① 跟下屬關系太好，適合使用怎樣的管理方法
跟下屬關系太好，建議你可以選擇以下幾種管理方法：
用 情感 管理。 因為關系好，正好利用這種感情來要求與約束你的下屬。但這種 情感 管理方式是一個「雙刃劍」，管得好可能事半功倍，一旦感情出現「波折」可能會出現「一團糟」的局面。
用理智管理。 不要把你與下屬的關系好作為你管理的前提，關系好可以是公事以外的，不能與公事混為一團。如果能理智地處理好這種關系的話，既保持了友誼，又有利於工作。
用權力管理。 你應記住，你現在是他們的上司，他們是你的下屬，你已經握有了對他們支配與控制權。要管住他們，你完全可以用好這個權力。不過，權力如果掌握不當，可能會破壞你與他們原來的友誼。
用制度管理。 一個單位都會有成型的管理制度，一切工作都以制度為前提，你的權力就是讓制度真正發揮管理作用。在制度面前人人平等，這樣既可避免「厚此薄彼」，又可以彰顯「公平公正」。如果這樣管理，他既不會破壞你與下屬的友誼，也有利於開展好工作。
當然，管理適用才是最好的方法。 你可以有針對性地對一個或幾個人採取不同的管理方法，也可以採取同一種方法。但不管你採用哪種管理方法，這種方法必須要以單位的整體利益為前提，不能感情用事，不能因小失大。
「我要辭職了「
「我可能真的不適合當領導」
深夜12點，朋友小木的一條微信嚇我一跳，曾意氣風發的她，走馬上任部門領導2個月後怎麼就像霜打茄子一樣，沒了氣勢。
一番追問之下，小木倒起了苦水：
本以為當上管理者，從此」人閑錢多「，職場開掛，誰曾想管理之路如此坎坷。
旗下5名下屬，升職前大家關系都不錯 ，其中3名還是老鐵，本以為她們會是最支持自己的。
結果變成了說不得，對方工作掉鏈子，很難拉下臉來指責對方；
安排的任務，稍微多一點，能推則推；任務稍復雜，能賴則賴，各種帽子戴下來；
偶爾急了，稍微指責一下，對方要麼當你玩笑，要麼就說你升任後，端架子；
關系鐵也不鐵了。
另1名，是競爭敗下的，自持專業能力壓小木一頭，壓根不聽指揮。
最後1名，資歷老關系硬，完全就是混日子，還到領導那打小報告，說自己領導不給力，領導指責小木，這下不僅管理失控，情緒也要失控了。
同事准點下班，自己擼袖子加油干，每天苦哈哈加班加點到11、12點下班是常態，就連星期六日也沒有休息，領導沒有表揚就算了，還批評，好幫同事把活幹了，還背後動刀子。
殊不知所有新任職管理者晉級後必須要通的第1關：工作思維的轉變，從執行者思維轉變到管理者思維。
小木不知不覺走進了管理誤區：1、職位提上去了，工作內容沒變；2、親力親為，認為驅動員工幹活，還不如自己干，獲得相安無事。3、喜歡用自己的標准去衡量員工，認為自己能做的員工一樣得做到。
如果深刻理解管理是」管事「而非」管人「，學會和同事協同協作。將大大提高管理通關率。
【鯊魚職場觀點】首先恭喜題主，升任管理者，開啟新的職場生涯。一開局就占據有利條件，群眾基礎好，跟同事關系好。但要順利開展管理工作，接下來的工作重點，建議先進行工作思維的轉變。
要知道這是晉級後要通的第1關，也是最重要的一關，就是思維的轉變。
1、讓下屬明白什麼是最重要的晉級管理者，第一要事就是對組內的每一個工作崗位作詳細的分析安排，界定每一位下屬應該做什麼，做成怎麼樣，即制訂相關標准。每一位下屬的工作職責都應明確。
作為管理者，交待工作任務時，務必讓團隊明確工作內容和目標，即工作要交待清楚。
比如，你跟下屬溝通時，」這邊有個項目，交給你來跟，緊急，要快哈「，
「你還有不明白的嗎？」
「你如果有問題可以隨時來找我」。
但是，你換位思考下，很多時候，一是你沒講是清楚，二是員工怕你覺得他笨，而說自己明白了？或者沒有問題之類？這樣自然沒有好的效果，甚至要重做。
正確的解法應是，「我這邊有個緊急項目，我和你說說情況,...」
「我剛才說得清楚嗎？」
「你覺得要完成這個項目，重要的是什麼？」
「如果要你來跟，你有什麼好的想法和建議？」
2、如何讓下屬更好的完成工作身在職場，不管什麼時候，我們都需要將本職工作做好。作為管理者，核心任務就是如何讓下屬成長並能夠順利工作。
作為管理者，單打獨斗模式是絕對通關不了，這也是為什麼很多新任管理者，在作員工時很行，但任職管理者卻被Diss的主要原因。
具體可這樣操作：
1）給工作的團隊提供清晰的方向感與目標
要讓下屬了解其工作對於實現組織目標的重要性這是非常關鍵。即在日常的工作中妥善溝通計劃的目的與目標，解釋各項作業的目的和重要性。
具體可以運用一些管理工具輔助管理：目標管理，計劃管理，流程管理；如對於不配合工作的員工可以進行，工作流程分解法，並據此建立相應的績效考核並公示，大家相互監督等。只要有用就行，無所謂你使用哪種管理方法。
2）激活下屬
日常管理工作中，要善於激活下屬，鼓勵不斷向新的目標挑戰，不斷追求更高績效。在工作不斷實現自我超越，完成原以為不可能完成的目標，創造出更佳的績效。
比如可以幫下屬設計線績效考核體系，幫助下屬做好績效管理和目標管理，過程中不斷給予肯定，助力下屬不斷向一個又一個目標挑戰。
3）給下屬提供價值
即支持下屬的成長和成功，作為管理者：
首先要真誠的關心下屬的生存發展，將組織的目標與願望轉變成個體有意義的目標，並能將組織目標與個體成員目標融合起來；
其次要提供給下屬發展的平台和機會，支持下屬的成長及成功。
4）建立協同協作的關系
首先你要獲得團隊成員的信任，這樣你才能發揮作用，帶動大家一起創造更好的績效。其次你要了解團隊成員的優勢和不足，做到揚長避短，才能建立起相互信任的關系。讓下屬在跟你合作的同時能學到方法和經驗，得以不斷成長。
5)做好向上管理
對於初晉管理者來說，你遇到的認為跨不過的難題，其實在上司面前，都不是事，他們都曾經歷過，所以遇到管理問題，多跟直屬上司匯報請教，他是你背後最大的支撐。怎麼讓你成長並順利工作是他的工作職責之一。
你的管理對象永遠只有一個人，那就是你的直屬上司，他手握著你所需要的資源和權利，唯有做好向上管理，你才能獲得更多的資源和權利，也才能更好的做好向上負責，助力團隊成員的成長及獲得成就，更好的實現組織目標，體現存在的價值。
3、管理是一門技術很多人認為管理是一門藝術，實際上，管理更是一門技術，像編程和寫文章一樣，有規律可循，只要你認真學，用心學，學到了，馬上就能用到工作中去，理論與實踐相結合，不斷提高工作的效率。
不要等到員工離職了，才知道自己不合適；被老闆罵了，才知道自己的管理有多糟糕；甚至因為管理上的事情，嚇得情緒崩潰，認為自己不合適當領導，想要逃避。
不要被困難嚇倒了，世上本無路，走著走著就有了。同理管理技能並非與生俱來，更重要的是後天的學習和培養。
總結：作為一名合格管理者，要明白你的績效來自於許多人，只有你的下屬，工作成果好，創造績效高，你的績效才能更被體現出來。而管理作為一門技能，是可以通過後天的學習和培訓獲得。
我跟下屬關系真的挺好。
舉個例子，下屬離職了，但是還願意無償回來干兩天活。
我覺得通過如下方法會比較合適：
1、 情感 管理
關系好，不是一朝一夕能夠培養出來的，關系好，是因為我們彼此認可，是你人格魅力的體現，也是靠譜的另外一種表示。因此，我們需要繼續保護好這一段關系。
情感 管理不是說你利用關系去管理他，而是利用關系去帶他、教他成長。告訴你所知道的，用自身的例子告訴他，我們的工作應該怎麼做？應該做什麼？同事關系應該怎麼處理。
讓他有成長，對他之後的工作或生活能夠明確的帶來好處，而不是因為關系好，坑兩次無所謂，這將很不利於後期的管理。
成長，對每一個都很重要，因此關系越好，越應該利用 情感 ，教會他怎麼成長，授人以魚，不如授人以漁。
2、公平公正
當關系好的時候，我們最難做到的是公平公正，因為關系好，他工作做錯了，我們也睜一隻眼，閉一隻眼。這樣做，實際是害他，同時也會引起其它同事的反感，對你的領導公信力會有很大的影響。
但是，的確很難，因為我們最少要做到人前公正，事後再與他單獨溝通，因為做為負責人，我們很多時候不得不考慮全盤。如果關系好，他也會理解你所做的，你把你的所思所想，與他溝通，可以征詢他的意見，而不是你擺出一副領導的樣子去聊。
往往這樣，他會更加反感，反而不好管理。
管理講究的合適，全盤考慮，不能因為個人感情，而改變一些既定的事實。
只要做到這一點，才能顧及好關系好的下屬，同時也能維護整體的公平。
當然，有些事，是我們能夠幫助的，我們可以存在一定程度上的偏袒，例如兩個人業績一樣的時候，提升關系好的。例如你自己獲得的線索，你私自給他，而不是利用公用的去偏袒。
題主升任後，好朋友成了自己的下屬，如果處理不好，不僅工作不好開展，還會損失幾個好朋友。如何處理這種關系，帶好團隊呢？
一、公事公辦，不要偏袒。工作就是工作，不要摻雜私人感情。這個態度一定要擺明。朋友做錯了，該指點就指點，該批評要批評，不要因為是你的朋友就網開一面，否則，別人有樣學樣，隊伍就越來越散了。
反過來講，下屬作為你的朋友，應該支持、理解你。一味要你照顧、要你兜底的，那朋友就成為累贅了。
二、積極溝通，不要擺架子。第一條講的是原則，第二條講的是方法。工作中有安排工作、總結復盤、也有檢討反思的時候，必須多多溝通。同時注意溝通方式方法，既然是朋友，那就開誠布公、坦誠交流，不要擺架子，老是說一些漂亮的場面話，否則，只會讓朋友覺得跟你距離越來越遠。批評下屬也是一樣，委婉一點指出缺點不足，最好再來點進步的建議，不要乾巴巴的訓，更不要說一些傷人自尊的話，才能達到既提醒又維系的作用。
三、下班之後，還是好朋友。工作只是生活的一部分。你們上班是上下級關系，下班還應該是朋友。要區分開來，上班就是嚴肅緊張的狀態，好好乾工作；下班了，原來怎麼一起玩一起鬧，現在還是一樣，不要生分了。
即便是這幾條做到了，時間長了，可能還是會有一點點疏遠和生分。記住，溝通是最基本的人際溝通技巧，也是最有效拉進距離的方法。如果一次溝通不行，那就多幾次推心置腹，總會有效的。
明確告訴你，你的工作很難開展。之前大家都是一起混的，怎麼就你能起來？是你業務過硬？還是矬子里拔大個？跟他們關系你覺得很好，那隻是你自己認為，送你一句真理，「同事之間沒有朋友」，只有利益，還有羨慕嫉妒恨。
做為你的上級領導，既然想要提拔你，就應該把你調到其它部門當領導，因為外來的和尚好念經啊！你也好正常開展工作。
原先都是你所謂的朋友，你認為的哥們，你當官了，他們無外乎想的是怎麼在你手下舒服，怎麼不幹活還能多得錢，怎麼能有機會往上串串。任勞任怨，不計報酬的一個都不帶有的。所以，你的官當的很累，整不好就耍你一個人。
言歸正傳，還得說說，既然已經當了領導，那就得保證部門正常運轉，該安排也得安排。提供以下幾點建議：
1、嚴格執行部門崗位職責，原先每個人幹啥繼續幹啥；
2、身先士卒，閑事雜事瑣碎的事多干點；
3、不能讓下面三人報團，形成小團體，那你就容易被架空。
4、工作之餘搞點小活動，喝點小酒啥的，誰花錢無所謂。
5、多關心下屬，沒事噓寒問暖啥的。
其實，當領導挺累的，上面有領導，下面有員工，上擠下壓的，真不是啥好活。自己好好斟酌吧！
在職場中，你遇到的問題是不可避免的：當老同事成為下屬之後，應該如何相處。
這個問題解決起來有上中下三策：
下策：維持現狀，不分彼此很多小公司、小團隊比較容易出現這樣的情況。一起打拚的兄弟姐妹，不分彼此，有事大家商量，沒有上下級之分。有時候雖然有職務，但是根本沒人當回事。
這樣的團隊適合初創公司，優點是：
但是等公司上了一個台階，員工數量達到一定規模，部門進行了細分，這種模式就不合適了。
《投名狀》中，三兄弟最後自相殘殺的最主要原因就是趙二虎（劉德華飾）始終還是把兄弟感情放在第一位，完全沒有意識到：「此一時彼一時」。
中策：換團隊、換部門、換人一般大公司用人都喜歡用自己培養的人才，員工升職是常有的事，所以對於員工升職的後續問題有一套行之有效的處理方式。最常用的就是：調離原團隊或者新建團隊。
當然，有的崗位可能更需要把升職後的新晉領導留下來。那也沒問題，可以把不好管理的下屬調至其他部門。
這樣一來，一切迎刃而解。
《亮劍》中，獨立團曾是孔捷的部隊，因被日軍特種部隊偷襲損失慘重而受處分。孔捷降職副團長，李雲龍接任團長。
等到獨立團打了勝仗，孔捷官復原職後，便調離了獨立團。畢竟他跟李雲龍太熟悉，長期居於其下，不是長久之計。
上策：成就他人，成就自己真正的領導者，最重要的能力就是識人、用人。如果連身邊人的心都籠不住，註定成不了一個優秀的領導者。
籠絡人心的第一步就是要學會「讀心」。讀懂對方心裡的真實想法，了解對方想要什麼。
第二步就是投其所好，滿足大家的需求，讓大家覺得「跟著你有肉吃」，自然就對你死心塌地了。
比如《楚漢傳奇》中的劉邦，一開始大家都是一起混的兄弟。他為人仗義、有頭腦，於是就成了領頭人。在楚漢爭霸的過程中，他逐漸成長為了一代梟雄，最後一統天下，改朝換代。
在這個過程中，劉邦就很好地做到了「識人」、「用人」，而這一切都建立在他籠絡人心的高超手段之上。
正是因為他用好了這些形形色色的人才，才最終建立了大漢王朝。
我是有故事的大狼，一個只說真話的營銷職場老司機，希望我的回答能夠幫到你。
跟下屬關系太好？不要自己騙自己了。人與人之間，和和氣氣的並不是真的好。只不過是各方進入了一個「舒適圈」而已。
公司的存在，首先是為了生存，其次是為了發展。對於在舒適圈中的人，只配擁有「坐吃山空」的生存模式，更談不上發展。
所以，刻意營造和和氣氣的工作環境，即不利於部門，更不利於公司。
然而，有些公司或部門隨著運營或運作，不由自主的就進入這樣一種狀態。這是為什麼呢？
這是因為作為管事人，存在三大問題:
1.對於工作成果的要求太高太細，以至於無法將完成工作的有效信息傳達給別人。
2.不相信別人的工作能力，不願意把工作交給別人。
3.不給別人試錯的機會，不願意承擔別人的工作失誤所帶來的不良後果。
這樣的領導，一天到晚代替員工做事，代替員工思考，成了「事兒媽」和「保姆」，員工則成了無所事事的人，除了拍馬屁維系自己的工作機會，沒有任何發揮自己能力的空間，自然而然就形成了「一團和氣」的氛圍了。
從原來的平級到管理他們，關系已經變了！要麼你的領導給你樹立威信，要麼你自己主動做更多，承擔更多責任，讓他們徹底心裡服你！不然，人心難測！
② 如果下屬和自己是要好的朋友 應該怎麼管理
1.別讓私人友誼蒙蔽自己。
當我們在考慮是否邀請好友的時候。可能你在一開始已經對好友存在原有的信任，讓你很快認定好友適合這份工作。然而好的朋友情誼，並不能代表好的商業關系。即便是朋友，你也必須認真的評估朋友的工作能力，是否和職位相匹配。
如果答案是肯定的。你在管理朋友的時候，你可能會一視同仁，但是即便是做到公平，其他人依然會有其他的想法。如果你們的友誼，太過突顯你的朋友和其他同事的差異，那麼這段友誼的某些方面可能就需要有所變化。
比如，源於私交，你可能和朋友兩家人一起去遊玩，或者兩個人相約一起吃飯。但是就算是你們在坦然。在其他同事眼裡，依然會覺得你會特別偏袒你的朋友。
2.時刻反省，避免雙重標准。
作為上司的你，必須在工作設定你對工作的標准。私下可以先和朋友商量好。在工作場合，我打算把你和其他同事一樣，你覺得OK嗎？
如果你作為一個老闆，對如果管理一個朋友感到疑惑，那麼你最好在第一時間，約下朋友，和對方好好的談談。這樣不但能建好一個有效的工作關系，還能維持一段良好的友誼。
3.不要逃避問題。
當一個既是朋友，又是下屬的時候，你可能會在對方表現不好的時候，為對方找個合理化的理由。
可能你會告訴自己，這個只是暫時的，一定會改善的。或者是，如果我太嚴苛，可能會影響到我們兩個人的情誼，他可能會以為我擺上司架子。
當你有這些想法的時候，你有所退讓了。那麼問題一定會惡化，並且可能錯過解決這個問題的最佳時機。直到最後，當你別無選擇的時候，你朋友可能會憤怒、甚至拒絕承擔責任，到時候，可能會職場、友誼兩場空。
所以，當出現問題時，一定要直接當面溝通，在第一時間就處理問題，明確地表明現實和期望之間的差距。雖然直來直往比較傷人，但是相比暗地裡自己賭氣、抱怨，要好得多。
③ 若工作中，朋友是自己的下屬，該如何管理
世界上最難把握的是人性和人心，愛情也好，婚姻也罷；兄弟情義也好，同事感情也罷。社會太現實，情感太復雜，究其根本原因在於人性和人心。其實，人們很聰明，在現在浮躁的人性和人心的環境下，為了美化自己的，用社會太現實來替代「錢」或者「權」。因為情侶或愛人之間分手，覺得談錢太庸俗；朋友之間談錢太傷感情，所以用「社會太現實」這個詞堂而皇之的掩蓋其真正的原因。多年的情侶分手，最後因為男人沒錢了；多年的朋友離開了，因為有了權力或金錢了，所以如何把握人際關系，其實要因人而異。筆者的因人而異就是因你交往的這個人的人性來把握。
時間是最好的證明，首先在工作中做最好的自己，朋友關系可以適當的拉開一點距離，對他適當的尊重，對工作全力的配合而且在某些方面還要起到帶頭作用。如果是真正意義上的朋友，他會因為你支持他的工作而感動，對你更加關心；如果是真正意義上的朋友，你在工作和朋友關繫上有意拉開一點距離，他會主動找你溝通。如果是酒肉朋友的話，你這樣做，他在心裡還會想，這小子還是有自知之明。
④ 如何管理好下屬
當你能夠獲得下屬擁戴的時候，你的管理有效性會更強。其實，下屬擁戴的不同程度，還直接影響到管理有效性的強弱。這是一種普遍的現象，僅就這種現象而言，能否獲得屬下擁戴，已經成為每一個管理者面臨的重大課題。相比西方的企業管理，中國企業管理中的倫理色彩更為濃厚。之所以會這樣，是因為中國文化是典型的群體文化，在這種文化背景下，被管理者對管理者的要求更高，因此，在中國的企業里從事管理，下屬是否擁戴上級，對管理有效性的決定意義更為顯著。
管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，並充分授權。同時須記住以下幾點：
1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，並深感「士為知己者死」。
2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。
3、對下屬的工作結果公正評判並獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；並給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。
如何才能獲得部下的擁戴，以下幾個重點問題是需要高度關注的。
正確看待命令
人們不可能擁戴一個軟弱的上級，管理者在被管理者眼中一定是強有力的，像山一樣偉岸、堅實。命令是管理者實施組織、指揮過程中常用的工作方式，管理者如何看待命令，在很大程度上決定了其能否成為強有力的管理者。圍繞命令，必須樹立幾個關鍵性的理念：
第一，命令貴比黃金。這個世上，越少的東西就越珍貴，黃金如此，命令也同樣。因此，管理者所下達的命令不能太多。有的管理者太愛下命令，張口就來，隨口就去，事實上，命令多了，也就不值錢了，你不看重，你的下屬也不會看重。況且，下達的命令太多，你自己都記不住，後續的督導、檢查就不可能到位。一旦出現命令流於形式而被疏忽的情況，管理者軟弱的形象也因此而樹立起來了。
第二，命令重於泰山。命令不能輕易修改，輕易修改命令的管理者不僅會導致下屬的反感，更會給下屬留下一個軟弱、不堅定、無主見的印象。因此，我們每下達一項命令，無論命令是大是小，都要做好堅持命令的思想准備，有的時候還要承受極大的壓力，冒很大的風險。在壓力和風險面前堅持自己的命令，這才是強有力的管理者應有的風范。
第三，維護命令的尊嚴。命令都是有尊嚴的，當命令被反對的時候，我們必須給予及時的合理的應對，不能麻木，不能遲緩。任何麻木與遲緩，都會極大地消弱管理者作為強者的那種力量感。
消除對立面
對大多數企業管理者來說，在自己的管理范圍內出現對立面是經常發生的事情，也是很正常的事情。對立面的出現，原因很復雜，對這些原因過於追究沒有什麼意義。比弄清楚原因更有意義的，是把對立面消除掉。有的管理者對此不以為然：對立面的存在既然是正常的，就存在下去吧，無所謂嘛。這種鴕鳥式的做法很灑脫，但是未免存在凶險。
有病就要治療，那就是把對立面消除掉。永遠不要指望一兩次談話溝通就能擺平，也不能指望表達出善意就能擺平。消除對立面並不容易，其難點在於消除的方法，因人而異，因情況而異，需要思慮，需要謀劃，需要穩健的行動。面對那些強悍的對立面，消除的過程，就是你同對立面之間進行一場博弈的過程。敢於和善於進行這樣的博弈，應該是管理者的合理選擇。這種博弈需要管理者進行大膽而細致的探索和實踐，在這里不展開討論。
樹立仁德資本
樹立仁德資本實際上就是被管理者對管理者的評價問題。人的一生是一個不斷投資和收益的過程，投資就要有資本。我們的身上都有各式各樣的資本，年齡的大小是資本，專業知識和技能是資本，健康是資本，個人的智力、時間和精力是資本，人脈關系也是資本我們在生活中安身立命，謀求發展、幸福和快樂，憑的就是這些資本。
當然，除了這些資本，還有一種資本，就是別人對你的認可。這種資本與其他資本有個很大的區別，別的資本都存在於你自己的身上，你年輕、相貌好、勤奮、精力過人等等，但是，別人的認可這種資本卻不在你的身上，而存在於別人的心裡。你覺得自己有多好，那不是資本，是自我欣賞，只有別人認為你優秀，認為你是個令人信服、值得擁戴的上司，那才是資本。這就叫仁德資本。
中國傳統文化背景下，每個人都很關注別人對自己的評價，當然也會憑著自己對他人的評價來確定和表達自己的行為。因此，中國的企業管理者不能沒有仁德資本。一個仁德資本雄厚的管理者，甚至可以彌補其他方面的不足。我們都知道，一個成功的管理者需要具備的能力與素質有很多，放眼天下，樣樣具備者能有幾人？然而隨著管理崗位的變化，管理的領域和內容，專業與對象也會發生改變，怎樣才能以不變應萬變？答案就是樹立仁德資本。樹立和積累自己的仁德資本，是管理者自我提升和管理進步的通天大道。
要樹立仁德資本，首先要研究仁德資本是如何構成的'，即下屬對管理者的關注點。對這個問題，每個人都可以根據自己的情況總結出自己的答案。善良、正義、重視集體榮譽、公正、重視他人感受、處理好人情世故等，這些都是仁德資本的構成要素。
其次，在研究並了解仁德資本構成的基礎上，我們還必須探索樹立仁德資本的手段。或許有人會認為：把仁德資本這么高尚的東西同手段聯系起來，覺得別扭。管理者的工作，是「道」和「術」高度統一、有機結合的工作，我們中國的文化傳統向來是重論道，而輕論術，這一點很不適合企業管理。此外，我們樹立、積累仁德資本，有個效率問題，路遙知馬力，日久見人心。
因此，樹立和積累仁德資本的手段，是一個無窮無盡的領域，需要管理者不斷進行探索與實踐。
與下屬保持適當距離
有不少管理者喜歡同自己的下屬保持很密切的關系，這本來是好事，但是需要注意把握程度，保持適當的距離。由於人與人之間的距離越近，彼此對對方的要求就越高，一旦要求高到一定程度，你就會做不到，對方也會做不到。做不到，就會形成傷害，這時，你反而得不到屬下的擁戴了。那麼，與屬下之間的距離該怎麼把握？這是無法度量、不好把握的。我總結了兩大底線與大家分享，只要不要突破這兩大底線，你與部下之間的距離就是合適的。
第一條底線：不佔下屬一分便宜。管理者同屬下之間不可能不發生經濟往來，一起餐飲消費，到員工家裡坐坐，煙酒不分家，都是免不了的。需要注意的是，在這類情況下我們不能占部下一分便宜，員工往往希望你不分你我，但是管理者不能這樣，經濟上不佔下屬一分便宜，其他的便宜也同樣不能占。
第二條底線：控制好傾訴的慾望。每個人都有傾訴的慾望，作為管理者也一樣，有了高興的事情，有了煩惱、郁悶，也需要向人傾訴，把快樂加倍，把痛苦減半。管理者可以向家人、朋友、上級傾訴，唯獨下屬不可以。一旦你進行這樣的傾訴，你同屬下之間的距離就太近了。從我們成為管理者的那一天起，我們就要有思想准備。什麼准備？「高處不勝寒」，這個「寒」指的就是孤獨，管理職務越高，可傾訴的對象就越少，就越孤獨。
保持熱情與活力
管理者在任何情況下都應該是積極向上，充滿熱情的。沒有人會擁戴一個消極的上級。雖然管理者也會郁悶、也會煩惱，也有牢騷，但是，這些都必須埋在心裡，絕不能讓下屬看到。當然在某些有需要的情況下，也會讓下屬看到，但那是作為一種管理的手段，是刻意為之的。
善於激勵下屬
如何激勵下屬是個大課題，特別是對下屬的深刻了解和對人性的深度把握，都值得我們在實踐中不斷總結和提煉。
比如，表揚是最為普遍的激勵手段。然而，是公開表揚好，還是私下表揚好，管理界至今還有爭論。我個人主張盡量少地進行公開表揚，因為公開表揚下屬有一個極大的弊端，無論你公開表揚了誰，你的一部分管理權威就轉移到了被表揚者的身上，一旦他的表現不如從前，乃至出現了不良行為，你轉移到他身上的那部分管理權威也就此付諸東流。從事管理工作的人都有這樣的體會：我們的管理權威其實是很脆弱的，經不起這樣的損失。
我們常說：管理企業要靠制度，用制度管人，按流程辦事。然而事實卻並非如此，當上級賦予了你職位和職權，賦予了你指揮下屬的權力，你執行規章，按照流程辦事，也許表面上你能夠實施指揮，但這也許完全是表面上的，只有當下屬發自內心擁戴你的時候，他們才會付出全部的努力，才會貢獻所有的資源，制度的遵守，流程的執行，會變得輕而易舉，你也將會更輕松地實施管理。
⑤ 跟下屬關系太好，適合使用怎樣的管理方法
這個提問，沒有給出充分的背景條件。是跟一個下屬關系好？還是跟所有下屬關系好？依照我對題意的理解，應該是跟所有下屬關系好吧？假使說我的理解對了，你正好可以使用「以人為本」的思想理念來進行管理。
「以人為本」的理念去管理。「以人為本」的理念就是在滿足下屬需求的過程中去完成管理過程，從而實現企業的管理目標。企業給予下屬所需的需求（當然這里所指下屬所需的需求也是在目前企業最大能力范圍內能夠給予的，當超出了企業解決的能力，企業可以通過明示、解釋、變通等其它途徑進行變通解決），下屬通過努力工作來對企業進行回報（當然這里的順序不是企業先給予，而還是員工先付出，再往後就可以走上良性循環）。
給予下屬所需要的，我想下屬都會樂意接受。再加上你與所有下屬關系好，即使有不周到的地方或沒有幫助到的地方，下屬也會主動的去理解。這樣你正好可以創建自己的團隊，動用團隊的力量去面對任務或困難那將無往而不勝。
使用「以人為本」的管理，在管理之前你應該全面了解一下公司對員工的政策，便於你掌握與運用，最好跟有絕對權力老闆或領導進行全方面的溝通，爭取得到企業或領導的理解與支持。
「以人為本」理念與公司的價值觀有沖突時，你還可以在動用你的智慧與能力，在自己的權力范圍內，去平衡一下企業和下屬之間的厲害關系，可以暫時拋開企業因素不去考慮，一步一個計劃的去實施，但一定。但要注意以下幾個步驟：
1、既然與下屬的關系好，應該溝通起來比較方便。把企業、咱們團隊與下屬個人的關系擺正。把公司紀律和下屬需求的關系擺正。獲得下屬員工的理解與支持，創建一個有利於公司營運和有利於下屬個人發展的和諧團隊；
2、要摸清團隊中每一個員工的思想與需求，盡自己做大的努力去滿足或幫助滿足或爭取去滿足，包括生活中的幫助，做得用心即可。即使員工的需求得不到滿足，你也能夠得到員工的足夠理解與體諒；
3、要有為團隊中每一個員工服務的思想，首先要充分的了解團隊中每一個員工的工作能力與各自的特長。用心培訓或用心幫助每一名員工完成各自的本職工作任務，及時肯定與認可做得好的員工；
4、要自律，用自身的人格魅力去引導員工。多用引導，少用權力甚至不用。真正讓自己團隊的員工心服口服；
5、在自己團隊內，多用正面教育，多用自我批評，因為團隊出了問題大多數都是由於自己管理上的疏忽。見榮譽時讓一讓；見責任時勇敢上；
6、依照團體員工的實際情況，適當的安排業余時間的小活動。特別是取得一定成績或攻克了一項難關或員工自身的重大事宜，應該安排好，組織好，就是一家人。
綜上所述，既然和下屬的關系好，那就往更好的方面發展，一個團隊就是一家人，那就乾脆來個共同學習，共同進步，共同提高。先進帶後進，後進學先進，先進更先進。勁往一處使，智往一處出。創造一個特別溫馨的工作環境，快快樂樂工作每一天。你說呢？
跟下屬關系太好，建議你可以選擇以下幾種管理方法：
用 情感 管理。 因為關系好，正好利用這種感情來要求與約束你的下屬。但這種 情感 管理方式是一個「雙刃劍」，管得好可能事半功倍，一旦感情出現「波折」可能會出現「一團糟」的局面。
用理智管理。 不要把你與下屬的關系好作為你管理的前提，關系好可以是公事以外的，不能與公事混為一團。如果能理智地處理好這種關系的話，既保持了友誼，又有利於工作。
用權力管理。 你應記住，你現在是他們的上司，他們是你的下屬，你已經握有了對他們支配與控制權。要管住他們，你完全可以用好這個權力。不過，權力如果掌握不當，可能會破壞你與他們原來的友誼。
用制度管理。 一個單位都會有成型的管理制度，一切工作都以制度為前提，你的權力就是讓制度真正發揮管理作用。在制度面前人人平等，這樣既可避免「厚此薄彼」，又可以彰顯「公平公正」。如果這樣管理，他既不會破壞你與下屬的友誼，也有利於開展好工作。
當然，管理適用才是最好的方法。 你可以有針對性地對一個或幾個人採取不同的管理方法，也可以採取同一種方法。但不管你採用哪種管理方法，這種方法必須要以單位的整體利益為前提，不能感情用事，不能因小失大。
「我要辭職了「
「我可能真的不適合當領導」
深夜12點，朋友小木的一條微信嚇我一跳，曾意氣風發的她，走馬上任部門領導2個月後怎麼就像霜打茄子一樣，沒了氣勢。
一番追問之下，小木倒起了苦水：
本以為當上管理者，從此」人閑錢多「，職場開掛，誰曾想管理之路如此坎坷。
旗下5名下屬，升職前大家關系都不錯 ，其中3名還是老鐵，本以為她們會是最支持自己的。
結果變成了說不得，對方工作掉鏈子，很難拉下臉來指責對方；
安排的任務，稍微多一點，能推則推；任務稍復雜，能賴則賴，各種帽子戴下來；
偶爾急了，稍微指責一下，對方要麼當你玩笑，要麼就說你升任後，端架子；
關系鐵也不鐵了。
另1名，是競爭敗下的，自持專業能力壓小木一頭，壓根不聽指揮。
最後1名，資歷老關系硬，完全就是混日子，還到領導那打小報告，說自己領導不給力，領導指責小木，這下不僅管理失控，情緒也要失控了。
同事准點下班，自己擼袖子加油干，每天苦哈哈加班加點到11、12點下班是常態，就連星期六日也沒有休息，領導沒有表揚就算了，還批評，好幫同事把活幹了，還背後動刀子。
殊不知所有新任職管理者晉級後必須要通的第1關：工作思維的轉變，從執行者思維轉變到管理者思維。
小木不知不覺走進了管理誤區：1、職位提上去了，工作內容沒變；2、親力親為，認為驅動員工幹活，還不如自己干，獲得相安無事。3、喜歡用自己的標准去衡量員工，認為自己能做的員工一樣得做到。
如果深刻理解管理是」管事「而非」管人「，學會和同事協同協作。將大大提高管理通關率。
【鯊魚職場觀點】首先恭喜題主，升任管理者，開啟新的職場生涯。一開局就占據有利條件，群眾基礎好，跟同事關系好。但要順利開展管理工作，接下來的工作重點，建議先進行工作思維的轉變。
要知道這是晉級後要通的第1關，也是最重要的一關，就是思維的轉變。
1、讓下屬明白什麼是最重要的晉級管理者，第一要事就是對組內的每一個工作崗位作詳細的分析安排，界定每一位下屬應該做什麼，做成怎麼樣，即制訂相關標准。每一位下屬的工作職責都應明確。
作為管理者，交待工作任務時，務必讓團隊明確工作內容和目標，即工作要交待清楚。
比如，你跟下屬溝通時，」這邊有個項目，交給你來跟，緊急，要快哈「，
「你還有不明白的嗎？」
「你如果有問題可以隨時來找我」。
但是，你換位思考下，很多時候，一是你沒講是清楚，二是員工怕你覺得他笨，而說自己明白了？或者沒有問題之類？這樣自然沒有好的效果，甚至要重做。
正確的解法應是，「我這邊有個緊急項目，我和你說說情況,...」
「我剛才說得清楚嗎？」
「你覺得要完成這個項目，重要的是什麼？」
「如果要你來跟，你有什麼好的想法和建議？」
2、如何讓下屬更好的完成工作身在職場，不管什麼時候，我們都需要將本職工作做好。作為管理者，核心任務就是如何讓下屬成長並能夠順利工作。
作為管理者，單打獨斗模式是絕對通關不了，這也是為什麼很多新任管理者，在作員工時很行，但任職管理者卻被Diss的主要原因。
具體可這樣操作：
1）給工作的團隊提供清晰的方向感與目標
要讓下屬了解其工作對於實現組織目標的重要性這是非常關鍵。即在日常的工作中妥善溝通計劃的目的與目標，解釋各項作業的目的和重要性。
具體可以運用一些管理工具輔助管理：目標管理，計劃管理，流程管理；如對於不配合工作的員工可以進行，工作流程分解法，並據此建立相應的績效考核並公示，大家相互監督等。只要有用就行，無所謂你使用哪種管理方法。
2）激活下屬
日常管理工作中，要善於激活下屬，鼓勵不斷向新的目標挑戰，不斷追求更高績效。在工作不斷實現自我超越，完成原以為不可能完成的目標，創造出更佳的績效。
比如可以幫下屬設計線績效考核體系，幫助下屬做好績效管理和目標管理，過程中不斷給予肯定，助力下屬不斷向一個又一個目標挑戰。
3）給下屬提供價值
即支持下屬的成長和成功，作為管理者：
首先要真誠的關心下屬的生存發展，將組織的目標與願望轉變成個體有意義的目標，並能將組織目標與個體成員目標融合起來；
其次要提供給下屬發展的平台和機會，支持下屬的成長及成功。
4）建立協同協作的關系
首先你要獲得團隊成員的信任，這樣你才能發揮作用，帶動大家一起創造更好的績效。其次你要了解團隊成員的優勢和不足，做到揚長避短，才能建立起相互信任的關系。讓下屬在跟你合作的同時能學到方法和經驗，得以不斷成長。
5)做好向上管理
對於初晉管理者來說，你遇到的認為跨不過的難題，其實在上司面前，都不是事，他們都曾經歷過，所以遇到管理問題，多跟直屬上司匯報請教，他是你背後最大的支撐。怎麼讓你成長並順利工作是他的工作職責之一。
你的管理對象永遠只有一個人，那就是你的直屬上司，他手握著你所需要的資源和權利，唯有做好向上管理，你才能獲得更多的資源和權利，也才能更好的做好向上負責，助力團隊成員的成長及獲得成就，更好的實現組織目標，體現存在的價值。
3、管理是一門技術很多人認為管理是一門藝術，實際上，管理更是一門技術，像編程和寫文章一樣，有規律可循，只要你認真學，用心學，學到了，馬上就能用到工作中去，理論與實踐相結合，不斷提高工作的效率。
不要等到員工離職了，才知道自己不合適；被老闆罵了，才知道自己的管理有多糟糕；甚至因為管理上的事情，嚇得情緒崩潰，認為自己不合適當領導，想要逃避。
不要被困難嚇倒了，世上本無路，走著走著就有了。同理管理技能並非與生俱來，更重要的是後天的學習和培養。
總結：作為一名合格管理者，要明白你的績效來自於許多人，只有你的下屬，工作成果好，創造績效高，你的績效才能更被體現出來。而管理作為一門技能，是可以通過後天的學習和培訓獲得。
感謝你的提問。
很羨慕你能與下屬的關系相處地如此之好，下面是我在管理方法上給你的幾個建議：
1.領導者日常交往時要講感情，工作中要及時跳出「感情」圈子
我們說"親和力」可以充分展現領導的個人魅力，在日常交往中，領導越有親和力，大家越願意把你當成知心朋友，由此領導與下屬間的關系也就越融洽。中國是人情 社會 ，擁有良好的人際關系是做好一切工作的一個大前提。但是在工作中，領導者一定要及時跳出「感情」圈子，不要為情所困，更不要因情而管理，這樣工作就會可能越來越被動。
2.管理中，建立科學高效的工作體制，工作要「對事不對人」
在管理一定要制定完善的規章制度，建立起科學高效的工作體制，讓每一個人都能夠按單位規則做事，同時要有與之相配套的鼓勵和獎勵的措施。日常交往中不管感情多麼好，在工作中一定要做到「對事不對人」，有成績就表揚，有問題就指出，該批評時就批評，該處罰時就處罰，萬不可以感情代替規定，自壞規矩。
3.對下屬最大的關愛應是「生活上多關心，工作上嚴格要求」
當然，對下屬在生活上多關心是應該的，這也是你獲得融洽人際關系的基礎，包括給下屬過生日、下屬及下屬的親人生病時去探望，甚至是下屬的婚姻多幫忙等等，但是在工作上一定要對他們嚴格要求，這本身也是在幫助他們 健康 成長！表揚他們時當著同事的面大聲說出來，有問題時要私談，給他留足面子，這些都是一些很不錯的管理方法。
我跟下屬關系真的挺好。
舉個例子，下屬離職了，但是還願意無償回來干兩天活。
我覺得通過如下方法會比較合適：
1、 情感 管理
關系好，不是一朝一夕能夠培養出來的，關系好，是因為我們彼此認可，是你人格魅力的體現，也是靠譜的另外一種表示。因此，我們需要繼續保護好這一段關系。
情感 管理不是說你利用關系去管理他，而是利用關系去帶他、教他成長。告訴你所知道的，用自身的例子告訴他，我們的工作應該怎麼做？應該做什麼？同事關系應該怎麼處理。
讓他有成長，對他之後的工作或生活能夠明確的帶來好處，而不是因為關系好，坑兩次無所謂，這將很不利於後期的管理。
成長，對每一個都很重要，因此關系越好，越應該利用 情感 ，教會他怎麼成長，授人以魚，不如授人以漁。
2、公平公正
當關系好的時候，我們最難做到的是公平公正，因為關系好，他工作做錯了，我們也睜一隻眼，閉一隻眼。這樣做，實際是害他，同時也會引起其它同事的反感，對你的領導公信力會有很大的影響。
但是，的確很難，因為我們最少要做到人前公正，事後再與他單獨溝通，因為做為負責人，我們很多時候不得不考慮全盤。如果關系好，他也會理解你所做的，你把你的所思所想，與他溝通，可以征詢他的意見，而不是你擺出一副領導的樣子去聊。
往往這樣，他會更加反感，反而不好管理。
管理講究的合適，全盤考慮，不能因為個人感情，而改變一些既定的事實。
只要做到這一點，才能顧及好關系好的下屬，同時也能維護整體的公平。
當然，有些事，是我們能夠幫助的，我們可以存在一定程度上的偏袒，例如兩個人業績一樣的時候，提升關系好的。例如你自己獲得的線索，你私自給他，而不是利用公用的去偏袒。
1、工作和關系分開
領導和下屬關系密切，說明領導有凝聚力，團結能力強，私下可以處成鐵哥們，但是不能把關系密切帶到工作上，工作還應該是上下級關系，兩者不能混為一談。
2、把話說在明處
關系太好 ，一定經常在一起，那就私下把話說明，工作之外深一點、隨意一點可以，但是工作時領導就是領導，下屬就是下屬，不可像私下一樣隨意，不可過份密切，大家共同執行，達成共識，互不逾越。
3、公平公正
雖然關系密切， 但是不能以權謀私，不能把密切關系作為評價工作好壞的標准，如果這樣就不再公正公平，就會失去大家的信任，不再有威信 ，領導的工作就不好開展，工作也不好布置。
4、互相支持
既然關系密切，就應該相互支持，就要互相幫助，領導關心下屬（所有下屬），下屬尊敬領導，上下同心協力，把工作做到最好，做出成績。
在實踐中堅持三個分開:一是位次分開。就是把工作放在首位，感情置於其後。
二是規則分開。工作規則是剛性的，不可逾越，
三是職責
邊界必須分開，不可模糊，不留混淆的空間。更不能相互代替。
關鍵是領導者要公開公正，執行力強。如果是領導的原則性不堅定，最後只能是自作自受了。
就像玩蛇者反被蛇咬一樣。
人們常說，職場如戰場。而這里要說，我們不是士兵，同事也不是戰友。曾經的同事，關系不錯，現在的下屬依然保持著良好的關系。很多管理者，面對與自己關系好的下屬不知如何管理，管理嚴厲怕影響關系，管理放鬆又怕產生「破窗效應」。
用兩個典型的案例來分析這類事情案例一：
小王與小李兩個人，一起應聘到一家公司，由於剛畢業兩個人手裡沒什麼錢，合租距離較近的公寓，每天一起工作，下班後兩個人也在一起，一來二去兩個人成了無話不談的朋友。
幾年後，小李被提拔了，而小王成了自己的直接下屬，由於關系很好，小李對小王也很照顧。可是在過了一段時間之後，小李卻發現很多事情推動遇到阻力，原因卻來自於小王。
給小王工作負擔中，要麼是不完不成，工作要自己為他填漏；要麼就是牢騷滿腹，覺得小李變了，總拿自己人開刀。有時發牢騷還說：人家現在是領導，咱哪有資格和人家做朋友呢？
面對這樣的狀況小李很困惑，不想影響兩個人的關系，但是工作又不得繼續推進。類似與這樣的事情，是職場中的常態。
案例二：
小趙與老高兩個人亦師亦友，老高是小趙的剛入職時的師傅。老高很照顧小趙，兩個人相處很融洽，不僅在工作上能夠配合的很好，生活中兩個人也經常有各種交集。
由於小趙請教的少了，老高覺得自己沒有存在感了，於是工作上也不積極，甚至是還總是擺出老資歷的樣子，什麼事情都要唱對台戲，甚至在部門會議上都會提出反對意見，致使工作難以推進，小趙不想拿老高開刀，但是老高卻不知進退，搞的小趙很為難。
類似與這樣的事情屢見不鮮，那些職場資格老，年紀大，曾經的良師益友成了自己下屬，結果卻一改常態，讓自己工作開展起來出現的問題。
如何管理好與自己關系好的下屬？1.趨利避害，擺正心態
職場中每個人都是趨利避害的，管理者也一樣，趨利是管理下屬，為自己所用，並且能夠順利的完成上級交辦的任務；避害是營造一個人相對公平的環境，不能造人口實。要擺正心態，同事可以成為朋友，但不能以損失自己前途為代價。
2.信息共享，爭取理解
上下級之間存在著信息差，所以很多工作安排下屬並不理解。這時要與關系好的下屬，信息適當共享，讓其理解自己安排工作的目的，只有信息差相對減少的時候，才能夠獲得下屬的理解，尤其是對於關系好的同事來講，信息適當共享，很大程度上可以爭取到下屬的理解。
3.立法思維，遵守規則
每個人都有自己的個性，也有屬於自己的規則，通常人們把這種規則稱之為「保護色」，也可以稱之為「立法思維」，彼此尊重底線，不觸動原則。其實上下級之間，朋友之間都是一場博弈，在相互試探對方的底線，你不想失去朋友的同時，朋友也不願失去你，所以這種「立法思維」會減少很多的麻煩，觸動原則時，自然會避開。
4.以情動人，獲取幫助
人都是有感情的，相處久了自然有感情，同事之間也同樣，尤其相處的不錯，關系很的情況下。以情動人，需要這樣的朋友來協助自己站穩腳跟，需要信任的朋友來幫助自己。人與人之間的關系大多數是價值交換，在獲得幫助的時候，也要有相應的回饋，自然就會形成良性的循環。
寫在最後管理與自己關系好的下屬，很簡單，因為大家都在博弈，都是趨利避害的把握住這個原則，很多事情就會迎刃而解。同時也很復雜，因為人與人之間會產生感情，有時很難把握管理的程度。
其實根本在於自己只是排頭兵，而非引領者，當自己足夠優秀成為引領者時，從眾的心裡，只會讓那些關系好的下屬仰望、服從，甚至是成為忠實的追隨者。
題主升任後，好朋友成了自己的下屬，如果處理不好，不僅工作不好開展，還會損失幾個好朋友。如何處理這種關系，帶好團隊呢？
一、公事公辦，不要偏袒。工作就是工作，不要摻雜私人感情。這個態度一定要擺明。朋友做錯了，該指點就指點，該批評要批評，不要因為是你的朋友就網開一面，否則，別人有樣學樣，隊伍就越來越散了。
反過來講，下屬作為你的朋友，應該支持、理解你。一味要你照顧、要你兜底的，那朋友就成為累贅了。
二、積極溝通，不要擺架子。第一條講的是原則，第二條講的是方法。工作中有安排工作、總結復盤、也有檢討反思的時候，必須多多溝通。同時注意溝通方式方法，既然是朋友，那就開誠布公、坦誠交流，不要擺架子，老是說一些漂亮的場面話，否則，只會讓朋友覺得跟你距離越來越遠。批評下屬也是一樣，委婉一點指出缺點不足，最好再來點進步的建議，不要乾巴巴的訓，更不要說一些傷人自尊的話，才能達到既提醒又維系的作用。
三、下班之後，還是好朋友。工作只是生活的一部分。你們上班是上下級關系，下班還應該是朋友。要區分開來，上班就是嚴肅緊張的狀態，好好乾工作；下班了，原來怎麼一起玩一起鬧，現在還是一樣，不要生分了。
即便是這幾條做到了，時間長了，可能還是會有一點點疏遠和生分。記住，溝通是最基本的人際溝通技巧，也是最有效拉進距離的方法。如果一次溝通不行，那就多幾次推心置腹，總會有效的。
黑色的凱美瑞轎車行駛在鄉村的公路上。一位縣領導坐在後排，我坐在駕駛室的位置上。縣領導跟我說：「以後不要那麼拘束，在單位和公開場合你把我當領導，在私下你可以叫我哥哥。」
縣領導是縣直某部門的主要領導，也是縣委常委。我是他的副職。而且，我是他從另一個單位要到身邊當副職的。我們的關系，不是一般的好。
其實，那時候我們已經認識12年了。那位領導在鄉鎮當副書記的時候，我就開始幫他寫個人的大材料。所謂的大材料，就是他的年終總結，他的重要講話稿，他提拔的時候所需要的材料，他獲得重要榮譽之前所需要的材料。
在單位，我作為副職，分管最重要的三個股室，一個是財務股，一個是辦公室，一個是理論股。領導看得上我，甚至不過份地說，領導欣賞我。而我，要怎麼報答人家呢？
辛酸職場說在最後的總結：
1、領導對我恩重如山，我是不是應該用積極的工作態度，嚴謹的工作作風，出色的工作成績作為回報呢？
2、如果第1條所問的答案是：是。那我作為領導的下屬，領導對我那麼好，對我那麼關照，把我當最好的兄弟朋友看待，我還需要他去管理嗎？
3、如果第2條所問的答案是：不需要。那答案是不是就很明朗了呢？
4、如果第3條所問的答案是：很明朗了。那最終的答案就出來了：作為領導，跟下屬關系好，下屬根本不需要去管理，下屬會主動維護領導的面子，在工作上為領導分憂解難，在生活上為領導服務。
5、領導跟下屬的關系好不好，主要取決於領導的取捨。如果一開始領導和下屬關系好，下屬扯虎皮當大旗，高高在上，不服務管理，那領導還有必要跟那樣的下屬有一個好的關系嗎？顯然沒必要。
6、總之，作為領導，如果跟某個下屬關系好，是給下屬面子，不用操心管理的問題。如果那樣的下屬需要領導去操心怎麼管理了，那關系也就不必要好了，該批評的批評，該調整崗位的調整崗位。直到他服管理為止。
⑥ 跟下屬的關系太好了，應該對他使用怎樣的管理方法呢
1、用情感去管理：
因為關系好，正好利用這種感情來要求與約束你的下屬。但這種情感管理方式是一個「雙刃劍」，管得好可能事半功倍，一旦感情出現「波折」可能會出現「一團糟」的局面。
如果這樣管理，他既不會破壞你與下屬的友誼，也有利於開展好工作。在管理一定要制定完善的規章制度，建立起科學高效的工作體制，讓每一個人都能夠按單位規則做事，同時要有與之相配套的鼓勵和獎勵的措施。
日常交往中不管感情多麼好，在工作中一定要做到「對事不對人」，有成績就表揚，有問題就指出，該批評時就批評，該處罰時就處罰，萬不可以感情代替規定，自壞規矩。
領導者日常交往時要講感情，工作中要及時跳出「感情」圈子
我們說"親和力」可以充分展現領導的個人魅力，在日常交往中，領導越有親和力，大家越願意把你當成知心朋友，由此領導與下屬間的關系也就越融洽。
中國是人情社會，擁有良好的人際關系是做好一切工作的一個大前提。但是在工作中，領導者一定要及時跳出「感情」圈子，不要為情所困，更不要因情而管理，這樣工作就會可能越來越被動。
⑦ 好朋友變成了自己的下屬，該怎樣來處理我們之間的關系呢
當大家都或是同級同事的情況下，一般會較為注重情誼，僅有喜愛或厭惡，關聯好的情況下乃至會無論是非只論友誼。一旦同事變屬下，是不是服從安排，能力強不強，對作業的使用價值評定工作能力就變成彼此之間關聯的關鍵。要想管理方法好團隊，務必妥善處理好各種各樣個人檔案。應對朋友變成屬下，只有有一個心態，便是保證公平合理。
時下屬信賴你的情況下，會出現無限的動能被釋放出來。她們能感受到那樣的相互關系中，自身是隨意，自信心和安全性的，可以安心的去探尋新的城池和機遇，並接納新的考驗。信賴是一種鼓勵，它可以獨立屬下滿懷信心的去戰勝困難。公平公正不僅是收益的公平公正，還應該是機遇的公平公正。每一個人都可以得到同樣的時機去做自己喜歡的工作中，促使自身可以在自身拿手的演出舞台呈現個人價值。
⑧ 職場中如何管理下屬
職場中如何管理下屬
你知道職場中如何管理下屬嗎？其實在職場中很多領導也會有一些困擾，那就是管理下屬的問題，很多領導在管理方面其實都有所欠缺，下面我整理了一些職場中如何管理下屬的相關內容，一起來看看吧
職場中如何管理下屬1
第一點：尊重
做為一個領導，一定要懂得尊重自己手底下的員工，不管你手底下的員工是做什麼的，都要對他們保持一定的尊敬，因為在職場中我們或許有高低之分，但是在現實中我們是平等的，在公司我們都抱著一個共同的目標，也就是說能夠幫公司解決更多的問題，做出更多的效益，才能拿到更多的薪酬。而有些領導則會認為自己比別人高一級，對別人就特別的`不尊重，要知道員工也是人，你對員工的不尊重，也會獲得員工對於你的不認可，一個不懂得尊重員工的領導，一定不是一個好領導。
第二點：有獨特見解
工作中的經驗和理論，是必不可少的，但是有些時候我們千萬不要因為經驗和一些理論，就去否定某個人的結果。尤其作為一個領導，我們一定要有自己獨特的見解，現在這個社會發展的太快，任何事情不見得有一樣的答案，有時員工提出的建議，我們也應該細心的去聽一下，所以我覺得作為一個領導，一定要有自己的想法，當然更要有自己獨特的見解。
第三點：發掘
一個領導你手底下肯定會有幾個人，而不是一個人。當領導的你一定要去善於發掘，團隊中每個成員的能力，有的人做事比較細心，你應該把一些重要的活交給他，而有的人比較健談。所以，一些業務上的工作，更應該交給這種人，而有的人想法比較多，腦子比較活，所以在一些意見上，不妨多聽聽他們有什麼樣的看法，想法。要記住作為一個領導，不是需要你有多強的能力，而是需要你把團隊中的每個人的能力發掘出來，只有這樣才能打造出一支虎狼之師，如果能夠做到這一點，你就是一個合格的領導。
第四點：換個角度
當我們遇到一些事情的情況下，千萬不要一意孤行，如果你覺得這件事情比較難，不是那麼好做，真的難住你了。不妨換一個角度去思考下這個問題，說不準，你就會有一個新的想法萌生而出，總而言之，作為領導，你千萬不能死板，要經常換位思考。
職場中如何管理下屬2
對下屬的工作管的太多，會讓下屬失去對工作的思考能力。下屬對自己的工作就會失去理解，即便下屬有再好的想法，也不會向領導去反饋。
告訴員工需要的工作結果，讓下屬們自己先思考解決方法，給足下屬們的想像空間。
當領導對下屬管理的過多時，下屬們肯定會有意見，要想讓下屬們聽話，只能是用手裡的權力去管理，一旦這種工作狀態持續的時間過長，那麼下屬們就會對領導的權力產生畏懼。
當下屬們在領導面前不敢說真話時，就已經失去了領導管理的初衷了。就算是做好的工作，向領導匯報時也會產生畏懼，結果就是導致下屬們不再喜歡匯報工作。
在管理團隊時，要避免下屬的態度陷入到惡性循環中。一旦下屬們對領導的命令左耳朵進右耳朵出，再也不會把領導的話放到心上。
由於每個人的想法都是不同的;領導也能夠根據下屬的想法，發現更多的解決方案;所以說，真正聰明的領導在帶領團隊時，都明白給下屬主動思考的空間。
⑨ 該如何管理與朋友間的下屬關系
我記得之前看過一本小說，講的是九王奪嫡，那上面有句話，非常深刻：王位，就像王母娘娘的金釵。把皇帝，和所有的兄弟之間，畫出了一條銀河。
從親近程度上看，兄弟關系是比朋友關系更深的，在權力面前依然有鴻溝。
總之，做管理崗位，如果在扁平化組織里，工作時能收獲不少朋友，在等級相對森嚴的組織里，越往上越孤獨。
這也許就是擁有權力的時候所需要付出的代價。
- 大師姐望娣 -大師姐的錦囊妙計，就在手百問答
|職場教練|
人才發展COE|多家世界500強企業領導力、解壓顧問講師|4D領導力教練|領越領導力講師|DISC認證顧問|哈里遜領導力測評認證顧問；
|暢銷書作者|《通往幸福的路上並不孤單》
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