⑴ 如何做到有效管理
進行有效管理的五個步驟 1、有明確的目標。 目標是管理的前提，沒有明確目標的管理是盲目的。如果管理者不知道要達到什麼樣的目的，實際工作中就往往帶有極大的隨意性，這種隨意性是有害的。因此，管理的首要條件便是確立明確的目標。這個目標如果是大目標，就要進行合理分解，分解成小目標。也就是說，既要有長遠目標，也要有中期目標，還要有切實可行的近期目標。 2、決策。 目標確立之後，接下來便要進行正確的決策。一把手要有決策，高級管理者和中層也要有決策。這種決策要通盤考慮，避免失誤，造成損失。 3、組織實施。 在實施階段，要細化責任，調動每個成員的積極性。達到「事事有人干，人人有事干，事事有時干，時時有事干」的程度。 4、監控。 任務布置了，有沒有效果，落實得怎麼樣，當然要有監控，否則便造成混亂，或者虎頭蛇尾的情況出現。 5、培養人才。 人才是一個單位最活躍的因素，有沒有好的人才，將直接決定單位興衰，這里的關鍵是，領導要有帶隊伍意識。對於下屬和工作人員，不但要有考核，更要有培養和幫助。管理，要使每人人由他律變為自律。
⑵ 怎樣有效的運用管理方法
怎樣有效的運用管理方法
怎樣有效的運用管理方法，對於一個優秀的企業來說管理的方法是非常重要的，可以更好的調動員工的積極性，增加產出。那怎樣有效的運用管理方法呢？下面是我為大家整理的相關信息供大家參考使用。
怎樣有效的運用管理方法1
1、巧妙利用赫勒法則，促進員工工作動力
人通常都會有惰性的，如果有人在監督和指導的話，往往員工會更加的努力。想要更好的激發員工的工作積極性，調動員工的工作熱情，那就要建立起科學有效的激勵機制和有效的監督機制，科學的實施和管理，能夠有效的監督各項工作的順利進行。比如說很多公司都會實施的"走動式管理"，例如麥當勞的經理常常到基層的員工給予一種監督的壓力，親自到現場不僅能夠讓管理者知道工作的情況，而且當管理者向員工咨詢請教工作問題的時候，能夠讓員工感覺到被尊敬的感覺，並且能夠展示他們的工作技能，增強了員工的工作熱情，可謂管理的高明之處啊。
2、利用倒金字塔管理法，賦予員工權利
它的含義是「給予一些人以承擔責任的自由，可以釋放出隱藏在他們體內的能量。」 讓員工感覺到他是負責這塊工作的決策者，可以對所負責的事情做出決策，有些決定可以不必報告上級激發員工的工作熱情。一旦員工感覺到自己身上的責任和權力，就會為企業的發展提出更好的建議，促使企業的工作效率得到有效的提升。
3、利用皮格馬利翁效應，給予員工期望
這是利用一種期望，如果你相信事情能夠順利的進行，那麼事情就會進展的很順利，好事也會發生。對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，反之傳遞消極的期望則會使他人放棄努力，當管理者給下屬必要的壓力和期望，給予他們信任，為他們提供成長鍛煉的機會，能夠有效的激發員工的鬥志。松下幸之助是這方面的高手，經常運用電話管理術給下屬、新員工打電話，問問員工的近況如何，如果員工回答工作進展順利的話，松下幸之助便會鼓勵說「很好，希望你好好加油!」這樣能夠讓員工感覺到領導對自己的信任和重視，從而更加勤奮的工作。
怎樣有效的運用管理方法2
怎樣有效的運用管理方法2
1、修正管理的思維定式
管理的對象是誰？一直都是一個似乎明確又非常不明確的問題，很多人都認為這是一個常識性的問題，不需要過多地探討，但是當我們面對這樣一些問題的時候，恐怕對這個問題的回答顯得太過簡單或者太過含糊。
我講授《組織行為學》很多年，在所有的課堂上，關於這些問題的討論都是非常激烈和多解，出現這么多的解答和不一致性，讓我很驚訝。近年來自己對於產生這么多解答的原因逐步清晰，根本的原因是一個管理的思維定式的問題。
我們大部分人對於管理的思維定式是：向下管理，向上負責。這個思維定式的結果，導致對管理者的社會義務和管理者的責任之間的認識出現沖突，結果也無法協調社會責任與經濟績效之間的關系，更加不知道什麼樣的社會反應才是正確的反應以及管理者應該對誰負責。我覺得應該修正我們的管理思維定式，正確的思維定式應該是：向上管理，向下負責。
2、向上管理的「5要素」
（1）、和諧的工作方式
和諧的工作方式要求能夠採用雙方接受的形式處理問題，交流看法並明確各自的職責，這種關系很類似團隊角色的關系，每一個人的角色是不可替代的，各自更關心的是榮譽而不是權力，更關心的是責任而不是地位，各自更注重互補性而不是彼此的差異。
（2）、相互期盼
相互期盼對於提升各自的能力和管理效果是最關鍵的因素。在多數情況下，得不到好的結果是因為彼此的不理解和失望，生活中有一句很流行的話：因理解而分手。這句話我倒是覺得大家誤會了，人們如果因為理解分手，那麼就意味著在合作的開始並沒有很好地交流各自的期望，等到能夠理解各自的期望的時候，才發現自己無法達成對方的期望，結果只好分手。
在與上司的配合中，非常重要的是能夠經常溝通雙方的期望，並通過不斷地提升期望來提升各自的能力，一旦形成這樣的狀態，雙方都會發現對方是一個最好的參照物，各自會不自覺地拉伸自己的期望，使得各自都逐步上升到一個新的高度。
（3）、信息流動
組織管理中最困難的是組織信息，一個組織所要傳達的信息是一個隱性因素，同時組織信息本身又是組織狀態這個系統的描述，所以管理不好組織信息是組織失控的根本所在。
因此向上管理的一個構成方面就是信息流動，這里包含這樣一些命題：組織信息的正式傳遞；組織信息的過濾；組織信息的發布；組織信息的溝通方式；「意見領袖」；組織信息的形成與控制。
在這所有的命題中，是由一個要素貫通的，這個要素就是你與你的上司之間的信息流動。所以，你們之間的信息交流是否順暢就顯得很重要了，所以一定不要藉助第三者來流動，更加不要對信息有所保留，否則都會傷害信息流動。
（4）、誠實與可靠
你與你的上司之間只能夠用一種狀態來描述，那就是誠實與可靠。記住向上管理是一個相互依賴的關系，不是管理與被管理的關系，是配合和協助的關系。
很多情況下，我們要求作為下屬的永遠不讓上司覺得難堪：事前警告他、保護他以免在公眾前受到屈辱；永遠不會低估他，因為高估沒有風險，低估會引起反感或者報復。另外，我們要求下屬對上司不要隱瞞。提出這些要求就是要形成誠實與可靠的關系。
（5） 、合理利用時間與資源
對於你而言，上司的時間和資源就是你要爭取的內容。時間的意義在於可以讓信息流動順暢，可以感受各自的期盼，時間最好的.作用是它能夠帶來機會，一個可以信任的機會。
上司的資源最直接的功效就是為你的工作提供幫助，每一個上司都希望他能夠為公司的工作發揮作用。很多時候我們忽略了這一點，很多管理人員得意於獨自解決問題，自豪於獨立完成任務，但是他沒有想到，也許借力會有更好的效果。
3、向下負責：為下屬提供機會
負責是一種能力的表現，也是一種工作方式。當我們說我們會對某人負責的時候，實際上已經把他放在自己的生存范疇中。
我們可以這樣定義向下負責：「為了給你、你的下屬和公司取得最好成績而有意識地帶領你的下屬一起工作的過程。」所以向下負責就包含：
第一，提供平台給下屬；第二，對下屬的工作結果負有責任；第三，對下屬的成長負有責任。
向下負責的核心是發展下屬，發展下屬是由四個方面組成的，這四個方面缺一不可，它們是：
1、提供工作團隊清楚的方向感與努力的目標
協助人們了解其工作對於實現企業目標的重要性是非常關鍵的，很多員工不能符合企業的管理要求或者企業的發展方向，很大程度上是你沒有與下屬溝通工作團隊的方向和目標，你不能夠有技巧地與下屬溝通新的見解與觀察，使得下屬根本無法了解目標與方向，自然就無法得到好的結果。
但是這樣的情況出現後，很多管理者會把責任推到下屬身上，認為是下屬沒有能力。我堅持確認，沒有不好的士兵，只有不好的將軍。在這個方面最明顯的不良反應是沒能力與執行計劃的員工妥善溝通計劃的目的與目標，不能很好地解釋各項作業的目的和重要性。
2、鼓舞下屬追求更高的績效
能夠鼓舞下屬更上一層樓是第二個重要的構成方面，有能力讓員工努力超越目標，達到他們原以為不可能達到的境地，是對管理者能力的一個考驗。沒有下屬能力的提升，也不會有超越，企業是在員工自我超越的過程中創造佳績的。在這個方面的不良表現是無法激發出員工的投入感並使他們釋放出高度的能量，以及贏得勝利所必要的態度。
3、支持下屬的成長以及成功
向下負責的良好表現是支持下屬的成長成功。
做到這一點，要這樣做：
首先，需要管理者真誠關心下屬的職業發展，將組織的願景及目標轉化為團隊成員的挑戰，以及有意義的目標，並能夠讓組織的目標與下屬的發展目標合二為一。
其次，需要管理者對下屬的工作內容有興趣，了解下屬的工作與組織策略的關聯所在。
再次，需要管理者支持下屬的成長以及成功，對於每一個小的成功都給予極大的關注和表揚，能夠真正讓下屬感受到你對於他的成功的支持和肯定。在這個方面的不良表現是壓制人才，不願提供他們發展的機會；不願把真實情況及時反映給當事人。
4、建立合作的關系
被工作團隊的成員信任是實現向下負責的基礎，只有被下屬信任你才能夠發揮作用，帶動大家。這要求管理者平易近人，待人友善，對於下屬的不足與缺點，不是挑剔，而是避開，只有不斷地找到下屬的長處，避開下屬的短處，才會有一個信任的環境，並得到彼此的信任，以建立合作的關系。
因此，需要管理者能及時了解員工的需求，了解員工的優勢和不足。更重要的是管理者能以具有建設性的方法處理棘手的問題，讓下屬感受到你的能力的同時能夠學習到經驗。在這個方面的不良表現是管理者很難相處，員工不會主動跟你吐苦水，倡導與其他工作團隊的競爭而非合作。
對於管理者而言，員工是缺少資源、能力不足的，如果管理者不對他負責，他根本無法取得績效。在我看來，領導者就應該為員工去營造一個安心工作的環境，就應該讓員工可以喜歡自己的工作。向下負責，簡單地說，就是發揮下屬的長處，盡量避免下屬的短處，自問：「我怎樣做才能使下屬獲得成長並順利工作？」
⑶ 如何才能做到有效的管理
1、決策與應變能力：中層管理者一般負責的是一個獨立的職能部門，那麼對本部門來說，其就是第一指揮官。在生產經營的過程中，存在大量需要決策拍板的問題，任何部門組織活動、環境、資源配置都會發生變化，具體工作過程也隨時會有這樣或那樣的狀況發生，作為管理者必須能審時度勢，隨機應變，果斷、快速的做出正確、行之有效的決策；
2、目標管理能力：所謂目標管理能力，就是將工作任務分解為一個個小的、具體的目標給下屬，並監督檢查其執行情況，最終達成實現組織目標、完成工作任務的目的。目標管理的要點是策劃和跟進，實行目標管理有助於有的放矢，按期完成計劃的工作；
3、時間管理能力：有效地利用時間，可以提高工作效率。哪項工作需要先做？某項工作需要多長時間完成？怎樣把最有效的時間，放在最能夠創造績效的關鍵性的目標和任務上？就是管理者應該具備的一項較為重要的時間管理技能；
4、溝通與激勵能力：任何部門在企業之中都不是獨立存在的，部門與部門之間、部門內部各工序之間、人與人之間都涉及到溝通，溝通不暢、失實將嚴重影響到工作的效果、結果；
同時要善於觀察、判斷員工思想動態，做好員工激勵工作，調動其積極性，以保證部門高效地運行；
5、培導技能：個人影響團隊，作為管理者來說，當部門績效變差，無法按時完成任務和品質降低的時候，就需要管理人員全面分析問題，找出解決問題的最佳方法，對員工進行培訓、引導、指導，以促進員工的逐步提高，從而靠一個個單一個體的提高帶動整個部門整體的提高；
6、授權技能：作為管理者，要熟練掌握授權技能，以便把更多的時間放在管理上，要信任自己的下屬，把自己認為別人可以做並且能做好的事情授權給其他人去做，這樣也是對下屬的激勵，使下屬有成就感，促其全身心的投入工作。要注意的是授權後自己一定要有效地跟進實施情況；
7、建立團隊能力：管理者要有能力建立一個有團隊精神的團隊，讓每個成員都能產生一種很強的歸屬感和使命感，增強團隊的凝聚力、向心力，激發團隊成員的主動性、積極性和創造性，有利於成員之間的合作力度加強，增強企業的核心競爭力，從而促進企業的和諧快速發展；
8、績效考核能力：績效考核是對員工在工作崗位上的行為表現測量、分析、評價的過程，以形成客觀公正的人事決策。員工的工作任務完成了，領導要給他什麼樣的認可？工作任務沒有完成，領導應該給他什麼樣的懲罰？管理者必須做到考核分明、獎罰公正，這樣才能促進能力提升、績效提高。
⑷ 如何做好管理
做好管理要注意以下事項，如走進員工世界、以身作則、關心員工技能發展、尊重員工及信任員工等等，具體如下：
一、走進員工世界
想要企業得到更好的發展，依賴員工的事情就越多。因為員工是企業發展的關鍵人物。所以，人員管理，首先應該學會「傾聽」，傾聽他們在工作中遇到的問題，傾聽他們對企業的看法。
其次，平時多與他們溝通，積極解決他們遇到的困難。所謂愛一個人，就應該愛他的全部。因此，在生活中也應該多關系他們，用溫暖呵護他們的心，提高忠誠度，減少離職率。
二、以身作則
所謂無規矩不成方圓，所以一個企業應該制定規章制度。而管理者應該以身作則，給下屬員工一個好的榜樣。切記不要認為自己是領導就搞特殊化，認為制度就是來約束員工的，只有管得嚴厲，員工才會「不偷懶」。
其實，人心所向，都是自由自在，嚴厲管束只會適得其反。真正的對人員管理，只能讓制度作為輔助手段。
三、關心員工技能發展
企業需要壯大，員工需要成長。管理好人員，並不是把員工放在崗位上，就放任自流。而是應該多搭建一些學習平台，多組織培訓課程，讓員工的能力可以得到提升，讓員工看到自己的技能能給企業帶來一定的促進作用。從而，激發員工工作的積極性，對企業的發展有積極的推動作用。
四、尊重員工
尊重員工是HR管理的立足之本。因為大多數員工來自五湖四海，有著不同的生活習慣及不同的人生觀、價值觀。對人員管理應該多宣傳企業文化，讓他們融入企業文化、感受企業文化，間接認同企業的管理方式及方法。
五、信任員工
尊重是信任的前提，了解是信任的開始。HR必須對員工，有足夠的了解，才能人盡其才，合理地安排好員工崗位，能委以重任。同時，安排好的事情，不要總是帶著懷疑的態度，要充分信任。
總而言之，人員管理在企業的管理中都是最關鍵的，只有管理好人員才能推進企業發展，而人員管理靠的是科學的管理，正視員工存在，正視員工的勞動成果。