㈠ 怎麼樣可以管理好一個部門
作為中層管理者，除了進行有效的上傳下達，管理好自己的部門，提高執行水平也是顯示個人業績的一個關鍵。如何管理好一個部門?管理咨詢顧問給中層管理提供了這樣幾個思路：
1、統一目標，看到希望。
統一目標，即樹立團隊榮辱觀。古語講「新官上任三把火」「揚刀立威」已經不適合當前的企業管理。首先，立威一說源自封建官場，官員的任命有這絕對的權威作為後盾，當前的企業講究人性化管理，企業與員工更多的是一種互相選擇的身份，尤其是對能力要求較高的崗位。因此，要講團隊的戰鬥力發揮到極致，需要大家擰成一股繩，通力合作。同時，通過團隊榮辱觀的樹立，也可以約束部門內員工的日常行為，是團隊更加積極上進，更加符合企業文化的要求，從而提升整個部門在企業中的地位和認同。
看到希望，指目標的可實現性。任何有意義的目標設定都需要可以實現，而對於團隊來說，目標的實現還要與企業對部門職能的定位相匹配。
2、系統規劃，科學引導。
這就要明確自身的定位，部門領導一般是企業的中層管理者，是上傳下達、部門工作規劃、督導的關鍵環節。因此，准確解讀公司決策層的決策方向、內容與執行方式，以及部門的管理和激勵是其主要工作。
部門領導需要結合部門職能對公司決策進行解讀，結合每位職員的職責進行工作分解，根據市場的進程進行任務的時間界定，根據企業發展的整體目標設定績效考核指標和方法，從而使每位職員的下一步工作作出正確引導，向著共同的目標努力。
3、體現價值，提高收益。
功利一點講，企業設置部門目的在於實現公司的收益增加，員工上班的核心需求除了實現自我就是獲取收益。因此，對部門來說，最大化的獲得企業和市場的認同，是終極目標，也是快速提升員工收益的好辦法，而跟著你有肉吃，員工才會真心擁戴你。
這一點其實可以作為第二點的延續，通過合理的績效考核指標與方法的設定，將員工的努力方向引導向企業認同、市場認可的角度，收益的增加自然就水到渠成了。
4、共同學習，共同成就。
企業的發展需要不斷的營銷創新，員工的成長需要不斷的學習，這是學習性組織的基本前提。
任何一個營銷理念的出現都需要市場驗證，部門就是一個很好的土壤。管理咨詢認為員工可以將自己在專業領域的學習成果在部門內分享，融合各崗位的不同理解，達成共識後投入實踐，再以實踐作為知識增長的催化劑。如此往復，自然可以達到所有員工認識水平和專業技能的水漲船高。當一個部門的學習氛圍足以讓員工難以割捨，部門領導的另一關鍵考核指標——員工流動率——自然也就降下來。部門穩定，業績自然可以節節高升了!
㈡ 如何有效的進行部門管理
個人經驗總結，希望對你有幫助：
1，取得自己直接上級的管理支持；哪怕你是上層任命的，也不要輕易越級匯報；
2，了解並熟悉部門的主業務和核心成員；並快速在核心成員中尋找一個德才兼備者做自己的工作助理，以幫助自己快速了解部門業務和人事狀況；
3，了解各部門業務輸入、輸出的流程和關鍵聯絡部門，並和這些關鍵的聯絡部門保持良好的溝通；
4，遇事要沉穩，也沒有必要不懂裝懂，如果有緊急狀況可以找直線下屬一些討論，集體決策，快速處理業務異常；
5，定期了解直線下屬有哪些工作需要你的支持，力所能及地幫助他們，及時肯定他們的努力，學習他們的長處，並積極為他們爭取應得的薪酬或獎勵；
6，任人唯賢，不要搞個人小團隊，要盡量公平、公正，群眾的眼睛是雪亮的；
7，管理就是管人，管人不外乎就是征服他們的心，用真心換真心，盡可能營造寬松的工作氛圍，別把自己太當領導，要有親和力。
……
最後：平時不要怕吃虧，關鍵時要能堅持。
㈢ 如何有效進行部門管理
做部門和項目管理工作，也有二年多了，在新公司一年多，加上在以前公司任職一年多的部門主管。在管理部門期間，自認為在管理上是很有些想法和思路的，這些天，突然有個想法，把做了近二年的管理工作，是否要總結一下經驗心得，來回顧以前的工作，指導以後的工作。
想法有很多，一時也不知道從何說起，在這里簡單介紹一下基本杠框架，進行說明，具體的環節還可以專題再介紹。
按正規公司的管理來講，應該有人事管理，行政管理，財務管理，項目管理，任務管理，文檔管理等，一個部門也差不多，可以有些管理只要遵守公司相關規定就可以了，但有些就是直接體現在部門管理中的。這些所有的管理當中，個人認為最重要的就是人事管理，如果人員管好了，其它的什麼都好辦，如何人員沒有管理好，再有什麼制度規范都執行困難，取得不到好的效果。
部門管理，基本可以分為文檔管理，團隊（人員）管理，日常任務管理，項目管理幾個方面，其它的管理一般以公司制度為准，如財務管理，人事管理，行政管理等。
*文檔管理，在項目中有人叫做項目配置管理，但總的原則是差不多的，要有分類分層，並有許可權設置，只有這樣才能更好地利用文檔，做好相關文檔的保密，提高工作效率，對於特殊的項目當然要考慮一下特殊性。
文檔的分類，其實就是目錄管理，第一個分類就是對外和對內二個目錄。
對外目錄存放著相關交流的一些文檔，讓其它部門員工能很方便得到，對外子目錄的分類，最好能讓外部門人員能夠很好理解，如：產品安裝目錄，產品測試目錄，產品演示介紹文檔目錄等。
對內目錄主要是方便部門內管理和交流，最大程度上提高工作效率，在部門內分為了四個對內子目錄是：內部文檔，部門制度，產品文檔，項目文檔。內部文檔目錄主要是對內部也有些保密的文檔，部門制度目錄當然是部門的相關制度，檔案，文檔模塊，計劃，總結，會議記錄等文檔。產品文檔目錄主要是產品維護，宣傳等工作的文檔。項目文檔主要是項目開發及相關的文檔。
對外和對內二個目錄的文檔，應該是最好不要重復，優先順序是對外優先，因為對外人可以瀏覽的目錄及文檔，對內部員工是完全沒有問題的。
在部門管理中，如果沒有好的文檔管理打基礎，做其它的工作及管理，就不可能效率很高，因為你要每件事，都要說清楚，可能有時不止一遍，檢查工作時，也會很累，可能因為忘記當初如何說的，造成一些誤會。
還有很重要的四點，
一是文檔管理目錄要有專門的文檔說明，放在根目錄下，方便大家查看。
二是建立通用和專用的文檔模板，讓大家做起相關文檔時，風格保持一致，也方便檢查。
三是要有統一的文檔命名，方便以後文檔查找和利用。
四是要有文檔整理和維護的常識和方案。
有個做檔案管理工作的同學說過，檔案管理關鍵是保管和利用。個人想這同樣也適合部門的文檔管理，沒有利用價值的文檔就沒保存價值。
*團隊（人員）管理，很重要的就是直接下級，作為主管應該能主動與下屬交流，引導下屬完成工作，不斷提高工作質量。協調解決下屬與公司的各種關系和問題，幫助新員工進快融入公司。
在人員管理上，很多主管都說人是最不好管理的，個人同意這個說法，但不同意這個觀點，因為團隊沒有建設好，大多數都是主管的原因。在團隊建設方面，個人積累了一定的經驗，人員管理可以分為選人，育人，用人，留人四個階段。
一、選人，選擇一個合適的人加入團隊是很重要的，要從多方面來考慮，
一是招聘的目的是什麼，不明確目的，很難真正利用好人才資源。
二是招聘的要求，沒有明確的要求，對篩選人才時，會很難決擇，招來的人會花去你很多管理及其它成本，而後悔當初沒有考慮這么多。
三是應聘人的目的和動機，如果一個人沒有很強的目標和動機，會很快失去工作的源動力，造成團隊的負面影響。而且有時有的人就是來鍛煉，結果你清楚這點，把他做為重點培養，後來離開了公司，而你後悔不已。
四是應聘人的經歷，在都滿足應聘條件的情況下，你就要考慮不同人的經歷，因為不同的經歷，在團隊中起的作用會完全不同。如：有的人經常跳槽，一旦工作不順利，就會有考慮跳槽。有的畢業生，就只想過渡一下，等培養好了，不滿足他的要求，就會離開。
五是感覺，任何主管在選擇應聘都時，都會帶有主觀意識，如果在招聘時，就能建立信任及友好關系，這多半是靠感覺。個人想說理性分析後，有感覺是好的，但不能單靠感覺。
二、育人，培養一個人融入團隊是一個不容易的過程，首先他會受到團隊其它成員的影響，所以原團隊的氣氛是很重要的。在我的經驗里，對新人的培養，有幾點是很重要的。
一是團隊的力量，做任何事，都是配合，協作完成的，而不哪一個人完成的。即使沒有人在你完成工作時，幫助過你，也是他們完成了其它工作，讓你有可能完成這項工作。
二是責任感，完成任何工作都要有始有終，比如辭職，不能說不來就不來，一定要把工作交待清楚，對相關工作有個延續。
三是良好的工作習慣，做任何事要有計劃，總結，管理好自己的工作時間，善於利用時間管理工具。任何工作都好有工作文檔。
四是學習進步，只有不斷學習，提高個人能力，才能從而提高團隊的戰鬥力。
五是不斷改進，對工作要有不滿足的心態，不斷改進工作質量和流程，更好節省成本，創造價值。
六是交流協作，一個合適的團隊成員，要有良好的交流和協作的能力，知道如何尋求幫助。
七是明確崗位，讓每個人都清楚，自己是團隊是什麼角色，應該主動完成哪些工作。
三、用人，一個人融入團隊，有能力為部門完成任務，為公司創造價值的時候，就應該好好利用人才，為公司創造更多的價值。
一是信任，對員工完成一項工作時，要信任他堅決能完成，不斷給他打氣。
二是責任，讓員工完成工作時，思想意識中有很強的責任感和榮辱感，能用心把工作完成好，而不是了差事。
三是獨立工作能力，完成任何工作時，培養員工有獨立完成工作的能力，遇到問題，而不是首先考慮依賴別人和團隊，而是自己冷靜思考。
四是管理能力，要適當培養員工的組織和管理的能力，以便他有升職的機會和能力。
五是主人翁思想，處處為公司利益和長遠發展考慮，願意在某些時刻犧牲自己的利益。
六是長遠目標，協助員工在公司建立長遠的目標，而不斷努力。
七是替換原則，在任何崗位上，如果有可能，讓二人以上能勝任其工作，盡可能遵循替換原則，在出現意外時，保證工作的正常進行。
八是相互培訓原則，讓老員工盡可能管理，培訓一下新員工，減少主管的管理負擔。
四、留人，一個員工真正能為公司創造價值，而且有發展潛力，就應該考慮如何留住人才。
一是要提供物質保障，讓員工能得到較為滿意的回報。
二是要處處為員工著想，切實能解決員工的實際困難，如提供午餐，醫療保險等。
三是建立良好企業文化，讓員工從主觀上願意在公司工作。
四是提供升職的機會，讓員工認為自己總會有升職的機會。
五是學習的機會，讓員工能感覺自己每天都在學習進步。
六是組織一些活動，讓員工能放鬆，更熱愛團隊和公司。
*日常任務管理，日常任務一般是指每天都要進行的工作，對這類固定性的工作應該有很好的工作指導文檔，明確日常工作的流程、質量、花費的成本、相關責任。對日常任務要有專人負責，並且完成日常工作後，要有檢查機制，並有記錄日誌，方便跟蹤和查找責任人。對日常任務最好可以查找是否有類似的自動化軟體，不需要人為參與就能完成工作，並且有問題能及時提醒，適合責任人方便了解當前工作狀態。對這類固定性的工作就要考慮壓縮各項成本，提高工作效率和質量，建立整套的運行管理文檔，方便工作的替換。
*項目管理，其實任何一個多人參與的，不可重復的任務，都可以作為項目管理。所以項目管理是一個比較復雜的過程，有一個顯著特點，就是沒有重復性。首先要明確項目的需求，項目中人員的分配，制定項目的計劃，了解項目的可能風險等等。作為項目管理，最重要的是項目負責人，要求項目負責人有極強的責任心和信心，具有處理各種問題的能力，推動項目前進的動力。在這里就不再多說了，因為項目管理比較復雜，以後可以做為專題進行介紹。
總結了這些，感覺有些經驗沒有完全講出來，但能整理出這么多經驗，還是很心慰的，以前的工作都還是有成效的。當然管理能力還是要不斷學習，實踐來提高的，不能有滿足的意識，否則就沒有了前進的動力。
㈣ 部門怎麼管理
你好！
關於你提出的問題，是所有剛從員工步入管理階層的人面臨的問題，一名優秀的作業人員（技術人員），上升到管理人員就不一定可以做到優秀了。原因是：基層人員做好自己的事就算OK，可以彰顯個人英雄主義。而管理幹部則是要以所負責管理的所有人和事，都要搞定搞好才行。
精密五金行業在管理方面和其他行業一樣，管理具有共通性的，是運用方法實施管理工作，跟行業沒有大的沖突。本人來說，做過電腦連接器端子沖壓生產，連接器塑膠生產和連接器裝配管理等。
年輕並沒有什麼可怕，那些在國外讀MBA的年輕人，回來就是總經理/副總之類的，他不是一樣年輕，主要是要懂得怎樣去管理，老闆信任你是認為你可以管理好，因此建議運用工作和休息之外的8小時，多看看管理書籍，這個是快速入門的方法。學習別人幾十年總結的經驗，再選擇性用到公司。
在管理上，20個人跟200個人，方法沒有太大變化。至於你講到人員流動問題，凡事均有因果，你要搞清楚是何種原因造成的，工資太低？管理太嚴苛？管理人員做事不公平？地方太偏僻了？......這些都有可能造成人員流動。等上述事情了解清楚了，實際改善方案就出來了。要怎麼留人，還不是你把方案跟老闆一說就搞定了嗎？
以上講道人心渙散，做也可不做也可，說明公司沒有吸引工人的地方喲！不然哪會這樣，打工人的心態要捉摸一下。提高工作積極性，則需要公司制定明確的績效評估制度，績優的，表現好的，老實工作的，一定要給予獎勵，這樣才能使公司良性運轉啊！
㈤ 如何管理一個部門
這個問題其實簡單：一個部門畢竟人少，你是頭，就制定總的方針，好給上級看。對待你的下屬，千萬別驕傲，要團結他們，因為部門人少啊，部門內部團結一致了，工作就會按部就班，上級就對你滿意啦。
㈥ 如何管理好一個部門
可以通過一下幾個方面來管理好一個部門：
1、管理好一個部門，你應該清楚地知道他們在做什麼、將要做什麼，清楚地知道團隊的狀態和實力水平。我是通過查看他們每日的工作日誌、日程、團隊計劃來了解團隊整體情況。
2、看板功能不僅僅可以用來做計劃，還用其做會議紀要、員工培訓、公司制度、項目管理等等內容。因為我發現每次開完會議後，大多數人就忘得差不多了，把它們整理放到看板上供大家查看可以沉澱有用信息。
3、工作不僅僅要有計劃性，更重要的是分清主次、理順優先順序。每天依照順序完成最重要的事情，那這一天就沒有白過。同時在日程中記錄自己完成的任務，寫工作日誌的時候也可以參考，不至於忘了。
4、要求每位同事之前，我一般都會嚴格要求自己。工作日誌制度首先我會自己執行的很好，做個典範才會推行。
5、工作日誌同樣是每天完成工作後交流總結的好地方。我會鼓勵同事之間相互就工作上的問題評論交流，互相學習，一開始會不容易打破僵局，自己帶頭示範會起到積極作用。
㈦ 怎樣管理好自己的部門
再補充一下一二樓的，還要對下屬進行考核，考核的內容為工作業績、工作態度、工作能力、制度執行情況。
㈧ 怎樣把一個部門管理好
管理好一個部門涉及許多方面，但您的問題主要涉及組織建設和人力資源兩個范疇。管理好一個部門最重要工作的是制訂或把握部門的職能，並基於此制訂或完善部門職責及部門建設。部門職責的制訂過程實質上就是論證它存在的目的、合理性的過程。一般來講，部門的職責應包括以下幾項內容：
(1) 在整個組織內的職能定位。也就是部門存在的目的是什麼、起一個什麼角色作用，或者說它為了要滿足一個什麼樣的需求(可能是內部也可能是外部的)；
(2) 工作范圍是怎樣的。包括主要內容的開列、不包含內容的特別說明、和相關部門的工作界面及介面等。主要內容包括主要行業或領域相關的內容和部門組織建設相關內容；
(3) 工作質量(或效果)標准。工作應達到什麼樣的要求；
(4) 績效評價及承擔的責任。包括按標准如何評價工作績效、績效不達標承擔什麼樣的責任等。
部門職責制訂應注意以下事項：
(1) 界定部門職責前，一定要先識別整個組織的職能；
(2) 要先制訂出整個組織的宏觀的工作流程，以便識別各個部門的位置所在，更有效地定位部門職能和工作范圍。
(3) 一定要制訂工作標准並且要清晰、完全。工作標準是評價工作的「參照法律」，又是制訂崗位人員資格的基礎。
(4) 承擔的責任要和擁有的權利相對等。責任重大，就應該具備較大的權力和獲得較多的報酬，這是基本的也是重要的原則。
在上述工作完成後或同時，另一項重要工作是人力的管理，涉及招聘、任用、培訓或培養、考核、留用及晉升等。人力管理的核心工作是「人員素質模型」的建立，就是我們要用的人按職能要求應該是個什麼樣子的，按此制訂出一個標准，對從品德到性格、知識結構、能力、技能等作出定性或定量的規定，所有招聘、任用、培訓或培養、考核、留用及晉升等工作均圍繞這個模型實施。
這樣有方向(職能)、有制度、有人才，您的部門就可以出類拔萃了。
希望以上能對您有所幫助！
㈨ 如何組建和管理一個部門
團隊管理。
(1)領導。在領導方式上,根據前文提到勒溫的經典實驗,要增強團隊凝聚力,應較多地採取民主型領導方式,在團隊決策上應共商共議,力求最大限度反映民意,切忌獨斷專行,這樣可以使成員之間更友愛,成員相互之間情感更積極,思想更活躍,凝聚力更強。
(2)溝通。團隊成員者的溝通與交流既可增強人際凝聚力也可增強任務凝聚力,所以在團隊內部應有保證足夠的溝通時間、適宜的空間或渠道、良好的溝通氛圍。①在溝通時間上,可以根據任務的需要安排每天或每周的某個固定時間或其它合宜時間, 各成員匯報最近的任務進展情況、新的想法、新發現的問題等,以便能即時調整,避免不必要的人力、物力浪費;②要保證有溝通的空間與渠道,溝通的場所可以選擇在辦公室、會議室、休息室、餐廳等,渠道可以由面對面交流、電話、網路等,場所與渠道的多樣性與優質性可以方便成員間進行快捷、有效的溝通,保證信息在團隊內部的暢通以及知識和信息的共享;③營造良好的溝通氛圍就是要讓各成員敢於表達、願意表達、能夠表達自己的思想,來集思廣益。營造良好溝通氛圍應注意成員之間應相互信任(信任的四個要素,即獲得成效、一致性、誠實和表現關注)、相互尊重彼此的想法、把交流的中心集中在任務上,對事不對人,避免傷及他人感情,團隊中的領導或權威人物對成員發言進行評價時要慎重,避免傷害發言者或欲發言者的積極性, 為了讓成員打開思路,可以對其發言進行追問,不要急於評定其想法的優劣,另外,也可考慮延遲評價。
(3)制定有效的團隊規范。團隊規范,是團隊成員認可的並普遍接受的規章和行為模式,它可以具體化為團隊成員對某種特定行為的認同或反對, 區分出某種行為是有益的或是有害的,以此來規范團隊成員的行為,鼓勵有益的行為,糾正有害的行為,幫助成員了解什麼是被期望的行為,提高團隊的自我管理、自我控制的能力,促進團隊的凝聚力的成長。
另外,根據成員的需要不同,合理、恰當地應用激勵方式可以增強團隊凝聚力;多開展一些積極的團隊競賽活動,通過參與競爭來增強團隊凝聚力;搞一些團隊拓展培訓,使成員在團隊活動中體會到團隊的重要性而團隊凝聚力。
㈩ 如何管理自己的部門
縱觀中外管理經典，它們大多數都寫在20世紀80年代以前。一些原有的管理方法和技巧已經變得不再有效了。因此，管理者不能僅憑著過去的經驗來面對80年代的後生，必須在管理思想和管理理念上「與時俱進」。
企業管理者們需要認清和了解「80後」一代員工的特徵，並對自己的管理風格進行適當調整。
企業人力資源管理在培訓內容的制定和執行上，不能只是強調技術和知識的培訓，重要的是對這一代群體進行相關的企業文化、責任心、忠誠度、操守等層面的培訓，讓他們更多地加強自身的社會化能力。 已經有部分企業為80後的一代人採取了對應的管理方式和措施。
彈性工作制打破束縛感
80年代的新型員工最痛恨被束縛，他們更傾向於接受具有彈性、突顯個人風格的工作方式。IBM公司是最早實行彈性工作制的，工作時間按月來計算。每個月不需要日日朝九晚五，完成上級給的工作項目就行，否則要完成最低規定的工作時間，若無法達到則違反公司規章。
訓練80一代的責任心
這一代人中責任心強的員工會成為他們中的佼佼者。在日本，員工升職的一種考察方式是主管和被考核者單獨面談。通常開始一句話還沒說完，主管就會說：「對不起，我還有一件急事，需要馬上處理。」其實，主管是去找另外幾個人來考驗他。這些人不認識他，他們會提出幾個他無法回答的問題，如財務室在幾樓或者洗手間在哪裡等。回答「不知道」的會被馬上排除掉；回答「對不起，我不知道。但我去幫你問問」的則會被重用。
企業文化刺激年輕人
「老闆付錢，我們工作，就這么簡單。」在80一代員工看來，企業與員工之間只是一種純粹的僱傭關系，用不著存在所謂的忠誠度。而對於企業來說，並不能只拿錢來培養他們的忠誠度，更重要的是文化的引導，定下一套能刺激他們的游戲規則。
為什麼微軟會成為年輕人最嚮往的公司之一？微軟把那些不喜歡大量規則、組織、計劃、強烈反對官僚主義的PC程序員團結在一起，遵循「組建職能交叉專家小組」的策略准則；授權專門部門自己定義他們的工作，招聘並培養新雇員，使工作種類靈活機動，讓人們保持獨立的思想性；沒有太多的官僚主義規則和干預，沒有過時的正式培訓，沒有「職業化」的管理人員，沒有耍政治手腕搞官僚主義的風氣。這種團隊文化為員工提供有趣的，不斷變化的工作及大量學習和決策機會值得借鑒。