A. 管理藝術的追求方法
管理藝術古已有之。但是，直到上世紀50年代，社會經濟、科技文化的飛速發展，管理問題日益復雜，在客觀上要求管理者必須掌握先進的管理手段和技巧，更加重視管理藝術。
管理藝術的產生與發展。最早提出管理藝術的是法國的亨利·法約爾，他提出了管理的十四項原則（勞動分工、權利和責任、紀律、統一指揮、統一領導、個人利益服從集體利益、人員報酬、集中、等級系列、秩序、公平、人員穩定、首創精神、團結精神）。同時他認為，管理者在選擇使用這些原則時，必須根據各種環境的特殊情況，依靠「藝術」來進行。美國著名管理學家德魯克認為，在管理中，針對不同情況應採取不同的解決辦法，管理是一門藝術。決策理論代表人物美國管理學家赫伯特·西蒙提出程序化決策和非程序化決策，區分了確定型決策、風險型決策和非確定型決策。這些都是管理藝術最初的表現形式和組成部分。
把管理作為一門藝術來研究，是管理者和管理學者的共識。從一般意義上說，管理藝術，是管理實踐的產物，是管理者在隨機和不確定的條件下，熟練運用知識、經驗、智慧和直覺，及時、恰當、有效地解決問題的技巧和所達到的境界。
管理藝術的基礎。管理藝術的形成及其有效運用，是以豐富的實踐、深厚的理論和管理者自身實力為基礎的。
實踐基礎。管理與人類發展相始終，它存在於人類所有活動之中，因此，實踐是管理藝術的直接來源。只有在實踐中，才能使人們學到的文化知識、制定的法律政策、建立的規章制度得到檢驗，並用正確的理論、政策、制度來指導實踐，在多次錘煉、歷經磨礪、甚至艱難困苦的過程中積累經驗、發現技巧，形成管理藝術。所以，離開了實踐，管理藝術就成了無源之水、無本之木。
理論基礎。管理藝術是管理者在對客觀事物及其規律正確認識的基礎上，解決具體問題的技巧。它除了直接來源於實踐，還必須以一定的理論為指導。因此，管理藝術具有一定的繼承性，是可以學習和傳授的。管理藝術依賴的理論主要有兩類：一類是基本理論，主要包括哲學理論、經濟學理論、管理學理論；另一類是方法論，主要包括系統論、資訊理論、控制論和現代數學。管理藝術是吸收上述理論的有關思想，作為自己的理論基礎，並靈活應用所呈現出的技巧。
實力基礎。一定的實踐和理論，僅僅是管理藝術的必要條件，而不是充分條件。管理者只有同時具備一定的素質，如身體健康、精力充沛、品質高尚，具有一般常識、專業知識、管理知識及戰略思維，善於總結經驗，較快地依憑直覺，及時地發現問題、找出原因，而且有能力解決問題，不局限於以往的經驗和固有的知識，具體問題具體分析，恰當地解決所遇到的問題。
上述三個方面，構成了管理藝術的基礎。
管理藝術的特點。管理藝術是一種客觀存在技巧和能力，具有以下主要特點：創造性。我們把管理活動分解為兩部分，一方面是人們在認識客觀事物及其規律的基礎上，對以往經驗的總結，並使之制度化、規范化、公式化，其適用條件沒變。另一方面，以往成功經驗適用的條件發生了變化，或出現了新情況、新問題。對於第一種情況，可以完全照抄照辦原來的經驗，理直氣壯地堅持原則，套用公式，這里體現了經驗性、制度性和規范性；對於後一種情況，就要審時度勢、因地制宜地處理問題，不能拘泥於經驗、制度和規范，這里體現了靈活性、創造性和新穎性。
由此可見，管理藝術是管理者創造性的管理活動，新點子、新辦法、新招數、新思路，構成管理藝術的基本內容。管理者只有克服常規管理的僵化、片面和局限性，才能使管理活動充滿活力。
感染性。管理藝術總是離不開管理者處理問題時的感情色彩和傾向。正如其他藝術一樣，管理藝術能給人一種美的感受，引起人們感情共鳴，有著強大的感染和吸引力。具體說，就是說話使人愛聽，辦事使人信服，做事使人嚮往，處理問題，往往使被管理者情不自禁地欣然接受。因此，高超的管理藝術，使管理者具有很強的號召力和凝聚力。
綜合性。管理藝術是管理者來自於實踐經驗的總結和升華，是管理者知識文化對實踐的指導和運用，是其自身智慧和能力的充分體現，是時勢和環境所造就的管理技巧。因此，管理的系統性，在管理藝術方面表現為綜合性。
B. 管理者怎樣在新的崗位上去開展工作
怎樣在新的崗位上去開展工作？（1）做最好的自己，實現成功！相信每個人都想擁有一個成功的人生，但是什麼才是成功呢？大家理解的成功又是什麼樣的？成為一名優秀的店長？做到城區老總？還是讓自己的家人過上富足安逸的生活？是的，其實每個人對成功的定義是不一樣的。成功可能是你創造了新的財富或技術，可能是你為他人帶來了快樂，可能是你在工作崗位上得到了別人的認可，也可能是你找到了回歸自我、與世無爭的生活方式。每個人的成功都是獨一無二的，成功，其實就是做最好的自己！做最好的自己，就是把握好現在的每一個時刻，在人生的每個時段都要不斷的去努力，去奮斗。給大家講講一群年輕人的故事，他們都是作為值班經理加入了當時還剛剛要准備快速發展的7天連鎖酒店，到了之後並沒有接收正規的理論專業培訓，而是直接安排到了客房、餐廳和前台，拿起刷子開始洗涮馬桶，打掃房間，在餐廳拿起來了托盤給客人端菜，其間有一起加入這個團隊的人堅持不下去離開了，還有其他人沒有放棄，認真的在學習這些基本的工作，之後總部開始組織比較正規的專業管理培訓，根據他們的表現和自己的意願，公司對他們的去留做出了選擇，大部分留在了門店成為酒店的中流砥柱。我就是這些年輕人的一員，雖然在兩年多後我離開了那裡，但是這段經歷我覺的是我酒店職業生涯中比較寶貴的財富，通過我們這群年輕人的成長經歷，我想跟大家分享的是，不管你在何種情況甚至是困境的時候，不要放棄你的夢想，認真的做好自己，踏實地學東西，你肯定會得到應有的回報與肯定，最起碼，你在這努力之後會得到一個階段的成功。因為我信奉這樣的做事原則：「有勇氣來改變可以改變的事情，有度量接受不可改變的事情，有智慧來分辨兩者的不同。」大家可以跟我一起反思下自己，在工作過程中我有沒有安於現狀？是不是還有許多地方需要我去改進？我還在抱怨機會的不公平嗎？我還在為某件事是否該去做而猶豫不決嗎？這些問題可以反映我們的生活態度是否積極主動，是否在工作中努力做最好的自己，在所有最重要的人生態度中，積極主動應該是排在第一位的，只有積極主動的人，才能在瞬息萬變的競爭環境中贏得成功，只有善於展示自己才華的人，才能在工作中獲得真正的成功機會。消極被動的人與積極主動的人差異是巨大的，前者總是在等待命運安排或貴人相助，後者則認為命運操縱在自己的手中，可以主導事情的發生，發展。我們年輕人要擁有一顆積極、主動的心，要善於規劃和管理自己的事業，為自己的人生作出最為重要的抉擇，因為沒有人比你更在乎你自己的事業，沒有什麼東西能像積極主動的態度一樣更能體現你自己的獨立人格。就像竹子一樣，竹子是最高的草，而從小他就沒有因為自己是草而放棄拔高；竹子有一個夢想，就是比所有的草都要長的更高；盡管所有的人都說他長不高，盡管所有的樹都諷刺他的不自量，而他，一如既往的，拔高，終於，他已經很高，可以俯視小草，再沒有人，敢說竹長不高！我們應該怎樣？是和竹一樣不斷拔高，還是和小草一樣，永遠仰望？當你站在台上，你就是閃亮之星；當你立於天地，就做最好的自己；只怕不敢抬頭夢想，寧願低頭哀嘆，不要輕易的放棄，不要在平凡中混跡。有一句話，我們應該時刻牢記：任何時候，別人只會看到，那個最優秀的你！最好的自己，並不是個人主義，只顧自己，做最好的自己更應該善待你周邊的人，和自己的團隊做到最好，努力成為一個既有勇氣又有胸懷，既有理智又有激情，既自信又謙虛，及聰慧又善於表達的人，一個追尋理想和興趣、終身學習和執行的人，一個最好的自己！通過自己的努力，將自己接手的這個店做到青島的NO.1,並且帶出一個好的團隊，爭取五年內做到青島區域負責人。（2）希望公司認同自己的努力，提供發展空間和系統的培訓、良好的工作夥伴。（3）首先和業主溝通認同我的工作方式和公司的企業文化及經營理念，為今後更好的合作與發展打好基礎：然後組建一支有戰鬥力和執行力的團隊，並且具有凝聚力：推廣公司品牌，做好銷售工作及運營管理工作，提高服務質量。保質保量的完成公司下達的任務指標。下面就重點進行闡明： 管理學界有句名言："一隻狼能領導一群羊打敗一隻羊領導的一群狼"，這句話充分說明了領導的重要性。領導的個人魅力在帶領團隊實現目標的過程中起著重要的作用。作為店長，要有良好的人格魅力，人格魅力體現在關心員工，勇於承擔責任，平易近人，和下屬平等交往，經常了解下屬最在乎的是什麼、強烈要求的是什麼、最大的現實難題是什麼，看自己能夠提供什麼指導和現實的幫助，能使別人參加進來，跟著自己一起干。我要組建一隻團結的、能戰斗團隊，人是我與他們競爭的根本核心，首先是員工心態的轉變，在籌備過程中我對每一個面試的員工都要進行仔細認真的篩選和交流，把好第一關，人員基本到位後首先我進行的是企業文化的培訓，培訓中重點是轉變心態、考察態度，培養他們團隊利益重於一切的思想，這一路需要我們共同的努力和付出，這個團隊的目標是一致的、動力是強大的，達到我們的目標，齊心合力一起以店為家、以工作為事業、投入全部的熱情來將我們的經營做好，將管理做好，將每一位客人服務好。 其次我做的是與團隊人員充分的溝通，讓他們知道我的想法和目標，讓他們知道我們團隊的目標，做為一店之長，對於我來說壓力可能不僅僅是將門店的生意做好，同時考慮的更多的還有如何讓品牌在青島打響，如何與其它老品牌酒店連鎖競爭，如何能讓新店領先於競爭對手，在這個基礎上我會和我團隊的人員充分的溝通，將我的想法告訴他們，得到他們對「滿負荷、高效率、快節奏、團隊第一」的理解和認同，在這個過程中我採用的工作方法是親歷親為，在團隊組建或是在開業時店長一定要能和員工共苦，一定要對員工好，當他們是最親的人。心態端正了，目標也明確了，那麼接下來就是行動，在工作中我們時時以「滿負荷、高效率、快節奏」來要求和衡量，不斷的給員工鼓勵和支持，讓他們隨時都有動力，讓他們隨時都和我一樣保持著一顆向上的心，充分發揮親和力，打造充滿戰鬥力的團隊。親和力是近幾年在整個管理界掀起的一個十分流行且十分實用的專業技能。簡單的意思就是個人的形體上所具備的一種力量能讓周圍的人感覺你很和藹可親，不受到職位、權威的約束所真摯流露出的一種情感力量！作為店長，每個人對親和力又有著各種各樣不同的理解，而我理解的親和力是親與力並用的管理方式。 親首先體現在要尊重別人，其次親也體現在與員工之間的換位思考。再次親也體現在對員工的關心中。當然，做為一名店長和管理者，只有親的一面，並不能就此打造好一支良好的團隊，還需要充分發揮力的作用。力的第一個體現是原則性。力的第二個體現是民主集中制。力的第三個體現是適當的批評。 組建好團隊就要做好酒店籌建、銷售和開荒工作。開業後就要努力提高收益，做好營收工作，全力以赴完成各項任務指標，當然一個酒店運營的好壞就好像一台電腦的運行，它不僅僅需要優質的硬體保障，同時也需要好的軟體與之配套，我們的設施就是硬體，我們的服務就是軟體，我們的硬體不一定隨時滿足顧客的需要，但我們的軟體要在不損害行業的利益和我們人格的前提下盡量滿足顧客，用我們的真誠換得顧客的真情。 總之，如何做好店總經理，我認為：（一）按照一個職業經理人的高標准來塑造自己；（二）要做好分店工作規劃，抓住工作重點。一個好的職業經理人應該具備「六力」（即職業力、學習力、是非力、執行力、駕馭力、創新力），尤其注意一要加強學習，二要勤奮工作，三要加強執行力。在做好門店工作規劃方面，建設期門店要做好建設工程規劃流程圖，把好材料、設備設施進場和工藝的質量和的時間關，超前做好辦證的資料准備、部門聯絡、資料上報工作，注意做好各方關系的協調和統籌；營運期門店要做好門店員工的招聘、培訓，員工的績效管理，客房的日查和分店設備設施的月查，門店營銷工作以及資金物資的管理。
C. 在管理活動中應樹立哪些管理新觀念
當今世界，憑實力說話，我們需要思考，需要行動，需要新的理念。
調整企業奮斗目標
企業奮斗的目標已不只是利潤、產值、市場佔有率，而是為社會、為用戶、為股東創造價值。名家認為：衡量企業（公司）成就的標准，過去，人們公認的有銷售額、盈利、市場佔有率三大指標；但是，衡量現代企業（公司）的標準是，企業為股東、用戶和社會創造的價值。社會責任日益成為現代企業制度不可或缺的特徵。在歐美一些成熟的企業中，近年來用CS戰略（顧客滿意戰略）代替CIS戰略（企業形象戰略），兩者的主要區別是，前者以顧客滿意為中心，後者以企業為中心；前者以社會效益為中心，後者以企業利潤為中心。
企業主宰自己的命運
企業的命運主要將決定於自己而不是政府。今後，大環境的巨變，企業的管理（特別是國有企業），必須進行一次「轉化式」的管理革命；管理要由面向「上級」和市長，轉變為面向「上市」和市場，做給上級看時管理與為市場而戰的管理，是有質的區別的；管理要由「任務式」的單純生產型轉變為「經營性」的經營生產型；由「重心在效率」的管理轉向「重心在效益」。國企只有完成「轉化」，方能進入現代企業一般性的管理創新。
開源重於節流
《世界最佳業績創造者》一書作者丹尼爾·施特爾特的分析說：「歐洲人創造價值的方法是改組，而美國人的方法是增長。」把美國最佳50家公司與歐洲最佳50家公司相比，歐洲人達到目標的主要方法是將他們的成本降低5%一10%，同時增加投資，一年內最多提高50％。美國公司恰恰相反，許多在1993年以後根本沒有降低成本，同時將投資最高擴大到200%。結果，美國人年均增值率為55%，而歐洲人年均則不高於40%。因而，要想在國際市場上長期立足，就必須強勁增長，而且要盡快。全美500家最大公司之一的總裁斯坦利先生教育子女就如是說：「小節約等於大浪費．不要為節約1美分的錢財而絞盡腦汁，這意味著你的理財觀念已經鑽了牛角尖，你應該用更多的時間去開源，而不是節約，細小的節約意味著巨大的浪費。」在滿足適當質量的前提下，節約無疑有利於企業和消費者，但是，節約畢竟是有限的，而過度的節約成本還可能引起消費者對產品及服務品質與功能的疑慮。波士頓咨詢公司認為：無論是降低成本還是提高生產率都不能無止境進行，而通過投資實現的增長，它所創造的股市價值比公司實際消腫減臃療法提高賺頭要大得多，通過改組創造價值來得快，但從長遠來看，只有增長才能增值。秘密很簡單：增長要快於費用的上升。
經營者的知識、見識、膽識至關重要
競爭需要實力，所有的實力都來自經濟。以後，我們會發現，對原有優勢的忠誠和眷戀已成為企業前進的障礙和負擔。競爭環境的復雜多變和競爭互動的加快，將會使競爭表現出越來越明顯的動態化趨勢，可長期保持的競爭優勢越來越少。企業獲得長期的高利潤率將主要依靠包括風險決策在內的大膽和不斷創新。持續創新和發展的關鍵是能夠及時把握創新機會，以及敢於「自滅自新」、企業再造。知識和信息時代的企業經營者，必須充分意識到經驗和權力將越來越「萎縮」，擁有知識、技能和信息的人員企業利潤的主要創造者，只有把知識消化吸收，變成自己的見識，才能創新，才有價值。見識加膽識是成功的必由之路。未來的領導者唯一剩下的職權就是知識和個人魅力的結合。
企業家需要危機意識和洞察力
松下幸之助的企業應變之道：「下雨打傘」，也是企業經營之真諦。企業的高層管理者，在危機潛伏期的時候要善於發現危機的前兆，及時採取措施，使之解決在萌芽狀態之中。企業家要對未來人們的需要和未來市場的變化具有深刻的洞察力，並能夠預見到別人還沒有看到的顧客未來需要的變化，從而趕快培育起自己的能力，在一個新的產業中，搶占戰略制高點，成為產業領先者。
勝利將屬於創新、個性和協作
創新將成為人類生活的主流。你想活下去，就只有創新，不管你現在擁有什麼；你想活得更好，也只有創新，不論你是什麼水平。比爾·蓋茨說：80年代世界經濟要解決「產品質量」90年代世界經濟要解決「企業再造」，2000年代世界經濟要解決「創新速度」。技術每年的淘汰率為20%，壽命周期只有5年，慢了就要遭殃。當今世紀，將是一個個性化的世紀，不僅個人的生活，而且組織的運行都在不斷地塑造個性特徵。個性化特徵意味著任何趨同和模仿，都是自我消亡，整體價值的實現又必須依靠個體的彼此協作。在技術國際化、經濟全球化的今天，走聯合、協作之路才能創新，「不聯合就完蛋。」
大企業更大；小企業更專更強
韋爾奇認為：「任何地區，如果公司規模效益不是第一第二就給我撤回來，我在各地保留的只能是絕對優勢。」這個心態，和不同優勢大企業之間合並，追求規模經濟效益，走專業化的壟斷道路，就是大企業的動向，大企業的思路。讓「小而全」見鬼去吧，這是企業的—場革命。走專業化加工道路是中小企業發展的方向，其優勢在於專業化程度，走為世界相關企業加工、配套道路。沒有倉庫的生產，一切都要按時，根據需要而生產商品，一切都在幾天或一二十小時內搞定。德、意、日諸國與我國台灣經濟就是靠這一法寶獲得了成功。中國企業必須在新的經濟潮流中准確定位，揚長避短，才能立於不敗之地。
加強軟化式管理
專家認為，現代的競爭，資源不是優勢，錢不是優勢，企業的核心競爭力是組織結構、企業的文化和價值觀念。這些軟的東西比硬的東西更有價值。軟的硬不起來，硬的也會軟下去。軟化式管理是與知識經濟時代相匹配的，它與過去的靠管物質的管理、靠立制度的管理完全不同，它是以人為中心的管理。軟化式的管理是以文化式的管理為基礎，以無形的知識管理為核心，對知識工作者的管理首要的問題是建立共同認同的價值觀。有專家認為，21世紀中國管理面臨的最大問題是「管理虛脫症」和「企業家人文精神缺乏症」（缺乏創新、敬業精神）。所以，持續激活企業家和知識創新者這兩個企業價值創造的主導要素，是中國企業生存發展的關鍵.
D. 怎樣才能做好一名優秀的管理者
一、做事要強調科學規范化與細致化
結合多年的管理經驗和社會大多企業的管理，談幾點在管理事上，應突出四個方面：
（一）做事計劃。同一目標（任務），在實施之前，管理者要經過詳盡、有效的調查、分析，制定出多個方案，方案中充分體現實施目標過程中可能出現的任何情況，採取的辦法，辦法的優缺點，如何在實施中不斷有效修正，修正的執行者，對出現情況的評估，在實施過程中的靈活性與原則性的結合點。
（二）做事計劃信息的共享。在實施目標之前，管理者將所有計劃信息傳遞到每一個人，每一個人可以在計劃中提出自己的意見，以供管理者更好修正計劃，使計劃性更好全面，更加有可行性和可操作性，同時讓執行者感受到工作重要性，參與到決策、計劃中主人翁精神，樹立做好事的自信心和責任感。
（三）做事的監督。做事的監督要求管理者，多聽，少干涉，及時掌握工作的動態，重要的目標要實行走動式管理。
（四）做事完成後的改善。目標完成後要認真的總結，總結實施過程中與計劃差異的內容，出現差異的原因，然後進一步將計劃改善完整，以作為今後提高工作效率、效能的案例。同時豐富每個人的經驗與經歷，實現工作中培養團隊能力，打造企業文化、企業經營管理理念的目的。
二、做人要有藝術性和原則性
結合多年管理感受談幾管理人觀點
（一）管理者的人才觀
一是識才：要求管理者要有智慧的眼光，多角度的視覺觀去發現身邊每一個人的品格、性格、習慣，優點、缺點、特長，從而為用好才打下基礎。二是愛才：管理者當發現人才後，要精心的愛護，培養，培養要用心、用情去傳授專業知識，使之成為企業健康運行的穩定環節，同時實現每個人從專業性人才走向復合性人才，確保企業運行的每一個環節，一人做，二人會，三人懂的良好局面；品格方面培訓、愛惜，要用自身的素質、修養感染力去推動其養成良好的習慣，從而將良好的習慣轉變成優秀的性格，以達到培養高素質團隊的目的。三是用才：管理者在用才上要根據每個人自身的特點、性格、專業特長，用其長，避其短，做到人盡其才，實現各類人才發揮最大效率目的。四是惜才：管理者要珍惜身邊的每一個人，充分發揮企業、個人、環境等方面的資源，有效的留住人才，激勵人才，提高人才素質，實現企業與團隊的穩定性和健康發展性；五是聚才，管理者要有寬容的胸懷，豁達的性格，去包容、理解身邊形形色色，性格各異的人才，充分把他們有機的融合在一起，和諧地工作，形成一根大繩，形成有戰鬥力、沖鋒力、團結、向上的高素質、專業團隊，為企業、部門最大限度地服務，最大限度的創造價值。
（二）管理者的授權觀念
管理者的授權觀念是企業、部門發展的重要因素。主要體現在：一是管理者要充分的理解工作中授權的意義，消除認為授權是削弱自身權利，培育奪權人的思想，而應理解為有效的提高工作效率，有效的提高員工競爭意識，有效的調動員工認真學習，認真工作，同時授權的意義還向員工傳遞著管理者對他們的關心、信任，讓員工從心理感受自己的重要和得到的尊重、肯定，這樣無形的將推動他們努力學習，努力爭取，也是管理者對今後調整管理人員，晉升管理人員一個重要的培養過程和考核人才的試金石。二是准確掌握授權的范圍，授權的范圍大小，適度是提高管理者水平和考驗管理者水平的重要標尺，這要求管理者必須在工作中認清每一次目標的重要性，平時細微的了解、認知部屬的特點、能力。當然這也是充分考核管理者全局觀念的重要依據。
（三）人際關系的處理
人際關系的處理是一門復雜而又奧妙的課題，這對任何管理者都是非常重要的，管理一定要強調溝通和激勵，管理者在此方面必須要做好，做深。溝通、激勵是管理者走向卓越的橋梁，溝通、激勵是管理者藝術想像力、創造力的綜合體現，管理者在角色中必須清楚了解對方在想什麼，想做什麼，什麼樣的心態，什麼樣的人生觀、價值觀，和追求的理想，而且要提前有效地控制自身的情緒、態度、語言，處理事務採取的方式，去應對。應對中一定要表現出對屬下工作的肯定與否定，這是原則性，但應對中又必須表現出成功與失敗、獎勵與懲罰、鼓勵與批評的和諧性和兩者相互的牽制性，讓人高興地接受好與壞的結果。當然目的是充分的將管理者的理念：「訴諸於法，誘之以利、曉之以理，動之以情，以德服人」灌輸和深入對方的心中，從而敬重你、配合你、學習你。
（四）管理者自身問題
其實規范的管理是從管理者自身開始的，管理者存在的問題是管理中非常要命的問題，因為一個企業、一個部門的作風、意志是這個管理者充分的體現。這就要求管理者一是要認清自己的職位，角色；二是不要越級管理，不要認為自身業務水平高而指手劃腳，甚至干預部屬的工作，要做到眼不見，重效能的思路；三是要尊重、團結身邊的任何一個人，不要蔑視；四是以身作則，用自身的行動，去感染、激勵身邊的每一個人，要把自己看成他們中的一員，不要放鬆自己、認為自己就是法；五是忘掉自己是優秀，平凡的去做好每一天的事，實現從優秀轉變為卓越的飛躍；六是要善於傾聽不同的意見，敢於、勇於承認錯誤，發現錯誤，善於分析問題，總結問題和改善工作中的不足。
E. 如何做好一個管理者如何管理好一個團隊
首先，管理好一個團隊需要管理者具備一定的專業素養，這方面推薦大家好好看看《團隊管理必讀12篇》這本書。在你具備一定的團隊管理基礎知識和對企業管理有個大致的框架性概念後，再來閱讀本文的內容。
下面進入正題，關於如何管理好團隊談談我自己的一些看法，從9個方面進行。
一個優秀的企業管理者，應該怎樣管理員工?道理也很簡單，那就是要給員工創造一個充分利用自己的個性將工作幹得最好的條件。不一定什麼都要團隊化，太死板了。雖然企業也都提倡創新，但如果管理者過分強調團隊精神，則員工的創新精神必然受到壓抑。壓抑個性就是壓抑創新，沒有個性哪來的創新?說得極端一點，企業管理者要謹防團隊建設法西斯化。團隊是需要的，企業管理者在團隊建設的同時要遵循一個原則，不能壓抑員工的個性。在團隊內部，企業管理者要給員工充分的自由，少說幾句少數服從多數，要知道，聰明的人在世界上還就佔少數。
企業管理者應該解放思想，要有多元化的思維。不同的企業，團隊的性質也不一樣。要量體裁衣建設符合企業內在要求的團隊，要靈活變化，別搞一刀切。如果該企業是勞動密集型企業，那你可以建設一支高度紀律性組織性的團隊。如果該企業是知識密集型企業，那就要以自由主義來管理員工了，建立一支人盡其才的團隊是最重要的，嚴格說算不上是團隊，也沒必要強調團隊，更注重的應該是員工的個人創造力，千萬別讓團隊束縛住員工的頭腦，當然應該有的紀律和合作也是不可少的。如果企業既有創造型員工也有操作型員工，那可將團隊建設重點放到操作型員工身上。需要注意的一點是，越聰明的人越傾向個人主義，這個情況，企業管理者要注意有的放矢。
F. 怎樣做一個優秀的管理者
剛回答了一個比較相近的問題，這里我從企業領導的角度來根據我的經驗，說說我自己的想法。如果您是部門領導，只需要把下面的思路進一步微觀化就可以了，可能具體的事情不同，但大體的思路是相似的。上面的一些朋友的回答，可能都是停留在問題的表象上，比如威嚴啊、和藹啊等等的表象，都是需要企業文化或者團隊文化作為基礎的，如果您是和諧和藹平等的企業文化，您擺出威嚴的架勢就錯了，如果您是等級明確而嚴厲的企業文化，您擺出和藹的姿態也就錯了。您採取什麼態度，取決於事先您根據企業特點，領導的個人魅力特點等等綜合因素所設定的企業文化內涵。還有，很多人一說到員工管理，就說培訓和溝通，培訓和溝通只是方法，但培訓什麼內容？溝通什麼內容呢？考核什麼內容？領導者還是一頭霧水。解決員工管理問題是一個系統問題，很多企業的領導人始終在困惑，管的鬆了，肯定員工會自由散漫，管的嚴了，又怕員工離開。這本來就是一個兩難的問題。這個問題很難在短時間內很好的解決，而且具體的情況需要具體的分析，具體涉及很多方面的問題，比如企業組織結構、人員工作安排、企業文化建設、員工的培訓、企業發展目標等等等等很多方面。很多人會覺得這樣說有些危言聳聽，甚至是無稽之談。但所有的專業人員對這個問題都是深有感觸，隨便舉個例子，就說「組織結構」的影響。很多人認為組織結構是很簡單的事情，一個方面的工作就一個部門去做不就可以了嗎？其實不是這樣簡單的，組織結構的設置不僅僅是工作的分配，還涉及各部門之間的勾際關系、權利制衡、單證流轉.....各方面的內容。不合理的組織結構會造成人員的閑置或者過於忙碌，造成權利的不均衡，直接影響企業人員的管理。在這里只能從一些原則性的方面給您建議。1、企業需要全面的企業文化建設。A、企業核心文化的建設能夠給員工一種歸屬感和內聚力，能讓員工明白企業和領導者的目標是什麼。知道企業要做什麼，我該做什麼，我該怎麼做。員工散漫的一個重要原因是不知道該做什麼。B、企業內在文化的建設（規章制度、文化內容等），能夠讓員工知道如果不按照規定做，會有什麼樣的後果。這些是在員工進入公司之前就要明白和明確的。一般情況下不要輕易的更改。員工散漫的另一個重要原因就是不知道散漫的後果。2、暢通的人力資源通路。在平時的時候就要准備有充足的人力儲備，能在短時間內解決人力的問題。很多人認為沒有必要平時儲備人才，有人認為企業沒有辦法儲備人才，其實這些問題都是很好解決的，我們在實際操作中，都有一些專業的辦法有針對性的解決。這樣員工的去留對企業不能造成重大的影響，員工才會有危機感，才能調動他們的主觀能動性。3、結合專業的管理技能。比如現代管理學中提倡的：持續的負強化結合適當的正強化。這是一種專業的表述。就是持續的批評或管理加上適當的贊美和表揚，這是一種簡單的表訴，也只是管理學的一種方法，結合不同的企業實際情況，我們都要有不同方法，作為管理者需要廣泛的學習和辯證的運用。4、想辦法利用和限制企業中的非正式組織。企業非正式組織是企業管理中的重要部分，非正式組織簡單的說就是企業中的小團體，在工作的時候，可以利用這種小團體，因為他們的目標很統一，能發揮力量。但是在有矛盾的時候，一定要拆分這些非正式組織，因為一旦其中有一個人要離開，就會影響一批人。5、用利益圈住重要員工，合理的分配員工的收入，讓員工不能或不願輕易的離開公司。很多人認為簡單的分紅啊、分股份啊、押工資啊、押費用啊什麼的，才叫利益控制，其實對於員工的收入可以細分和精算，既能讓員工滿意和覺得有奔頭，又沒有增加企業的費用。這都是有專業技巧的。那些溝通，培訓，激勵，檢查，考核等等外在的手段，都是以上面的內容為基礎而進行的，其實根據上面幾點的分析，只要能得出結論，就有千變萬化的方式方法能進行有效的運用和實施。還有很多的方面很多的方法，在這里不能一一列舉，因為需要詳細的了解相關的情況才能針對性的做出相關專業策劃。如果你需要專業的回答和設計，可以把詳細的情況發給我，我可以幫助您完成相關設計。最後祝您成為一名優秀的管理者
G. 企業管理如何創新
導語：為了最大程度地增加管理突破的可能性,需要從一個既有重要意義又使人振奮的問題入手,要想解決重大管理問題,還必須具備不屈不撓和堅定不移的精神,以及豐富的想像力,一些引導性的問題可以激發想像力。
企業管理如何創新
一、培訓思維要創新
有人說，屁股決定腦袋，思路決定出路。企業的培訓管理者是否有創新的思維方式決定了一個企業人才培養的關鍵。如何從海量的大數據中聚焦，集中到一個點上發力做好培訓，達到應有的培訓效果。傳統的培訓思維是什麼?有那方面可以改進、突破甚至顛覆的。作為培訓管理者，要多思考培訓規劃是按年度還是按長期的員工職業發展來進行?培訓要先下搞還是線上進行?員工不愛學習是否可以進行助學金補助或直接獎勵獎學金呢?要勇於實戰試錯，就能找到適合企業的培訓之路。
二、培訓形式要創新
傳統的企業培訓形式主要有企業內訓和參加外部公開課，慢慢地企業發現，內訓的費用太高，而且找講師容易被忽悠，講師簡介虛多實少，課程大綱還是5年前的一成不變，教學案例更是百年前老掉牙的所謂“經典案例”，外部講師幾乎都不關注企業培訓需求，絕少參與企業需求調研中來，這樣的培訓效果自然只能呵呵了。外部的公開課，則由於受眾對象行業不一，層次不一，參訓目的不一，效果有限。後來企業又在搞E-learning在線學習，減少企業成本，讓學員隨時隨地地學習，聽起來好像是不錯，可是實行起來卻發現不是這么回事，學員不愛學習，課程內容卻少精品很難打動學員，無法互動，難以形成學習熱情。
三、培訓考核要創新
大部分人不喜歡考試，然而企業偏偏喜歡通過制度和考試的方式來檢驗學員的學習效果，這樣自然會讓員工覺得學習是一種負擔，而考核又是必須要做的，那麼有沒有其他更好的方式能讓學員更容易接受呢?學力銀行通過大量數據調研發現，在移動端、手機、PAD上去進行考試更能讓學員接受，考題設計成互動式的、互動性的、可選擇性的學員也更願意參與，例如搶答、選擇考卷方式、隨機抽題考、大轉盤游戲等。
企業管理如何創新
1、變革管理新思維
首先必須要進行管理思維的變革，要從縱向思維變成橫向思維，在對管理的認識上把競爭看作是雙贏的手段;其次，要堅持“人本管理”的觀念，以人的全面自由發展為核心，積極推動企業經營思路、組織結構、管理模式的創新，改善企業管理創新的內外部環境，在企業中建立起濃厚的管理創新意識和氛圍;第三，要樹立新的市場競爭的觀念，要追求管理思維的即時性和有效性，注重信息的開發，整合運用及風險的防控。
2、技術創新的途徑
一是虛擬化的企業組織結構，從原來的人員密集型企業向網路化、虛擬化的職能部門轉變，像一隻看不見的手在井井有條的高效運行。
二是市場化經營向虛擬化發展。電子商務、網路營銷都是指企業發揮互聯網的特性為消費者提供個性化服務的活動，建立虛擬化的網路平台，可以使企業的個性化服務創造出比原來更多的利潤。
三是技術創新與知識產權的緊密結合。隨著市場經濟的發展，技術創新成本增大，風險也不斷增加，如果企業被授予知識產權的話可以憑借技術上的壟斷地位，在市場競爭中獲取合法的高額壟斷利潤;知識產權制度加速了企業技術創新的過程，合理配置技術創新資源，通過對專利文獻的檢索，能夠了解和把握國內外技術創新的水平和動向，從而選擇適合本企業的技術創新方向，促進企業的快速發展。
3、體制機制的創新
第一，決策機制的創新。 主要體現在企業經營管理的目標對人、財、物的合理配置上，企業允許員工發展自己的興趣成為推動公司發展的功力，從而形成企業的創新成果。
第二，約束激勵機制的創新。 企業內外的約束機制要改變單純從政治思想、道德或價值觀角度建構激勵約束機制的構成，也要改變單純搞物質刺激的做法;注重員工EQ的培養提高，積極營造一個和諧溫馨的工作氛圍，使員工在潛意識中努力為企業的發展考慮，調動科技人才的積極性和創造力;建立鮮明的企業文化，鮮明的文化管理模式是企業成功的主要原因。
企業管理如何創新
一、管理理念的創新。
首先，從追求政績的“烏紗帽”轉變為承擔盈虧責任的自我管理理念。因為未來的企業需要職業化的企業家，不是官員型的企業家，企業家的命運同企業的興衰成敗是緊緊聯系在一起的。
其次，從單一生產意識轉為追求經濟效益的市場意識。在市場經濟條件下，企業要效益必須以市場為導向，以市場來實現生產體系中的每一個環節，尤其是在開發環節中把市場需求的產業和產品作為企業開發和創新的主攻方向，否則企業的效益就無從談起。
再次，從企業片面追求利潤最大化，發展到對社會發展、環境的責任和對用戶的`責任的經營目標多元化理念的創新。從國際企業發展上看，經營目標多元化已成為趨勢。前不久，在美國國際性評選優秀企業時，採取九項指標，其中企業的創新能力、長期投資價值;對社會和環境的責任;對產品和服務的質量等指標在整個指標中佔了相當份量，所以在經營目標上我們要進一步地拓寬思維，超前發展。最後，面對眾多的競爭對手，從你死我活的競爭理念向競爭與合作和統一的競爭理念的創新。
二、決策管理的創新。
決管管理是關繫到企業興衰成敗的關鍵。過去企業的決策管理是多靠經驗和主觀判斷，而現在是不同了。面對錯綜復雜，瞬息多變的環境，企業必須充分運用現代信息系統，掌握方方面面的信息。因為信息是現代企業的神精系統，是企業科學決策和及時應變的依據。所以要建立靈活准確的信息系統是企業決策管理創新的主要內容。
三、戰略管理的創新。
戰備管理從宏觀上講，正確的戰略使企業始終體現先進生產力發展的總趨勢，企業能夠保持長久的生命力，從微觀上來說正確戰略能夠准確地把握未來可能發展的產品及市場范圍，使企業贏得持續的競爭力。從戰略管理的創新角度上看，在經營領域中，過去我們企業戰略是只重視生產管理，而不重視開發和營銷管理。這種戰略，顯然不適應市場經濟的需求。在市場經濟條件下，技術創新，產品開發是企業的靈魂，同時生產的產品只要賣出去，才是硬道理。所以技術開發和市場營銷是在整個生產體系中最重要的環節。因此，我們在經營戰略管理上要實現由過去偏重生產管理到重視技術開發和市場營銷的轉變，也就是我們常講的要從橄欖型向亞鈴型管理模式轉變。
四、組織結構的創新。
精幹高效的組織結構是貫徹實施經營戰略的組織保證。過去大型企業是攏大而多層次的管理組織結構，弊端很多。為了適應市場經濟和先進生產力發展要求，首先，要剝離企業不應承擔的各種社會職能和政府職能，使企業輕裝上陣，其次，按照專業化社會協作的方向，分離服務部門等非生產主體，使企業精幹起來，再次，強化生產過程前的市場研究，經營決策，技術開發和生產過程之後的產品銷售，用戶服務，廣告宣傳等經營職能，使企業組織結構具有高度適應市場經濟的能力。最後，隨著企業用業務流程的信息化，企業可以削減中間管理層次，便管理組織結構由原來的高聳型結構向扁平型結構再造，這樣使大大降低成本，提高效率。
五、人本管理的創新。
過去，我們傳統企業管理，主要是以物為中心的管理，而現代企業要將人的因素放在第一位，以人為中心的管理。因為知識經濟時代，知識是最重要的資源，而知識的背後是人才，人才高於一切。所以做為企業如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他們的潛能，這是人本管理必須研究和創新的主要內容。