關的用人單位抽樣調查表明，對高等職業技術學院會計專業畢業學生動手能力的滿意度評價，一般滿意度可達90%，但計算機應用能力及外語水平滿意度僅為40%和30%，對於其他相關的經濟管理知識能運用自如的更是少之甚少。由於相關專業知識的缺乏，限制了學生的思維發展空間，導致學生所掌握的知識難於應對社會經濟的快速發展，更談不上成為合格的管理活動的參與者。除此之外，一些用人單位指出，有的學生由於缺乏稅法知識，不是損害國家利益，就是讓企業蒙受不必要的經濟損失。這從一個層面給職業技術教育對會計人員在學校期間進行的教育培養目標提出了警示，職業教育的目的不是培養大量的只知道按程序走的「機器人」，而應該以培養綜合素質高、業務能力強的適用型人才為目標，切實做好各項相關工作。
一、根據教育對象的不同設定適宜的教育目標
經過長達20年之久的改革開放，中國的經濟已發生了翻天覆地的變化，伴隨著經濟活動而產生的經濟業務也呈現出多樣化、復雜化。根據經濟發展的需要對會計人才的培養，已由過去的學校培養和單位自行培養模式逐步轉為以學校系統培養為主，社會辦學培養為輔的基本模式。學校已成為會計人才培養的主戰場。中國的職業教育經過20年的努力已取得了長足的進步，但職業教育教育的現狀卻不盡人意，許多人才培養出來仍然適應不了社會經濟發展的要求，這一現狀除了體制、規模等因素外，關鍵的問題還是培養目標與社會需求仍存在一定偏差。職業教育要適應未來的需要，必須堅持「三個面向」的方針，不斷完善職業教育體系，根據社會對人才的需求確定培養目標。但在實踐當中，很多學校對人才的培養教育目標設定始終滯後於市場的需要，其原因就在於嚴格遵守過於「呆板」的教學計劃使學校對市場的靈敏度大打折扣。在經濟社會高度發展的今天，如果職業技術教育還沒有一個隨機應變的人才培養目標設定，還是抓住過去的教學計劃原地不動地進行修修補補，實現為社會培養實用型人才顯然會變成一句空話。由於企業規模、崗位的不同，對人才層次的需求也不同，學校培養的人才是否具有較好的應變能力，還取決於學校培養人才的指導思想是以過期的教學計劃為核心，還是以市場的需求為導向。高等職業教育就是要體現其針對性、適用性、實踐性為特點，以面向社會、服務社會為宗旨，以培養實用型的會計人才為目標的新的教育體系，根據教育對象的不同，設定適宜的教育目標是高等職業教育不斷發展和完善的立足之本。
二、 合理設置課程結構是實現教育目標的關鍵
會計是經濟管理活動的重要組成部分，在經濟管理活動中扮演著重要的角色。經濟越發展，社會對會計的要求就越高。培養綜合素質高、業務能力強的實用型會計人才，已經成為不同層次的學校對人才培養目標設定的關鍵。根據社會對人才的需求不難看出，社會對會計人才的知識結構要求已由過去的過分強調「專才」過渡到「廣」和「博」的復合型人才。由於會計事項的復雜性要求未來的會計人才必須具備較強的應變能力，才能應對日趨復雜的經濟業務。而應變能力的培養則涉及到教學內容的設置和教學方法的實施，具體體現為課程結構的合理性和教學方法的靈活性。
（一）課程結構的合理設置決定著學生知識結構合理
性。實現職業教育教學質量的現代化是職業教育發展的必由之路。要實現職業教育教學現代化，必須更新教育教學觀念，改變教學管理體制和運轉模式，沖破傳統觀念的束縛，大膽借鑒國內外職業教育先進的教學思想、方法、觀念和模式，變科本位的教學模式為人本位的教學模式，合理設置專業，開發適應社會經濟發展的課程體系，使專業課程的設置社會化，社會需要什麼樣的人才就設置什麼樣的專業、開設與之相對應的課程，這樣才能體現現代教育的思想和現代經濟思想的特點。一個學校培養的學生進入社會，能否適應社會的發展，作為合格的會計人才能否對企業未來所面臨機遇和風險作出正確的預測和判斷，真正做到對企業經濟管理活動的參與者，確保企業的財產安全，除了掌握較強的專業知識外，還應對相關的經濟知識、法律法規知識有所了解。所謂「授之於魚，不如授之於漁」就是要通過合理的課程設置教育，讓學生掌握更多的相關知識，使之能輕松應對未來的變化。目前我國正處於經濟轉軌時期，掌握專業知識、相關經濟知識及培養良好的納稅意識，可以更好地服務於企業，體現教育面向社會、服務社會的的宗旨，對學生未來的繼續學習和發展也是十分必要的，而培養學生的繼續發展能力，教學課程及內容的設置合理性起著至關重要的作用。
（二）靈活的教學方法決定學生的應變能力。會計學是一門應用型學科，高素質的會計人才應成為「嘴有一張，手有一雙」即具備理論與實踐相結合的能力。要把學生培養成為有用之才，除了正確把握教育目標外，在教學過程中所選擇的教學方法同樣重要。首先，作為教學內容的實施者在教的過程中應正確了解培養對象和理解培養目標，靈活掌握教學方法，避免「從書本中來，到書本中去」僅扣教材和大綱，生搬硬套，「兩耳不聞窗外事，一心鑽研教科書」的舊套路。中國的經濟發展如此快速，經濟信息瞬息萬變、會計事項日趨復雜，一本教科書豈能涵蓋所有復雜的會計事項，再者教科書的內容往往會滯後於經濟現象的變化，如果教學方法僅限於如何讓學生理解、消化教材內容，顯然不可取的，其教學效果必然是失敗的。
（三）在綜合素質的培養方面，更多的要通過執教者的綜合素質和人格魅力的提高對學生進行潛移默化的影響。適時地抓住時機對學生進行職業道德教育和稅法及納稅意識的培養，對於學生綜合素質的提高和減少經濟犯罪是很有必要的。另外，對學生的團隊合作就是和挫折感培養、健康心理培養也不可忽視。很多學生在校是品學兼優的好學生，但走入社會卻四處碰壁，處理業務上是一把好手，在處理人際關系卻常常感到被動不堪，缺乏與人溝通、合作的能力，遭遇挫折往往一蹶不振、難於自拔。可見綜合素質、挫折承受能力的培養，在學校中也佔有不可取代的位置。因此學校應當有意識地為學生創造一個寬松的個人成長空間，使他們有更多的機會學會與人交往、溝通，學會各種關系的協調和處理，讓他們在挫折和失敗中找到成功的軌跡，享受成功的快樂。當然學校與社會合作為學生營造良好的外部環境也是不可忽視的。
三、實踐性教學是實現高職教育目標的具體體現
會計教學不同與其他學科，教學效果的成敗往往體現於學生的動手能力的強弱和對經濟現象進行正確的判斷和理解。如果高職的會計課教學只側重於理論知識的掌握，則是「紙上談兵」，是直接導致學生對所學知識是知其然而不知其所以然，無法培養學生發現問題、解決問題的能力。實踐是理論知識轉化為應用能力的過程，實踐證明，通過實踐教學的實施，90%以上的學生對所學的理論知識在不同程度上會有進一步的理解。當然實踐性教學進一步夯實了學生的理論功底和動手能力，提高了學生未來走向社會，面對復雜經濟業務的應變能力。但是目前的實踐性教學還沒有做到與企業和社會的緊密結合，多半還是處於封閉狀態，操作方法多為老師以統一的教材為學生講解示範，布置每一天應該完成的業務，實習結束後老師給出標准答案。如此的實踐難免會使學生形成一種依賴思想，導致學生在實際工作中難於適應錯綜復雜的經濟業務。因此在實踐教學方面逐步的由「封閉式」走向「開放式」，主動與社會和企業「聯姻」，讓學生接觸真實的經濟業務，徹底斷絕學生對老師的依賴，使學生在實踐當中不斷成長。
綜上所述，中國實現現代化，就是要把國家建設成為繁榮富強、民主文明的社會主義國家。從這個意義上來講，職業教育的發展，就是要為我國經濟建設和發展培養高素質的專門人才。高等職業教育對會計人才的培養，不僅教育目標要以社會發展同步，還要注重現代經濟知識和先進的管理知識的整合性要求，突破原有的學科結構，實行多學科的有效融合，根據社會發展的需要，適應現代知識經濟瞬息萬變的特點，以培養高素質、能力強的應用性會計專業人才為目標，為社會培養和輸送健康型的高質量的經濟管理人才。
⑶ 企業如何培養人才
轉載以下資料供參考
X公司戰略人才培養方案
§1、總則 第一條 目的 建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司戰略後備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續發展提供智力資本支持。
第二條 原則 堅持「內部培養為主，外部培養為輔」的培養原則，並採取「滾動進出」的方式進行循環培養。
第三條 人才培養目標 公司人才培養目標始終堅持「專業培養和綜合培養同步進行」的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養組織體系 公司建立「統分結合」的人才培養體系，職能部和各項目組作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標准和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。
第五條 主要內容 本管理辦法由以下幾個方面組成：戰略人才培養體系的構成、戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。
§2、戰略人才培養體系的構成 公司戰略人才培養體系由「雛鷹計劃」、「飛鷹計劃」和「精鷹計劃」和「雄鷹計劃」四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。
第六條 「雛鷹計劃」 該計劃旨在通過對有上進心、樂於學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨幹、業務骨幹。
第七條 「飛鷹計劃」 該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行培養，使其逐步成長為各職能部門的負責人。
第八條 「精鷹」計劃 該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的中層管理幹部進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監一級的崗位儲備人才。
第九條 「雄鷹計劃」 該計劃旨在對通過對現有高級管理人員和技術領軍人物的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今後的戰略擴張作好准備。 通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司後備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。後備人才主要是指公司為因應未來發展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。
§3、 戰略人才的甄選
第十條 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的後備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
第十一條 甄選條件 進入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。
第十二條 甄選工具 1、《戰略人才推薦表》（見附件一） 2、《職業錨（職業傾向）自我評價測試問卷》（見附件二） 3、《管理人員能力評價表》（見附件三） 4、職業滿意度測試（見附件四） 5、《霍蘭德職業傾向測驗量表》（見附件五）
第十三條 甄選程序 對於公司戰略人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單，然後由總經理確認戰略人才庫入選人員名單。
§4、戰略人才的培養模式 為了適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯發展規劃，公司對戰略人才採用下列兩種培養模式：
第十四條 復合型經營管理人才培養模式 對於復合型經營管理人才，公司採取寬口徑培養模式，即採用：輪崗工作（不同系統）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。
第十五條 業務/管理型專才培養模式 對於業務/管理型專才，強調又紅又專，在業務線和管理線上深度培養。公司採取線**叉培養模式，即採用：業務或專業領域內輪崗+項目工作+繼續教育+內部指導人培養等多種培養方式進行培養。
§5、戰略人才的培養方法 為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入戰略人才培養計劃的各級人員採用不同的培養方式。 第一部分：對於列入「雛鷹計劃」的人員 對於列入「雛鷹計劃」的後備人員可以採取內部導師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第十六條 內部導師 根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入「雛鷹計劃」的人員進行培養。
第十七條 在職培訓 凡列入公司「雛鷹計劃」的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰略人才進行培養。
第十八條 外部培訓 根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司「雛鷹計劃」的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不在作為公司戰略人才進行培養。 第二部分：對於列入「飛鷹計劃」的人員 對於列入「飛鷹計劃」的後備人員可以採取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第十九條 內部導師 根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入「飛鷹計劃」的人員進行培養。
第二十條 崗位輪換 1、輪崗目的：由於飛鷹計劃主要在於培養中層管理人員，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。 2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。 3、輪崗范圍：本部門內部不同崗位間的輪換。 4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。 5、輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司人力資源部備案。 6、輪崗人員的管理：部門內部輪崗的人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。
第二十一條 內部培訓 凡列入公司「飛鷹計劃」的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。 第二十二條 外部培訓 根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司「飛鷹計劃」的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。 第三部分：對於列入「精鷹計劃」的人員 對於列入「精鷹計劃」的後備人員可以採取內部導師、崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第二十三條 內部導師 根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入「精鷹計劃」的人員進行培養。
第二十四條 崗位輪換 1、輪崗目的：由於精鷹計劃主要在於培養高層管理人員和技術拔尖人才、銷售拔尖人才，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。 2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。 3、輪崗范圍：公司不同部門間的輪換。 4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。 5、輪崗審批：部門間的輪崗需由主管副總審批，公司人力資源部備案。 6、輪崗人員的管理：部門間輪崗的人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。
第二十五條 內部培訓師 為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入公司「精鷹計劃」的公司戰略人才，根據公司《內部培訓師管理制度》，報名參加內部培訓師，並完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的，將不再作為公司戰略人才進行培養。
第二十六條 內部培訓 凡列入公司「精鷹計劃」的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。
第二十七條 外部培訓 根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司「精鷹計劃」的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。 第四部分：對於列入「雄鷹計劃」的人員 對於列入「雄鷹計劃」的後備人員可以採取崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第二十八條 崗位輪換 1、輪崗目的：由於雄鷹計劃主要為公司培養分公司總經理級或副總經理（公司運營副總經理、營銷副總經理、工程副總經理）人才，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。運營副總經理主管財務部、綜合部、報建部、成本部、營銷副總經理主管銷售和策劃、工程副總經理主管工程部、監理部、招標部，針對上述主管區域不同將有針對性的培訓。 2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。 3、輪崗范圍：公司不同部門間的輪換。 4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。 5、輪崗審批：部門間的輪崗需由主管副總審批，公司人力資源部備案。 6、輪崗人員的管理：部門間輪崗的人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。
第二十九條 內部培訓師 為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入公司「雄鷹計劃」的公司戰略人才，必須根據公司《內部培訓師管理制度》，報名參加內部培訓師，並完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的，將不再作為公司戰略人才進行培養。
第三十條 內部培訓 凡列入公司「雄鷹計劃」的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。
第三十一條 外部培訓 根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司「雄鷹計劃」的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。
⑷ 怎樣管理員工培養人才的圖書信息
作者：孫英陸 編著
出 版 社：科學出版社 出版時間：2006-2-1
版次：1
頁數：283
字數：169000
印刷時間：2006-2-1
紙張：膠版紙
I S B N：9787030166203
⑸ 如何加強員工隊伍管理
（一）深化人才成長通道建設，打造一流人才隊伍
一是拓寬人才成長通道，探索主任師、副主任師、主管師等崗位設置，開展操作工程師、技師職位競聘工作，充分調動一線操作崗位畢業生進步成長的積極性，鼓勵其在技能操作崗位上發揮聰明才智。二是制定優秀人才選撥考核評價辦法，明確選拔范圍、條件和程序，組織開展優秀人才的選撥和考核評價工作；積極推薦石化突貢專家、油田專家人選，進一步擴大優秀人才隊伍。三是針對設備維護、裝置檢修、腐蝕防護等重點培訓需求，採取院校委培、企業交流、課題研究等方式開展培訓。加強技術專家、高級技師（技師）等三支隊伍拔尖人才的培訓，舉辦石油工程碩士研究生班，提高他們的職業修養和業務水平，發揮他們的示範帶頭作用，帶動專業技術技能隊伍素質整體提高。四是認真做好各類專家管理考核工作。充分發揮專家的技術特長，開展科技攻關、導師帶徒、傳授技藝等工作，培養更多的人才。五是繼續按照《2007年以後畢業生三年培養實施意見》，圍繞第二階段培養目標開展工作，進一步鞏固培養成果，通過崗位鍛煉、導師帶徒、強化培訓、技術交流等措施，抓好近畢業生的培養，使畢業生盡快成才。
（二）加強勞動組織管理，優化人力資源配置
一是進一步推進實施「一二一」管理模式，明晰兩級機關工作界面，理順業務流程，調整管理體制和運行機制，優化組織機構和崗位設置，加大一級經營核算工作力度，強化生產技術安全兩級管理，促進一體化協作。二是選擇部分基層單位試行「四班兩倒」工作制度，優化勞動組織形式，控制用工總量。依據崗位說明書和職工考核評價結果，及時將年齡偏大、素質較差、嚴重違規違紀以及績效考核不合格等人員退回原單位，優化員工隊伍結構。三是嚴肅勞動紀律，加強管理，組織涉密人員簽訂《保密協議》，制定下發《員工隊伍管理十條禁令》，開展員工守則宣貫活動，提高員工規范日常行為的自覺性。
（三）抓好三支隊伍人才培訓，大力提高員工素質
一是抓好管理人員培訓，以提高管理創新理念、職業素養、壓力管理、陽光心態等內容為重點，重點培訓科級幹部、技術專家、（高級）技師、優秀中青年幹部、兩級機關管理人員。二是抓好專業技術人員培訓，以新理論、新技術、新工藝為主要內容，以技術講座、技術交流等活動，重點培訓專業技術拔尖人才、優秀畢業生和一線專業技術人員。三是抓好技能操作人員培訓，推行全員「人人當班站長」、「四個一」、崗位練兵等活動，以解決生產實際問題、提高操作技能水平為主要內容，培訓主體工種優秀人才和關鍵崗位高技能人員。
（四）以班組為單位開展培訓，全面提升團隊協作力
一是針對提升班組長的管理、組織、協調能力開展專項培訓，包括素質拓展訓練、邀請專業管理培訓專家授課、購買專業書籍提供給班組長進行學習，使他們對班組管理有更加全面的認識。二是組織班組長定期進行經驗交流，就班組日常管理的典型事例展開討論，尋求最優解決方法。三是組織開展豐富的集體活動，加強班組成員之間的協作能力，例如，組織爬山提升班組成員間互幫互助性、組織野炊活動加深班站成員之間的感情等。通過重點建設兩三個試點班組，形成示範效應，以帶動提升集體凝聚力。
（五）以開展職業道德教育為主線，積極培育企業文化
在員工中開展職業道德、職業責任、職業紀律、職業技能的教育，通過開展職業道德講座、發放職業道德書籍、收看職業道德題材影視作品等有效方式，引導員工樹立愛崗敬業、誠實守信、樂於奉獻的良好職業風尚，大力弘揚艱苦奮斗、務實創新、知難而進的時代精神，以先進的文化營造氛圍，緊緊圍繞氣田中心任務，把職工聚合在打造「國內酸性氣田開發建設標桿」的旗幟下，使「嚴細准確、爭創一流」的普光精神深入人心，逐步形成普光分公司的企業文化，增強員工凝聚力和歸屬感，激發其自覺學知識、長本領、強素質的強烈慾望。
⑹ 怎樣管理好公司員工，公司人才保留方法
1、以「德」立威「德」是指領導的道德、品行、作風、思想政治品格和道德品格。我國人民自古就崇尚有德之人，所謂「高山仰止，景行行止」。管理者只有心正、言正、行正、身正，正氣凜然，才會贏得敬重，才能成為眾人的貼心人。「德之不端，其謀拙出，其本損焉」，眾人對於在「德」上有問題的管理者是從不寬恕的。
2、以「智」立威「智」是指管理者的理論水平。作為一名管理者，理論水平如何直接影響威信的高低。理論水平高的管理者往往具有較多的真知灼見，其思維敏銳、洞察力強，抓問題准，辦事周到，眾人欽佩他、擁戴它;相反，腹空如野、孤陋寡聞的管理者，不會擁有很高的威信。
3、以「能」立威「能」是指管理者的領導能力，包括思想教育能力、宣傳鼓動能力、用人處事能力、觀察分析能力、聯系眾人能力、創新開拓能力等多方面。管理者能力的強弱決定威信的高低，能力強的管理者能維護好眾人的團結，發揮出集體的戰鬥力，調動起眾人積極性，處理好周圍的關系，能使集體中的每個人佩服他、信任他，從而服從他。
4、以「行」立威「行」是指管理者要率先垂範，干出實績。「上有所為，下必效之」，講的就是這個道理，管理者敢說「看我的」，「跟我來」，眾人才會跟你干。干出實績是將工作落實成形，做出成果，讓群眾感受得到，否則「務言而緩行，雖辯必不聽」。搞花架子，形式主義，必失信於民。
5、以「和」立威「和」是指管理者要與眾人「打成一片」，以情帶「兵」。「和」為兩種：一種是「寬」，就是要對下「動之以情，曉之以理，導之以行」，進行「軟」處理;另一種是「猛」，就是對一切違反原則的，要繩之以「法」，眾人才能「明其威」，威信成於民心，存於民心，這就要求管理者加強鍛煉，嚴於律己，防微杜漸。
6、「威」從「信」來管理者的威信是在與眾人的血肉聯系中逐步形成的。是受眾人信任、支持、擁戴的集中體現。從一定意義上講，這種威信是眾人樹立的。由此可見，「威」和「信」是密切相連的，「威」是從「信」中來的，如管理者「威」而不可「信」，那麼，「威」也不會持久。然而，一些管理者卻忘記了這一點，居高臨下，盛氣凌人，或者沽名釣譽，自命不凡，憑想當然和個人意志辦事;或者吹吹拍拍，拉拉扯扯，自我貼金。這些官僚主義作風是同聯系群眾的作風根本對立、格格不入的。上述問題不克服，管理者的威信是難以提高的。
⑺ 一個企業如何培養人才、管理人才、留住人才
選人必須符合一定的標准和原則，選擇最「合適」的人才，而非「優秀」的人才，在選人過程中，應從四個方面進行考慮即（1、需要什麼職責選什麼樣的人；2、專業性越專越好；3、學習性強、反應快、有一定創新能力；4、必須具備忠誠、敬業、團結、認真負責的精神、敢於承認錯誤和能及時改進）。 二、協助員工完成人生職業規劃，與企業命運共聯 只有企業發展壯大和富裕起來，職工才能過上好日子。協助員工完成人生職業規劃，如工作知識及專業技能的提高，工作待遇的提升，從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，以及自身價值的實現等。使職工有了奮斗目標，發憤圖強與企業共命運。 三、建立完善企業內部人才培養機制 平時應根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，並鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。另外，隨著企業的快速發展新設備新技術的投入運用，會產生新的培訓需要。企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。 四、定期進行專業和非專業化知識技能的培訓 現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。 五、完善企業內部人才梯隊建設 企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作，一個有效率的人才梯隊建設計劃，應該包括如下三方面的機制：首先是組織空間，組織架構在設計時，必須要保持一定的豐滿度，即在組織設計時，要結合業務的運作流程、崗位工作分析，適當地分拆工作，令後備人才有成長的土壤。如：在部門、中心、事業部門的組織架構中，要設置一定的副手、助理的崗位。其次是機制空間，即在員工的發展過程中，是否配套地設計了合理的晉升機制、退休機制、替代機制、內部人才流動機制、輪崗制等，這些是後備人才獲取實際操作經驗，迅速上位的制度保證。再次是發展空間，指對進入企業人才梯隊的員工，要建立個性化的培訓規劃，實施個案跟蹤系統，一個綜合的培訓與發展體系是在企業內部有針對性地培養人才梯隊的重要手段。 六、創建並完善企業內部競爭機制 作為一個企業在同行業中要具有競爭力，必須要擁有一個全公司為之付出不懈努力而追求的企業文化理念、一個良好的管理團隊、一套行之有效的企業制度和管理機制。創建並完善企業的內部競爭機制，給所有員工一個良好的發展空間，通過企業內部競爭可淘汰一些業務素質和意識跟不上公司發展需要的員工，領導幹部也是能上能下，從而使企業始終擁有一支優秀的員工隊伍，避免員工產生惰性。只有這樣企業在可持續發展的歷程上才能在同行業處於優勢地位。 七、建立企業內部人才平台 做到對優秀人才測評考核，透明、公開、公正。為企業選擇和提拔人才鋪平了道路。當然，培養人才同時要注意兩件事情，一是以誠待人；二是嚴格要求，不能放鬆。 企業需要不斷持續發展，而人才是其中最關鍵的成功驅動因素，因此企業應該把優秀的人才保留下來，而不應該虎頭蛇尾。企業人力資源應該首先把工作重心放在企業內部的優秀人才上，而不應該舍近求遠。同時，企業能否留下優秀的人才也是衡量企業是否優秀的關鍵內容。企業內部應該不斷完善企業的激勵機制，讓優秀人才與企業共命運，也只有這樣，企業才會不斷地發展。關於如何留住優秀人才，我想應該從以下五個方面去做： 1、完善企業內部激勵機制 企業吸引和留住精英員工的關鍵之一在於充分承認和體現員工的價值，使員工得到應有的尊重和地位。許多企業員工的薪酬並不是與公司、部門、項目的業績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。由於沒有形成科學合理的激勵機制，沒能為精英員工提供富有刺激性的一攬子獎勵方案，結果嚴重挫傷了員工工作的積極性，最終導致人員流失率的不斷上升。我認為應該從物質和精神兩方面進行完善激勵機制。（1）、物質激勵：物質獎勵永遠是員工十分關心的問題，給予恰當的物質獎勵往往能起到調動員工積極性和激發員工工作熱情的良好作用。（2）、精神激勵：榮譽感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽和尊嚴往往比給員工一些金錢物質獎勵的作用更大。因此，在精英員工付出了汗水和智慧取得了成績的時候，企業應適時地給予他們一定的榮譽感和成就感。 2、以人為本，關心職工健康和生活 以人為本的企業文化是留住人才的根本，精英員工是企業價值的創造者，關心、尊重精英員工，信任精英員工是留住精英員工一個最為基本的條件。企業要努力創造以人為本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在員工所在部門及主管領導的管理工作上。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對公司的印象，影響到員工的忠誠度。因此，企業應對核心員工實施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報的。一方面，企業要關心精英員工的健康狀況。如公司每年都安排員工進行體檢，對員工的健康狀況十分關照，這方面做得很好；另一方面，企業要關心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。如孩子上學、家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等要伸出援助之手，解決員工的實際困難，使員工無後顧之憂，一心投入的工作中去。 3、在企業內部建立和諧的人文環境 （1）、要提高員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環境很重要。一是提高管理的手段和親和力，通過人際交往增強凝聚力。比如領導真心與員工交朋友，在布置任務時，不是生硬地下達命令，而是在談心中完成；二是加強員工相互之間合作與交流。員工相互之間要通過合作與交流相互配合，共享知識、交流信息，互相學習、共同提高；三是交流與溝通可以促進企業的改革與發展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業的戰略和目標，有利於增強員工的主人翁觀念，不斷創造新的業績，促進企業的發展。 （2）、辦公室政治，企業內部的派系斗爭，部門內的拉幫結派，常常導致員工的離職。因此，要倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。 （3）、密切與員工的溝通，及時解決員工思想包袱；員工在工作和生活上難免遇到不順心的事情，在為企業的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀況，從而及早認識和發現問題，及時通過談心和溝通，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。 4、建立和完善員工業績考核系統，根據員工業績給予有競爭力的薪酬 員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發揮，自己的工作能夠得到企業及領導的認可，在事業上有成就感和滿足感並能得到相應的報酬。因此，我們需要建立一套完整的員工業績考核系統，並做到透明、公開、公平、公正，及時對員工的工作業績進行考核評價。當員工工資待遇在同行業同職位中出現較大差異時，就可能出現頻繁跳槽，這樣往往會給企業帶來短時期的管理混亂。只有不斷的對員工的工作給予客觀公正、全面准確的評價，讓員工及時了解自己的業績情況，並根據業績情況給予較高的工資待遇，同時不斷的改善員工的工作環境。 5、提供多種升遷機會，創造員工成長和發展的空間，實現自我價值 一部分員工希望通過努力晉升為管理者；另一部分員工卻更希望在專業上獲得提升，每個員工都會不同程度對自我的價值目標進行規劃。員工要實現自我價值，必須把自身發展置於企業發展之中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平台。 （1）建立員工晉升制度。不想當元帥的士兵不是一個好士兵，每個員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使每個員工都有一個奮斗的目標，可以根據晉升條件確定自己努力的方向，可以激發員工的工作積極性。 （2）安排富有挑戰性的工作。員工的能力要充分發揮出來，就要給其安排有難度的工作，適當加壓，使其工作更具挑戰性，並激發員工的潛力。當員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。 （3）提供發揮特長的舞台。 作為員工都希望能向企業展現自身價值，以獲得企業的認可。為此，企業要為員工提供能發揮的工作平台，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對員工要進行適當的鼓勵，讓員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。企業只有注重員工的個人發展，根據員工的興趣、特長和公司的需要為每一個員工提供充分發展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業中的發展前途，這樣才能讓員工與企業結成長期合作的夥伴關系。
⑻ 如何培養管理人才的方法
答復：通過這個問題的性質作出解釋？
在管理層次中，作為管理人員都是比較有責任心的，以管理人員（為例），凡是做這項工作的，都是忙於工作而不可倦怠，絲毫不可吊以輕心，也不可能馬虎了事，因為考慮這項工作的重要性和緊迫性，必須做到事必躬親或者事事關心，以聽從上司領導的指揮，以按質按量完成領導所交辦的這些事情，以做好部門領導的協調與溝通，以有效銜接工作的具體任務和具體流程，為下一步工作事務的展開，而做好充分的准備就緒，以盡職盡責做好屬下的本職工作，以任勞任怨的工作態度，能夠把具體事務工作落實到位，以隨時向上級領導匯報工作的有關情況，和需要交代的相關事項。
這樣更需要管理人員以認真負責的工作態度和嚴謹的工作作風，更需要管理人員以求真務實的辦事效率，以兢兢業業的做好這些工作，以體現了對工作的事業心強，對工作的慾望比較強烈，以全心全力提升了工作的效率與效益。
謝謝！