Ⅰ 作為管理人員，遇到那些不服從自己管理的員工時，應該怎麼辦呢
管理者應該樹立一個願意承認錯誤的榜樣。如果一個經理在出現問題時不能承認自己的錯誤，那麼他的下屬一定是推卸責任的問題員工。當管理者為員工制定工作目標時，應該把SMART作為要求。S-specific、M-measurable A-agree R-realistic, t。一個目標必須是具體的，可衡量的，雙方都同意的，現實的和有時限的。在這種程度上，推卸責任的現象並不容易發生。
解決方案在工作時提前和他商量，比如:「你認為做這件事最好的方法是什麼?」這樣，愛挑剔的員工就會有一種參與感，不太可能對自己和同事一起做的工作提出批評。試著在你的演講中使用「我們」。當和「脾氣暴躁」的員工溝通時，盡量用「我們」來代替「你」和「我們」這樣清晰的詞。這將把脾氣暴躁的員工拉進戰壕，阻止他們「挑剔自己」。
Ⅱ 剛升為部門經理，一個能力強的老員工總不配合怎麼辦
老員工不配合，這個情況很正常，作為一個部門經理，如果只想平穩度日那就維護好手下的員工，如果想表現的更出色那這樣的員工必須擺平，首先你要跟老闆搞好關系，不能讓底下的員工越級上報，以免有人背後使壞，第二點針對這個老員工恩威並施，讓他明白誰是領導，同時要在業務上壓制住他，簡單點可以傳達模糊不清的指令，讓他覺得工作摸不著頭腦，一旦發現他出問題立馬發難，在他意識到自己做錯後再幫他擦屁股，這種方式要重復的進行直至他對你心悅誠服後為止，如果始終不能降伏那就找個合適的人代替他，人有的是，不必糾結沒了他會怎樣。只要維護好老闆的利益，別人再不服又能怎麼樣呢？切記不可畏首畏尾，該出刀絕不手軟。做好自己的本質工作。
Ⅲ 作為一個新部門領導，該如何管好底下的人
作為一名管理者，上有領導，下有部屬，要管好底下的人，應該做到以下幾點：應該「敢要求，會教導」，敢要求，是說你要敢於向你的下屬提出要求，會教導，是說你要善於教導你的下屬用正確的方法做正確的事。
1、首先作為管理者必須了解並制定你部門的工作職責與工作目標，分解下屬的工作目標與工作職責；
2、培訓指導屬下人員的工作方法與工作要求，根據各自的工作目標要求下屬人員編制工作計劃，並按工作計劃實施，以實現工作目標的完成；
要有自信的態度，體諒他人的行為，（注意：不是不講原則），當產生矛盾與誤會的時候，適當的提示對方，當別人違反原則時，直接有效的告訴對方，並做出適當的處罰，善用詢問和傾聽，控制自己，讓自己不要為了維護權利而侵犯他人。仔細觀察並重視他人情緒上的表現，盡量清楚得了解他們的想法及感受，加以引導和激勵。遇事講原則，樹立自己良好的個人形象，說到做到，講信譽，有責任心，敢於決斷。制訂合理、有效的游戲規則，做到「有法可依，有章可循」，要「法治」而不是「人治」。處理問題公平、公正、公開，多鼓勵，少批評，多樹立正面形象，制訂本團隊的「小紀律」，樹立「小標兵」，搞好「小核算」，先做人，再做事，以身作則，起到模範帶頭作用。
Ⅳ 如何管理不聽話的員工這些類型的員工都要怎麼管
一、怎樣管理不聽話的員工
在公司內部，總經理經常會碰到一些「不聽話」的員工。許多管理者認為，員工不聽話就要管，而且，才聽話的員工會降低領導的威信，必須加以治理。
不可否認，的確有一些員工工作不主動、辦事拖沓、素質低下。對此，總經理應該而且必須加強管理。具體來說，總經理要依靠嚴格的制度管理，約束員工的行為。同時，在溝通過程中，總經理還要掌握對方的性情喜好，從而收到事半功倍的管理效果。
此外，有的員工不聽話，還有另外一種情況，那就是他們對領導的話不是句句聽、事事辦，而是很有個人主見。面對這種情況，總經理就要學會傾聽員工的意見，從而推動公司健康發展。
事實上，成功的公司除了依靠總經理的個人才智外，還離不開一個好的團隊。而好的團隊，最基本的一點就是群策群力，允許不同觀點存在。有些不聽話的員工敢於表露不同思想，甚至反對總經理的意見，其實是公司的福氣。有時候，正是這些不同意見產生了一個意想不到創意，救活了一個公司。因此，總經理要勇於面對那些持有不同見解的員工，善於從他們那裡吸取有價值的思想。一個公司的發展和壯大，需要一批敢於諍言、勇於發表不同意見的員工。暢銷教材《員工管理必讀12篇》同樣認為，作為組織領導者，總經理要敢於任用「不聽話」的員工，不能為了維護個人面子和虛榮心，傷害那些直言不諱的「員工」。
二、怎樣管理團隊中的精英員工
毋庸置疑，公司中人的因素是強大的，隨著公司生產與經營的科技含量不斷增加，高層次人才正日益成為公司發展的動因。但如何管理好這些富有才智，但往往個性突出的精英人才，已成為當前公司管理的新課題。
(1)接近他們，善於傾聽。一個高層次員工在識別優劣上可能不比藍領工人快，但是，一旦他們看出來了。他們說起來是很無情的，總經理應當遵循的格言是：不擺架子，要沉得住氣，要多聽，虛心聽。
(2)盡量多表揚。一位優秀的總經理應該維護部下的利益，即錯誤證據不足時要假定他們是好的，盡量多給予表揚。如果出了差錯，即使責任不完全在自己也由自己承擔。
(3)該嚴厲時一定要嚴厲。在大多數高層次人才雲集的公司里，寬容度普遍較高，而直接下命令行事則遭人討厭。盡管如此，有時候也會出現無法再講民主的時候。必須要做出一項決定，所投的票不可能全都具有同等分量，這時總經理就應說一不二。
(4)把握批評的分寸。總經理必須善於表揚下級。但是，對那些恃才傲物的人進行合宜的批評，是難度更大的工作。
(5)鼓勵提出不同意見。高層次員工對於如何才能把工作做得更好這個問題往往有很多主意，新主意與抱怨現狀往往混雜在一起，總經理必須適應這一點。這些主意，不管是好是壞，一定要告訴出主意人意見已經收到。事實上。這種源源不斷的出謀獻策，對公司增強活力和更新來說都是必不可少的。
如果能把握好以上各點，相信公司將會有更強大的凝聚力，能夠吸引更多的高層次人才，從而在競爭中立於不敗之地。
三、怎樣管理「悶葫蘆」型員工
一般說來，對「悶葫蘆」型員工的管理應當在自我心態調節的基礎上，盡量給這類員工一個輕松的交流環境。這樣，你就更能有效地把握他們的內心思想。
對於沉默寡言的人來說，他之所以這樣可能是因為他有某種心事而不願多言。這種心事很可能是他內心深處的創傷。在這種情況下，你應該尊重對方，不要去破壞對方的心境，讓其保持自己選擇的存在方式。相反，你如果故意地沒話找話，並拚命地想方設法與對方交談，只能引起對方的反感和厭惡，以至於他們不願意和你在一起，更不會服從你的管理。況且，如果你感到沉悶，完全可以通過另外的途徑去尋求解脫。
如果你必須得到對方對某些問題的看法和回答，則應該採取非常直截了當的方式，讓他明白簡要地表示「行」或者「不行」，「是」或者「不是」，盡量避免迂迴式的談話。這樣，往往可以起到較好的效果，更能達到管理上的目的。
四、怎樣管理做事死板的員工
這種人墨守成規，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，他的發展水平存在一個局限，他一生或許都難以超越這個局限。因此，這種人不宜委以重任。
這種員工也有他們的優點，他們做事認真負責，易於管理，雖沒有什麼創見，但他們一般不會發生原則性的錯誤。
要管理好死板的員工，更多的是要有耐心，要循序漸進。死板的人，總是希望維護自己的內心平衡，如果你能夠設身處地為他們著想，維護其利益，逐漸使對方去接受一些新的事物，從而改變和調整他們的心態，那麼，他們可能對你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉死板的毛病，也為你對他們有效的管理添上一筆力量。
另外，工作分配也是一個不容忽視的部分。一般而言，領導可以試著把一些常規的瑣事委任於這類人。他們通常都能夠按照領導的指示，模仿領導的做事風格，搬用領導的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令領導放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。
五、怎樣管理爭勝逞強的員工
這類員工凡事愛爭強好勝，所以周圍的人都成了他們競爭的對象。因此，他們根本沒有知音可言。有時候，他們的本意並不壞，只是遇到機會就吹噓誇大、炫耀自己，所以有意無意中會傷害別人，因此人緣極壞。
對待爭強好勝者，不能用同樣咄咄逼人的態度，不能以其人之道還治其人之身，而應該一方面從正面引導他們，肯定他們積極的一面，並為他們創造條件，讓他們充分發揮自己的才能，從而促使公司發展，給社會創造財富。
如果下屬是懷才不遇，那麼你作為領導就應為之創造條件，讓他的才能有施展的地方。可多安排些強度高、滿負荷的工作給他去做，他的傲慢就會在工作中淡化。如果是那種愛吹毛求疵又無能的下屬，就直接地點破他，甚至可進行必要的批評，讓他改變作風，盡心盡力地工作，心態平和地待人處事。
六、怎樣管理阿諛奉承的員工
身為總經理，必須時刻提高警惕這些挖空心思琢磨算計你的奉承者。但怎樣才能做到不受溜須拍馬者的諂媚呢?
對此，最好的處理是參照以下幾點進行：
(1)對自己准確定位。你首先必須對自己有一個清晰的認識。包括你的身份、地位、能力、性格、長處和短處。只有在你對自己有一個較為切合實際的自我評價之後，你才會分清哪些稱贊是真心的，哪些是過了頭的，尤其是要檢討一下自己的缺點。
(2)對有此缺點的員工心中有數。平常與所有的員工都保持一定的交往，仔細聽聽他們是怎樣評價自己的同事的，當有較多的人評價某人「別看他平常那麼老實，其實精得很」，你就要對此人的言語有所警惕了。
(3)少說多聽，不為所動。對於阿諛奉承的下屬，在與其交往的過程中，要堅持自己的原則，努力做到不為所動。
(4)把正當表揚的方法教給他。以你自己為例，說明應如何贊揚某人的工作，即具體表揚這種做法。而不是對這個人籠統評論，還應說明為什麼你認為這件事這么重要。
(5)提倡坦言之風。作為管理者，你可以多組織一些交流活動，讓真實的意見得到更多的傳播機會，同時保證公平地對待每一位員工，要讓他們明白，想成功，只有靠自己的實力去爭取，而不是靠阿諛奉承。
七、怎樣管理愛挑撥離間的員工
管理愛挑撥離間的員工，首先要識破離間行為。很多時候離間是很隱匿的、欺騙人的，但也有一些方法可以識破離間行為。
(1)聯系分析。因交往所形成的各種關系是離間行為的載體，也就是說交往關系是任何離間行為的基礎。任何離問者要想達到離間別人的目的，必須與被離間者發生這樣或那樣的關系。因為沒有聯系就無法藉助被離間者之間的矛盾，再高明的離間術也難以實施。所以，誰突如其來地與你發生聯系，誰就可能在其中實施他的離間術，對這樣的人你就要嚴格防範，小心應付。
(2)利益分析。我們可以把離間者說成是吃飽了撐的沒事干，但這僅僅只是我們的想法，而實際上離間者都是為了自己的利益而來的。他往往是被離間者發生沖突後的最大受益者。「坐山觀虎鬥」，所謂那個觀「斗」的人就是我們所說的離間者，也是那場「斗」的最後的勝利者，因為當「斗」的雙方筋疲力盡或兩敗俱傷的時候，觀「斗」的人只要輕輕一擊，就可以唯我獨尊或成為雙方命運的主宰。這樣的人是最為陰險的人。所以，對人際沖突製造者的利益得失進行分析，可以幫助你識破離間者的真面目。
(3)反常分析。任何離間術無論它怎麼高妙絕倫，只要它付諸實施總會留下一些反常的痕跡。因此，對反常的行為進行認真分析，進而反向思維，弄清人際沖突的來龍去脈，對於防止和識破離間術很有幫助，是行之有效的辦法。
Ⅳ 剛剛升職為部門經理，原來的同事卻不願意配合我的工作，我該怎麼辦
這屬於一種正常的現象，沒必要小肚雞腸。做為任何一個單位，都是有規章制度和規則，你盡管依照一切正常程序流程部署安排工作中，誰不按時完成每日任務，讓工班長或某種工作負責人秉公辦事就可以。免不了的心理狀態磨合期，必須一段時間消弭。原先的朋友，一塊有說有笑，打開心扉，無所不談，突然間你晉升為業務經理，別人復原地沒動，內心都是在惦記著，看你這一新官初任，要燒哪三把火？你應再次胸懷寬廣，時不時地約原先朋友，現在的屬下說說心裡話，條件允許時，還能夠唱唱歌，跳跳舞，打打牌，吃飯，喝喝酒，和藹可親，施於官威，讓你拉攏好多個給力技術骨幹。
假如經交談後仍不配合工作中的，還要嚴苛按制度規定解決，並不是推脫本身主體責任，與其說一並挨罰，沒念姦情，引以為鑒，以情動人；人的心態他是會改變的，你一旦提上去了，那原先的屬下都變成了你的屬下，這個時候便會發生2個分裂，第一便是絕大多數的朋友是會支持你的，第二便是有那樣一個兩個他是不配合你的，其實就是不支持你工作中的。由於他們的心理狀態出現了難題，很有可能他會覺得你的能力還不如他，為何你升職了，他卻並沒有晉升。因此會出現低觸的心理狀態。
Ⅵ 剛升職為部門經理，發現原來同級的同事現在的下屬不配合工作，應該怎麼辦
其實這種情況是可以理解的，畢竟之前是同級的同事，現在突然變成了自己上司，怎麼感覺怎麼奇怪。而且明明之前是稱兄道弟、共同合作的同事，現在卻不得不聽你的命令，按照你說的做，心裡落差肯定是有的，所以難免會出現不配合自己工作的現象。
要學會現在對方的立場替他們考慮，給他們一定的適應時間，不要因為這個發脾氣。雖然說新官上任三把火，但是畢竟還是同事，得在一起共事，不能讓彼此之間鬧得太尷尬。你的升職就意味著他們在同樣的競爭中失敗了，不要因為你的勝出而諷刺他們，或者明裡暗裡地說。
有些事情要起到帶頭作用。不要因為你成了他們的上司，就擺起了官架子，那樣只會讓他們反感。你帶頭會讓他們看到即使你升職了，也還是與他們在一起共事，只是角色不一樣了而已。
同時也要發揮不同下屬不同優勢。與他們共事那麼久，你一定知道他們彼此之間的優勢，有的做事比較細心，有的能吃苦耐勞，有的做事有恆心…所以要利用他們不同的優勢來達到最好的效果，這樣也能讓他們自己做得開心，自然不會不配合工作了。
Ⅶ 剛升職為部門經理，發現原來的同事現在的下屬不配合工作，應該怎麼辦
剛晉升為業務經理，發覺原先的朋友，現在的屬下不配合工作中。這屬於一種正常現象，沒必要小肚雞腸。做為任何一個單位，都是有規章制度和規則，你盡管依照一切正常程序流程部署安排工作中，誰不按時完成每日任務，讓工班長或某種工作負責人秉公辦事就可以。免不了的心理狀態磨合期，必須一段時間消弭。原先的朋友，一塊有說有笑，打開心扉，無所不談，突然間你晉升為業務經理，別人復原地沒動，
在全力以赴的情況下，向上級部門意見反饋你的建議如果你早已勤奮改善自己的心態，勤奮的讓這些不配合得人更改，可是依然會有些人自以為是。這個時候你需要將這個情況透露給上級部門了解，說明你提前准備換別人的念頭，防止這些人身後去告你狀搞好人才資源工作中，將最後的「老油條」更換在這一情況下需要注意塑造自家人，留意塑造精英團隊「石斑魚」，與此同時要搞好人才資源工作中，讓這些不配合的朋友覺得緊迫感，到某一適合自己的點，你需要敢於換別人。
Ⅷ 剛升職為部門經理，發現原來的同事不配合我的工作，該怎麼辦
剛晉升為業務經理，發覺原先的朋友，如今的屬下不配合工作。這屬於一種正常的狀況，沒必要小肚雞腸。做為一切一個單位，都是有規章制度和組織紀律性，你雖然依照正常的程序流程部署安排工作中，誰不準時達到目標，讓工班長或某種工作中責任人秉公辦事就可以。免不了的心理狀態磨合期，必須一段時間彌合。原先的朋友，一塊有說有笑，敞開心扉，無所不談，突然間你晉升為業務經理，別人復原地沒動，內心都是在惦記著，看你這一新官初任，要燒哪三把火？
看待工作中一定是以公司的權益為立足點，待人處事，幫理不幫親，那樣你的聲望才可以逐漸創建下去。獲得領導的大力支持和站口新就任的業務經理，務必要可以獲得你的領導幹部的適用，許多情況下乃至想要你的領導幹部出來讓你樹威，這在職人員場上是很有必要的。如果你有充足的使用價值，你的領導幹部肯定是想要幫你的，如果你帶上上方寶劍的情況下，你就會發現事兒就行解決許多了。要有自身的心態，不張揚但不可以委屈求全初做管理者，要有從容淡定的心態；可以做領導幹部，你需要有相應的身姿和手腕子，這一點掌握好，不必自高自大，更不必低三下四，這全是不可取的。