A. 管理員工幾大絕招
導語：誰都知道管理出效益，但管理的關鍵是管理員工，管好員工才會出更高的效益。管理者未必是全才通才，但有一種才能卻是不可或缺的，那就是管人御人之術。管理員工的招法多種多樣，可以按書本上的操作，也可以按自己的心法去操作。
管理員工絕招
一. 以自律律人，先因事擇人
古人雲：「其身正，不令而行;其身不正，雖令不行。」
給下屬做表率，要率而先之，那麼就要注意自己平時的言行。 領導要起表率作用，應該做到以下五點：
1. 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理;
2. 勇挑重擔，不怕困難，喜歡在重擔和困難面前鍛煉自己的人格和能力;
3. 不追求個人享受，任勞任怨，以身作則，同時能與大家同甘共苦;
4. 能從全局看問題，從小處著手，一步一個腳印地解決問題;
5. 能以科學地絕招來指導大家開展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。
二.大權獨攬，小權分散
如何分配好手中的權利，是古往今來任何領導都無法迴避的問題。領導者分配權力過程中的首要問題，搞清楚具體應該分什麼權力，留什麼權力。 此外下屬必須認清什麼事在自己許可權之內，什麼事自己無權決定。絕不能混淆這種界限。現代社會中，企業管理越來越復雜，授權已經成為領導者完成領導活動，實現現代領導目標的重要環節。但領導者也要明白，集權不是專權，放權不是放任。
三.採取有效激勵，力避激勵誤區
贊美下屬，是有效激勵下屬工作積極性的方法之一。作為管理者，贊揚是一小筆投資，它是與下屬士氣，激勵下屬進取的有效絕招。美國著名管理專家拉伯福，將企業在獎勵員工方面最長犯的，也是最應該避免的幾大大錯誤歸納如下：
1. 需要有好的業績，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人;
2. 要求工作的質量，卻設下不合理的完工期限;
3. 希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法;
4. 只談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障;
5. 需要事情簡化，卻獎勵使事情復雜化和製造瑣碎的人;
6. 要求和諧工作環境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不做的人;
7. 需要有創意的人，卻責罰那些敢於獨行的人;
8. 光說要節儉，卻獎勵浪費資源的員工;
9. 要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員;
10. 需要創新，卻處罰未能成功的創意;
四.溝通：沁人心脾的無形策略
領導者經常接觸下屬有助於進行上下溝通。交流是一種樂趣，並且，在與下屬的溝通過程中，可以很容易獲悉單位內部發生的大事小事。溝通的效果主要看二個方面：信息是否快速送達;信息是否一致。如果下屬覺得領導者不合理地施加壓力，強迫他們完成任務，他們便會不自覺地製造信息流通的障礙，特別是故意不讓上級了解真實情況，切斷上情下達的通道。同時，有了改進工作的好主意也不報告，只對上級發惱騷。所以，為了建立和維護信息交流渠道，確保組織的正常運轉和發展，領導者必須既重視溝通，又善於溝通。
五.建立規范，沒有規矩不成方圓
制度，秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。建立一套行之有效的管理規章和工作程序，標準是高效管理的保證。沒有規矩不成方圓，制度，標準是管理的依據，任何管理者和員工無一例外必須自覺執行，才能保證企業的高效運轉。當然，這也是管理員工的最基本的絕招之一。
六.留著企業核心員工，培養後備隊伍
管理企業的核心員工，首先要明確哪些是實現戰略目標不可或缺的，最重要的核心員工，並對員工隊伍的現實任職素質進行大盤點。關鍵員工的保留要注意二點：人的保留與資源的保留。留人主要留心。 核心員工的培養重點在於後備隊伍的培養。 核心員工是企業價值的主要創造者。 核心員工的'績效管理是戰略性的績效管理 核心員工的薪酬要考慮長期薪酬的方案
七.授之以漁，多方培訓員工
對領導而言，授之以漁，多方培訓員工才是最佳的選擇。我們都知道松下公司的內部培訓機制是被許多人力資源專家所肯定的。松下公司人才培訓的有效機制，正是它能夠長遠發展的有力保證。而管理者很容易步入以下誤區：
1過早注重強調提高員工的績效或生產效率，提高了學員恐懼心理，妨礙培訓內容的接受。
2.讓某位最高領導負責培訓。
3.只說不示範。
4.沒有耐心。
八.群策群力，讓員工參與管理
對於管理者們來說，要做的就是建立便於各方面進行交流的渠道。員工可以通過這些渠道提出疑慮和自己所關注的問題。能讓每一位員工充分發表意見，並把這些合理意見落到實處，這樣的管理者才是「天才的管理者」。
九.創造各種機會，讓下屬施展才能
「道吾弱者是吾師，道吾強者是吾賊」。
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幾招教你輕松管理團隊的壞員工
1.深層次的有效溝通
既然選擇留住，那就必然還有價值。所以，你應該單獨跟他做一次深層次的有效溝通，記得，必須是深層次和有效的，這是第一步，溝通為王。老員工之所以變「老油條」，其實基本在於心態上的問題，而並非技能上。至於如何做深層次的有效溝通，並非本文主旨，你可以根據這個主題去開展另外的學習。
2.充分的授權管理
有權力的人往往也是有責任的人，所以，你應該把一些事物交由他去管理。不用負責任的事情，大多數人都不會賣命，如果會賣命的，那就不會是壞員工吧。在充分授權之後，作為管理者的你後期只要跟蹤輔導，以及做最後成果的驗收，並適當給予鼓勵與肯定，相信效率會大大提升。
3.對症下葯做規劃
人的行為學理論說過，「每個人做的每件事都是有目的的」。只要你能找到足以讓他做出行動的目的，然後給他做規劃並且分階段性激勵，他就會一步一步按照你預定的軌跡行走。不要說沒需求，是個人都是有需求，誰能做到無欲無求呢。所以，請結合馬斯洛需求，然後找到他的需求點進行切入，這叫「對症下葯」。
如何讓壞員工主動跟你說辭職。
1.績效管理施加壓力
在職場中，讓人倍感壓力，最好用的工具一定是績效考核。在每個月的績效項目上多加些難度，或者提高績效考核的目標分，讓他自己感受到，工作的難度在不斷加大，以便知難而退。如果未能完成考核目標，你也便有了找談話的理由。但你的目的是想讓他主動說離開，而不是你讓他離開的，至於怎麼說，同樣是溝通的一種方式，但前期你要施加壓力以便擁有談話的理由，績效考核就是最好的工具。
2.在團隊中孤立
被別人孤立，其實是一種非常難受的感覺。正如你在朋友的聚會上，大家開開心心，有說有笑，而你卻一個人站著，沒人和你說話，你也插不上他們的任何一句話，就像是另外一個世界的，吵鬧和安靜並存著，這種感覺一定是迫切想要離開的。在團隊中的孤立，管理者起著建立橋梁的作用，你想讓橋的兩端是誰還不簡單嘛!時間長了，就如上面的場景，讓人迫切的想要離開。
幾個留住員工的絕招!
首先，他每周在現場和一線員工一起工作兩小時
根據他的要求，秘書雷打不動地做出安排，輪番到各車間工作。為了不影響車間的正常工作秩序，每到一個車間，他都會在班組長的安排下工作，不怕臟不怕累。每每工作開始之前，還會謙虛地告訴周邊的員工，自己做得不好不要見笑……盡管工作效率不高，但他的認真勁卻毫不含糊。這樣做的好處是不言而喻的。老總的認真勁，不僅讓員工有所參照，更重要的意義在於員工相信，自己的苦自己的累老總一定清楚的。再說，老總的行動還可以促使各級管理者到現場去，拉近管理者和員工的距離。
第二，他每天中午在員工食堂和員工一起排隊用餐
2000多人的工廠開飯時候的場面可以想像，下班鈴響過之後便是隆隆的急促的腳步聲，員工們為了不甘人後跑步的有之，插隊的有之，爭吵打架的也有之。原因是，晚了就有可能吃不上飯而要用一碗方便麵對付，或者只有湯湯水水的。為了改變這種狀況，這位老總召集了一次員工大會，告訴員工們次日起自己和大家一起排隊用餐，並承諾只要有員工吃不上飯就可以和自己一起吃小炒。員工們甚是歡喜，有了這個靠山心裡踏實多了，員工們不再爭先恐後了。不僅如此，因為老總在工人食堂用餐，使得食堂師傅們更上心了，一舉多得。
第三，(每周工作五天半)周六下午是全體員工分享會，周日上午是幹部學習班
分享會以部門為單位組織，員工務必出席，否則以曠工論。分享會上各部門改善能手輪番上台講解改善案例等，以此激發廣大員工改善熱情，營造良性競爭氛圍。幹部學習班也沒有請外部講師，這位老總是骨幹講師，循環講解6大課程。經過數年重復講解，不僅其思想、方法和案例等深入人心，而且講師水平也得到不斷升華。用他不無幽默的話說，幹部們都知道，周日的學習班就像是做禮拜，是管理幹部念經悟道的時間，堅持下來發現，管理也能成為「宗教」。
第四，每月安排一次員工與管理者面談
由人力資源部安排，保障所有一線員工每月都能夠和一個中層以上管理者(不固定)做一次面對面的交流。管理者必須在輕松愉快的面談中了解員工的工作、生活和思想，特別記下員工遇到的困難，並將信息反饋給人力資源部。人力資源部則根據情況對有困難的員工進行幫扶，盡可能解決他們的後顧之憂。如此這般堅持下來，員工視管理者為兄長，形成了良好的家文化。
管理關鍵員工的方法
「二十一世紀什麼最寶貴?是人才!」。當企業由傳統的人事管理轉變到人力資源管理的時候，企業的員工也就成了企業很大的一筆財富，而占其中10%-20%的關鍵員工更是猶如黃金、鑽石一樣寶貴，發現關鍵員工、留住關鍵員工成為現代企業在日益激烈的競爭環境中的生存法則。
一、關鍵員工的定義
要對關鍵員工進行管理，首先我們必須定義什麼是關鍵員工。關鍵員工對於每個企業來說都有不同的具體內涵，如汽車行業的研發人員、保健院的高級技師等等，他們可能並不是職務很高的管理人員，但對企業的運營卻產生了重大的影響。我們對關鍵員工給出如下定義：所謂的關鍵員工是指在組織內部具有特殊技能或資源的人員，其可替代性低、稀缺性高。該定義的關鍵員工有如下2個特徵：
1、組織范圍約束性：一個組織里的關鍵員工調換到另一個組織里可能就不再是關鍵員工了，如保健院的高級技師進入了汽車行業，小企業的研發骨幹加入了人才濟濟的大企業等等;
2、特殊技能、資源的易逝性：一旦關鍵員工選擇了離開組織，那麼隨著這個員工的離開，組織將失去該員工所具有的技能或資源。
二、關鍵員工的發現
在定義了關鍵員工之後，我們來探討如何找出企業中的關鍵員工。目前對關鍵員工的劃分並沒有統一的標准，也不可能找出統一的標准。如有些企業會採用管理層級劃分、繼任者計劃劃分、專業技術能力劃分等等。從理論上講，要找出一個企業的關鍵員工，首先必須找出該企業所在行業的成功關鍵要素，根據行業成功關鍵要素找出企業所具有的能力，從而再找出企業的關鍵員工。例如房地產行業在初期的成功關鍵要素主要有兩點：政府關系和資金。根據這兩個關鍵要素我們就可以很輕松的找出房地產企業的關鍵員工了。而隨著房地產行業的日益規范化，成本控制也成為了成功關鍵要素，由此，策劃人員、規劃設計人員、工程管理人員、預決算人員等等也逐步納入到了關鍵員工行列。
三、關鍵員工的育留
找出了關鍵員工之後就是要想盡一切辦法留住他們。留人最初級而又直接有效的辦法當然還是從物質待遇上下手。找出關鍵員工之後給他們豐厚的薪水，再加上中長期的股權激勵等「金手銬」絕對是高效的方法。但當物質利誘不是很奏效的時候，通過職業發展留人、事業留人、情感留人則是更高明的辦法了。在企業對關鍵員工的育留的同時，盡可能的將關鍵員工個人的技能或資源逐步轉換成組織的技能或資源是企業對關鍵員工管理的根本所在。
企業對於自己的關鍵員工就好比：找出自己的金礦，不要讓金子混跡於沙土之中;看住自己的金礦，不要讓他人攫取;開發好自己的金礦，讓其早日閃光。
B. 剛剛成立的10人小公司，如何管理
如何進行10人小公司的管理，我認為要做好這幾個方面：
1、制定適合企業的基本管理制度
基本的管理制度包括行政人事制度、薪酬制度、考核體系、財務制度、日常工作流程等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什麼樣的人擔任什麼樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，怎樣的考核體系，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對於很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老闆口頭通知員工，並在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，並隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以後公司發展成大公司了，進行制度管理的「法治」階段打下基礎。
2、人性化管理和制度建設
「大公司靠制度管人，小公司靠老闆管人」。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，「人性化」主要表現為老闆的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老闆稱兄道弟，關系非常融洽，這是我們經常說的通俗意義上的「人治」。「人性化」與「人治」是不一樣的，「人治」沒有規章制度或說制度存在於員工的「心中」，「人性化」是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老闆的為人處事的作風起很重要的作用。可以說，一個公司從小到大，從「人治」到「人性化」，但就 管理上而言，要經歷從習慣性到規范化、規范化到制度化、從制度化到人性化的轉變，最終才能到達管理的「法治」階段。
3、正確對人才進行分類、千方百計留住人才
人們常說企業最重要的資產是人，這話咋聽起來好像沒錯，實則不然。以我幾年的管理經驗，我認為基本上可以把企業的人分為4大類，第一類是「人裁」，就是能力很差、態度很差的人，他的職業命運基本是經常被裁掉的人；第二類是「人材」，這種人能力很差，但是態度很好，能夠有效執行公司和領導的目標和指示，雖然效率和結果不讓人滿意，但是如果使用得當，仍然是企業需要的，事實上，每個公司都有這樣的「人材」存在。這不僅僅是因為他態度良好，對公司有較高忠誠度，有一定的可塑性，起碼我會考慮給他機會去慢慢提高。作為公司的管理者，留用這樣的「人材」在公司，還有其他的作用，我會專門就這個問題進行論述，實際上這里涉及到了用人策略和管理藝術的問題；第三類是「人才」，這種人能力很強，但是態度不是很積極，有個別甚至比較差，很難領導和管理，即使服從，也往往口是心非，陰奉陽違，工作績效上比較難保證。對於企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是「人財」，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來極大的利益以及潛在的發展動力，就象一個不斷改進的「發動機」，動力越來越強勁。對於「人財」的招募和有效使用，對於企業來講，已經不僅僅是用人的戰術問題，實際上這里已經發展到公司經營管理的戰略問題，因為往往有時候，你不知道「人財」會帶給你多少驚奇與驚喜。那麼我們如何才能留住優秀的「人財」，除了完善制度和人性化管理，用強大的情感使「人財」對企業有歸屬感和主人翁意識，更重要的是，要用事業留人，公司的快速發展讓「人財」看到希望和前景，才是留人的關鍵。同時，留住了優秀的「人財」，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰，有一個雙贏的效果。
C. 怎樣才能管理好員工
導語：員工是企業發展的基石，企業老闆都希望有一批高效能乾的員工，讓公司能持久發展，那麼怎樣才能管理好員工，為企業帶來更大效益呢？以下是我整理的一些關於怎樣才能管理好員工的方法，供大家參考！
一、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。其中特別要指出的是，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小眼鏡企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在中小眼鏡企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小眼鏡企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用設定的模式去涉及眼鏡企業的藍圖。
四、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多眼鏡企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的'是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自於權威。但是，一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小眼鏡型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，眼鏡企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，採取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
D. 給你一個十人的團隊，你該如何去管理
要管理好一個團隊，首先要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，把自己優良的工作作風帶到團隊中，影響到每一位團隊中的成員，要有海闊天空的胸襟，用真誠去打動每一位成員。第二，要在團隊中建立好培訓工作，把公司的文化和工作技能自己的特長的工作技能在實際工作中，傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的企業文化和知識技能培訓，也是留住團隊成員的最好方法。
第三，在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個成員明白，來公司是工作的，不是來玩的，
第四，人性化的管理，工作是嚴謹的，但是管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，如何協調好成員的工作情緒，以及建立好上下層之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。
第五，要讓每個成員明白團隊工作的目標，掌握好如何高效率的完成工作目標的方法。
第六，做好團隊的幕後總指揮，成員在工作中肯定會遇到各種自己無法應付的問題，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什麼問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
第七，協調好上層關系，把上層的任務和思想傳達好給每一位自己的成員，讓團隊至上而下達到良好的協調，目標以至，圓滿完成公司的目標。
以上只是管理工作中很少的一部分，更多的要在實踐中體現。另外，以下幾點也很重要：1）要善於激勵，要有號召力
2）能營造有效的溝通的氛圍，讓溝通成為習慣
3）要學會授權，但控製得當．
4）培養指導下屬，鼓勵別人去學習．
5）要勇於承擔部門工作責任．
6）要有接納差異，用人所長的心胸．
7）先做親人：與下屬關系融洽，親為一家人，以感情為基礎，溝通無限。
8）再做同事：是分工不同，而不是職位不同，心態放平。禁官僚主義。
9）後做服務生：領導是為員工服務的，要時刻有為員工服務的意識，為員工解決一切後顧之憂，解決工作上遇到的所有的難題。
10）充分發揮領導的三大力：權力，能力，魅力．
11）與員工有共同的工作目標：目標量化、細化。
12）鼓勵永遠存在。
E. 怎麼樣才能管理好企業員工
導語：作為企業的領導，團隊的負責人，如何管理好員工？下面和我一起來看看吧！
1、控制流失率
任何商場都會面臨營業員流失的問題，從業人員的工作性質、加之對年齡的一些限制，是營業員流失的客硯現實，但是營業員流失率過高會對銷售產生很大影響。作為一個商場管理者，要從根本上提高營業員的素質並改善其工作心態，為其傳達商場的企業文化，使其對商場產生信心和信任，真正讓其感覺自己是企業的一員，從而保證營業員的穩定性。
2、因人定崗
商場的經營性調整不可避免，這時人員也會適當變動，調整時要穩定營業員的心態，推薦到新的專櫃，避免營業員有後顧之憂，在****的同時進行有效的人員組合，使一個專櫃在管理上、銷售上進行人員合理配備，注意在保證銷售的同時便於日後工作的管理，這也是一個不斷調整的過程。
3、恩威並治，實行人性化管理
商場對營業員制定的服務規范是必須遵守的，原則問題上堅持嚴肅、嚴格，這樣才能使整個隊伍有序規范，如日常的考勤、各項報表的提交、現場勞動紀律等，一定要遵照員工管理制度執行，對該處罰的不可手軟；但另一方面，營業員也是常人，要對其思想動態加以關注，營業員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，對生活中有困難的營業員要加以幫助和關心，體現管理人性化。
有個這樣的例子：商場中，有個較知名的品牌，廠家本身對品牌的管理很規范，在商場中業績、形象、管理都是一種典型，專櫃營業員也有了一點優越感，頻繁的受到肯定就不容易接受批評了，其中有一個店員，工作態度和銷售業績一直做得很好，也非常配合店長工作，就是有一點倔強，有一次因為一個小錯誤被主管處罰，她就有點憤憤不平了，雖然也配合了管理但表現了極度的不情願，有些抵觸情緒，恰巧沒過幾天生病住院，她的家人都在外地，主管買了營養品親自去看她，令她沒有想到也很感動，以後的工作中從思想上有了很大轉變。
4、適當地運用激勵
營業員每天站的時間在六個小時以上，工作做得好，也會讓其產生成就感，沒有哪個人希望自己是落後的，如果一個賣場管理人員只會用處罰手段，那無疑是監工，適當的激勵會讓人從心底里接受並做的更好。比如早會上，批評時可以只說現象，不提人名，犯錯誤者一定知道說的是自己而有所觸動，而表揚的時候，最好點名，這樣的效果會很好。
舉個例子：
一個新開業的商場，很多供應商對營業員很挑剔，頻繁的換人，銷售受到影響；有個文胸專櫃，廠家經理欣然接受了商場分配的一個沒有銷售經驗的新員工，同時從別的店裡調過來一名經驗豐富的店長，開業前一周，這名新營業員被送到總店實習、培訓，開業正式上崗，廠家經理在巡店過程中，對這名新員工的每點進步都提出贊賞。此後，這名營業員進步得非常快，經理還找到商場管理人員說「謝謝你給我們分了這么好的營業員，真是太滿意了。」第二天早會，這名營業員被點名表揚。最終，她越做越出色，她的敬業精神、合作意識、銷售業績成了文胸區的典型。
有別的供應商很羨慕，怎麼人家就攤上了這么好的，自己就碰不到呢？事後廠家經理道出了實情：文胸的技術含量比服裝類等其它品類更高，最初當然想要一名有經驗的，但當時商場人員緊缺，又面臨開業，當時想到的是一方面配合商場，另一方面也不能不給新手機會。在對這名新員工的管理和培養中，她主要採取激勵的方式，最初讓經驗豐富的店長帶她學習專業知識，同時參加公司的定期培訓，對她的進步加以肯定，使其有信心，在業務能力上迅速成長；在人際關系處理上，店長因工作多年，不會因她受到表揚而嫉妒，反而，會在不經意間將經理表揚她的話傳達給她，使兩人的合作非常愉快。店長作為一個店面的負責人，更注重做出銷售業績，店員的進步對她的能力也是一種很好的肯定。
廠家經理還表示，對營業員細化的日常管理最終還要依靠商場管理者，畢竟廠家人員無法長期在賣場逗留，所以這名經理與商場做了很好的溝通和銜接，她對商場管理人員表示了對營業員的滿意，比當面表揚的效果更好，使營業員能夠做到經理在與不在一個樣，自覺的把店的事當成自己的事，達到了營業員與廠家、與商場之間的相互忠誠。
這是廠家對營業員管理的一種有效方法，商場方作為現場管理者，激勵的方法同樣適用。
5、店長負責制
在一個專櫃中，店長的作用是不容忽視的，他是廠家與商場的紐帶，也是一個專櫃的核心。他要對專櫃的人員、貨品、衛生、陳列、銷售進行負責。因此，想要管理好各個專櫃，先要從管好店長這一環節開始做起。定期召開店長會，可探討管理銷售方面的問題，也可進行專題培訓。一個好的店長對店面的了解是最深入的，也最有發言權，商場管理者可以及時收集到信息，也讓店長感覺到自己受重視。雖然店長只負責一個店面幾個人，但由於位置特殊，****店長不只是一個崗位的設置，更重要的是將其作用發揮到最佳。
6、劃區管理、充分授權
大到一個商場，小到一個專櫃，如果管理者不懂得授權，勢必增加工作難度。
作為一個樓層的賣場管理人員來講，要管的營業員有幾十人或上百人，劃區管理會提高工作效率，做法是可按一個樓層不同的品類進行劃區：男裝的可化出正裝區、休閑區、褲區、襯衫領帶區；女裝可劃出女裝區、文胸區、飾品區等。一個區選出一個義務區長，由該區域的優秀店長擔任，她主要負責早會之外的一些臨時事務的傳達、報表的收集、活動的****工作，義務區長的擔任是在本人及廠家自願的情況下選出的，還要不對她的本職工作造成影響，要具備一定的領導能力。這樣有些工作是樓層管理人員授權區長、區長帶領店長、店長管理店員，形成了一種細化管理，同時也為商場儲備可提拔的管理人員。
7、發揮晨會的作用
進行樓層管理，每天的早晚會非常重要，管理實際是管一些瑣碎的事、重復的.事，但要避免早會變成千篇一律的說教式，使營業員麻木且膩煩。總結前一天的問題，安排新一天的工作，這是早會的一個基本內容，但早會還要起到培訓的作用，這個培訓除了管理人員來做之外，可以充分調動營業員的參與，如可以請化妝品的營業員為服裝營業員講化裝技巧和現場化妝演示、可以事先或臨時安排銷售模擬演練、可以進行2分鍾品牌介紹等，讓營業員成為早會的主角，在互動中實現培訓目的。
晨會注意事項：
晨會時間要因事而宜，不可過短或過長；
樓層主管人員早會前要有充分准備，從而讓營業員感覺到你的重視；
注意隊列管理，主管要先到場，在站隊時培養紀律性時間性，養成良好習慣；
如進行培訓，可適時提問，使聽的人集中精力，還可發現是否聽懂；
安排演講或模擬演練，要事先溝通；
晨會的最終目的是提升服務水平，提升銷售，可適當以銷售為主題，公布銷售排名前後，以便激勵；
管理者要注意語言藝術；
8、堅持不懈地培訓
單單晨會培訓是不夠的，除參加商場統一****的定期培訓之外，樓層管理者還要****有針對性的培訓，堅持每周進行一次，培訓時間不要太長，一個小時以下，安排不同的培訓主題，日積月累的培訓會對營業員的素質有所提高。
9、管理者要具備培訓、指導能力
管理人員培訓營業員，首先要自己先明白，商品知識、銷售技巧、商品陳列等，作為一個管理人員自身能力要強，除了定期培訓，現場管理也是一個培訓指導的過程。
10、學會應用表格管理
在進行經營管理中，很多信息的收集、數據的匯總都要通過表格進行，樓層針對商品信息、銷售數據、對手信息等很多是要營業員參與來做的，比如同城同品牌的信息，可讓營業員去市調取得，營業員的視角是不一樣的，這樣不容易匯總，樓層下發規范的表格下去，將所需內容列出，營業員只需填上相關內容就可以了，最後一欄讓營業員寫分析，這個角度不限，營業員是前沿服務人員，有些觀點是最有發言權的，她提供的很多信息正是寶貴的可利用資源。
11、劃定銷售任務，激發銷售熱情
在進行以上的所有管理活動中，最核心的目標是——銷售。賣場管理的方式可以因人、因地治宜，靈活運用，但對營業員的銷售業績考核不能有任何放鬆，畢竟這是她的職責所在，對其制定合理銷售任務，月、日加以細分，完成的好壞是評定是否優秀的標准，站得再規范、笑得再甜美、紀律遵守得再好，不創造銷售是沒有意義的。「沒有壓力就沒有動力」從銷售任務上刺激銷售熱情。
12、****集體活動，增進團隊精神
適當的階段，商場或樓層可以****集體活動，商場的運動會、節日聯歡、文藝匯演等的參與，都可以激發這個年輕團隊的熱情，為緩解其工作壓力。
13、評選優秀員工
有些激勵是不能單單放在口頭上的，如前面講到的義務區長，為樓層做了大量的工作，甚至會不惜花費自己的休息時間，年終聯歡時，可以以自己樓層為單位買點小禮物，在大家的掌聲中感謝對大家所做的服務，商場也要評選優秀員工，樹立典型，使其他人有可學習的榜樣。
F. 十幾個工人的工廠怎麼管理
十幾個工人的工廠的管理相對簡單
老闆自己管也行，找一到兩個人當工頭也行
根據工序適當分組，指定組長，
安排生產計劃，分配到組，讓組長安排下屬工作，報告本組的成績，對組內員工考核即可。
老闆自己適當時候監督一下。
G. 如何去管理好員工
如何去管理好員工
如何去管理好員工，一個管理者對於一個公司來說是很重要的存在，因為管理者能力不夠是沒有辦法管理好這個公司的員工，那麼這個公司的員工就會發展不起來，下面我教各位管理者如何去管理好員工。
如何去管理好員工1
1、說話要用腦，做事不要用舌頭。
嘴巴只是一個揚聲器，平時一定要注意監督，控制好頻率旋鈕和聲音控制開關，否則會給自己帶來很多麻煩。不要只是說說，胡言亂語，想著別人給你的一個微笑是對你的欣賞，無休止地把心裡的話說出來，結果讓人徹底認識了家人，對你冷嘲熱諷。
2、不要急於下結論。學會設身處地為別人著想
不要急於下結論。即使你有答案，也要等一等。也許有更好的解決辦法。站在不同的角度有不同的答案，要學會換位思考，尤其是在遇到麻煩的時候，一定要學會等待，依靠，很多時候不僅麻煩可以解決，可能好運也會來。
3、隱藏容易，背後捅刀子更難預防，對待壞人要「穩重無情」
算計背後的小人總會有，小人不能得罪人，「忍」字頭上一刀。大的人量入為出，不要把平常事放在心上，小的人心胸太狹窄，得罪小的人就是惹麻煩，沒有必要總是和泥沼在一起。但是壞人是不能被原諒的，在時機成熟之前，教訓必須是「堅定而無情的」。
4、是非不能有，做不知道
世上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。不要評價任何人。只知道你所知道的。所謂的「最終裁決」的簡單事實就是行動過早。沒有人有一個理論基礎來界定好人和壞人，事實上，這是一種利益關系。
5、要有道德底線，絕不做任何壞事
做事情必須事先設定一個道德底線，小偷也知道有些東西是不應該被偷的。因此，我們不應該做任何絕對的事情，不應該做當一個人倒下的時候打他的事情。給別人一條出路就是提升自己。尊重那些愛你和幫助你的人
6、愛一個人是為了一個理由，但不要問為什麼，同時得到加倍的愛的回報，愛是最寶貴的財富。
不要讓事業上的麻煩影響你的家庭，也不要讓家庭糾紛影響你的事業。男人應該善於搬運東西。他應該咽下眼淚。記住，輕視自己的感情就是輕視自己；玩弄慾望就是玩弄道德;愛自己的愛人是一種美德。
如何去管理好員工2
充分了解企業的員工。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
聆聽員工的心聲。企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。在企業的管理中，聆聽員工的心聲，是團結員工，調動員工積極性的重要途徑。
淡化權利，強化權威。對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
多表彰員工。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標准，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
如何去管理好員工3
一 、如何管理不得力型 員工
用寬容之心對待不得力的員工。
用關愛之心激勵不得力的員工。
用真誠之心感化不得力的員工。
以公平而嚴格的競爭和淘汰機制來鞭策工作不得力的員工。
二、如何管理刺頭型員工
刺頭型員工，他們極其聰明，好動，有著鮮明的個性，不願拘泥於形式，在奇思妙想方面有著上佳表現，而且在企業中「興風作浪」更有一套，是餐飲企業中違反紀律，煽動狂熱情緒的倡導者。
與刺頭型員工和平相處，要有效利用他們個性的特點，給他們充分施展「個人魅力」 的空間，充分利用他們的才能，把他們從不習慣的工作方式中解放出來，並且委之以大權，幫助你策劃企業的集體活動。
刺頭型員工的出現，正是為餐飲企業破除舊有觀念，你只要合理利用他們的長處，企業的人際關系必然會呈現出一個自由，開放，和諧，團結的良好氣象。
三、如何管理分析狂型員工
當你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的數據來進行條分縷析，有時即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。
所以向他分派工作時，最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的重點，標准，以使他清楚明白。並且定期與他溝通，看看工作進展，若發現他的.研究卓有成效，應及時給予表揚。
四、如何管理爭強好勝型員工
有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現慾望極高，還經常會輕視你甚至嘲諷你。
你不必動怒，也不能故意壓制他，應分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認並採取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創造發揮才能的機會。
五、如何管理官迷型員工
一心想當官的官迷型員工，他們為了達到做官的目的，常不惜一切代價，並通過各種方式來拉攏上級，打擊同事。使之不易得逞的方法是：
1、與任何員工保持正常的上下級關系，不建立超常的特殊關系。
2、不培植個人親信，不允許出現凌駕於其他員工之上的特殊員工。
3、對投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅決反對一切低級庸俗的交往行為。
4、實行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長製作風，不給任何篡權者留下絲毫可乘之機。
六、如何管理缺陷型員工
當員工偶犯過失，懊悔莫及，已經悄悄採取了補救措施的情況下，只要這種過失尚未造成重大後果，性質也不嚴重，你可佯作「不知」，不予過問，以避免損傷員工的自尊心，給他一次將功補過的機會。
當員工在工作中犯了「合理錯誤」，受到大家的指責，處於十分難堪的境地，你不應落井下石，更不要抓替罪羊，這樣，不僅拯救了一個員工，而且將贏得更多員工的心。
關鍵時刻護短一次，勝過平時護短百次。
七、如何管理狂妄型員工
這種員工，他們深知自己的一言一行對他人會產生什麼影響，所以，他們總是得寸進尺，一而再，再而三地去恐嚇他人，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態度的具體方法是：
1、宣布嚴格的管理制度，違規者要立即處理。
2、對因狂妄而犯下過失的員工，在大會上點名批評並處分。
3、在公開及私下場合警告對方，並告誡其他員工不要與之合流，藉以孤立對方。
八、如何管理事兒媽型員工
這種員工，無論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態不穩定，遇事慌作一團，還畏首畏尾，講究特別多。
對這樣的員工，交代任務時要說得一清二楚，然後讓其自己處理，給他相應的權力，同時施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理，在他嘮叨時，輕易不要表態。
九、如何管理硬漢型員工
「硬漢」就是那些很有個人原則，不輕易接受失敗的人。他們個性很強，有自己的獨立見解，性格直爽，坦誠，說話從不拐彎抹角。
這種人優點很多，但日子並不好過，那些懶散職員憎恨他，無才無學的人嫉妒他，阿諛奉承老闆的人疏遠他。
英明的經營者不但會用這種人才，還應栽培改造他，給他一些私人輔導，使他在接人待物，應付人際關系時掌握一定的技巧。
十、如何管理循規蹈矩型員工
他們墨守成規，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，不宜委以重任。
他們的優點是做事認真負責，易於管理，雖然沒有什麼創見，但一般不會發生原則性的錯誤。
十一、如何管理勤奮低效率型員工
要正確使用這類人，應多稱贊他的工作精神，讓他們做一些繁瑣但又無關緊要的工作，因為他們的確「老太太賽跑，精神可嘉」，除了做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔。
十二、如何管理情緒型員工
愛鬧情緒的人不會適時地調控自己的喜怒哀樂，因此，管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因，看他屬於那一類：
1、私人問題困擾。
2、自卑。
3、遇到挫折。
4、過度疲勞。
十三、如何管理反骨型員工
在餐飲管理工作中，最大的一個難題就是面對一些不甘雌伏，腦長「反骨」的員工，他們往往反抗性強，對上級或老闆常抱不滿的態度，他們可能剛從別的餐廳跳槽過來，而且有一些輝煌的過去，但礙於某些原因，而未獲提升，遂滋生逆反心理。
對這類員工，用較溫和與客氣的態度，在言語上採用低姿態的方式，只有用溫柔的政策，才能保持良好的工作關系。
十四、如何管理倚老賣老型員工
千萬不要對這類員工存有偏見，以免影響工作。
年資長的員工，自然對工作有一定的心得，你大可誠心地稱贊他的工作表現，並經常向他們請教，你只有尊敬他們，視他們為餐飲企業的寶貴財富，他們的心理才能平衡，才能心甘情願為你服務。
十五、如何管理報喜不報憂型員工
被騙得團團轉的餐飲老闆，多半都犯了一個毛病，那就是愛戴高帽子。
應冷靜作一些客觀的事實調查，不被美麗的言詞蒙敝。不憑己意，以三人以上的談話結論，作為依據。
十六、如何管理好空談型員工
有些企業並不需要特別會說話的人，而是需要會做事的人。雖然在有些特別的機構，確實需要能談善侃的人才，但那是特別的職位。而且，善侃之人也得是真正有才之人。如果經營者需要一個得力的主管去運作，那麼除了他的嘴巴，應仔細地考慮一下他的腦袋和雙手的能力。
十七、如何管理桀驁不訓型員工
根治員工桀驁不訓的毛病，一個重要法寶就是：「給予他合理的職務和責任」，這招往往十分靈驗。
十八、如何管理獨斷專行型員工
獨斷專行的員工有一個很大的特點，就是他們有相當的工作能力，哪怕是想駁倒他們一句話，都非常難。
對付獨斷專行的人，像訓馬，確實難訓，一不小心就可能「栽跟頭」，可是如果你有能力駕馭這種員工時，他們會成為你的左膀右臂。
十九、如何管理家庭問題型員工
當你的員工遇到家庭問題而影響工作的時候，你應該以一顆寬容之心來對待，最好別說「好男兒不為家所困」之類的話，否則定會招致對方的反感。
管理這類員工，最好的方法就是主動幫助他們解決家庭問題，讓其盡快從家庭困境中解脫出來。而在實際處理過程中，你最好親自或委託一些善長此道的「專家」們來處理這些糾紛。當你幫助了員工和他的家庭之後，所有人都會看到你的仁愛之心。
二十、如何管理經常缺勤型員工
管理缺勤的員工，關鍵是要弄清楚他們缺勤的原因。可通過下列方法來減少缺勤:
1、加強關於考勤方面的規定。
2、堅持懲罰制度。
3、設立一些適當獎勵全勤的制度。
4、盡量找出員工缺勤的原因。
對以下三種人無力挽救:
1、對工作或工資沒太大興趣。
2、對工作以外的樂趣大於工作。
3、蓄意缺勤、搗亂，或給餐廳造成不便。
二十一、如何管理自私自利型員工
以身作則，讓集體來幫助他，鼓勵熱心行為，在會議上明確提出員工的工作不只限於正式規定范圍內。
最為極端的幫助方法——直接交談。如果你發現這個人的自私心理已到了無可救葯的地步時，早些將他掃地出門，一了百了。
二十二、如何管理嫉妒型員工
嫉妒是一種很玄妙的心理，它像魔鬼，每個人都不曾真正擺脫這種感覺。它又像精靈，總在人倦息的時候予以刺激，使人為之一振，迎頭趕上，它產生於人的自尊心和攀比心。
因此，不要壓制員工的嫉妒之心，應旁敲側擊的引導他，在平時多倡導正當競爭，以阻止各種形式的非正當競爭。
H. 如何高效的管理員工
導語：高效地管理員工有難度，但也並非做不到，關鍵是要找到規律、遵循規律。按照規律管理員工，難以馴服的員工會變的溫順，低效的團隊會變地生機勃勃。管理沒有捷徑可走。
如何高效的管理員工
一、一定要樹立制度高於一切的管理思想
制度是保障一個組織正常運行的基石。隨意踐踏制度的管理註定是失敗的管理。管理者最忌諱而又最容易犯的錯誤就是把個人意志凌駕於制度之上，長此以往，制度形同虛設，員工的行為、組織的運行必然產生不可逆轉的偏差。
1、建立健全組織結構;
2、建立嚴格的用人制度;
3、設計好薪酬制度;
4、建立競爭機制;
5、制度的建立和完善應始終放在首位;
6、堅決拋棄法不責眾的思維定式;
7、制度下以身作則。
二、管理有威信，管理才會出成效
制度是管理的一根標桿，但有了制度、按制度辦事並不意味著一切問題都解決了，管理者的個人威信對管理的成效也有著舉足輕重的影響。當然，樹立威信不是一朝一夕的。需要管理者多個方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素;
2、樹立威信要有戰術;
3、慎重表態，說道就要做到;
4、用自己的風格感染下屬;
5、適當時候要“御駕親征”;
6、千萬不能感情用事;
7、面對壓力自己扛;
8、不做假公濟私有損個人形象的事;
9、堅決拆散小圈子;
10、適度的發發火;
11、距離產生威嚴;
12、對於下屬恩威並用。
三、一碗水端平是管理者應常念的管理要訣
其實，一般員工對管理者的要求並不高，很容易得到滿足，你只要做到了公平公正地對待每一位員工，准確、客觀地評價員工的工作表現，他就很願意服從你的管理。“一碗水端平”是老百姓常念叨的義舉俗話，而這也正是管理者應該常念的管理要決。
1、公正比公平更重要;
2、處理員工之間的矛盾要先給矛盾分類;
3、藝術性的決絕沖突;
4、學會減少與員工利益上的沖突;
5、認清幫派的危害;
6、用競爭取代“內耗”。
四、和諧的上下級關系是提高管理效率的潤滑劑
如果下屬對上司心存反感，有一肚子的意見，那麼管理者的管理成效大打折扣;相反，如果上下級之間關系和諧，下屬總是心情愉快的接受任務，並盡心竭力的去完成任務，結果自然大相徑庭。作為管理者要懂得關心、愛護下屬，做員工的貼心人，這樣，和諧的上下級關系就會不期而至。
1、站在員工的立場考慮問題;
2、不要在危機時拋棄下屬;
3、關鍵時刻給予下屬必要的幫助;
4、當好員工的“家長”;
5、讓企業中充滿人情味;
6、適當的時候放下自己的“架子”;
7、記住員工的姓名;
8、了解員工的性格;
9、對員工進行感情管理;
10、了解員工的滿意度。
五、順暢的溝通可以避免管理的滯礙
一提到溝通，有的管理者便大搖其頭：我下達命令下面執行就是了，溝通不溝通並不重要;再說，我每天需要處理的事情千頭萬緒，那裡有時間去溝通呢?其實，管理者的這一普通想法是造成管理過程中產生諸多滯礙的原因之一。
沒有溝通，就是無法了解下屬的真實想法和企業運行的真實情況，且人為地拉大了與員工之間的距離，實在是高明的管理者所不可取的一種做法。
1、保證有效溝通，做到信息共享;
2、在溝通中聽比說更重要;
3、拓寬上下溝通的渠道;
4、善於聽取意見就能發揮員工潛能;
5、把快樂與下屬一起分享;
6、勇於認錯是實現良性溝通的好方式。
六、要給予下屬發表個人意見的機會
普通員工有沒有發表個人意見的權力和機會，是衡量一個組織是否良性運轉的標准之一。管理者要營造一個所有人都能暢所欲言的管理氣氛，這樣，組織中的每個人都會覺得自己是其中重要的一員，會心情舒暢地干好自己的工作，這往往一些嚴厲的管理措施要有效得多。
1、營造讓下屬大膽開口的氛圍;
2、讓員工了解實際情況;
3、識別員工的不滿;
4、正確對待員工的不滿;
5、認真聽取員工的怨言。
七、恰當的激勵是高效管理的殺手鐧
每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同時管理者們應該明白，員工的.工作成效與你使用什麼樣的激勵手段有直接的關系。以高壓、逼迫式的管理取勝的時代早已過去了，採取恰當的激勵手段，是現代管理者提高管理效率的殺手鐧。
1、以恰當的激勵手段激發出業務骨乾的工作能力;
2、給下屬的優異表現以誠心誠意的贊美;
3、重獎有功者拉動人心的好方法;
4、要掌握好獎與罰的時機和方法;
5、建立一個高效的激勵系統;
6、調動員工們的積極性;
7、充滿誘惑力的“頭銜”激勵;
8、激勵無效就得找原因;
9、不能搞平均主義;
10、金錢激勵與精神激勵相結合。
八、正確看待下屬的長處和短處
尺有所短，寸有所長，如果管理者只盯著下屬的短處，那麼他渾身都是短處，相應的，你對員工的態度也就只有批評、懲罰。這是一種極端消極的管理思維，避其所短，用其所長，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短護短之技;
2、不要輕易否定下屬;
3、對下屬要多看優點少看缺點;
4、要正確對待反對過自己的人;
5、讓下屬的缺點也能為我所用。
九、批評講方法是管理藝術的精髓之一
作為領導，管理者難免要批評下屬，但決不能簡單化的看待批評。批評的目的是為了指出缺點、錯誤，並期待改正，如果你的批評只是指出錯誤，或者僅是個人情緒的宣洩，而未達到讓被批評者改正，讓其他人警惕的目的，這就是一種失敗的批評。所以批評是要講方法的，它是管理藝術的精髓之一。
1、認真地對待批評員工的方式問題;
2、批評所要注意方式方法;
3、帶著愛心去批評;
4、委婉地指出錯誤更容易讓人接受;
5、不要當眾失責下屬;
6、簡短有力的批評更有效;
7、用“表揚”來批評;
8、“狠批”勿忘善後。
十、該出手時要敢出手重拳
哪個單位都會有那麼一些“刺頭”式的人物，什麼時候可能會出現嚴重危害管理局面的問題，對此，管理者來不得半點猶豫，要敢於出手，而且一出手就要出重拳，力求一擊而中，一擊就能解決問題。
1、該果斷時絕不可猶豫;
2、以明確態度矯正下屬的錯誤;
3、原則問題上不能做牆頭草;
4、以有效方法讓狂傲者俯首聽命;
5、大膽揮起“解僱”這個殺威棒;
6、不妨遷就一陣，也不妨威懾一次。
十一、不懂得授權就無法走上管理的快車道
管理者事無巨細大包大攬，固然在某些事情的處理上會產生不必要的紕漏，但從管理的角度卻是個巨大的紕漏。因為這會讓所有的下屬都變成缺乏活力和自主精神的應聲蟲。老闆累死、員工閑死，不懂得授權的管理者會在“兢兢業業”中把企業或一個部門帶上慢車道。
1、管理者不能凡事都親歷親為;
2、不懂得授權就不是合格的管理者;
3、給下屬授權要講究策略和技巧;
4、授權時大權力小權力應區別對待;
5、大度升職，讓員工都當老闆;
6、要堅決清除合理授權的諸多障礙;
7、在對下屬的支持中把授權落在實處。
十二、授權者的監管必不可少
授權不是把權力一放了之，授權之後的監督、跟進、管理必不可少。有的管理者常常苦惱，權力怎麼總是一放就亂、一收就死呢?其實根源就在於沒有解決好授權與監管的關系問題。
1、高明的管理者不會把權力一放了之;
2、有限度地懷疑是防止授權失控的良方;
3、管理者在跟進中實現對權力的有效監控;
4、應限制位重權高者的權力;
5、謹防“反授權”;
6、把握必要權力，防止授權失控;
7、不要省掉“檢查工作”這一環節。
十三、從精神層面入手是打開管理之門的金鑰匙
對於大多數普通員工來說，物質待遇方面的要求是最基本、也是相當重要的，但如果把物質需求看作員工的唯一需求並以此知道管理思路，那就大錯特錯了。滿足了基本的物質需求之後，精神層面才是真正能夠打開管理之門的金鑰匙。
1、把團隊的管理目標與員工個人目標統一在一起;
2、最需要培育的是員工的信念和精神;
3、通過提升精神檔次來提高員工的工作成效;
4、把建設管理道德作為提高管理能力的重中之重;
5、把握員工心態等於找到了提高管理成效的金鑰匙;
6、通過企業文化建設提升員工、企業的戰鬥力。
十四、合理地選拔、使用人才是管理者的必備素質
管理管什麼?自然是人，不同的人以同樣的手段不管理，結果會大不一樣，這就是選拔和使用人才的差別。所以高明的管理者會從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到這兩個字，管理者才能說具備了基本的管理素質。
1、選好人才能用好才;
2、不遺餘力地留住優秀的人才;
3、要挖人就要捨得付出;
4、用人不妨適時“中庸”;
5、用人要量才適用、揚長避短;
6、管理者要區別對待新老員工。
十五、對重要員工要有特殊的胸懷
重要的員工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之氣，怎樣使用這樣的人是考校管理能力的一個標尺。對這樣的人如能用得好，他會發揮巨大的能量，而用好這樣的人沒有能夠容人的寬大胸懷是很難做到的。
1、高薪未必能留人;
2、找到員工流失的原因;
3、用好另類的“能人”;
4、暖話留人更有效;
5、用“技術級別”留人;
6、讓員工對未來充滿希望;
7、適當做出讓步。
十六、最大限度地釋放團隊的能量
在美國NBA的球隊當中，如果球員之間配合默契，就會說這是一支發生了化學反應的球隊。這樣的球隊可能沒有超級巨星，但勝率往往是最高的。一個好的管理者就是要有點石成金的手段，讓下屬之間產生化學反應，從而最大限度地釋放團隊的能量。
1、要建立堅固的管理團隊;
2、團隊精神是團隊穩定的保證;
3、員工的團結是塑造團隊精神的前提;
4、讓團隊中的合作與獨立相平衡;
5、鼓勵主動工作;
6、激發創造性，鼓勵創新。
十七、柔比硬有時能產生更佳的管理效果
硬更有力量，這是生活中的常識，但在管理工作中一味強硬效果未見得更好，相反，一些相對柔和、溫情、人性化的方式反而令下屬成服。俗話說人心都是肉長的，當你面對一顆顆滾燙的人心時，柔，確實更有穿透力。
1、學會以柔克剛的管理術;
2、領導者先要管好自己的脾氣;
3、把反對者變成擁護者才算真本事;
4、給犯錯誤的下屬戴罪立功的機會;
5、通過化解矛盾調動下屬的積極性;
6、“戴高帽子”是一種聰明的管理術。
十八、把握好松與緊的管理尺度
管理是個“細活兒”，體現之一就是你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過松導致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創造力。一松一緊之間，體現了管理藝術的境界。
1、不要讓自己的指令成為一紙空文;
2、獎與罰都應以業績考評為依據;
3、正確看待下屬沒有完成任務的情況;
4、以緊盯的方式讓所有人產生強烈的緊迫感;
5、用適時的責罰和贊賞表明在原則問題上的明確立場;
6、以協調的方式把“松”與“緊”完美地結合在一起;
7、學會隱藏於制度身後“無為”式管人。
十九、裝糊塗能讓你管得更明白
管理者必須是個明白人：洞悉真偽，明查優劣;管理者又必須是個糊塗人：該避的避，該讓的讓。管理者做到明白容易，做到糊塗很難，因為前者需要的是能力、學識，而後者則需要一種博大的胸懷。
1、有些事情確實需要裝糊塗;
2、要裝糊塗而不要真糊塗;
3、利用模糊思維，巧妙迴避問題;
4、推功攬過也是一種“糊塗術”;
5、切忌與員工搶功。
二十、細節管到位事情才能做到位
管理者不僅要管大事，還要管小事。這與前面提倡的授權之道也並不矛盾，因為一些細節和小事同樣非常重要，是問題的綱要所在。綱舉才能目張，把這些重要的細節管到位，事情就能做到位。
1、對待管理中的小事要控制好感情;
2、領導工作不能忽略下屬的個性;
3、背後批評下屬是愚蠢的表現;
4、以正確的方式釋放積極的信號;
5、工作中注意一言一行的細節。
二十一、用不一樣的手段追求不一樣的管理效果
管理需要“手段”，這一點毋庸諱言，因為管理者面對的是紛繁復雜的情況，常常需要解決一些難以解決的問題，一概以簡單、明白的方式去管理會置自己於被動的地位。這個時候，用一些招法，要一點手段，只要並非以害人整人而是以解決問題為目的，也就沒有什麼不好。
1、學會控制一下自己的形色;
2、剛升職的管理者為什麼變“傲”了;
3、不要輕視“推”的作用。
二十二、通過培訓不斷提升整體竟爭力
很多管理者才華橫溢，能力超群，但他們在員工培訓方面的認識與實踐卻與現代管理制度的要求相差甚遠，甚至對員工培訓特有消極態度。其實，培訓是一種回報很高的投資，如果管理者對員工培訓不予重視，企業要想持久發展是不可能的。
1、崗位再培訓同樣重要;
2、邊干邊學言傳身教;
3、把繼續學習看成工作需要;
4、讓員工通過培訓實現自我提高;
5、確立長期的人才培養計劃。
I. 管理者如何管理員工
導語：如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那麼基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業不容忽視的中堅力量，是企業發展的基礎，又是企業人才的後備軍。無數優秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。下面我將為大家分享關於管理者如何管理員工的知識。歡迎大家閱讀參考。
管理者如何管理員工
一、 過硬的專業能力
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中「讓人心服口服」為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說佔有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應的專業、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。
3、 業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、 優良的品德素質
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權意識。
4、 具有求真務實作風。
5、 具有理智的感情。
優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表裡如一的形象方面的總和。
三、 相適應的文化素質
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、 有一定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業知識。
3、 有廣博的相關學科知識。
四、 有強烈的事業心和責任
事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業思想。
2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、 有嚴肅認真的態度，一絲不苟的態度。
4、 有埋頭苦幹，奮力拚搏的工作精神。
五、 有對員工的正確態度和深厚感情
對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態度對待員工，做到「以情帶班，以理服人」。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態度與感情是密切聯系在一起的，端正態度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做好「管教」工作，必須具有以下幾種「心」
1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂「想人怎樣待己便應該怎樣待人」，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心裡願意和你共事，願意為你排憂解難，共謀發展。
2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的「疾苦、心聲」基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂「己所不欲勿施於人」。
4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心：分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那裡吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、 授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會願意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去「舉賢」，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的'方便為其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、 有良好的自身形象
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業業，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發部屬的集體榮譽感和責任感。
2、 遵紀守法，嚴於律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。「敢喊、敢做」，「跟我來」，「看我的」做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、 顧全大局，維護團結形象，建立和諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
七、 有勝任本職的管理能力
管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、 運用管理規章制度帶班的能力。幹部按制去管，員工按制度去做。
2、 發現問題和解決問題的能力。要善於發現問題，勤於分析問題，正確解決問題。首先，要善於通過與員工實行「五同」觀其變化，尋其徵兆。及時發現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到「四個知道，一個根上」，把可能發生的問題消滅在萌芽狀態。
3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，並善於把這兩個方面有機地結合起來。
4、 做好人別人思想轉化工作的能力。「人上一面，形形色色。」
八、 團隊建設能力：
基層管理者除了要有過硬的業務能力，那麼體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
如何建設一個團隊呢？
1、 充滿※※。※※可以感染組織的每個人，而且※※可以激發每個成員的戰鬥力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有※※的人如何可以組建一個有※※的團隊呢？
2、 善於激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善於組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那麼發現他們個人的人優缺點，發揮個人的優勢力加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規蹈矩組合……然後，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、 領導力
基層管理者雖然是「管理者」，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜於的管理能力，之間的區別在於：
第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。
十、 與上司相處的能力
授命於基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業務能力也非常優秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、 讓上司知道你每天都有干什麼。
這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、 征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業余時間我常常投入於書本當中去，偶爾也會提筆發表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什麼事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態問題，並且是一大堆心態的組合，甚至是「系統心態」的問題。
我們的企業大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰經驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業中實戰過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質資源的公司，你按物質資源為主的管理模型一套，准失敗：我敢同張維迎仁兄打賭！
相對於中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調心態。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協調能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之後就能習慣之，結果就是輕松之。你的「綜合外延」大於你領導的團隊越多，你的管理越輕松。
如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
也就是說，還是在自己那裡下功夫。
如果有些人做我的領導，結果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協調能力大於他的程度根本不可以比擬的。
管理就是讓別人去做事，，，
所以，管人，育人，留人
達到團結一心，，即企業的目標和員工目標高度統一
是管理者的最高境界
也是首要解決的問題！
正因為如此，
人力資源開發-人事經理在企業中佔有越來越重要的位置！
而且，，越來越多的企業開始注重
以人為本和設立
首席知識官
正是企業管理
有制度管理回歸人本管理的
標志！
所以,管人是領導者的第一要務！
明顯地解決問題的方法就是不斷地接受新的培訓
工具/原料
增長知識，做好團隊，不折不扣的拿到成果
高校管理者的養成方法
我們把成為高效管理者的步驟分為六步：
1． 確立方向建立遠景，只有明確的目標才能，首先是確立自己在多長時間達到什麼樣的水平，需要提升那方面的能力並根據重要性進行排序，使自己有清晰的目標和明確的方向。
2． 在工作中提高自己的能力，要邊學邊練，在工作中不斷的提升自己的能力，在工作中學習，學了就應用於工作中。
3． 對成功的經驗進行整理提升，能力技能都要通過練習和積累才能很快的提升，如寫好管理者日記，對自己的成功經驗進行整理並從中找出規律，使長處更長，對自己的缺點要及時的改正，使短處更短。
4． 外部的學習提升，如果不向外部學習，就會使思維固化，從而缺乏創新性。
5． 始終如一，始終如一就是一年或三年為一日始終堅持做好自己要做好的事情，只有堅持才會有好的結果。
6． 幫助他人建立團隊，如果得到員工的認可，在員工心目有了一定的威信，要不遺餘力的去幫員工提升每一位員工的能力，並進行團隊建設，打造一支高效的團隊，讓團隊的運營效率最大化。
管理者的十大基本注意事項：
1.刀磨得太快則易折損。所以管理者要追求團隊成員之間的相對平衡。
2.相對於女生來說男生更易於統籌管理,但女生在一些方面卻更具備天賦。所以管理者需要兩者兼顧且靈活運用兩套方針。
3.相對於上級和平級來說,下級情緒更具備量子特性。所以管理者為了避免「測不準原理」的干擾，就要學會善於隱藏自己的情緒。
4.管理需要用文火,急火則功心.欲速則不達。所以要學會按步就班。
5.管理需要管理者有非常好的情緒控制能力，要想辦法提高EQ。
6.建立一個好團隊需要很長的時間和磨合,對於管理者來說丟失一個磨合好的團隊成員比丟失十台辦公電腦損失更為嚴重。所以要盡量追求團隊利益最大化。
7.殺雞用牛刀會讓你比殺牛還累,所以理論灌輸或員工培訓需要循序漸進。
8.目前被盲目崇拜的西方開放式管理,美式管理並不適合近代中國企業。所以我更建議學習借鑒日企、德企或者古中國的管理方式。
9.不要和員工形成哥們義氣，所以要學會設置規矩與禮教。
10.權利放易收難,以開人來收權並非上策。所以在放與收的問題上,需要更多的時間來檢驗是否合適收或放。