1. 企業怎麼做到人性化管理
導語：傳統的企業管理主要是以物為中心的管理，而現代企業要將人的因素放在第一位，實行以人為中心的管理。所以作為企業來講，如何吸收人才、留住人才，如何充分挖掘他們的潛能，這是人本管理必須研究和創新的主要內容。
企業怎麼做到人性化管理
一、人性化管理的含義
人性化管理，既是一種有機的管理模式，也是一種以情感為依託的管理理念。所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，把“人”作為管理活動的核心和組織的重要資源，把組織內部的全體員工作為管理的主體，以充分開掘人的潛能為己任，使人力資源得到更好的開發，從而實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。人性化管理主張尊重人，有充分的物質激勵和精神激勵，會給人提供各種適合其成長與發展的機會，往往注重企業與個人的雙贏戰略。
二、人性化管理的方式
(一)以情用人，對員工充分信賴
在競爭日趨激烈的今天，領導者若是不懂得如何知人善用，那成功根本無法談及。一個成功的管理者，他自身可以不是全才，但他在用人上一定要是個不可多得的人才。鄧小平曾說過：“任何事情都是人乾的，沒有大批的人才，我們的事業不能成功。”
在任何一個企業組織的內部，相互信賴都是其工作的基礎。對於領導者而言，給予下屬的信賴更是不可或缺。古人雲：“用人不疑，疑人不用。”領導者對下屬信任，便會放手授權讓其獨立處理事務，下屬會在其中感受到自己是被信任和重用的，進而積極性大增。這種授權不僅可以讓下屬分擔工作，承擔起責任，還可以起到激勵的作用。最終產生一種向心力，使領導者與員工上下和諧，將員工導向企業的共同願景。
但是對員工的信賴並不是盲目信賴，一定要基於平時的了解。這就需要領導者捨得在感情上作些投資，力求做到平時關心員工的生活與工作，關心員工的成長與自我實現，進而多些了解，這也是信賴的基礎。
(二)以情溝通，走進員工的心理世界
隨著人際關系的復雜化，協調藝術顯得越加重要。能否巧妙地協調好組織內部的關系，要求領導者掌握有效的溝通技巧。俗語說：“澆樹要澆根，交人要交心。”領導者只有清楚員工的心裡在想什麼，摸透他們的心思，洞悉他們的需求，才有望走進員工的心理世界。若想真正地了解員工，以情溝通是最好的方式。
1.與員工進行真誠、平等的交流
經常到員工的集體里去，放下領導的架子，讓員工感受到領導是平易近人的，情中帶有親切感，進而縮短距離感。管理者熱情對待員工，就會向員工敞開心扉。總是向員工封閉自己的內心世界，員工聽不到一句真心話，那這樣的領導和任何員工都成不了朋友。孟子日：“人之相識，貴在相知，人之相知，貴在知心。”講的就是這個道理。
2.想員工之所想
真正了解員工的需求是什麼，平時要多關心員工，不局限於工作上的關心，還可以是生活上的關注。這樣可以掌握員工的基本情況，進而了解哪些員工在哪些方面有困難，需要援助。領導者若能在適當的時候給予員工適時的幫助，對員工來講，無疑是雪中送炭。員工也會因為領導的關心忠誠度大增，他們會更加努力地工作，以此作為給領導者和企業的回報，“患難見真情”在企業中同樣適用。
3.傾聽員工的心聲
在以情溝通中，傾聽員工談話既是最簡單也是最有效的方法。
瑪麗・凱在《瑪麗・凱談人的管理》一書中談到傾聽的影響時說過：“我認為不能聽取部下的意見，是管理人員最大的疏忽。”瑪麗不僅在書中發表這樣的見解，在管理自己的企業時。她也遵循著這條金科玉律，把傾聽作為最優先的事。她總是能騰出時間與員工相處，傾聽員工的心聲並且為員工做些力所能及的事情。瑪麗的成功和她的領導風格是密不可分的。
從瑪麗成功的案例可以看出，傾聽的力量不容忽視。因此，在傾聽員工的心聲時，領導者一定要聽取不同的意見，還要樂於聽取員工的抱怨，不能表現出輕視或者嘲諷，讓員工感覺不舒服。
(三)以情激勵，發揮領導者的人格魅力
一直以來，企業對員工的激勵形式都多種多樣，如加薪、分紅、升職等等。但是隨著社會的發展，生活水平的提高，員工的需求已經不僅僅停留在物質上，還有更高層次的精神上的需求。這就決定了企業的激勵方式不能再局限於金錢，更應該從情感激勵出發，注重以情激勵。
作為領導者，首先一定要學會贊美。馬克・吐溫曾說：“一句美妙動聽的贊語可以使我多活兩個月。”可見，領導者需要對員工進行及時的贊揚或鼓勵。可以經常對員工說：“你又進步了，非常好”，“你做得真棒”或者“我們需要像你這樣德才兼備的人”等等。但在贊美或者鼓勵時最好清楚員工哪方面值得贊美或者什麼地方需要鼓勵。
因為每一位員工都不同，他們有其獨特的個性，用心感悟的激勵才最有效。所以，以情激勵也要因人而異。其次，及時了解員工的需求，從而為員工營造良好的工作環境與和諧的人際關系氛圍，這樣不僅有利於組織內部的團結，更有利於激發員工的積極性。最後，要注重榜樣激勵。但是榜樣不能依賴於歷史人物，而應該放在領導者身上。如果領導者自身充滿激情與活力，積極樂觀，那下屬必定不會死氣沉沉，所以說領導者自身的人格魅力比任何歷史人物對員工的影響都深刻。
三、人性化管理中存在的三大誤區
(一)把人性化管理簡單地等同於是在弱化企業控制和監管。
(二)把人性化管理理解為人情化管理。
(三)把“以人為本”理解為“以控制人為本”。
四、解決途徑
一建立健全的規章制度
“沒有規矩，不成方圓。”任何一家企業要想發展，只講求以人為本，缺乏制度上的約束，也是不可行的。管理，沒有了管，又何談管理。堅持“以人為本”的管理理念，並不是要弱化企業原有的.規章制度。相反，建立健全的規章制度是落實人本理念的保障。以人為本的情感管理離不開企業原有的控制和監管。
三建設自己的企業文化
企業不僅要建設自己的文化，更要合理地運用自己的文化。一個好的企業文化是實現人性化管理的前提。如果一個企業沒有強大的企業文化作為後盾，組織內部就沒有一個共同追求的目標，可想而知，這樣的企業還能壯大嗎?
(三)營造和諧的組織環境，實現企業民主化
以人為本並不是要控制人，而是要管理者尊重人、關心人、充分了解人的需求。通過感情因素營造一種和諧的組織氛圍，讓每一名員工都能發揮其最大的潛力，實現企業民主化。人性化管理是一種剛柔並濟的管理方式。
五、結語
在競爭日益激烈的今天，不得不承認人才已成為重要資源。因此，怎樣培養、任用、管理和留住人才成為企業重視的頭等大事。現在的員工不同於過去，隨著社會的發展和生活水平的提高，越來越多的員工在追求物質的同時，更加註重精神層面的需求。這也對企業和領導者提出更高的要求，要設法去滿足員工真正的需求，提高員工的滿意度，從而調動他們的積極性，最終獲得理想的經濟效益。所以，企業實行人性化管理不僅順應了經濟時代管理思想發展的新趨勢，更是增強其內聚力和競爭力的必由之路。
2. 企業如何進行人性化管理
現在，很多人大談“人性化管理”，以至令不少管理者產生誤解，把“人治化”當成人性化，在管理中忽視專業化分工、缺少職能定位、沒有制度觀念、管理者隨意指揮，以致錯誤頻出，效率低下、管理混亂、士氣低落。那人性化管理是什麼?企業又怎樣將人性化管理的“人治”變成“法治”?
人性化管理是在科學的管理制度下形成的經營機制，保證企業的順利發展和不斷成長，從而維護大多數員工而非某些特殊人員的利益。在此過程中，員工也可以獲得職業生涯方面的規劃，得到職業理念、職業意識、職業道德、職業技能的培養，提升從業技能以及職業心態，並進一步享受完美的人生。
1制定人性化的制度
制定製度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不是告訴他做了以後有什麼下場。
為此：第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善，先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎管理制度，管理者將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。第二，培訓、管理制度的督導執行;第三，及時評估考核，並適當激勵。其實要員工有長進，需要的是提醒而不是處罰。
2進行人性化的激勵
制度能維持企業穩定，但其執行過程除了持續的培訓和督導之外，還需要人性化的激勵，這也是企業人性化管理中很重要的維系因素。
那用什麼來激勵員工?大多數情況下，企業激勵員工的`方式是利用薪酬制度。但對於很多成長期的公司來說，資金不足是最大的問題。其實，人性化的激勵可以是多角度、多元化的，除了錢之外，還有很多激勵手段可以使用—
(1)事業激勵：在考慮有效的實施激勵機制時，如果使員工認可企業所從事的事業，感受到企業從事的事業可以給他足夠的空間來施展抱負，就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設企業的事業中去。
(2)現實和期望激勵並重：處於成長期的公司現實和期望兩個方面的激勵缺一不可。例如，讓員工擁有企業的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業利益與員工自身利益連在一起。這也是現代企業制度的產權制度的改革內容。員工是企業真正的主人，通過擁有股份形式參加企業管理。
(3)感情激勵：事業、物質的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。尤其是成長期的公司，工作相對來說難度大，不可預測性強，因此，創造溫馨的企業人際氛圍和良好的工作、生產、生活環境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。
(4)因時而異：企業的發展進入了不同的階段，工作的重心自然會發生轉移。因此，企業的激勵機制也要隨之作相應的調整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發揮能量，共同完成下一步的組織目標。
在這方面，領導者需要做三件事情：第一，認清激勵的本質，辨析各種激勵手段的效用，使用方法以及使用場合;第二，切忌獎懲的隨意性，不能讓激勵性質的獎懲失衡，更不要讓激勵變成“人手一份、人人都有”的福利;第三，盡可能做到一視同仁，一碗水端平，以公正、公平來維護激勵制度的公信力，使其能夠發揮應有的激勵效果。
3建立人性化的機制
企業進行人性化管理需要“以人為本”。為此，企業建立一套科學的機制——嚴格意義上來說是建立一套規范的人力資源管理制度，是十分必要的。
第一，重視人的作用。現在很多企業寧可花費成百上千萬的資源去購買設備，也不願意為企業內部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用於培養人才的話，投資回報率至少高20倍以上。
第二，鼓勵企業人才成長。隨著公司的發展，應該逐步淡化領導人的強勢作用，引導員工自己解決問題，充分發揮個人和集體的力量。這樣有助於人才實現自身價值，繼而使企業更快成長。
3. 職場中，如何人性化的有效管理
人性化管理的基本點：注重人的潛能開發是人性化管理理念的基本點。注重人的潛能開發是提高員工素質的根本途徑。有些公司認為提高員工的能力是善待員工的最好方式，他們把目標定為讓每個員工在企業工作三五年後，能力和實力都躍上一個台階。員工在這里感受到的是不努力就會落後的壓力，而不是擔心企業搖搖欲墜，走向破產。
不可否認濫用員工的負面影響是巨大的。對於一個企業來說，如果員工感受不到管理機制的規范性和合理性，看不到自己的發展前景，那麼企業就沒有發展前景。這種企業如果不徹底改革，不徹底修剪，就會陷入深深的危機，難以自拔。不容忽視的是，雖然員工可以默默貢獻，但企業不能只把員工當牛。只有企業把員工當神，員工才會把企業當自己的家。
4. 企業如何人性化管理
導語：我國的傳統文化有著鮮明的重視人性的特徵。所謂人性化管理就是基於科學的人性觀基礎上的「以人為中心」的管理。要實施人性化管理，我們首先必須汲取中西文化的精華，樹立符合人性的管理觀念。
企業如何人性化管理 篇1
一、「四個」結合
1 要做到厚酬與濃情相結合，在盡力提高人才待遇的同時，努力增大感情投資，營造「以情感人、以情留人、以情引人」的良好氛圍。
2 要做到壓擔與「加冕相結合」，在重用人才，給人才壓擔子的同時，按其職責范圍正式「加冕」——授予權力，為人才施展才華提供尚方寶劍。
3 要做到「放電」與「充電」相結合，在人才還未精疲力竭時，就要提早安排其修養、進修，為了人才養精蓄銳提供良好服務。
4 要做到「揚長」與「避短」相結合，在安排使用人才時，適當權衡人才之間的性格差異，盡量配置成彼此取長補短、相得益彰的科學組合。
二、尊重人的尊嚴、尊重人的人格;把人看作提高生產率的主要源泉，而不是基建投資或自動化之類
當前，很多美國公司正在拋棄傳統的P&L體系，不在以傳統的profit(盈)和loss(虧)作為公司運作的核心;而確立了現代的P&L體系，以people(人)和love(愛)作為公司運作的中心理念。
翻開沃爾瑪的「字典」，「人」始終擺在第一位的：顧客是真正的老闆、員工是最大的財富。在每個沃爾瑪員工的工作牌上寫著一句話：「Our people Make The Difference(我們的員工與眾不同)。」這不僅是對顧客的承諾，更是對員工個人的尊重。
現在是一個軟性因素佔主導地位的時代，如果管理者一味的依賴指揮和控制是難以達到滿意效果的。企業要有驕人的業績，首先要讓員工「感覺良好」，視自己為企業這個「大家庭」的一員。
三、要實施人性化管理，創造一個良好的工作氛圍非常重要
工作環境對人的工作情緒、工作效率、創造力有著很大影響。當員工的人格獨立，個人尊嚴、人身權利得到充分尊重並能經常感受到來自企業大家庭的理解、關懷和幫助時，他們就會對企業產生真切的認同感、安全感、歸屬感，並從內心爆發出強烈的「報效企業」的感情沖動，進而產生持久的工作熱情和創造習慣性;相反，當員工經常受到冷落排擠時，就會對企業產生失望、抵觸、憎惡情緒，並嚴重影響其工作效率和工作業績。
四、進入21世紀，企業與員工的關系將從「屋頂」轉向「土壤」
在20世紀。我們運用的是所謂的「屋頂學說」，員工到公司上班，領取公司的薪水，公司提供許多資源，為公司全體員工擋風避雨。21世紀，員工和公司的關系將變成「土壤」關系，所有的員工在這片土壤上自然成長，能長高就繼續長，長不高就矮矮的。這種「土壤學說」是符合人性中的高層次需求的，它倡導培植滿足人性的發展土壤。
所謂發展(growth)在這里是指「不斷的尋求一個更加充實的自我，追求更加完美的自我實現」，它指的是天賦、能力、創造力、智慧的不斷增強、提高和發揮，是越來越高的人性需求得到滿足的過程。
五、強化個人職業生涯管理，實現企業與員工的互動雙贏
企業的發展是建立在個人發展基礎上的，而個人人生夢想的實現也離不開企業這塊用武之地，所以二者為了良好的發展而相互選擇、相互認可、相互接納。這樣，加強對組織中個人職業生涯管理，與組織目標是一致的，而且還是實現組織目標的有效手段。
為此，我們希望更多的企業家能夠重視員工個人對職業發展和自我實現的需要，用具有「人性化」的行動來吸引人才、留住人才。畢竟人多有「知恩圖報」的人性美德。況且企業能為員工提供培訓等職業發展支持，也表明企業是真心想重用員工，看重員工的潛能和價值，作為員工自然會「投桃報李」，全心全意為企業服務。這樣才會形成企業和員工之間的互動雙贏關系。
六、轉變傳統人才價值結構體系，提升員工滿意度
目前，不少企業在人事管理模式上仍沿用著以官本位為人才價值坐標系的傳統人事管理體系，其構架以「自上而下」的逐級控制為鏈接方式，呈現為「金字塔」狀。該體系下人們往往有一種被管制、被監視、被迫使的感覺，於是工作和勞動就變得被動而缺乏主動性。
美國麗茲——卡爾頓飯店有句經營哲理：「照顧好顧客，首先必須照顧好那些照顧顧客的人」也就是說，只有服務好員工，讓員工感到滿意，員工才會提供高質量的顧客服務和顧客價值，進而給企業帶來持續的銷售收入和利潤。可見，建立以服務為鏈接方式的倒金字塔人才價值結構，不僅有利於充分發揮企業各級人力資源的潛力，而且也是確保員工滿意，進而贏得顧客滿意和顧客忠誠，實現企業長盛不衰的有效手段。
企業如何人性化管理 篇2
化工企業的班組管理無異於其它企業的管理模式，在管理理論和實踐上整體框架相似，管理者都是通過制定理性的管理制度，來指導員工的工作，對員工的行為標准、工作效率做出相應限制，使員工的工作效率更高，以此來提高企業的效益。在管理過程中，更重視制約的作用，而隱含的引導作用往往被忽視，主要是因為引導作用與領導的權威性相悖，而且實際應用的難度較大。但是從社會的發展來看，結合化工企業生產特徵以及對管理本質的深化，人性化管理成為化工企業班組管理中的發展趨勢。
一、化工企業人性化管理的必然性
目前化工企業一般採用顯形指標來對員工進行管理，雖然效果比較明顯，但是對員工的激勵作用較差，不利於對員工潛力的激發。一般的離散型生產企業員工的工作效率都體現在產品的數量和質量上，員工的工作和產品的產出存在明顯的因果關系，管理者可以通過對產品的數量和質量的檢測來衡量員工的績效。由此可見，顯性指標對離散型生產企業管理更為有效[1]。但是，化工企業的生產過程具有動態連續性，有很多的因素影響著產品的'數量以及質量，產品的產出量彈性較大，多以員工工作的投入與產品的產出大體上呈正比，但是因果關系卻比較模糊，難以界限。所以，利用顯性指標來管理化工企業班組，雖然能夠保證企業正常的生產效率，但是對員工潛能的激發卻有很大的局限性。化工企業生產活動需要集體合作，與離散型生產企業不同。離散型生產企業員工的工作態度、積極性等隻影響該崗位的指標，對整個的生產活動沒有影響。但是化工企業屬於連續型生產企業，對不同崗位的協同性、均衡性以及實效性要求高，每個員工的工作態度、積極性不僅會影響該崗位的指標，同時也會對整個生產過程造成嚴重的影響，集體合作成為了生產的重要制約條件，所以對集體合作的要求較高[2]。通過以上分析可以看出，化工企業的生產特徵決定了離散型的企業運用的權威性管理方式和權威管理加交易管理的模式，並不適用於化工企業的班組管理。這些制約性的管理方式嚴重阻礙了員工創造力的發展和潛能的開發。
二、化工企業班組人性化管理的實踐
（一）建立人性化管理理念
企業的管理理念是指導實際管理的基礎，在化工企業班組管理中實現人性化管理是對傳統班組管理的變革與挑戰。所以管理者必須要從科學的角度認識人性化管理，並通過分析和思考，從深層次去了解人性化管理，進而促進管理理念的轉變，徹底顛覆以單純追求生產效率為標準的原有理念，使班組管理走向以人為本的管理思想。只有這樣能夠提高管理者的管理境界，以寬廣的胸懷和寬容的心態去接受管理制度的變革，實現班組管理的轉型，並將這種管理形式長久持續的進行下去。在管理過程中充分尊重人的作用，以人性的發展規律為導向，尊重人、信任人、理解人，使員工感受到企業的溫暖，從而促使員工更好的為企業服務，充分激發員工的潛能。
（二）利用多種管理模式，豐富企業管理的內涵
1、以民主管理為基礎。民主管理是人性化管理的基礎，在化工企業班組管理中，民主是第一要素。民主管理能夠賦予員工一定的權力，使員工在企業中能夠得到公平的待遇，管理者也不是高高在上的姿態，這樣更有利於上下級將的溝通。首先在民主管理中，管理者必須放下「架子」，對員工的管理不能以壓制的方式，而是要加強管理者自身的修養，以身作則，用自身的個人魅力來感染員工，使員工能夠心悅誠服。同時，在民主管理中，需要信息透明化，使員工能夠及時分享企業的信息資源，這樣才能保證，班組內的和諧、規范，充分的體現出民主的作用。此外，民主決策也是民主管理中重要的一環，班組民主管理中，要堅持民主決策，班組的規章制度制定、方案改革以及福利分配等方面都需要開設民主會議，徵集職工的意見，然後由員工投票決定。
2、以親情管理為輔助。親情化管理是化工企業班組人性化管理中不可缺少的一環。管理者不僅要執行相關的管理制度，又要懂得變通，以親和的態度面對班組人員，用親情來凝聚員工的心，使班組管理更具人情味，班組人員更加和諧，這為生產打下良好的基礎。班組實行親情化管理，就應該將員工視為親人，想之所想，真正的做到關心愛護每一個員工，注意對員工的人文關懷，不要吝嗇贊美的語言，為員工創造溫馨、融洽的工作氛圍。
3、以發展管理為目標。發展管理是化工企業班組管理的目標和拓展。在經濟飛速發展，社會不斷變革的時代，員工看重的不僅是薪酬和福利，更關心跟人未來的發展和個人價值的體現。發展管理就是針對員工的個人發展和價值體現而設置的，所以在發展管理中，要為員工提供合理的職業生涯規劃，並在實際的工作中予以相應的指導，使員工能夠將工作與學習有效的結合，為員工提供足夠的發展資源和空間，充分滿足員工的發展需要。
三、結語
綜上所述，傳統化工企業班組管理已經不適應當代的發展形式，對人員的管理缺乏人性化關懷，使員工的工作積極性得不到有效的激發，為了提高企業的管理水平，激發員工的潛能，化工企業班組管理必須以人性化為依託。
5. 20 怎樣實施人性管理
企業實施人性化管理的方法和流程：
1.建立組織架構，明確各崗位的崗位職責，工作開展活動的詳細流程和方法；
2.對崗位職責范圍的事務需要給予員工充分的授權，並追蹤驗證；
2.建立崗位目標和事宜的績效考核機制，獎懲適宜，讓員工有法可依，以人為本；
3.建立創新機制，在公平的平台上鼓勵競爭；
4.營造有榮譽感和歸屬感的企業文化，運用宣傳欄、紅黑榜等方式鼓勵員工；
5.關注員工，每月或定期組織員工座談會，向員工通報公司的發展，了解員工的需求和存在的困難，有意識地幫助員工解決生活方面的問題。
6.在實際工作中注意管理中的細節，定期和不定期對員工進行各項培訓，提供工作效率的同時提高員工自身的能力；
人性化管理主要為從人出發，以人為本，關心員工，提高團隊作戰能力，達成企業的各項戰略目標，讓企業和員工共同成長。
6. 如何進行人性化管理
如何進行人性化管理以下建議：
拋棄舊管理觀念
拋棄舊的管理模式，建立新的人性化管理領導層。
尊重和關心員工
尊重員工自尊心，批評莫傷自尊心。關心員工的家人和家庭。尊重員工，不時地關心一下他的家人，問候一下他的家人。只要讓他覺得你很真誠，他就會以極大的忠心和熱忱來回報你和你的企業。關心員工的前途和未來，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學習機會、發展機會。
給員工以公平感
給人以公平感，如果不是事實上的公平感，起碼也是心裡感受的公平感。公平比公正更重要。只要公平，有些不合理的東西也能忍受。
多用表揚與獎勵
通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現出來，是管理中的頭等大事。在管理中越多獎勵的行為，你得到的越多。