❶ 怎樣成為一名優秀的中層管理者
怎樣成為一名優秀的中層管理者
企業的中層管理者處於企業組織架構中的中層位置，在決策層與執行層中間具有橋梁作用，是企業中重要的中樞系統。那麼大家知道怎樣成為一名優秀的中層管理者呢？下面一起來看看！
在中國企業里，中層管理者發揮著非常關鍵的承上啟下的作用。中層管理者在企業中以經營管理為職業是溝通領導和屬下員工的橋梁，是所轄部門與團隊取得成功的核心人物。人事關系方面，中層管理者在上級面前是命令的執行者，在下屬面前是企業形象的代表；在企業決策方面，中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業文化的傳播者和建設者。做好中層管理者，要同時具備做人技能與管理技能，可以說，這既是一門科學，又是一門藝術。
一、一名優秀的中層管理者具有三大職責
1.承上啟下。承上啟下不僅是上傳下達，還要把上級的指令和精神落實到行動中。上司注重的是結果，中層管理者僅僅充當傳聲筒是遠遠不夠的，必須將指示很好地貫徹下去。
2.承前啟後。隨著社會的發展，中層管理者也應在思想與工作方式上與時俱進。積極總結已有的經驗和教訓，留下可供後來人借鑒的寶貴管理資源的同時，也是一名優秀的中層管理者個人職業成長的必要過程。也讓自己在該企業發展的歷史上留下輝煌的記錄。
3.承點啟面。中層管理者要善於與其他部門溝通和共享，以點帶面，以部分帶動整體，積極推進企業的發展。企業的良好發展，也是中層管理者的良好發展的機遇。
二、一名優秀的中層管理者需要具備四種能力
1.凝聚力是團結同事的根基。俗話說一個好漢三個幫，一己之力終歸有限。要學會教育、鼓勵、信任，培養下屬。重視激勵慎重批評。對下屬的培養，是提高團隊歸屬感、團隊價值觀的有效方式。是員工個人發展動力、職業生涯規劃的激勵手段。在激勵員工時，中層管理者要顧及員工自尊。尊重他發表的見解，合理採納。
2.親和力是和諧工作的基礎。人人都尊敬有親和力的人並願意與之交往。作為中層管理人員，需要把自己的下屬當作自己的朋友和親人。對待下屬既關心又體貼，既嚴格又寬容。
3.超前的思維能力——前瞻性是管理者必備的能力。企業要做大、做強、做久，與企業制度、技術創新以及發展戰略有密切關系。前瞻性的思維能力，既為企業提供了發展的前景，也為企業規避未來的風險。作為優秀的中層管理者，要善於在工作中發現問題，預測發展方向，規避發展風險為己任。
4.良好的溝通能力是處理日常事務和突發事件的根本。包括與同事的溝通以及與服務對象的溝通。既能將上級的工作意圖上通下達，又善於把握屬下員工的動向，做好領導的助手、員工的代言人。
三、一名優秀的中層管理者須建立四種觀念
1.全局觀。關注全局，團隊為王。面對復雜現象時，管理不能「跟著感覺走」，而要站在全局的角度去思考問題。遵循發現問題——分析原因——尋找方法——著手解決——檢驗成效——總結歸納的規律。科學的學習和解決問題，要整體吸納，局部分析，舉一反三，融會貫通。不要輕易被小現象或表象所迷惑。往往會一頭扎進其中，造成當局者迷的情況。
2.學習觀。現代社會知識更新周期正在縮短，憑借一張文憑為終生依靠的時代已一去不復返，「留心處處皆學問」，所以要不斷更新知識，淘汰一些過時知識和經驗，積極進取，永不滿足。「三人行必有我師」，向上級領導學習、向有經驗的前輩學習，向下屬學習，向書本學習。如海綿吸水，不停地吮吸著各種養分，在工作中不斷地豐富閱歷和內涵。又不斷融會貫通，為己所用。
3.進取觀。要有積極陽光的心態。不抱怨工作、不抱怨生活，積極進取，永不言敗。碰到困難，要堅信，沒有跨不過的坎。要學會抓大放小，把握關鍵。要樹立起「不經歷風雨怎能見彩虹」的信念。不怕挫折，因為辦法總比困難多。懂得分享，勇於擔當。即使責任再小，也應該敢於站出來主動承擔責任，並不斷改進自己的工作方法。
4.敬業觀。敬業精神對自己，對工作、對社會的責任。中層管理者作為企業的中堅力量，代表著企業的形象，應該盡量向員工傳達積極的信號。應充分認識所作所為對普通員工具有重要的影響力，遵守企業的制度，嚴於律己，不能以鬆懈的心態來工作，接到工作迅速准確及時完成，不要拖延，這種做法也是中層管理者對上級負責的表現。
四、一名優秀的中層管理者需改善三種行為模式
1.工作態度：強化服務意識。良好的.工作態度是員工對企業文化十分認同，包括遵守企業的制度，從企業的發展強化服務意識。「己所不欲，勿施於人。」服務意識就是要深入服務角色，在換位思考的基礎上，了解需求，優化服務內容。
作為中層管理者不僅要在員工中起模範帶頭作用，還要想盡一切辦法，學會調動下屬的主觀能動性，有組織有計劃地安排工作，充分發揮所有員工的能量，以飽滿的工作態度來提高工作效益。
2.工作方法：細化管理制度。細化的管理制度是提高工作效能的保障。熟練的業務知識，是管理的核心。制度越細化，管理越到位。業務越鑽研，制度越科學。重視制度管理。如果制度執行得好，管理者的工作就會很輕松，企業的整體業績也會隨之提高。中層管理者需明確自己處於執行層的位置，要確保優質的執行結果。
目標管理是每一位中層管理者必須要解決的問題。為下屬制定清晰明確的目標，和合理的工作流程和制度，員工才會信心百倍地努力完成任務。同時，中層管理者平時也要做好教練，「隊伍」必須由自己培養出來。如果員工認為自己的能力不足以完成任務，中層管理者就應該在一定的時間內對員工進行指導並協助其工作。
3.工作效能：優化服務模式。工作效能，一般是指工作的投入與產出之比，通俗地講就是，在進行某個任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。產出大於投入，就是正效率，產出小於投入，就是負效率。提高工作效率就是要求正效率值不斷增大。
工作效能是評定工作能力的重要指標。中層管理者要積極帶領團隊從信息化、智能化、環保化等方面不斷更新理念，學習吸收同行業知識和觀念，對傳統模式進行更新與改進，從而優化服務模式，全面提高工作效能。
;❷ 如何做一個合格的中層管理者
一、 要擺正自己所處的位置
人們常用皮鞋匠所用的工具來形容中層管理人員在一個部門中所處的位置，說中層管理人員就像皮匠釘皮鞋的那塊鐵板，上面有錘子隨時會敲打著，下面還要靠一顆堅硬的鐵桿支撐著，而中層管理人員就如同這塊鐵板一樣在中間起著承上啟下的作用。這就是說，作為中層管理人員對上他們是下屬，因為上面還有比他們級別更高的領導者，但中層管理人員因為工作關系，他們是最了解職工的思想動態，也最了解部門的生產經營情況的，他們每天與一線工人在一起，要比一些上級領導更早更快地掌握到一些關於生產經營方面的信息，中層管理人員要將這些信息盡早地真實地反饋給上級主要領導，起著下情上達的作用。對下他們又是領導者，但這個領導絕不是什麼不得了的領導，只是在這一領域里，他們的技術略高於其他職工一點。在員工面前一定要朴實、真誠，萬不可擺出一副當官的架子來。這樣下面的員工才肯頂力支撐著你。同時，你要將上級的精神指示及時地傳達到員工中間，帶領你的員工走向新的幸福的彼岸。起著上情下達的作用。對上要聽從上級領導的統一指揮，對下要團結一切可以團結的力量，凝聚人心把工作搞好。這就是中層管理人員在部門中所處的位置。擺正自己的位置，按要求有條不紊地開展工作，這是中層管理人員所必需做到的。
二、 努力學習提高綜合素質
人們常說，當領導的要管好三件事即管人、管事、管思想。要想做好這三件事，前提就是要加強學習，否則你無法去管好人，管好事，更無法去做別人的思想工作。這里所說的學習，一是要加強政治理論的學習。學好理論是堅定理想信念的重要途徑。要認真學習馬克思列寧主義毛澤東思想關於建設有中國特色社會主義理論體系，學會運用馬克思主義立場、觀點、方法准確把握我國的國情，准確把握改革發展實際，切實提高戰略思維、創新思想、辯證思維能力。二是要加強政策學習。准確、深刻領會上級和集團公司文件精神，全面、及時地把握有關政策，是我們做好工作的前提。只有掌握了上級的大政方針，做起工作來才能把握正確的方向。三是要拓展自己的知識面。如今的社會飛速發展，知識更新是相當的快，我們不懂得、不熟悉的東西越來越多，所以我們不能把自己的學習興趣僅僅局限於自己的專業領域，而是要廣泛學習經濟、文化、社會、科技等方面的新知識，學習本職工作所需的各種知識。對於學習我們要做到真學、真懂、真信、真用，這樣才能學以致用，才能緊跟時代步伐。
三、 不斷提高溝通協調的能力
在一個團隊里我們時常可以感受到這個團隊里的人每天工作總是那樣的愉快，工作時總是充滿熱情，積極努力地去干好工作。因為這個團隊里的所有員工都是領導都的追隨著，而不是被領導者，我們會說，這樣的團隊一定有一個懂溝通、善於溝通的領導者。而有的團隊里員工卻總是抱怨來抱怨去，工作沒精打采，當一天和尚撞一天鍾。這樣的團隊領導在工作時一定是忽視了與員工交流與溝通，員工就像沒娘的孩子，工作起來自然沒了動力。
當職工有情緒的時候你要主動和他溝通，職工沒有情緒時你也要去和他溝通；當職工聽從你的安排的時候你要與他溝通，職工不聽從你安排的時候，你也要去與他溝通。溝通不是一件簡單的小事，一個團隊里少則八、九人，多則四、五十人甚至上百上千人，每一個人都有著不同的性格、愛好、習慣。不是每一個人有了思想情緒都願意與你訴說，也不是你想找誰溝通，誰都會願意與你溝通的。能否實現有效的溝通，是中層管理人員應當具備的能力之一，在工作中怎樣實現有效的溝通。首先，中層管理人員要有親和力，這個親和力是指個人的魅力和原則性。親和力是工作中的積累，是在工作中處理問題時始終站在公正的立場上去處理問題，從而贏得的員工對你的欽佩與贊同；這個親和力來源於，在員工有困難的時候，這會站在員工的角度上去考慮問題，主動幫助員工解決工作或生活中的實際困難；這個親和力更來源於，你每天與員工一起工作，有困難就上，有利益就讓，與員工真心相對，把每一位員工當成自己的親人。中層管理人員有了一定的親和力，還應當懂得善於傾聽，傾聽員工向你發來了一切信息甚至是向你所發的牢騷。只有這樣員工才能與你真正的站在一起，把你當成自己的人，在工作中才能真心實意為團隊出謀劃策，這樣的團隊才更具凝聚力。
總之，作為中層管理人員，還應當加強個人的修養、理想信念、價值觀以及工作技巧、應變能力等諸多方面的提高，在看問題和處理問題時要全方位，多角度地去思考問題，能夠用自己的人格魅力去征服所有的下屬。同時，又要讓你的上級部門對你所帶領的這支敢打硬仗，能打硬仗的團隊俯首稱臣。此時的你已經是一名管理更加成熟、更加理性、更加游刃有餘的中層管理人員了。
❸ 怎麼成為優秀的中層管理者
導語：優秀的中層管理者要想真正做到承上啟下，就必須得到多方的認可和支持。首先中層管理者需要做到對上得到高層領導的信任和認可，對下得到下屬的尊重和擁護，同時，亦要得到同僚的支持和協助，只有在多方共同支持和幫助的工作氛圍中，中層管理者才能實現真正的執行力和戰鬥力。
怎麼成為優秀的中層管理者
1 優秀的中層管理者必須得到高層領導的信任和認可
高層領導的信任和支持是中層管理者能夠施展才華、發揮潛力的前提，所謂“世有伯樂，然後有千里馬”。中層管理者如果希望成為“千里馬”，就要首先獲取“伯樂”的認可和支持，領會高層領導的精神和思想，積極貫徹執行高層領導的政策，只有這樣中層管理者才能在公司中擁有更大的發展空間。“千里馬”如何才能贏得“伯樂”的信任和認可呢?
1.1 維護領導的威信和尊嚴是贏得高層領導的信任和認可的首要前提
贏得高層領導的信任和認可，看起來好像很簡單，很多人認為只要自己是專業的、敬業的、業務能力最強的就一定能夠得到高層領導的信任，但實際上並非如此。在現實中，很多聰明絕頂、業務精湛的優秀人才並沒有真正得到領導的信任，就是因為他們沒有真正做到“維護領導的威信和尊嚴”。儒家思想強調秩序，所謂“君君臣臣，父父子子”，君有君之道，臣有臣之道，這些治國之道，同樣適用於公司的管理。
這里並不是說誇大和強調階級思想，而忽視民主意識，而是說任何“道”都一定是有秩序之道，否則，“君臣失位，長幼失序，倫理失常“，社會和公司豈不是要動盪無常?因此，在公司的運營管理中，也應該有一套大家都共同遵守的規則，每一個人都應該知道自己應該怎麼履行自己的義務，而每個人只有首先知道了自己的位置，才會知道自己的義務，只有這樣才能更加有效地履行自己的義務。
中層管理者需要首先做到維護公司的秩序，維護領導的威信和尊嚴。對於領導的精神和意圖，不做簡單的上傳下達，而是將積極正面的信息傳達給下屬，而將負面消極的信息剝離，要學會不出賣領導，把成績讓給領導，把責任留給自己。
懂得給領導留面子，堅決執行領導的想法，這些並不是要求中層管理者完全順從於高層領導，百分之百無質疑地完全按照領導的`想法去執行，而是說中層管理者應該具備的對上姿態，明白自己的位置，做到對領導尊重是獲取領導信任的首要前提。在維護領導尊嚴的前提下，中層管理者可以針對領導的想法提出自己的合理的意見，幫助領導更加全面地審視自己的想法，從而做出更加准確合理的決定。
1.2 “沒有任何借口“的執行力是贏得高層領導信任和認可的基本素質
要想成為一個優秀的中層管理者，只能做到“維護領導的威信和尊嚴“是遠遠不夠的，因為領導需要的中層管理者不僅僅是忠誠於自己，還需要他們具有能夠幫助自己實現想法，促進公司穩步發展的絕對執行力。
因此，贏得領導的認可還需要中層管理者實實在在的、”沒有任何借口“的執行力。“沒有任何借口”的執行力要求中層管理者想盡一切辦法地去實現領導的想法，推動公司的發展與進步。如果說公司的最高領導是公司的“靈魂”，那麼具有執行力的中層團隊就是“靈魂”的傳播者、佈道者和實踐者，一個公司如果沒有極具執行力的中層管理者團隊，就像大樓沒有了主體框架的支撐，縱有多麼完美的設計和想法也是虛空一場。因此，只有具有執行力的中層管理者，才能成為高層領導的左膀右臂，才能幫助高層領導實現公司的宏偉藍圖。
1.3 正確的做事方法是贏得高層領導信任和認可的重要因素
執行力是優秀的中層管理者所必須具備的重要素質，執行力不是僅僅只是為了結果而執行，真正完美的執行力是需要有技巧的。因此，中層管理者在完成高層領導的工作任務時，如果希望“贏得高層領導的信任和支持”，就一定要注意執行的技巧和做事的方法。
要學會在執行的過程中，用數字說話;在執行的過程中及時和領導溝通並匯報工作的進展;要比領導多想一點，在希望領導幫助解決問題的時候，一定要給領導多種的備選方案，讓領導做選擇題，而不是開放式的問答題;要勇於擔當，甘願做壞人，要為領導做得罪人的事情;要學會自己的問題自己解決不要給領導添麻煩。
只有這樣領導才能真正了解整個執行過程，並能及時地對執行過程進行指導和調整，在與領導的溝通過程中，領導會更加全面地了解中層管理者在整個過程中的付出和擔當，從而給予中層管理者更多的認可和信任。
2 優秀的中層管理者必須得到同僚的支持和協助
“贏得高層領導的信任和支持”是中層管理者在公司大展宏圖的首要前提，然而中層管理者如果希望在公司里真正做到高效的執行力，就必須得到同僚的支持，只有得到同僚的支持，才能減少摩擦和矛盾，促進工作更加高效的完成。要贏得同僚的支持，中層管理者需要做到以下兩點：
2.1 從積極的角度正視部門間的矛盾存在，是爭取同僚支持和協助的前提
矛盾無處不在，因此公司部門之間存在矛盾也是非常正常的現象。不同的部門，因為立場角度不同，在工作的過程中，必然會產生摩擦和矛盾，尤其是在公司迅猛發展的過程中，摩擦和矛盾會更加頻繁。
因此，用積極的眼光來看待部門間的矛盾，正視矛盾的存在，把矛盾看成公司發展過程中的良性沖突，用積極的心態處理部門之間的矛盾，才能正確地處理好工作中的各種矛盾，只有這樣才能最大限度地爭取同僚的支持。
2.2 維護好復雜的人際關系，是爭取同僚支持和協助的基礎
企業也是一個小社會，復雜人際關系需要協調。中層管理者的大部分工作都涉及到協調各個部門的人力和資源，因此不可避免地要跟其他部門同事去打交道。而這種交際關系的最基本要求就是對他人的尊重。尊重別人，先做人，後做事，是一個成功職場人，尤其是中層管理者必備的素質。中層管理者要想順利地完成高層領導交給的任務，就一定要和其他部門的同事保持順暢的溝通關系，保持良好的人際關系。
要做一個平易近人的人，和別人打交道要輕松自如，要積極營造一種舒適、愉快、友好的溝通氛圍;要懂得理解別人、體貼別人，能夠設身處地地為別人著想，不讓別人緊張、拘束，更不會讓別人尷尬難堪;要學會尊重別人、自我剋制，不要降低別人的人格，不要傷害別人的自尊心。要明白：人格，對每個人來說，都是最重要、最寶貴的。
“低調做人、高調做事”，在團隊中努力維護好各種關系，與不同部門的同事友好相處，團結一切可以團結的力量，凝聚各部門同事的力量，贏得同僚的支持和協助，才能更加順暢圓滿地完成公司高層規劃的各項任務。
3 優秀的中層管理者還需要得到下屬的尊重和擁護
作為公司承上啟下的管理層，中層管理者除了需要得到高層領導的信任和重視、得到同僚的支持和協助之外，更需要得到下屬的尊重和擁護。從某種角度來說，中層的執行力實際上是以下屬的執行力來體現的。因此，有效地激勵下屬，贏得下屬的人心，所謂“士為知己者死”，就能形成一個和諧的、充滿生氣的、有效率的團隊。
3.1 尊重、理解和關心下屬是贏得下屬尊重和擁護的首要前提
企業就像一個大家庭，企業的所有者、管理者和員工，大家都應該是平等的，在工作中職位的不同只是扮演的角色不同而已。因此，下屬是每一個管理層的工作夥伴，需要管理層的尊重和理解。學會對人才“尊重、尊重、再尊重”，同時以積極的心態、平等的心態、關愛的語言與下屬交流，做到關心下屬、理解下屬，為下屬創造優良的工作氛圍，下屬在公司中找到歸屬感，就會全力支持領導、認真完成每一項工作任務。
3.2 不斷激勵下屬是贏得下屬尊重和擁護的重要手段
激勵能夠激發人的工作動機，調動人的積極性，它是提高下屬工作效率和挖掘潛能的重要手段。不同的激勵方式可以起到不同的激勵效果，因此，中層管理者應該靈活運用物質激勵、感情激勵等方式，讓下屬能夠在公司工作的過程中，享受較為充足的物質保障，生活的基本保障是下屬能否在公司安心工作的前提。在適度的物質獎勵之外，通過不斷認可、真誠贊美等感情激勵方式，對下屬的工作給予肯定和贊許，通過對下屬工作的不斷認可，激發他們的工作熱情。要做到讓下屬感覺到自己在公司里被重視，讓下屬擁有歸屬感，下屬才能夠在公司里輕鬆快樂地工作，從而做到擁護和支持領導，竭盡全力完成領導下達的各項任務。
3.3 保持積極心態是贏得下屬尊重和擁護的人格魅力
企業中的中層管理者處在比較特殊的位子，在企業中發揮著很重要的作用，是一個企業生存發展的中堅力量。但正是因為中層管理者處在極其特殊的地位，他們上有高層領導，下有基層員工，處於夾層狀態，更容易產生消極情緒，從而影響公司的績效，因此，中層管理者保持積極的心態非常重要。擁有積極心態的管理者能夠用積極正面的工作方式來處理工作中遇到的任何困難，排解工作中產生的消極情緒，向同事和下屬傳達積極信息、傳播正能量，從而使得公司上下的溝通渠道處於一種良性積極的狀態之中。積極的心態能夠感染下屬，為下屬創造積極快樂的工作氛圍，只有這樣下屬才能和中層管理者一起同舟共濟，共同努力完成公司的各項任務。
4 結論
總之，中層管理者作為公司的中堅力量，作為公司承上啟下的管理層，其起到的作用並不是簡單的上傳下達，而是要在承啟的過程中，准確理解領導的意圖，傳達積極內容，剝離消極內容，調動下屬的工作積極性，在同僚及下屬的協同支持下，貫徹執行公司領導的決策，推動公司上下齊心協力，共同努力實現公司的發展目標。只有做到這些才能成為一個真正優秀的中層管理層。
❹ 怎樣做好一個中層管理者
導語：中層管理者在企業里起著承上啟下的作用，是企業管理的中堅力量，是企業員工的直接管理者，在企業里既是領導又是下屬的角色。中層幹部都應有一定的專業技能，都應具備責任心和主人翁精神。下面是我收集整理的怎樣做好一個中層管理者，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
很多中層幹部的管理水平較弱，導致整個公司管理水平低下，突出表現在以下幾個方面：
一是向下錯位，忙於具體事務，成為一個大辦事員
有些中層幹部不懂得如何激勵與授權，事無巨細，大包大攬，幹了員工應做的工作，整天忙得焦頭爛額、疲於應付，工作很被動;不僅易造成下屬有依賴感，使下屬不能充分發揮積極性與創造性，同時員工也得不到鍛煉，技能難以提高;有時還使員工無所事事，沒有進取心，只會機械地操作。中層幹部單打獨斗，團隊整體執行能力就偏弱，使整個團隊的工作質量和工作效率不高。中層幹部忙於具體事務，本該中層做的規劃、計劃、總結等就交給了分管領導，分管領導就不得不成為部門經理，導致整個公司角色錯位。
二是規劃能力偏弱，公司經營決策和領導意圖不能有效地得到貫徹執行
有些中層領導計劃能力不夠，走一步看一步，做到哪裡算哪裡，工作重點不明確;總結能力不夠，不能針對實際情況，及時修正整體工作方向。
三是思想僵化，沒有創新意識
有些中層幹部的「自我績效」和「自我保護」意識較為嚴重，認為自己只是打工的，企業的效益、單位的形象、公司發展與我無關。很多問題視而不見，不能發現問題，更不能解決問題。問起來，過去一直是這么做的，現在還是這么做好像沒什麼不對，最後，習慣成自然。
四是固步自封，沒有學習意識
有的中層幹部不能正確自我認知，認為在這個崗位上我專業技能最強，好像這個位置就非我莫屬;有的幹部學習意識淡薄，不知道外面的世界已發生的變化，不知道外面的技術水平已經提高、技術標准已經更新，例如粗銅分析的國家標准早就有1995年版本，而我們還在使用1985年版本，整整落後了十年;有的幹部自認為還不錯，自我感覺良好，不知道過去曾經是徒弟的競爭對手，如今無論是規模上，還是在管理水平、操作水平上，都已經遠遠超過了我們。不願學習，羞於請教，得過且過的思想比較嚴重。
五是有些中層幹部做老好人，不能堅持原則，不敢得罪人，有問題當面不講背後嘀咕
中層管理幹部不同於一般員工，我們素質的高低會在很大程度上影響一般員工的職業行為，甚至關繫到企業發展的程度。因此，我們要養成良好的工作習慣。如：遵規守紀、關注細節、講究原則、以身作則，言出必行、主動創新、全力以赴，具有務實並且積極的態度。
管理學上有一個著名的彼得原理告訴我們：在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向於晉升到其不稱職的地位。
那麼，怎麼才能成為一個真正稱職的中層管理人員呢?
應做到以下幾點：
第一，做好角色定位
對高層而言，中層管理者要做到：
一是服從者。
作為高層管理者的下屬，中層首先要做到的是服從。而服從意味著對企業價值觀的認同和對高層的信任。
二是執行者。
中層的一個重要職責就是把高層的決策化為執行力。將決策層的思想不折不扣地傳遞下去，把決策層的決定不折不扣地執行下去，是中層義不容辭的責任。
三是協助者。
企業中無論高層、中層還是基層，都是為了一個共同的目標而努力，因此，中層對高層而言，也是重要的協助者。
對下屬而言，中層管理者要做到：
一是計劃者。
將高層的.要求化為切實可行的工作計劃。
二是指揮者。
指揮下屬各負其責，對計劃進行實施。
三是監督者。
在計劃實施過程中進行必要的監督，確保計劃正確實施。 四是激勵者。通過對下屬的培訓與激勵，使其在工作中成長並感受到快樂。作為一個部門的主管，必須清楚地意識到培養下屬成長是管理人員的天職，培養下屬有利於提高績效。
第二，提升管理技能
中層管理者要做好自己的角色定位，履行好自己的職責，必須以一定的能力為基礎。
這些能力大致可以分為三類：
一是業務技能。
每一個崗位都有它所要求的基本業務知識、技能，要做好管理者，就必須對此深入了解。
二是概括技能。
對於工作不斷出現的各種問題，管理者必須有理性的思考、分析、判斷和決策能力。
三是人力資源管理能力。如何把合適的人放在合適的崗位上，通過對員工進行激勵和培訓，調動員工的積極性，使其能愉快地做事，是管理者必須具備的重要技能。
四是創新能力。當今世界，唯一不變的就是「變」，市場、客戶、員工，整個環境都在不斷地變化，我們只有根據當前實際情況，順勢應變，否則就會被淘汰。因此我們必須具備創新能力，才能根據環境的不斷變化，創造性地開展工作。
第三，學習是提高的惟一途徑
每個人的能力不是與生俱來的，而是在不斷地學習和總結中得來的。公司的發展為我們提出了更高的要求，給了我們一個良好的戰略機遇。在企業快速發展的關鍵時期，我們面臨機遇，如何才能適應公司的發展，不被高速前進的列車所拋棄呢?
我想，提高自身素質是我們的必然選擇，而學習是提高的惟一途徑。因此，我們中層管理者不能滿足於過去的知識、經驗，必須加強自身學習，優化知識結構，提高綜合素質，及時更新和掌握變革轉型所必需的業務知識，掌握各種專業知識和技能，努力提高自身的職業能力和素養。要充分認識自己肩負的使命，嚴於律己，模範帶頭，與企業同心，與班子同步，貫徹落實公司領導的意圖，以開拓創新的精神抓好本部門、本單位的工作，為企業的進一步發展作出自己的貢獻。
❺ 怎樣當好中層管理者
現實中的一些中層管理者，擁有不錯的技術素質，也不乏工作的熱情，但往往吃力不討好。下面我給大家介紹怎樣當好中層管理者，一起來看看吧!
怎樣當好中層管理者
1.持續學習的熱情
當前是知識經濟時代，知識經濟時代最為明顯的特徵就是知識爆炸。要想成為一名合格的中層幹部，就必須深度思考自己部門的職能定位，本部門對單位的主要貢獻點在哪裡？與單位總體經營方向有什麼關聯？針對這些關聯，系統改善自己的知識結構，從多層面補充知識，不僅僅是自己所熟悉的專業、業務知識，更要借鑒同行經驗，還要系統學習計劃管理、時間管理、溝通管理、績效管理、客戶管理等知識，不斷完善自己的知識結構。
2.高度的執行力
執行力的強弱是衡量一名中層幹部的核心指標，如何提升自己的執行力是每個中層幹部都要面臨的課題。
關於執行力，我有以下一些建議:
①認真理解領會領導層的經營管理決策的意圖；
②與領導層確認自己對他們的有關指示和安排的理解；
③對領導的指示和安排進行有效的分解和細化，形成工作思路和步驟；
④把所分解的工作安排給合適的員工，並制定具體的工作計劃和檢查計劃；
⑤與員工保持持續不斷的溝通，並與員工一起，共同努力，把每項工作措施計劃落實到位；
⑥與員工一起總結工作成果，並形成工作總結，向領導層匯報工作成果；
⑦對下屬員工在工作中表現出來的優秀特質進行鼓勵，肯定他們的成績。
以上幾個步驟，看似簡單，但是卻經常被違背，一旦違背了，肯定要出亂子。
3.高度的資源整合能力
現代企業，每個部門都不是一座孤島，每做一項工作，都需要協調公司各項資源，所以，作為一名中層幹部，一定要提升自己整合內外部資源的能力。當單位的一項工作安排給某個中層幹部的時候，中層幹部應充分考慮自己有哪些可供使用的資源，比如:人力資源、財務資源、時間資源、領導支持資源、其他部門的合作資源、外部專業資源，等等。
在完成每項工作目標的時候，中層幹部都要用盡全力。用盡全力的意思是極盡可能，動用所有可以想得到的資源，達成你的目標，否則，你就是放棄努力而不是用盡全力。在沒有用盡全部資源的情況下，不要輕易說不，不要告訴你領導，我盡力了，但是卻說不出自己糾正用了哪些資源，這不是合格中層幹部應該具備的特質。
4.有效授權
一些中層幹部通常只關心如何給員工安排工作，然後就等著聽匯報，作指示，而不考慮員工的職責和許可權是否匹配。要想成為一名合格的中層幹部，就必須研究如何對員工進行有效的授權。
當然，授權不授責，權力授予員工，責任仍在自己身上，當員工做錯了事情，出了問題，中層幹部不要只是簡單地指責員工，而是首先要自問，「我錯在哪裡了？我為什麼沒有幫助員工成功？我該怎麼做？」然後和員工一起分析問題，查找原因，尋求合理的解決方案，將損失降到最小，通過問題事件幫助員工成長。
關於授權，有些工作可以授權，比如日常工作及需要專業技術的工作、收集事實與數據、可以代表其身份出席的工作、某些特定領域中的決定（例如培訓工作屬於培訓專員的權責范圍）、准備計劃報告等。而有些工作就不能輕易授權，授權就會出亂子，這些工作包括：下達目標與分解目標、解決部門間的沖突、人事問題（如激勵、保持士氣）、發展及培養部下等。
5.持續創新的熱情
一個僅僅知道按領導意圖辦事的中層幹部一定不是一個合格的中層幹部。中層幹部除了完成領導指示外，更要考慮該如何創新，一個合格的中層幹部一定是一個經常讓領導做選擇題(不斷提出方案，請領導做出選擇)而不是做問答題(事事都請示)的經理（部長、課長）。
所以，要想成為一個合格的中層幹部，就必須結合本部門的工作，對未來的發展做到有效地規劃，並把這些規劃與單位的管理層進行有效的溝通，不斷對工作進行創新，用新觀念新方法解決新問題。
如何當好中層管理者的幾點思考
中層管理者是組織的中間結構，處於承上啟下的重要位置，在上傳下達的過程中起著二傳手的作用。一個好的二傳手，死球可變成活球；二傳手不到位，好球也要變成臭球。可見，當好中層領導，對於搞好一個企業的工作是至關重要的。通過近期的學習和讀《中層經理核心技能》一書，我對中層管理者又有了新的認識和定位：中層管理者是公司承上啟下、承前啟後、承點啟面的中堅力量，是公司的棟梁；中層管理者既是領導，又是職員，兼有領導者和下屬的雙重身份；中層管理者除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到職工與公司決策者上傳下達的作用。如果中層管理者不能發揮其應有的作用，則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙；中層領導幹部是企業管理團隊中的重要層次，是領導各部門員工按照公司戰略規劃和總體工作部署、創造性地開展日常工作的組織者和實施者，也是公司創造利潤、實現社會價值、承擔社會責任的推動者和實踐者。中層管理幹部的地位與作用可以用三句話來描繪：落實和執行；管理和服務；聯系和溝通。
那麼如何當好一名中層管理者，如何履行好職責，如何充分發揮二傳手的作用，通過學習我又有了新的認識和思考，主要體會有以下幾點：
一、樹立以最高管理層為關注焦點的思想，做一個上級領導可以信賴的中層管理者
作為一名中層管理者，要樹立以最高管理層為關注焦點的思想，要做一個上級領導可以信賴的好下屬。要做好這一點，首先要充分信賴自己的上級領導，要時刻關注領導的意見。由於信息的不對稱、考慮問題的角度不同，中層管理者與上級領導的意見不可能完全一致。但就一般情況而言，高層管理者往往擁有的信息更充分、考慮問題更全面，處理問題能夠從大局出發，更符合整體利益。因此，中層管理者應充分信賴自己的領導，在領導做出決策後，愉快地貫徹執行，把領導交給的任務保質保量地完成。
其次應主動配合領導，充分發揮出自己的積極性，並激勵自己的`下屬一同發揮出積極性來。領導就是要保證組織目標的實現，這需要大家精誠團結，無論是下命令，還是採取領導藝術調動大家的積極性，都是為了組織目標的實現。作為下屬，中層管理者既要執行決策和命令，接受領導的調動藝術，而且還應該清楚地看到領導的真正用意，並主動向領導的用意方向去努力。只有在工作上支持和幫助領導，使領導工作更有成績，領導才會對下級管理者產生器重感和依賴感。同樣，也只有當領導工作順利並卓有成效時，才會有精力和時間來指點和幫助下屬，使下屬獲得更大的提高和發展空間。
此外，中層管理者應當與領導者一樣以企業目標為中心，著眼於整體利益，以服從大局為行動准則，不計較個人得失。在處理與領導的關系時，確保自己的行為在大局利益許可的范圍之內。即使在領導者領導能力不足時也應如此。
二、堅持持續改進，做一個有能力的中層管理者
堅持持續改進，做一個有能力的中層管理者是一個永恆目標，為了能實現這一目標，就要求中層管理者努力學習，提高自身的知識水平；著眼實際，提高管理能力。
現實社會，是一個知識時代，知識的發展、更新非常快。知識的豐富是領導能力、工作能力的基礎。作為中層幹部，必須牢固樹立終身學習的理念，盡可能地擠出時間學習，不斷汲取新的知識，努力掌握新的理論，爭取做一個知識型、學者型的中層幹部。一是要不斷地學習與自己工作相關的知識，不斷豐富自己的業務理論，創新工作方法，尤其要重視管理科學知識、理論的學習，努力提高自己的管理能力，還要學習系統論，如：過程方法、系統方法和基於事實決策的方法，因為管理是個系統學，建立什麼樣的管理系統、怎樣實現系統管理、如何建立一個創新、高效的系統是當前管理科學的新理念。二是要重視人文科學知識的學習，要學習行為科學、心理學、社會學等等。因為，管理的根本是管人，必須以人為本，只有懂得最大限度地調動人的積極性，最大限度地激發人的工作創造性，才能做好工作，完成各項工作任務。三是要注意學習的方法，必須堅持理論聯系實際，求真務實，做到學習與工作實踐相結合、學習與研究工作相結合，用理論指導實踐，靠實踐豐富理論，以此循環，不斷推進，從而提高自身的知識水平。
另一方面，中層幹部在實際工作中，急需要提高這樣幾種能力：一是提高執行力。因為中層幹部的領導能力高低，首先體現在執行力，中層幹部的執行力往往體現的是部門的執行力。提高執行力，就是要能夠理解領導的工作思路、工作意圖、工作目標，圍繞高層管理者的決策，制定工作方案，完善工作方法，強化工作措施，並能集中調配本部門的資源，統一下屬的思路，凝聚下屬的力量，開展最有效的工作，圓滿完成各項工作任務，達到工作的最佳效果。從現在實際情況來看，我們中層管理者還有相當大的差距，必須下功夫提高執行力。二是提高管理能力。管理能力非常重要，不會管理，實質就是不稱職的領導。三是提高協調能力。中層管理者是一個執行的領導者，是部門工作的直接領導者和協調者，組織協調能力體現領導水平。在組織能力上，要提高思考能力，工作計劃能力，整合資源能力，抓工作落實能力。在協調能力方面，要提高上下之間、橫向之間、下屬之間的人際關系協調能力，形成比較順暢的工作聯系和人際關系，建設有效的工作團隊。四是提高思想工作能力。一切工作都要靠全體職工來執行和完成，其中職工的積極性是做好工作、完成任務的前提，因此，領導必須會做思想工作。提高思想工作能力，就是要堅持以人為本，樹立為職工服務的思想，為職工的工作提供需要的服務，幫助職工解決工作中遇到的困難和問題，及時解決職工存在的思想問題，創造一個積極向上、人際關系簡單、工作之間相互配合的良好工作氛圍。
❻ 如何做好一名中層領導
一、學會佔位，統籌全局
很多的中層幹部並非科班出身，大部分都是在基層工作了很長一段時間，因在原有職位上工作成績表現好，就被提升到更高一級職位——主管，而這個時候大部分的中層並沒有意識到隨著自己職位的變化，自己的工作職能也隨之發生了變化。而這個時候，往往思維的高度還沒有達到主管的高度，仍然習慣站在員工的高度去思考問題，結果把工作弄的一團糟。
射擊講究射靶中，做事當然也講究關鍵。既然我們在中層幹部的位置，我們就要做些中層幹部應該做的事情，考慮問題的時候一定要學會佔位，要把自己的思想高度提高到主管甚至總經理的高度來思考問題。全局意識以及統籌能力的把握將成為影響我們工作業績的重要因素之一。因為作為中層管理者，衡量我們工作好壞的標准已經不僅僅是個人工作成績的好壞，而是更加關注你所帶領的團隊的整體績效。
做一個主管，要注意目標，就像游泳一樣，要一邊游，一邊看前方，不要一頭撞到池壁才知道到了。管理者把精力放在小問題上，就會忘記部門的整體目標，會喪失創造力，或者至少會逐漸枯竭。
二、尋找下屬和主管之間的黃金分割點
管理學上有一則小故事，講的是在寒冷的冬天，兩只刺蝟相互取暖，因為他們身上都有刺，距離稍微近點，就會被刺傷，而距離遠了又會很冷，在不斷的探索過程中，他們終於找到了一個最合適的位置——既可以相互取暖，又保證了他們之間不被對方的刺所傷到。這個距離就是他們之間的最佳距離。
在管理員工上亦是如此，和員工走的太近了，不利於日常管理，而和員工走的遠了，又不利於塑造團隊。對於如何處理好自己同下屬的關系，仁者見仁智者見智。
但總體上存在於兩種觀點，第一種觀點成為老好人觀點，他們主張用真情來打動員工，讓他們心甘情願的為你去工作，在管理上他們「不敢」用強硬的語氣去命令員工，而更喜歡用商量的語氣去和下屬分擔任務，如果下屬推辭，他們甚至會親自去做該項工作，他們期待員工感恩他們，從而改變工作上的態度；
另一種則屬於制度派，他們主張利用嚴格的制度和考核機制來促動下屬自動自發的按時保質的完成工作任務，他們不講究人情，更不會通過利用下班的時間和下屬聚會來達到促進關系的目的。
成功的中層管理者很明白也很重視同下屬的關系，在工作期間，他們用制度來約束員工，在下班時候通過聚會來溝通私人關系，他們在長期的管理探索過程中，已經找到了同下屬之間的黃金分割距離，在這個距離上，既可以保證主管的尊嚴以及任務的順暢執行，又可以加強同下屬的私人情感。
作為中層管理者，你首先要明白下屬和上級的矛盾是不可化解的，有階級就會有矛盾，這是歷史發展的必然規律。作為中層管理者我們要做的就是如何尋找到黃金分割距離，從而保證本部門工作的正常運轉。
三、分解任務，監督考核
現實生活中有很多的主管好像很忙，而他們的員工卻相對來說很輕松，這是一種管理的錯位，他們每天花費了80%以上的時間去處理對公司有20%貢獻的事情，而對於80%貢獻的團隊績效卻從沒有認真的思考過。
一個成功中層管理者一定是一個會合理利用員工的管理者，他們懂得如何把自己的壓力和工作任務合理分解給自己的下屬，並懂得使用一套完善的體系進行監督，從而使得自己有充足的時間去做更加重要的事情。
能否合理進行任務的分解，並有一套完善的監督考核機制，從而促使本部門整體績效的提高是決定一個中層管理者是否優秀的必要條件。（方圓智匯www.kaizenjit.com精益生產管理咨詢公司培訓機構）
有很多的中層幹部，從上級領導那接到任務後，不懂得如何的把任務分解，然後自己去監督落實情況。
四、促進團隊發展
中層管理者的首要任務是什麼一直是一個廣受爭議的話題，大部分觀點傾向於如何提高員工效率，讓員工按時、保質、保量的完成工作任務，而持有這一觀點的人更多的傾向於用嚴格的制度，有效的時間管理來監督考核員工，從而使得員工被動的完成工作。
使員工被動的完成工作這一點似乎沒有什麼爭議的地方，但是很少人去考慮長此以往下去，對部門以及員工的績效將會產生不良的影響。因為企業的目標是利潤，而部門的目標理所當然的成了完成工作任務，至於採用什麼樣的方法似乎並不太受人關注。
而管理學分支之一的境界學理論其中一個重要觀點便是讓員工自動自發的去完成工作，而非靠制度驅動。這就需要從管理思想上做根本的變革，把主導思想從讓員工完成任務轉變為促進團隊、個人的發展上來。這似乎是一個很虛幻的觀點，但事實上確是一種思想上的變革。
作為中層管理者，如果能把思想從制度上轉變到思想上來，從強迫員工完成工作任務轉變到如何挖掘團隊活力，如何促進個人發展上來，它的收益將是巨大的。
中層管理者一旦進行了思想的轉變，他便會在部門工作中站在一個更高的高度來處理各種事情。而對於這樣的變化，員工將產生積極的反應—從被動工作轉變為主動工作。
促進團隊發展不是一個口號，它的實施將從根本上解決部門辦公室政治矛盾，使得部門文化更加和諧，從而使得工作效率有一個質的提高。
❼ 如何做好中層管理者
如何做好中層管理者
從層級員工上升到中層管理者，職務改變了，工作重心也會隨著改變，如果還把「做事」放在第一位，不能認識到「理人」的重要性，那一定會出問題。以下是我為大家整理如何做好中層管理者相關內容，文章希望大家喜歡！
一、學會佔位，統籌全局
1、很多的中層幹部並非科班出身，大部分都是在基層工作了很長一段時間，因在原有職位上工作成績表現好，就被提升到更高一級職位——主管，而這個時候大部分的中層並沒有意識到隨著自己職位的變化，自己的工作職能也隨之發生了變化。而這個時候，往往思維的高度還沒有達到主管的高度，仍然習慣站在員工的高度去思考問題，結果把工作弄的一團糟。
2、射擊講究射靶中，做事當然也講究關鍵。既然我們在中層幹部的位置，我們就要做些中層幹部應該做的事情，考慮問題的時候一定要學會佔位，要把自己的思想高度提高到主管甚至總經理的高度來思考問題。全局意識以及統籌能力的把握將成為影響我們工作業績的重要因素之一。因為作為中層管理者，衡量我們工作好壞的標准已經不僅僅是個人工作成績的好壞，而是更加關注你所帶領的團隊的整體績效。
3、做一個主管，要注意目標，就像游泳一樣，要一邊游，一邊看前方，不要一頭撞到池壁才知道到了。管理者把精力放在小問題上，就會忘記部門的整體目標，會喪失創造力，或者至少會逐漸枯竭。
二、尋找下屬和主管之間的黃金分割點
1、管理學上有一則小故事，講的是在寒冷的冬天，兩只刺蝟相互取暖，因為他們身上都有刺，距離稍微近點，就會被刺傷，而距離遠了又會很冷，在不斷的探索過程中，他們終於找到了一個最合適的位置——既可以相互取暖，又保證了他們之間不被對方的刺所傷到。這個距離就是他們之間的最佳距離。
2、在管理員工上亦是如此，和員工走的太近了，不利於日常管理，而和員工走的遠了，又不利於塑造團隊。對於如何處理好自己同下屬的關系，仁者見仁智者見智。
3、但總體上存在於兩種觀點，第一種觀點成為老好人觀點，他們主張用真情來打動員工，讓他們心甘情願的為你去工作，在管理上他們「不敢」用強硬的語氣去命令員工，而更喜歡用商量的語氣去和下屬分擔任務，如果下屬推辭，他們甚至會親自去做該項工作，他們期待員工感恩他們，從而改變工作上的態度；
4、另一種則屬於制度派，他們主張利用嚴格的制度和考核機制來促動下屬自動自發的按時保質的完成工作任務，他們不講究人情，更不會通過利用下班的時間和下屬聚會來達到促進關系的目的。
5、成功的中層管理者很明白也很重視同下屬的關系，在工作期間，他們用制度來約束員工，在下班時候通過聚會來溝通私人關系，他們在長期的管理探索過程中，已經找到了同下屬之間的黃金分割距離，在這個距離上，既可以保證主管的尊嚴以及任務的順暢執行，又可以加強同下屬的私人情感。
6、作為中層管理者，你首先要明白下屬和上級的矛盾是不可化解的，有階級就會有矛盾，這是歷史發展的必然規律。作為中層管理者我們要做的就是如何尋找到黃金分割距離，從而保證本部門工作的`正常運轉。
三、分解任務，監督考核
1、現實生活中有很多的主管好像很忙，而他們的員工卻相對來說很輕松，這是一種管理的錯位，他們每天花費了80%以上的時間去處理對公司有20%貢獻的事情，而對於80%貢獻的團隊績效卻從沒有認真的思考過。
2、一個成功中層管理者一定是一個會合理利用員工的管理者，他們懂得如何把自己的壓力和工作任務合理分解給自己的下屬，並懂得使用一套完善的體系進行監督，從而使得自己有充足的時間去做更加重要的事情。
3、能否合理進行任務的分解，並有一套完善的監督考核機制，從而促使本部門整體績效的提高是決定一個中層管理者是否優秀的必要條件。
4、有很多的中層幹部，從上級領導那接到任務後，不懂得如何的把任務分解，然後自己去監督落實情況。
四、促進團隊發展
1、中層管理者的首要任務是什麼一直是一個廣受爭議的話題，大部分觀點傾向於如何提高員工效率，讓員工按時、保質、保量的完成工作任務，而持有這一觀點的人更多的傾向於用嚴格的制度，有效的時間管理來監督考核員工，從而使得員工被動的完成工作。
2、使員工被動的完成工作這一點似乎沒有什麼爭議的地方，但是很少人去考慮長此以往下去，對部門以及員工的績效將會產生不良的影響。因為企業的目標是利潤，而部門的目標理所當然的成了完成工作任務，至於採用什麼樣的方法似乎並不太受人關注。
3、而管理學分支之一的境界學理論其中一個重要觀點便是讓員工自動自發的去完成工作，而非靠制度驅動。這就需要從管理思想上做根本的變革，把主導思想從讓員工完成任務轉變為促進團隊、個人的發展上來。這似乎是一個很虛幻的觀點，但事實上確是一種思想上的變革。
4、作為中層管理者，如果能把思想從制度上轉變到思想上來，從強迫員工完成工作任務轉變到如何挖掘團隊活力，如何促進個人發展上來，它的收益將是巨大的。
5、中層管理者一旦進行了思想的轉變，他便會在部門工作中站在一個更高的高度來處理各種事情。而對於這樣的變化，員工將產生積極的反應—從被動工作轉變為主動工作。
❽ 怎樣成為一個合格的中層管理者
怎樣成為一個合格的中層管理者
俗話說，中層不倒，企業不倒。可見中層管理者的重要性。怎樣成為一個合格的中層管理者呢？下面我帶著大家一起來了解一下吧！
很多老闆對中層管理人員的培養沒有有足夠的認識。導致企業中的中層管理普通存在著以下四方面的問題。
1、角色轉換速度慢，管理能力差
中層管理人員從基層員工走向管理崗位，不但沒有管理經驗和管理技能，自身的崗位角色的轉換也需要一定的時間。如何能做到與時俱進，盡快地進入角色呢?首先要使他們在潛意識中實現從「我們」到「我們做」、再到「你們做」的轉化。其次，最重要的一點就是要多觀察身邊的管理人員，多觀察、多模仿，通過學習、感悟，最後再根據自己的實際情況，形成自己的管理風格和特色。其中要先從心理上轉變崗位角色，提升管理能力在後。提升管理能力並不是一朝一夕，短時間能夠達成的，而是需要不斷地學習、演練和總結積累才能練就。
2、危機意識淡薄，學習力不夠
中層管理崗位是從操行層邁向管理層的第一步，這一步能否邁好十分關鍵。邁得好，就會牢牢地樹立自信心，通過自身不斷地學習和努力，走向更高的管理崗位。一旦這第一步邁不好，就會產生自卑心理，認為自己不適合做管理工作，從此與管理崗位無緣。所以這個階段管理生涯中的危險期。因此企業領導對中層管理人員的關注和鼓勵必不可少。通過關注、鼓勵和幫扶，讓他們的腳步越來越踏實。同時要時刻加強他們的危機意識，讓他們意識到中層管理崗位如逆水行舟，不進則退。只有加強學習力，持續不斷地學習才能更進一步。
3、業務能力強，交際能力差
企業中層是由基層員工提拔起來的，他們大多因為業績過人而脫穎而出。因此，他們業務能力都很強。提升到中層崗位之後，工作的主要方向發生了變化，由原先基層崗位的親力親為，變成了帶領基層團隊做戰及與上級與平行部門溝通。這樣崗位對能力的需求發生了變化，這就要求中層管理人員能夠清醒的認識到這一點，盡快地調整，把自己的業務能力轉變為指導和管理能力，同時加強溝通交際能力。這是迫切需要解決的問題。
4、缺少主人翁意識，總覺得是為別人做事
中層管理者與企業最高領導有一定的距離，平時工作中接觸溝通的機會不多，所以總會產生一些失落感。覺得自己不過是企業中管理一些小事的小角色，所以缺少主人翁意識，總覺得自己的工作是在為別人干。這種想法十分可怕。如果我們中層管理人員有這種意識，那基層的工作就很難做得到位。企業的執行力也就會大大地下降。只有中層管理者具備了主人翁意識，才能把這積極的思想向下傳遞，才能使企業所有基層人員都會這種思想。這樣企業才能做到上下同欲，萬眾一心。
提升中層管理人員的領導力，既是當今時代擺在所有企業面前的新要求和新課題，更是當今企業管理的新使命!中層是企業組織里連接「頭腦」和「四肢」的「脊柱」，承擔著企業決策、戰略執行及普通員工與決策層管理溝通的職責。然而同樣作為中層，有的人倍感「夾心餅」之煎熬，有的人則作為流砥柱而獲得不斷成長。
中層是中「艱」力量。有人曾形象的說中層是：上有嚴管，下有驕兵，旁邊還有人競爭;沒有財權，沒有人事權，只有做事權。在上下煎熬之下，中層必須如履薄冰、艱難成長。所謂艱難困苦玉汝其成，很多優秀管理者都在煎熬中艱苦卓絕的奮斗，不獨培養自己的超世之才，也養育堅忍不拔之志。在此環境下，中層經理人的八項能力迅速提高：信念力、影響力、人際力、包容力、溝通力、協調力、決策力、協作力有助於他們在職場中穩步前進奠定了堅實基礎。
1).信念力。 一個沒有堅定信任的人，是不可能成為偉大企業家的，因為到達勝利的目標或者終點的路上，是不可能一帆風順的。因為在通往成功的路上，有可能會碰上這樣、或者那樣的問題或者阻礙，這時如果沒有堅定的信念，是很難戰勝困難，勇往直前的。
2).影響力。 一個偉大的企業家，必須具備強大影響力，否則還難成為偉大的企業家，因為要改革、要推進新的管理措施，必然會引來強大的阻力或者是不和諧的聲音，這時，企業家如果缺乏對他人的影響能力，必將使改革受阻，或者是良好的.管理措施不能得到有效的貫徹和實施。
3).人際力。 作為領導者的你，是否經常思考這樣的問題：自己該與什麼樣的人交往，並與其發展什麼樣的關系?如何進一步處理好、利用好這種關系?譚老師表示，企業家要願意投資在建立與保持人際關繫上，有能力讓團隊成員信服，帶得動工作團隊，而且需要的時候，找得到人幫忙。
4).包容力。 對我們自己而言，有時候舌頭和牙齒也會「打架」。更何況是企業的人，身為企業的企業家，有時候也會被下屬、客戶、供應商，甚至社區等誤會。作為企業的企業家，是繼續沖撞對抗，還是停下來找出口?企業家得有包容能力。正所謂宰相肚中能撐船!否則，企業就很難運作下去了!
5).溝通力。 對管理人員來說，想要在自己的公司里躋身領導之位，領導溝通是首先必須掌握的技能。譚老師表示，溝通是一種自我推銷能力，是一種良好的口頭表達能力，作為一個偉大企業家，須具備卓越的溝通能力，因為只有溝通才能消除隔閡，消除不理解，最終達成默契，最終在執行的過程中，大家步調一致、統一行動。
6).協調力。 企業領導者的協調力涉及部門協調、利益協調、工作協調、環境協調和人際關系協調等項內容。其中協調人際關系的藝術是重點，包括處理好與上級、與下級及與同事的關系。對上級要尊重，要服從，要配合，出力而不越位。對下級要多服務，多支持、多關心、多溝通，寬嚴有度。對同事要多通氣，多協作，相互配合，互相促進。實踐證明，一個班子內部能否做到關系順暢，心情舒暢，在很大程度上取決於一把手的協調作用。領導者只有提高協調藝術，才能充分發揮組織內各要素的作用，使組織產生「系統放大」效應，極大地提高組織的整體功能。
7).決策力。 成功的領導者的另一個要素是決策水平高。近年來，「決策」成了商務人士的日常用語，很多企業的高管，特別是一把手，往往以「決策者」自居。全球最有影響力的管理大師之一柯林斯，稱他們為「適合的人」，韋爾奇稱他們為「明星」，已故的杜拉克把他們描述為「運籌帷幄的指揮大師」，這些管理專家所談到的是那些真正決定企業興衰的人。作為領導者，在其綜合素質上，有三方面是屬於核心才能的，即決策、用人、專業。而這三方面側重點又各不相同：對於領導者來說，最重要的是決策，佔47%;其次是用人，佔35%，專業只佔18%。
在殘酷的市場競爭環境下，許多企業因為沒有決策型的領導者而陷入危機，江河日下。問題在於，即使占據著領導者的位置，也不一定就能成為名副其實的領導者，因為領導者的偉大在於關鍵時刻能做出正確的決策。決策關系重大，決策是領導工作的關鍵環節，決策才能體現的是領導者的基本功，這就要求我們每一個領導者要在實踐中不斷提高自己的決策才能。
8).協作力。 做一個成功的領導，要通過協作性或推動性的組織和激勵方法影響人們，使之採取能使他們發揮最大潛力、達到最高績效的行動的才能。我們可以看到，很多案例中，實現了高度協同效應的團體能夠提高績效，增強人們的學習動機，為每個人提供一種互惠的利益。通過組織和社會轉變實現的變革會幫助這些團體中的每一個成員發揮出他們作為個體的最大潛能，幫助他們更清晰地了解他們在社會生活的各個領域中做出的特殊貢獻。
企業面對企業發展的新形勢，各種挑戰非常復雜，以核心管理層的領導力在企業的運營決策中的作用越來越重要，提升核心管理層的領導力，成為企業迫在眉睫的重大課題。需要高層領導重視及中層領導自我提升。
;❾ 如何做好中層管理者
導讀：
1、 中層管理者的責任
2、 中層管理者常見問題
3、 如何做好中層管理者
01
中層管理者的責任
在企事業單位中，尤其在企業中，中層管理者就像夾心餅乾的中間層，上有領導，下有基礎管理者和員工。面對上級領導，中層管理者是執行層，負責組織部門人員，落地公司戰略，實現組織交給的任務，宣傳企業文化，還需要收集員工的工作情況信息。面對基層管理者和員工，是企業形象的代表，是團隊目標和任務的制定者、分配者，是團隊的主心骨。面對同級別同事，需要協同合作。
首先，中層管理者是企業戰略的執行者。企業中層管理者所處的位置，決定了他們是公司戰略執行者。一個企業能否正常發展運營，核心取決於企業決策是否正確，但是發展好壞與中層管理者的執行力密切相關，再好的決策，落不了地等於沒有決策。中層管理者的責任就是深入理解公司的戰略，把公司戰略轉化為部門可落地執行的目標和任務。有效組織本部門員工，協調其他協作部門，完成公司下發的戰略目標和任務。作為中層管理者是企業戰略規劃的執行者，越來越受到企業的重視。
其次，中層管理者是部門決策者。中層管理者負責將公司戰略轉化為部門的目標和任務。作為部門的決策者，需要根據部門的資源、部門的目標和任務，制定部門的工作計劃。確定資源是否充足？是否需要招聘人員？需要哪些部門配合？需要向公司申請哪些資源等工作。部門的業務方向和技術實力是否能完成公司交給的任務？是否需要開拓新業務線，是否需要革新技術？還是繼續當前業務和技術演進？這些都需要中層管理者去決策。
第三，中層管理者還要做好橋梁的作用。將企業的戰略決策、公司制度、企業文化傳遞給基層管理者和員工，實現公司信息的下達。另一方面也需要將執行決策計劃時所面臨的問題和困難及時反饋給決策層，同時將基層管理者及員工的工作績效情況及思想動態匯報給企業高層。
第四，團隊建設。企業的核心資產是人才，尤其是當前已經進入知識型社會，人才決定著企業發展高度和發展速度。作為企業的中層管理者，要帶好自己的團隊，發現並培養優秀的基層管理者和優秀員工，做好部門人員的伯樂，既促進員工個人成長，也能幫助企業快速發展，實現企業和個人的雙贏。
02
中層管理者常見問題
中層管理者往往是從基層管理者晉升上來的，在晉升初期往往會遇到很多問題。比如面臨授權問題。剛晉升的中層管理者還沒有從基層管理者思維模式轉變為中層管理者思維模式，還是拿以前的管理經驗來管理。這就容易出現授權不足或授權不當的問題。所謂授權不足就是還是像基層管理者一樣，一竿子插到底，直接管理到員工，出現這種問題的原因可能是工作習慣問題，以前習慣直接給員工布置任務，回收結果。還有一種原因是覺得基層管理者能力不足，交給的任務老是延期完不成，質量不過關，中層管理者就會越過基層管理者直接去指揮員工。所謂授權不當是指授權後，過於依賴基層管理者，沒有跟進，沒有監督問責環節，導致到期任務完不成，質量不過關，大家加班加點修補工作漏洞。
其次，中層管理者沒有注重績效管理。沒有及時與基層管理者進行溝通，跟蹤基層管理者的績效情況，工作進展情況，導致基層管理者不知道努力方向，不知道具體工作目標。到基層管理者必須是清晰明確的目標和方向。基層管理者主要是協助中層管理者做好執行工作，他們本身也有很多工作任務。各個基層管理者團隊之間的協作，需要中層管理者協助進行溝通協調資源，中層管理者不像基層管理者一樣還背著很多執行任務，需要他們自己直接去完成的任務已經很少，他們更多的任務是溝通協調，通過別人來獲得自己想要的結果。溝通和協調的工作要佔中層管理者的70%以上的時間。中層管理者在授權以後，要加強監督和跟蹤，並定時進行績效反饋，通過反饋來輔導基層管理者，讓他們拿到好的績效，這樣才能不斷提高基層管理者的能力，團隊能力也隨著提高。
第三，團隊建設問題，中層管理者把基層管理者當成個人，而不是高效的團隊。在與基層管理者溝通與交流中，還是把基層管理者當成員工，直接安排任務，而不是當成基層管理者，給團隊安排任務。這樣不利於基層管理者的成長，也不利於發揮基層管理者的積極主動性。要記住，我們的下級是基層管理者，不是員工。管理講究「管一層看兩層」，你可以關注員工，但是管理上不要越級管理。有的剛晉升中層的管理者，喜歡管人，以前作為基層管理者管理10人，現在作為中層管理80人，還像以前一樣，喜歡直接給員工布置任務，回收任務，每天員工排著隊去和領導溝通任務、匯報工作。這樣不僅自己累得要死，基層管理者也很受傷，他們失去存在感，容易產生離職的想法。
第四，格局不夠。還是停留在完成任務即可的基層管理者或者優秀員工的層面。他們眼裡只有業績目標。沒有把自己當成下屬基層管理者的教練或者導師，也很少思考部門戰略方面的東西，更沒有考慮部門文化建設的問題，典型的小農思想。不能為部門長遠發展思考，與其他部門配合也不好，部門之間互相扯皮、推諉，互相踢皮球，不能站在公司角度想問題，只關注自己部門的利益，將部門視為自己的勢力范圍。
第五，任人唯親，任人唯熟。習慣提拔和自己熟悉的下屬和關系比較好的下屬，而不是任人為賢，任人唯能。這種管理模式很容易發展成山頭主義，以自己及部分人的私利為目標，而不是以企業發展、部門發展為目標，不利於公司團結，也不利於部門其他人員正常發展。會產生「劣幣驅逐良幣」的現象，讓部門內真正優秀的人寒心，進而離開公司，造成公司人才損失。
03
如何做好中層管理者
中層管理者要提升自己的管理能力，首先要提升思維模式，熟知自己的崗位職責。尤其是剛晉升的中層管理者，要及時扭轉自己的思維模式，從基層管理者思維模式進入中層管理者思維模式。從管人和管事角度來看，在管人方面，中層管理者定位是基層管理者的教練和導師，負責提升這些人的能力和執行力，通過他們拿到管理的結果。我們管理的對象是基層管理者，盡量避免越級管理，直接管理部門員工。在管事方面，我們要真正理解公司的戰略方向和目標，這樣才能起到承上啟下的作用，才能把公司的戰略落地為執行任務。
中層管理者要提升自己的格局，有多大胸懷成就多大的事業。格局決定你的角色定位，決定你的思維模式。沒有格局就吸引不了高人，沒有格局就很難形成高凝聚力的團隊。
中層管理者還要有系統化思維模式，站在領導的角度想問題，把整個公司當成一個系統，把一個部門當成一個系統，把公司戰略傳遞到員工和基層，讓員工理解公司的戰略，理解部門的任務和目標，讓公司高層了解一線管理者和員工的想法。
其次，要選拔和培養基層管理者。記住選拔比培養更重要，在選擇基層管理者時，要選擇人品好，有意願當管理者的，業績至少前20%的人，具有學習能力和願意帶人的人做基層管理者。人品好意味著人際關系不錯，可以團結好同事。有意願當管理者的，有的人就喜歡搞技術、搞創新，不喜歡管人，那就別強求，強扭的瓜不甜，一旦出現問題，還會說」本來我就不願意當管理者，你非得讓當的」這樣的話。業績好，代表有工作方法，具備將工作方法復制給其他同事的可能，也能服眾。具有學習能力，是因為面對日新月異的新知識，作為管理者你也要了解，不能只會以前的東西，要用發展的眼光看待問題。願意帶人是管理者區別普通員工的一大特點，願意培養人，就能培養出團隊，就能繼續當更高級別的管理者。
如何輔導基層管理者？對待管理者我們要給他留面子，不能當眾批評， 私下批評，當眾表揚，幫著他樹立權威。要允許基層管理者犯錯，尤其是初入管理的人，犯錯是難免的，我們要讓他從錯誤中學習，從錯誤中成長，但是盡量「不二過」，不能只犯錯不成長。下屬犯錯誤批評時，要就事論事，不要上綱上線，不要人身攻擊。可以進行集體化培訓，也可以一對一輔導，要有耐心，培養人本身就是很復雜的事，要耗時間耗精力。
中層管理人員還需具備較強的溝通協調能力，協調領導（向上管理）、協調同級部門（平級管理），協調下屬（向下管理）。作為中層管理人員，溝通協調的時間會佔用工作時長的70%以上，所以中層管理者大部分時間都是在溝通協調。通過溝通協調來配置部門資源，協調平級部門資源和向上申請資源。這就要求中層管理者具備合理配置資源的能力。
❿ 怎樣做好中層管理者
導語： 充分認識了中層管理者承擔的角色，並且努力從以上幾個方面去加以修煉，我們將成為一名合格的中層管理人員。中層管理人員是組織機構里的中堅力量，兼有下屬和領導者的雙重身份。
怎樣做好中層管理者
一、決策者的角色
作為管理者，會不斷遇到各種問題，需要解決各種問題，所以經常扮演決策者的角色。但是做決策是一件非常慎重的事情，絕不是拍腦袋那麼簡單。
那麼一名合格的中層管理人員究竟應該具備哪些能力才能扮演好這些角色呢?
二、承上啟下、上通下達、信息有效傳達、溝通的能力
這是作為一名中層管理人員的基本技能，能否很好的解讀公司的目標、戰略，並將其有效分解為本部門的目標，制定本部門的策略，傳達給團隊每一位成員，在實際實施階段採取有效的溝通方式來監控每項工作的完成，是是否能做好本部門工作的基本前提，溝通包括與上級、下級及橫向部門的溝通。
⒈與上級的溝通
作為部門經理，與上級溝通的時候，主要是主動地單項溝通，向上級匯報上級最關心的工作，讓上級了解你在不斷探尋更好地開展工作的可能性，或是匯報可能引起爭論的事情，並且加以證明，做到防患於未然。
⒉與下屬的溝通
在與下屬溝通時要注意：需要下屬做事情時避免使用命令的口吻。有些中層管理人員為了表現自己的權威，總是對下屬吆五喝六，結果往往適得其反;召開非正式的集體會議是了解下屬、與下屬建立順暢溝通渠道的有效方法，完成一個命令再發發布另一個命令，如果一下發布好幾個命令，會讓下屬有無所適從的感覺;盡量減少批評，多些贊許;允許員工申訴反對意見。
⒊與橫向部部門的溝通
需將自己放在服務支持的角色，與相關部門建立互動溝通，做到信息暢通，及時解決問題，防患於未然。
二、過硬的專業技能及管理技能
一名中層管理人員首先要具備本專業的技能，並成為本領域的多面手，這樣在企業遇到問題時，才能用專業的眼光來看待和解決問題，當然作為一個管理人員，不僅僅需要這些，同時還必須具備管理能力，因為中層管理人員肩負著團隊領導責任，不僅要完成個人目標還是帶領團隊完成部門使命，不僅自己要跟著企業一起成長，還要使團隊的每一位成員都跟著企業共同成長。
管理能力被定義為有效地利用組織內的資源以實現所要達到的目標的一種能力。例如作為一個財務主管，應該懂得如何管理錢財，讓每一分錢都發揮最大的作用;如果是一個技術經理或是生產車間的管理人員，則要懂得如何利用現有的設備和材料使生產達到最大的產量、最好的質量。可見針對不同部門的管理人員，對於管理能力的要求也是不一樣的`。基本上，可以從以下三個方面說明部門經理的管理能力：
⒈管理手段
管理手段即如何去組合並使用現有的資源，並有效地利用資源的技巧。部門經理是一個雙重的角色——管理者和被管理者的角色。所以在管理手段上的要求與企業中的其他人員是不同的。
⒉互相配合
不僅要了解自己的部門是如何運作的，更要了解本部門與其他部門是如何配合和合作的。這體現出一個部門經理的全局觀念。
⒊人力資源
人是最難管理的，而在我們的日常工作中，幾乎所有的管理工作都是與人打交道的。管理人力資源是整個管理能力的一個重要部分。
三、信息溝通的角色
中層管理人員是連接基層員工和高層管理者的橋梁。一方面，要把上層的批示、決策和方針傳達下去，另一方面要將基層的各種信息、狀況匯報上去。但是，中層管理人員不是簡單的傳聲筒，對於上級的批示首先要根據部門的具體情況分析、權衡，把它變成部門的工作內容傳達下去;對於下屬反饋的信息，比如市場信息，中層管理人員要做相應的匯總後，再呈報給上級。此外，部門經理還要加強橫向溝通，也就是部門之間的溝通。減少部門之間由於相關信息不一致而產生的不必要的磨擦。
四、人際關系的角色
出色的中層管理人員不僅要在公司內部有良好的人際關系，而且在公司外部，尤其是與客戶以及其他利益相關部門也要保持良好的關系。部門經理應該意識到，自己是公司形象的代表，在與客戶或其他部門交往的時候，代表的是公司的形象。
五、會識人、用人、培養人(用養並重)
在實際工作過程當中，中層管理人員還肩負著識人、用人、養人的大任，目標和策略確定後，能不能找到合適的人來執行，這是一個項目成功的前提，在實際操作過程中也只有認清每一位團隊成員的優缺點和知識技能，也才能在工作中使他們揚長避短，及時給予他們以幫助，進而來提升下屬各方面的技能，促進他們的成長，使他們的個人目標和部門目標、企業目標有效結合，將其打造成為企業需要的人才，最終達到留住人才、發展人才的目的。
中層管理人員在有效識人、用人的基礎上還要培養接班人，做到“有容乃大”。有容乃大首先要充分的放權，讓下屬學習獨立承擔，不要怕下屬超越，這是做為一名管理者的重要任務和素養。
六、以身作則
某種意義上講，中層管理人員就是企業制度、文化的代表和體現，員工做事的榜樣和標桿，任何事情，都必須以身作則，一個中層管理人員做到100%，下屬員工有可能做到80%就已算不錯了，有可能更低，如果作為一個管理人員不能以身作則的執行每項制度和任務，總打折扣，到了員工那裡，結果不盡人意也是可想而知了。
七、適時的給予下屬幫助
任務不是交到到下屬那裡就可以了，還需要時時監控，進展如何?是否偏離組織目標?是否遇到困難等等，遇到困難需要及時給予下屬幫助，指導下屬工作方式、方法，這樣才能促進下屬的成長，成為下屬心目中值得信賴的領導。
八、信賴下屬
信賴下屬不能流於口頭形式，真正的信賴是指敢於放權，相信他們一定可以做到，做錯了不怕，要使他們從跌到的地方站起來，鼓勵下屬去做挑戰性的工作，並和下屬之間建立起互相信賴的工作關系，勇於深刻自責，自我批評，這樣才能使下屬敢於直言，遇到問題才能及時毫無保留的溝通。
九、公平公正
對於企業團隊任何成員、任何事情，需要做到公平、公正。不能因為個人感情及其好惡而影響各項制度的執行，樹立公平公正的形象，這樣才能使自身建立起凝聚力和影響力。
十、良好的服務意識
任何企業的最終目的都是通過提供某種服務而達到盈利的目的，中層管理人員肩負著上傳下達的使命。這種使命感最後也會通過服務傳達給企業、客戶、員工、競爭對手等等。不論我們是做什麼工作的，從事何種行業、職業的，最終目的就是為客戶服務，所以是否具有良好的服務意識，也是一名中層管理人員乃至任何員工的重要素質。
十一、傾聽的能力
英國首相丘吉爾曾說過：勇氣就是要能站起來大聲地講出自己心裡的話，同時也要能靜下心來聽別人說。人最大的缺點是精於看別人的缺點，並沒有用心理解別人所講的。特別是當管理者在享受權力果實時，若不懂得自省、聆聽異見，權力的腐敗就油然而生。而在當前急速變動的環境里，領導者若不懂得聽，就不能有效地掌握信息;若聽不見員工與客戶的聲音，便無法在之後對市場反應做出及時的判斷。
十二、將團隊打造成“學習型組織”
為什麼要學習?事實上，管理者必須讓員工明白：學習就是要創新，就是要幫助我們(個人與公司)能在最短的時間內創造最高的利益，以增加我們的附加值。如何有效的建立起“學習型組織”可以從四個方面來做：
⒈從管理者做起，形成風氣;
⒉建立與員工對話、分享的空間;閱讀只是學習的一個小部分，通過對話與分享更能有效的學習。所以要塑造一個可借所有員工真誠交流的空間。
⒊獎勵創新;學習不僅是為了知道，這並不是最重要的，重要的應在於學習之後產生新的經驗、改變我們自己能夠以不同的角度來看待事物，並且藉由多種角度的觀察想出各種不同的解決方法。因此獎勵非常重要，鼓勵大家學習、創新、應用於實際工作。
⒋善用網路做好知識管理。讓每個人都可以將好的知識、經驗、方法傳播出去，做到共享。
做好一個中層管理者的經驗分享：
一是向下錯位，忙於具體事務，成為一個大辦事員。有些中層幹部不懂得如何激勵與授權，事無巨細，大包大攬，幹了員工應做的工作，整天忙得焦頭爛額、疲於應付，工作很被動;不僅易造成下屬有依賴感，使下屬不能充分發揮積極性與創造性，同時員工也得不到鍛煉，技能難以提高;有時還使員工無所事事，沒有進取心，只會機械地操作。中層幹部單打獨斗，團隊整體執行能力就偏弱，使整個團隊的工作質量和工作效率不高。中層幹部忙於具體事務，本該中層做的規劃、計劃、總結等就交給了分管領導，分管領導就不得不成為部門經理，導致整個公司角色錯位。
二是規劃能力偏弱，公司經營決策和領導意圖不能有效地得到貫徹執行。有些中層領導計劃能力不夠，走一步看一步，做到哪裡算哪裡，工作重點不明確;總結能力不夠，不能針對實際情況，及時修正整體工作方向。
三是思想僵化，沒有創新意識。有些中層幹部的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重，認為自己只是打工的，企業的效益、單位的形象、公司發展與我無關。很多問題視而不見，不能發現問題，更不能解決問題。問起來，過去一直是這么做的，現在還是這么做好像沒什麼不對，最後，習慣成自然。
四是固步自封，沒有學習意識。有的中層幹部不能正確自我認知，認為在這個崗位上我專業技能最強，好像這個位置就非我莫屬;有的幹部學習意識淡薄，不知道外面的世界已發生的變化，不知道外面的技術水平已經提高、技術標准已經更新，例如粗銅分析的國家標准早就有1995年版本，而我們還在使用1985年版本，整整落後了十年;有的幹部自認為還不錯，自我感覺良好，不知道過去曾經是徒弟的競爭對手，如今無論是規模上，還是在管理水平、操作水平上，都已經遠遠超過了我們。不願學習，羞於請教，得過且過的思想比較嚴重。
五是有些中層幹部做老好人，不能堅持原則，不敢得罪人，有問題當面不講背後嘀咕。中層管理幹部不同於一般員工，我們素質的高低會在很大程度上影響一般員工的職業行為，甚至關繫到企業發展的程度。因此，我們要養成良好的工作習慣。如：遵規守紀、關注細節、講究原則、以身作則，言出必行、主動創新、全力以赴，具有務實並且積極的態度。