⑴ 如何做好一名中層管理人員的工作
管理從思想上來說是哲學的，從理論上來說是科學的，從操作上來說是藝術的。作一個合格的管理人員是難的，對企業的中層管理人員，由於其地位的特殊性，要合格，似乎是難於上青天了。 然而為了企業的發展，蜀道再難，也還是要上的。但是，路在何方？也許這句管理名言會給我們一點啟示：高層管理者，做正確的事 ；中層管理者，正確的做事；執行層人員，把事做正確。中層管理人員進行有效管理，關鍵就在於：正確的做事。那麼，如何把事情做正確呢？我們可以簡單地說，這依賴於中層管理人員責任的改變；技能和素質的改變；時間運用方式的改變；價值觀的改變......這些都沒錯，但規矩太多了，就讓人無所適從，就如同如果我們吃飯一味講求科學飲食 ，最後就只有骨瘦如柴的份兒了。所以，我弄斧到班門，簡單地從以下四個方面談談，希望能夠有所裨益。 1、找准自己的定位，界定好自己的職責。 管理者應該扮演的角色是什麼？我們可以引經據典或者憑我們的直覺，說得天花亂墜，唾沫四濺。但管理者首先應該是榜樣。管理者自身的行為，不僅影響著自身的工作效率，而且對下屬起著潛移默化的作用，無形中教會了員工用怎樣的方式和態度來對待工作。我們總是抱怨屬下是如何的頑劣，如何的缺乏創新意識......但是我們從來沒有問過自己：員工為什麼會這樣？問題的根源出在那裡？強將手下無弱兵，獅子帶領的羊能夠打敗羊率領的狼，為什麼？關鍵就在於，我們當領導的。不合格的管理人員，會在有意無意間堵住了員工的嘴，束縛了員工的手，禁錮了員工們的思想，讓員工言非所想，做非我願。一位老總說過這樣一句話，我公司的員工都是好員工，沒有員工們的任勞任怨，就不可能有公司的今天。在管理學的論述中，也這樣講到：只有不稱職的領導，沒有不稱職的員工。中層管理者人員，對下，代表公司，對上，代表員工，當公司出現溝通代溝、信任危機的端倪時，中層管理人員是否應該反思自己的工作是不是做到位了，是不是扮演好我們應該扮演的角色--榜樣。語言的蒼白無力決定了身教總是勝於言傳的。鑒於中層管理人員地位的特殊性，這就要求我們必須做到以身作則，率先垂範。 其次，中層管理人員應該是員工意見的收集者和制度的完善者。我總認為，制度的建立應該是一個從下到上，再從上到下的過程，是一個從群眾中來再到群眾中去的循環，只有開始，沒有結束。員工是制度的制定者，實踐者和檢驗者。中層管理人員則應該是員工反饋意見的收集者和完善者。當一項制度推出後石沉大海了，中層管理人員對該制度的可行性不聞不問，不置可否，那麼，他就應該是不稱職的，屬於在其位不謀其政，這樣就會出現制度和操作兩張皮的現象。上下相互抱怨，卻不知道問題出在哪裡，而問題的出現，中層管理人員責無旁貸。 2、把握好管理的原則，補充足管理的營養 很多企業管理人員都會說：別告訴我過程，我只要結果。這說明，企業經營者來說，最看重的是結果，結果比過程更重要。管理者，要關注細節，要管好過程，只有這樣才能得出好結果。但關注過程的前提是：關注結果。我們打井，首先想到的肯定是，這兒有沒有水源，其次才是怎樣打的問題。很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞，似乎只要有苦勞就應該得到多的報酬；如果你問一個管理者，他做出了什麼成績來，他通常告訴你的不是他的業績提高了多少，而是他多麼地不分晝夜，多麼地廢寢忘食。馬不停蹄是好的，可如果你在狂奔的時候南轅北轍了，還是好的嗎？所以，中層管理人員時時刻刻應當掛在心頭的問題是：我的業績呢？在合理合法的范圍內，我們是不是可以說，業績是根本，其他均為次。企業需要的是運籌帷幄決勝千里的將軍，不是管家婆。雖然，一個團隊元帥只有一個，但是，我們每一個管理者卻可以像元帥一樣思考，像士兵一樣做事。實踐是最嚴厲的老師和最苛刻的裁判，能夠走上管理崗位的人，肯定都是經歷過驚濤駭浪的，是實踐篩選出的弄潮兒。但是，我們還是應該積極學習相關的理論知識的。大家都知道，坐而論道不如起而行；我們也清楚，紙上得來終覺淺，絕知此事須躬行，更相信大道無術。但是，理論是來自於實踐並用於指導實踐的，是前人們實踐經驗的結晶。限於每個公司的實際情況不同，它不會直接教給你怎樣做，但是它會間接教會你如何想。我想，這就夠了
⑵ 如何做好中層管理
一、學會佔位，統籌全局
很多的中層幹部並非科班出身，大部分都是在基層工作了很長一段時間，因在原有職位上工作成績表現好，就被提升到更高一級職位——主管，而這個時候大部分的中層並沒有意識到隨著自己職位的變化，自己的工作職能也隨之發生了變化。而這個時候，往往思維的高度還沒有達到主管的高度，仍然習慣站在員工的高度去思考問題，結果把工作弄的一團糟。
射擊講究射靶中，做事當然也講究關鍵。既然我們在中層幹部的位置，我們就要做些中層幹部應該做的事情，考慮問題的時候一定要學會佔位，要把自己的思想高度提高到主管甚至總經理的高度來思考問題。全局意識以及統籌能力的把握將成為影響我們工作業績的重要因素之一。因為作為中層管理者，衡量我們工作好壞的標准已經不僅僅是個人工作成績的好壞，而是更加關注你所帶領的團隊的整體績效。
做一個主管，要注意目標，就像游泳一樣，要一邊游，一邊看前方，不要一頭撞到池壁才知道到了。管理者把精力放在小問題上，就會忘記部門的整體目標，會喪失創造力，或者至少會逐漸枯竭。
二、尋找下屬和主管之間的黃金分割點
管理學上有一則小故事，講的是在寒冷的冬天，兩只刺蝟相互取暖，因為他們身上都有刺，距離稍微近點，就會被刺傷，而距離遠了又會很冷，在不斷的探索過程中，他們終於找到了一個最合適的位置——既可以相互取暖，又保證了他們之間不被對方的刺所傷到。這個距離就是他們之間的最佳距離。
在管理員工上亦是如此，和員工走的太近了，不利於日常管理，而和員工走的遠了，又不利於塑造團隊。對於如何處理好自己同下屬的關系，仁者見仁智者見智。
但總體上存在於兩種觀點，第一種觀點成為老好人觀點，他們主張用真情來打動員工，讓他們心甘情願的為你去工作，在管理上他們「不敢」用強硬的語氣去命令員工，而更喜歡用商量的語氣去和下屬分擔任務，如果下屬推辭，他們甚至會親自去做該項工作，他們期待員工感恩他們，從而改變工作上的態度；
另一種則屬於制度派，他們主張利用嚴格的制度和考核機制來促動下屬自動自發的按時保質的完成工作任務，他們不講究人情，更不會通過利用下班的時間和下屬聚會來達到促進關系的目的。
成功的中層管理者很明白也很重視同下屬的關系，在工作期間，他們用制度來約束員工，在下班時候通過聚會來溝通私人關系，他們在長期的管理探索過程中，已經找到了同下屬之間的黃金分割距離，在這個距離上，既可以保證主管的尊嚴以及任務的順暢執行，又可以加強同下屬的私人情感。
作為中層管理者，你首先要明白下屬和上級的矛盾是不可化解的，有階級就會有矛盾，這是歷史發展的必然規律。作為中層管理者我們要做的就是如何尋找到黃金分割距離，從而保證本部門工作的正常運轉。
三、分解任務，監督考核
現實生活中有很多的主管好像很忙，而他們的員工卻相對來說很輕松，這是一種管理的錯位，他們每天花費了80%以上的時間去處理對公司有20%貢獻的事情，而對於80%貢獻的團隊績效卻從沒有認真的思考過。
一個成功中層管理者一定是一個會合理利用員工的管理者，他們懂得如何把自己的壓力和工作任務合理分解給自己的下屬，並懂得使用一套完善的體系進行監督，從而使得自己有充足的時間去做更加重要的事情。
能否合理進行任務的分解，並有一套完
⑶ 如何做好一個中層管理者
轉載
如何做好一個中層管理者之我見
我們都知道中層管理者是企業管理的中堅力量,是企業員工的直接管理者,在企業里既是領導又是下
屬的角色.既要按部就班嚴格執行領導的決策,又要靈活機動地調整局部戰術,制定相應計劃,並組織實施.
既要上傳下達的管理職能,還要不遺餘力地做好宣傳、落實組織計劃、激勵員工執行。在不斷「深化、優
化、細化、序化」各項工作流程的基礎上，對員工進行規范化、具體化管理。
先來談談做為一個中層管理者應該具備哪些能力？記得在公司開會，葉總也曾經問過這樣的問題，
讓我們每人都列出了1條，都具有代表性，如角色認識能力、目標管理能力、時間管理能力、壓力管理能
力、溝通能力、授權能力、激勵能力、影響力、培養他人能力、創新能力、學習能力、團隊管理能力、
執行力、協作能力等等，這些都是作為一個中層管理者應當具備的基本技能。
作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的。
可是在有些企業的很多人走上管理職位以後，卻出現了一些的問題：
整天忙得焦頭爛額、疲於應付，工作很被動，事必躬親，不會激勵與授權下屬。在這方面，我深有
體會，易造成下屬有依賴感，不能充分發揮下屬的積極性與創造性；
沒有主見，被上級領導的命令與指示牽扯著鼻子走，在自己的管理工作中失去了方向。有時上級領
導也不一定完全了解實際情況，當領會到上級指示，應有自己的主見辦事，任務將完成得更好些；
心胸狹窄，聽不進別人的反面意見，害怕別人功勞大會對自己構成威脅，便對有功勞的同事或下屬
一味壓制，使得團隊無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；還有一些人因為一件事與他意見不合
，或者與他發生了工作中的爭執，這位主管馬上就把這個人打入另冊，說些別人不支持他的工作，這樣
下屬就會將你遠離，給公司造成優秀人才的流失。葉總上次在公司開會時曾告訴我們，做為領導要有開
闊的胸懷，我們不去推過攬功，敢於承擔責任，善於有功大家分享，充分認識到大家的意見是團隊最寶
貴的資源，我們會做得更好；
有些管理者不顧企業利益，將工作重心偏移到部門利益和為人處事上。他們常常視部門職責而不顧
，利用他們身居領導層的便利條件，動用一切可以行使的手段進行上下級關系的協調和部門利益的溝通
，假公濟私，左右逢源，拉幫結派，對時間、要求、質量、責任全然不顧，得過且過，敷衍了事。更有
甚者，個別好事者為博得所謂圈內人士的賞識，喜歡在高層領導和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他
們習慣於將自己的「職責范圍」視為「勢力范圍」，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種
人，對領導決策執行和任務落實大打折扣，影響到企業的有序發展，成為馬路上的「拌腳石」。
我們要切實排除心理雜念，放下架子，放下成見，虛心學習，坦誠待人，做個開放的管理者，與企
業同在，才能徹底走出企業與個人的發展誤區。
如果我們不能發揮基中層管理應有的作用，就會對企業的管理決策的執行帶來很大的阻礙，另外在
我們的工作中出現信息的扭曲和失真，企業的發展也將會面臨很大問題。
我們要正確進行自我認知，才能擔當起中堅力量的角色，有過一定閱歷的管理者都知道許多面臨困
境的企業都出現這樣一種現象：中層的管理者的「自我績效」和「自我保護」意識較為嚴重，認為自己
只是打工的，企業的效益、單位的形象、公司發展與我何干，再加上自身心態、素質、觀念等因素的制
約，心態也比較復雜，見到好處時，積極踴躍，爭先恐後；發現問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸
罪於上級下屬、同僚、環境，或歸罪於變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。
這些歸罪於外的消極思想對中層管理者作用的發揮是非常有害。
我們自身要有實實在在的業務專長、技術優勢和專業知識，所以需要我們不斷地吸取知識，使自己
擁有合理的知識結構，成為業務和專業的帶頭人。
我們還有承擔培訓員工的責任，要向汽車教練那樣，第一次上路時給予鼓勵。當在糾正錯誤時，進
行訓練工作，幫助有潛能的員工充分體現自己的工作能力；當發生問題時、工作受到影響時，給予員工
好的建議、支持和鼓勵、進行雙向討論、甚至於把員工的工作上嚴重的失誤公布出來，讓大家一起來解
決問題，糾正錯誤，也能起到培訓其他員工的作用；我們應培養員工的自主能力，才能讓員工獨立作業
。
我們應時刻關心員工的工作情緒，當一個員工的情緒不好、信心不足和內心不安時會直接決定他的
工作效率，易影響他人工作和安全。我們應及時與下屬溝通，打開下屬的心結，調動下屬積極的心態。
用我們的激情和熱情來喚起下屬的信心。
作為中層主管，我們應對下屬的行為負責。下屬的行為是否推動公司的發展，是否推動了部門的發
展，是我們應該負責的問題，因此，應對下屬進行合理的監控和糾正。公司有行為守則、流程和標准，
我們要進行「細節管理」，做到時刻「糾偏」，對下屬違反規則的行為進行及時糾正，才能讓員工養成
良好的工作習慣。
我們必須根據部門的目標，結合部門實際情況制定實現目標的計劃，主動尋求與下屬和其他部門的
配合支持，來保障部門目標的實現。還有責任提出部門的發展方向和項目發展建議，只有我們做到了主
動、積極、向上，我們的企業才會蓬勃發展。
在這世上沒有一個完美的個人，但能有一個完美的團隊。每個人都不同，我們要關心身邊的每一個
人，建立一個優秀的團隊。姜廠長曾組織我們觀看執行力的講座VCD，裡面也提到團隊的「狼性管理」即
生存第一，永遠的危機與斗爭意識；規則第一，永遠的服從與執行意識；團隊第一，永遠的合作與大局
意識；忠誠第一，永遠的犧牲與感恩意識。我們也要學習這種精神，這樣我們的部門之間、同事之間在
困難面前，就不會相互推卸責任。
我們不同於一般員工，我們的素質高低在很大程度上影響一般員工的職業行為，甚至關繫到企業發
展的程度。因此，我們要養成良好的工作習慣。如：遵規守紀、關注細節、講究原則、以身作則，說到
做到、自動自發，全力以赴，具有務實並且積極的態度。
做好表率，作為管理者，我們的言行舉止都會對他人產生巨大的影響，很多人會認為是企業戰略不
正確、制度不健全、流程設計不科學的原因。其實我們關鍵的問題出在我們能不能做到上行下效，高效
執行。因此，我們必須以身作則，說到做到，只有這樣才能上行下效，我們的團隊才是一支具有執行力
的團隊。否則「上樑不正下樑歪」，並會在整個團隊當中製造消極悲觀的氣氛，帶來我們不想見到的結
果。
正人先正已，做事先做人，就如公司的准則：
「要做產品，先做人品」。勇於替下屬承擔責任，要事事為先，嚴格要求自己做到「已所不欲，勿
施於人」，我們通過表率的行為樹立起在員工中的威望，就能上下同心，大大提高團隊的整體戰鬥力。
因此，我們應樹立「主人翁」的意識和正確的責任觀，建立與下屬的正常的工作關系，在工作中給
下屬做好表率；以一種良好的心態對待工作。
我們的中層管理者生活在一個沒有發展前途、沒有權力也沒有責任又得不到足夠學習的機會的企業
環境，誰能說他們沒有失落？無論今後將如何發展，至少在最近的幾十年內，中層管理者始終是一個不
可或缺的位置，調動中層管理者的積極性、創造性是企業必須面臨的問題。
⑷ 如何做好中層管理者
中層管理
以愚數十年的管理經驗，要做一個讓人心服口服的中層管理者必須具備以下五要素，:1、能力強，有威信。2、品德好，樂助人。3、能吃苦，做榜樣。4、有鐵桿(骨幹)，能呼應。5、善溝通，互信任。
當然還有常規的中層管理要領:1)、辦事要公道。辦事要公道說起來容易，但做起來卻非常難。我國由於過去長期受傳統的小農經濟和計劃經濟的影響，公平常常被錯當成平均主義，所以需要中層管理者在分配工作中做到辦事公道，獎罰分明，分配利益時也要做到公道，只有這樣才能夠服眾。 2)、關心部下。缺乏對員工在工作、生活上的關心和了解，員工自然也會不滿意你。 3)、目標明確。目標明確是做領導的一個最重要和最起碼的前提。作為一個中層管理者，目標也應非常明確，否則就純粹是一個糊塗官。 4)、准確發布命令。作為一線的指揮者，發布命令的准確程度應像機場上的管制員給飛行員發布命令一樣的准確，否則容易產生歧義，在命令的傳播過程中必然會出現這樣或那樣的失誤，造成工作中的事故。 5)、及時指導。工作中，下屬總是希望自己能時常得到上司的及時指導，因為上司的及時指導就是對下屬的關注和培訓。 6)、需要榮譽。作為中層管理者還應做到非常慷慨地把榮譽和獎金分給大家，你部下的勞動模範越多，你的工作就能做得越好。
⑸ 如何成為優秀的中層管理者
一、一名優秀的中層管理者具有三大職責
1.承上啟下。承上啟下不僅是上傳下達，還要把上級的指令和精神落實到行動中。上司注重的是結果，中層管理者僅僅充當傳聲筒是遠遠不夠的，必須將指示很好地貫徹下去。
2.承前啟後。隨著社會的發展，中層管理者也應在思想與工作方式上與時俱進。積極總結已有的經驗和教訓，留下可供後來人借鑒的寶貴管理資源的同時，也是一名優秀的中層管理者個人職業成長的必要過程。也讓自己在該企業發展的歷史上留下輝煌的記錄。
3.承點啟面。中層管理者要善於與其他部門溝通和共享，以點帶面，以部分帶動整體，積極推進企業的發展。企業的良好發展，也是中層管理者的良好發展的機遇。
二、一名優秀的中層管理者需要具備四種能力
1.凝聚力是團結同事的根基。俗話說一個好漢三個幫，一己之力終歸有限。要學會教育、鼓勵、信任，培養下屬。重視激勵慎重批評。對下屬的培養，是提高團隊歸屬感、團隊價值觀的有效方式。是員工個人發展動力、職業生涯規劃的激勵手段。在激勵員工時，中層管理者要顧及員工自尊。尊重他發表的見解，合理採納。
2.親和力是和諧工作的基礎。人人都尊敬有親和力的人並願意與之交往。作為中層管理人員，需要把自己的下屬當作自己的朋友和親人。對待下屬既關心又體貼，既嚴格又寬容。
3.超前的思維能力——前瞻性是管理者必備的能力。企業要做大、做強、做久，與企業制度、技術創新以及發展戰略有密切關系。前瞻性的思維能力，既為企業提供了發展的前景，也為企業規避未來的風險。作為優秀的中層管理者，要善於在工作中發現問題，預測發展方向，規避發展風險為己任。
4.良好的溝通能力是處理日常事務和突發事件的根本。包括與同事的溝通以及與服務對象的溝通。既能將上級的工作意圖上通下達，又善於把握屬下員工的動向，做好領導的助手、員工的代言人。
三、一名優秀的中層管理者須建立四種觀念
1.全局觀。關注全局，團隊為王。面對復雜現象時，管理不能「跟著感覺走」，而要站在全局的角度去思考問題。遵循發現問題——分析原因——尋找方法——著手解決——檢驗成效——總結歸納的規律。科學的學習和解決問題，要整體吸納，局部分析，舉一反三，融會貫通。不要輕易被小現象或表象所迷惑。往往會一頭扎進其中，造成當局者迷的情況。
2.學習觀。現代社會知識更新周期正在縮短，憑借一張文憑為終生依靠的時代已一去不復返，「留心處處皆學問」，所以要不斷更新知識，淘汰一些過時知識和經驗，積極進取，永不滿足。「三人行必有我師」，向上級領導學習、向有經驗的前輩學習，向下屬學習，向書本學習。如海綿吸水，不停地吮吸著各種養分，在工作中不斷地豐富閱歷和內涵。又不斷融會貫通，為己所用。
3.進取觀。要有積極陽光的心態。不抱怨工作、不抱怨生活，積極進取，永不言敗。碰到困難，要堅信，沒有跨不過的坎。要學會抓大放小，把握關鍵。要樹立起「不經歷風雨怎能見彩虹」的信念。不怕挫折，因為辦法總比困難多。懂得分享，勇於擔當。即使責任再小，也應該敢於站出來主動承擔責任，並不斷改進自己的工作方法。
4.敬業觀。敬業精神對自己，對工作、對社會的責任。中層管理者作為企業的中堅力量，代表著企業的形象，應該盡量向員工傳達積極的信號。應充分認識所作所為對普通員工具有重要的影響力，遵守企業的制度，嚴於律己，不能以鬆懈的心態來工作，接到工作迅速准確及時完成，不要拖延，這種做法也是中層管理者對上級負責的表現。
四、一名優秀的中層管理者需改善三種行為模式
1.工作態度：強化服務意識。良好的工作態度是員工對企業文化十分認同，包括遵守企業的制度，從企業的發展強化服務意識。「己所不欲，勿施於人。」服務意識就是要深入服務角色，在換位思考的基礎上，了解需求，優化服務內容。
作為中層管理者不僅要在員工中起模範帶頭作用，還要想盡一切辦法，學會調動下屬的主觀能動性，有組織有計劃地安排工作，充分發揮所有員工的能量，以飽滿的工作態度來提高工作效益。
2.工作方法：細化管理制度。細化的管理制度是提高工作效能的保障。熟練的業務知識，是管理的核心。制度越細化，管理越到位。業務越鑽研，制度越科學。重視制度管理。如果制度執行得好，管理者的工作就會很輕松，企業的整體業績也會隨之提高。中層管理者需明確自己處於執行層的位置，要確保優質的執行結果。
目標管理是每一位中層管理者必須要解決的問題。為下屬制定清晰明確的目標，和合理的工作流程和制度，員工才會信心百倍地努力完成任務。同時，中層管理者平時也要做好教練，「隊伍」必須由自己培養出來。如果員工認為自己的能力不足以完成任務，中層管理者就應該在一定的時間內對員工進行指導並協助其工作。
3.工作效能：優化服務模式。工作效能，一般是指工作的投入與產出之比，通俗地講就是，在進行某個任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。產出大於投入，就是正效率，產出小於投入，就是負效率。提高工作效率就是要求正效率值不斷增大。
⑹ 如何做好一個中層管理者
轉載以下資料供參考
中層管理者要做好管理，需要把握兩個方面要素：
第一、管理自己
1
中層管理，先管理自己，再管理下屬。管理自己，我認為有幾個方面需要著重注意。
2
自我崗位職責的分析
首先應該分析自己的崗位職責、公司對自己的職位期望和定位、職位的發展空間及享有資源，理清楚了才能有的放矢。比如營銷總監職位，要明白公司對品牌發展(內營銷、VI標准化建設、行業會議、媒體拓展、廣告宣傳、公司信息系統建設等)、銷售管理(市場分析、銷售計劃及產品組合計劃、價格策略及推廣計劃、代理渠道建設管理、銷售總結分析等)、客服管理(客戶回訪機制、客戶聯誼活動、客戶圓桌會議)等方面的要求、現狀和資源配置。
梳理清楚每一項具體任務目標和資源，才能切實地將任務分解，細化，制定出具備可實施操作的工作計劃，否則方向性思路不清楚，顧此失彼，遺漏重點。
3
自我能力優劣勢分析
認清楚自己，是為了更好的管理自己。經常性分析總結自己的優勢、擅長領域，才能摸索總結出適合自己的管理方式和行為方式。
每個人的特點不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的同事，做事提綱挈領，雷厲風行，這樣的中層就需要詳細的計劃來約束和支撐自己，以免跑的太快，如脫韁之馬，產生脫節;有的同事，思維縝密，處事謹慎，這樣的中層需要多向市場前端和產品一線推進，增加做事張力，提升人格魄力和實踐能力。
同為中層管理者，有的人喜歡聽，有的人喜歡說。喜歡聽的，管理下屬時多採用書面匯報，以免自己沒想清楚給下屬帶來不必要的誤判;喜歡說的，管理下屬時多採用口頭匯報。及時反饋和表述自己的思路與想法。每個人性格和喜好不同，管理方式也不盡相同，應根據自身情況，選擇適合自己的管理方式。
要是你說自己不知道自己的優勢，你可以向周圍的人尋求反饋並加以分析，周圍五六個很了解你的人談到的共同點，就是你的優劣勢。發現自己的長處，加以利用和發揮，總結自己的劣勢，及時改善和提升。彌補短板，發揮長板，人盡其才，物盡其用。
4
自我時間管理分析
對於每個管理者而言，時間都是有限的，除了例行工作之外，每天臨時性的工作也會接踵而來(公司會議、客戶拜訪、媒體約見、臨時事務等)，要是沒有時間管理和規劃，很容易疲於應付，顧此失彼，抓了芝麻丟了西瓜，讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。
這個時候，建議你的方法是用工作計劃表和工作分類法相結合，有了新的臨時工作內容，添加到自己的工作計劃表中，按照工作分類法的不同等級，去優化處理。
END
第二、管理下屬
下屬支撐自己業績的關鍵因素，管理上需要多費心，多重視，否則部門業績不好自己會連帶受損。管理下屬，我認為有幾個關鍵環節需要把握。
職位職責管理
做好職位職責書，讓每個人清楚知道自己的工作職責，避免關鍵時候出現問題互相扯皮，把一些偷懶的想法消滅在萌芽狀態。同時，下屬清楚的了解了自己工作范圍後，受益於其他同事幫助，容易有顆感恩的心，利於內部團結。
清晰的職位職責，不但可以指導下屬日常工作，也是管理者考核下屬的重要依據。讓每個下屬清楚知道自己的工作職責，並據此制定出自己的工作計劃書，你做適當微調和修正，讓下屬按照計劃書去執行並考核。
這一點做不好的話，執行時會出現的職位職責書形同虛設問題，其中原因有兩個：
一個是職位職責書內容不明確。制定時千萬不是抄襲其他企業相應崗位的內容來應付，一定要根據自己企業對這一崗位的要求和期望來制定，內容上力求做到言簡意賅無廢話，具體明細無套話，切忌洋洋灑灑一大篇，這樣下屬也容易領會和執行。
二是管理者並不是按職位職責書來考核員工，而是經常以自己判斷員工是否「忙」來確定獎勵。
處理這個問題，我覺得作為管理者應該注意自己問題。首先，對每個員工的工作內容做到心知肚明，早請示晚匯報有時雖然繁瑣，但是對營銷管理很有效。清楚了解員工手頭上有哪些事情在做，哪些事情可以緩沖地做，才便於管理。不然就會出現有時有了臨時的事情，結果安排給了一個很忙的下屬，讓員工無所適從。其次，對每個員工的工作能力做到了如指掌。再次，考核必須有依有據，以職位職責書為主導，臨時安排的事情，不能作為日常考核的內容，而是作為另外加分的內容，也就是作為獎勵的依據，獎勵員工不是獎勵工作職責范圍內的事情，而是獎勵完成工作職責之外的事情。最後，職位職責一定要分核心職責和一般職責。對於每一個崗位核心職責不宜超過三個，且每個核心職責一定可以量化。比如銷售業績要求、品牌效果考核數據、分析師報告數量等。核心職責是考核的主要依據，出現任何一項沒有完成任務，就判定其工作不合格。一般職責是輔助性工作，是在做好核心工作的前提下，才有可能實現是否成為優秀員工的條件。
員工的績效管理
不積跬步，無以至千里;不積小流，無以成江海。大目標只有分解成可實施的小目標，才能逐一落實。將一年的部門目標分解到十二個月，旺季和前半年盡量多分配。然後再細分為每個人每個月、每個周的任務指標。
對於下屬，採用月績效考核，周匯總考核，日匯報考核。
採用早晚會制度，早上利用20分鍾，每個人闡述今天的工作計劃，昨天的工作完成情況，理由分析和需要資源和其他部門同事配合需求。給下屬產生無形業績壓力同時，讓每個人清楚了解到同事們都在做什麼，相比而言自己的工作是否出色?是否飽滿?是否主動?…
這樣作為管理者也能清楚的了解到下屬每天在做什麼?每個人的工作狀態和部門整體狀態，行為目標將支撐結果目標，只有把握好每一天，才能確保每個月乃至每一年。
團隊建設管理
團隊建設需要注意的問題很多，比如下屬的培訓，激勵溝通，職業生涯的規劃等等，仁者見仁智者見智，每個人都有自己的一套方法，可能都很適合。因為不同性質的團隊，管理方法也不盡相同，所以具體方法我在這里就不贅述。但是，我認為團隊建設很關鍵一點，就是價值認同，利益認同，需要每個管理者多加註意。
每個人的發展是以自我為中心，以利益訴求為半徑的一個圓，而企業的發展同樣也是一個圓。雙方都在不斷提升利益訴求半徑的時候，這兩個圓，可能是相切一瞬間，也可能是相交一段時間。作為打工者，很難讓兩者做到同心圓。所以做好團隊建設目標，就是要在一定時期內，員工與公司的價值認同和利益認同相一致，讓兩個圓相交的時間更長一些。
同時，企業只有價值相同的人在一起，才能形成有凝聚力的商業組織，而只有在組織內實現利益(現金利益和增值利益)分配的認同，才可能把聚在一起的人留在一起，讓組織能繼續存在。
⑺ 如何能成為一名優秀的中層管理者
一、 要擺正自己所處的位置
人們常用皮鞋匠所用的工具來形容中層管理人員在一個部門中所處的位置，說中層管理人員就像皮匠釘皮鞋的那塊鐵板，上面有錘子隨時會敲打著，下面還要靠一顆堅硬的鐵桿支撐著，而中層管理人員就如同這塊鐵板一樣在中間起著承上啟下的作用。這就是說，作為中層管理人員對上他們是下屬，因為上面還有比他們級別更高的領導者，但中層管理人員因為工作關系，他們是最了解職工的思想動態，也最了解部門的生產經營情況的，他們每天與一線工人在一起，要比一些上級領導更早更快地掌握到一些關於生產經營方面的信息，中層管理人員要將這些信息盡早地真實地反饋給上級主要領導，起著下情上達的作用。對下他們又是領導者，但這個領導絕不是什麼不得了的領導，只是在這一領域里，他們的技術略高於其他職工一點。在員工面前一定要朴實、真誠，萬不可擺出一副當官的架子來。這樣下面的員工才肯頂力支撐著你。同時，你要將上級的精神指示及時地傳達到員工中間，帶領你的員工走向新的幸福的彼岸。起著上情下達的作用。對上要聽從上級領導的統一指揮，對下要團結一切可以團結的力量，凝聚人心把工作搞好。這就是中層管理人員在部門中所處的位置。擺正自己的位置，按要求有條不紊地開展工作，這是中層管理人員所必需做到的。
二、 努力學習提高綜合素質
人們常說，當領導的要管好三件事即管人、管事、管思想。要想做好這三件事，前提就是要加強學習，否則你無法去管好人，管好事，更無法去做別人的思想工作。這里所說的學習，一是要加強政治理論的學習。學好理論是堅定理想信念的重要途徑。要認真學習馬克思列寧主義毛澤東思想關於建設有中國特色社會主義理論體系，學會運用馬克思主義立場、觀點、方法准確把握我國的國情，准確把握改革發展實際，切實提高戰略思維、創新思想、辯證思維能力。二是要加強政策學習。准確、深刻領會上級和集團公司文件精神，全面、及時地把握有關政策，是我們做好工作的前提。只有掌握了上級的大政方針，做起工作來才能把握正確的方向。三是要拓展自己的知識面。如今的社會飛速發展，知識更新是相當的快，我們不懂得、不熟悉的東西越來越多，所以我們不能把自己的學習興趣僅僅局限於自己的專業領域，而是要廣泛學習經濟、文化、社會、科技等方面的新知識，學習本職工作所需的各種知識。對於學習我們要做到真學、真懂、真信、真用，這樣才能學以致用，才能緊跟時代步伐。
三、 不斷提高溝通協調的能力
在一個團隊里我們時常可以感受到這個團隊里的人每天工作總是那樣的愉快，工作時總是充滿熱情，積極努力地去干好工作。因為這個團隊里的所有員工都是領導都的追隨著，而不是被領導者，我們會說，這樣的團隊一定有一個懂溝通、善於溝通的領導者。而有的團隊里員工卻總是抱怨來抱怨去，工作沒精打采，當一天和尚撞一天鍾。這樣的團隊領導在工作時一定是忽視了與員工交流與溝通，員工就像沒娘的孩子，工作起來自然沒了動力。
當職工有情緒的時候你要主動和他溝通，職工沒有情緒時你也要去和他溝通;當職工聽從你的安排的時候你要與他溝通，職工不聽從你安排的時候，你也要去與他溝通。溝通不是一件簡單的小事，一個團隊里少則八、九人，多則四、五十人甚至上百上千人，每一個人都有著不同的性格、愛好、習慣。不是每一個人有了思想情緒都願意與你訴說，也不是你想找誰溝通，誰都會願意與你溝通的。能否實現有效的溝通，是中層管理人員應當具備的能力之一，在工作中怎樣實現有效的溝通。首先，中層管理人員要有親和力，這個親和力是指個人的魅力和原則性。親和力是工作中的積累，是在工作中處理問題時始終站在公正的立場上去處理問題，從而贏得的員工對你的欽佩與贊同;這個親和力來源於，在員工有困難的時候，這會站在員工的角度上去考慮問題，主動幫助員工解決工作或生活中的實際困難;這個親和力更來源於，你每天與員工一起工作，有困難就上，有利益就讓，與員工真心相對，把每一位員工當成自己的親人。中層管理人員有了一定的親和力，還應當懂得善於傾聽，傾聽員工向你發來了一切信息甚至是向你所發的牢騷。只有這樣員工才能與你真正的站在一起，把你當成自己的人，在工作中才能真心實意為團隊出謀劃策，這樣的團隊才更具凝聚力。
總之，作為中層管理人員，還應當加強個人的修養、理想信念、價值觀以及工作技巧、應變能力等諸多方面的提高，在看問題和處理問題時要全方位，多角度地去思考問題，能夠用自己的人格魅力去征服所有的下屬。同時，又要讓你的上級部門對你所帶領的這支敢打硬仗，能打硬仗的團隊俯首稱臣。此時的你已經是一名管理更加成熟、更加理性、更加游刃有餘的中層管理人員了。
⑻ 如何成為優秀的中層管理者
前言 一個企業的發展必然會不斷的面臨諸多困難和問題，絕大多數的企業高層日日費盡心思制定企業戰略，尋找正確的企業發展方向，絕大多數企業的廣大基層員工也是中規中矩的執行上級的指示，絕大多數企業也想在激烈的競爭中脫穎而出不斷的進行變革，卻都因為企業執行力不佳，企業日常運作不暢，企業變革受阻而使一切努力付之東流，並且令企業勞民傷財，盡喪先機。。。。。。原因何在？根據筆者多年從事企業管理實踐和為企業提供管理咨詢和培訓服務的經歷與思考，筆者發現：企業的絕大部分問題都產生於企業為數不多卻非常重要的企業中層管理者，由於中國目前還沒有形成一個成熟的職業經理人階層，企業中層管理者管理觀念的落後，缺乏一個職業經理人應具備的管理技能，如此等等，是造成企業不能持續發展的根本，因此，企業迅速提升中層管理人員自身管理素養，企業中層管理者不斷提升自身管理素養成為當今企業管理的重要課題。 一、成為一名優秀中層管理者的幾個關鍵要素 成為一名優秀的中層管理者需要不斷努力提高自身管理素養。企業中層管理者要隨著企業成長而一起成長，這始終是企業人力資源管理核心問題之一。要與企業一起成長，一定要提高自身修養。以身作則，這對於管理權威樹立十分必要的。其次是修正自身個性，每個人帶著不同經歷、個性、學歷來到企業，第一要學會適應，要融入企業運行軌道。管理者個性要隨著企業發展，企業文化建設而有所改變，甚至重新塑造，而不是隨心所欲。隨著企業的發展，企業的溝通協調和管理的難度都會不斷的增加，要求企業中層管理者逐漸的從日常具體事務中抽身出來，更加專注於計劃、實施、溝通、協調、監督、落實、反饋等更多管理性工作。要求中層管理者不斷調整工作方向和工作思路，要更多的掌握和運用先進的管理理念和管理手段，管理好自己的部門和下屬，不斷提升部門和下屬業績，從而提升整個企業的業績，以推動企業持續發展。 筆者根據多年的親身經歷以及思考積累，建議中層管理者從以下兩個方面進行自我修煉： （一）中層管理者如何管理好自己： 企業中層管理者管理好自己主要包括三個方面的內容： 1、管理者必須清楚的定位自己的角色，端正心態，提升能力，採用不同的管理行為 2、管理者要不斷提高自己的時間管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事 3、管理者要不斷的提高對自我的認知能力，不斷的完善自己 （二）中層管理者如何管理好下屬： 企業中層管理者管理好下屬主要包括四個方面的內容： 1、正確有效的運用目標管理，順利達成部門和下屬目標 2、真正掌握績效管理工具，提升部門和下屬績效 3、科學合理運用激勵手段，做好員工的個人管理 4、領悟先進團隊管理理念，恰當運用團隊管理技巧，帶領部門和下屬持續前進 二、案例分析：一名優秀的中層管理者如何做好員工績效管理 新華公司去年新制定了一套績效管理體系並從今年年初按照各種流程確定了績效考核的指標，並在今年年中進行了全員的績效考核。但是，績效考核的結果並沒有制定該績效管理體系時的預期那麼理想：績效考核的結果並不能恰當的反應員工的工作業績；員工工作態度、工作能力的信息呈現出集中的趨勢；每個部門根據員工考核結果制定的培訓計劃也非常雷同。。。。。。 通過調查發現，主要原因是公司中層管理者對績效考核不重視，普遍認為績效考核是人力資源部的事情，進行績效考核增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且就考核結果和下屬進行溝通感覺很別扭。 那麼，企業中層管理者如何做好員工的績效管理呢？ 首先，企業中層管理者要改變自己的觀念，企業績效管理決不僅僅是人力資源部的工作，它更是企業中層管理者達成部門目標，幫助下屬提升業績，進行管理工作的重要管理手段。企業中層管理者必須積極參與企業績效管理工作並在自己的管理工作中充分運用績效管理手段進行自己的管理工作。 其次，企業中層管理者要清楚的定位自己在企業績效管理工作中的角色，企業中層管理者在企業績效管理工作中應當擔任四種角色： 績效標准制定者：績效考核指標標准時與下屬的充分溝通； 員工記錄者：對下屬的工作績效進行日常記錄； 員工績效考核者：在績效考核過程中和下屬進行溝通，並最終確定下屬的考核結果； 員工工作改進建議者：得到績效考核結果之後，向下屬提出合理化建議，這些建議可以包括下屬需要提高的方面，可能需要培訓的方面，未來可以發展的方向等等。 企業中層管理者是企業績效管理工作不斷向前推進的推動者，也是最終能夠公正的進行績效考核的實踐者，絕對不是旁觀者。在整個績效管理的過程中，企業中層管理者能夠和員工進行深入的，有針對性的溝通，也只有企業管理者能夠對員工的真實情況相對客觀的向上反應。 第三，在轉變觀念、確定自己角色的同時，企業中層管理者還要提升自己的績效管理能力。按照自己的角色，恰當的運用管理方法，達成自己的工作目標。 績效標准制定者 在績效考核開始之前，制定考核指標和指標標準是前提。通過制定合理的考核指標以及指標標准，一方面可以將公司的戰略目標充分細分到每一個崗位上，另一方面，確定考核指標及指標標准可以讓員工明確自己的工作重點及工作目標，從而更好的完成目標。 公司人力資源部或者更高的績效考核決策機構，根據公司的戰略目標以及公司各崗位的職責，可以確定每個崗位的績效考核指標。同時可以根據公司戰略目標來制定指導性的考核指標標准。但是，決策層制定的考核指標標准，不一定是合理的，此時，就需要中層管理者和員工進行溝通，根據實際情況，結合公司戰略目標，來最終確定考核指標標准。通過溝通確定的考核指標標准，可以讓員工更加深刻的了解公司的戰略目標，可以更加明確工作重點，同時也可以大大降低員工的抵觸情緒，提高公司的士氣，增加公司績效管理的有效性。 員工績效記錄者 績效管理的一個很重要的原則就是在年終考核時，中層管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外分歧。通常中層管理者害怕和員工就績效考核的結果進行溝通的很重要的一個原因，就是害怕自己與員工對一些問題的判斷不一致。而中層管理者害怕出現不一致，則是因為他自己對下屬的評價心裡沒有底——他平時從來沒有對員工的某些表現留下證據。 為了避免這種情況的出現，為了使績效管理變的更加自然和諧，中層管理者有必要在平時，對員工的表現進行必要的記錄。記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正。在與員工進行績效考核溝通的時候，能夠更加自然。 員工績效考核者 績效管理中的一個很重要的環節是績效考核——把員工在一定考核期內的工作業績、工作能力以及態度方面的信息進行評定，最終得出結論。績效考核絕對不只是填寫績效考核的表格，績效考核是中層管理者和下屬之間一個決好的溝通機會，通過溝通，中層管理者才可以最終確定下屬的考核結果。 員工工作改進建議者 在績效管理體系中，中層管理者的建議者的角色是至關重要的一環。中層管理者的這個角色的執行到位與否，很大程度上導致了績效管理的效果。 績效管理的目的是通過績效考核來促進公司整體業績的提升，公司員工業績與能力的提升。而中層管理者在績效考核結束之後的建議者的角色，可以讓員工明確自己的優點和缺點，明確自己需要提高的方向，需要參加的培訓，在公司可能的職業發展機會。通過中層管理者的建議，員工能夠有計劃的提升自己的能力。最終整個公司的業績得以提升。 相信重視了中層管理者在績效管理中的作用，努力轉變他們的觀念，提高他們的績效管理能力，企業的績效管理的效果才可能有所提升。企業才可能獲得更加長遠發展的能力。