1. 如何處理團隊中的員工沖突
有人的地方就是江湖，所以，哪裡有人，哪裡就會有糾紛和沖突。團隊是為了特定目標而組合在一起的相互依存、相互作用的組織，所以成員之間的沖突是不可避免的問題。如何有效地處理和解決團隊沖突是任何團隊管理者都必須掌握的一項基本技能。
團隊的和諧可以使項目順利進行。所以作為管理者，維護團隊成員之間的關系是一種責任。那麼，如何處理和解決團隊之間的沖突呢？接下來，我將從幾個方面進行分享。
1、了解情況，及時處理
作為管理者，我們往往不是發生沖突的當事人，發生沖突的原因我們可能也不清楚。因此，在處理問題之前，我們應該與沖突的雙方進行溝通，以了解事情的來龍去脈。同時，為了使事件有更客觀的結果，可以通過當事人身邊的人挖掘出更為詳細的「內幕」，使還原出的「真相」更為完整准確。
作為管理者，員工之間有矛盾，一定要及時處理，否則矛盾會像雪球一樣越滾越大。如果長期忽視員工的內部沖突和矛盾，讓其自由發展，這不僅影響同事間的關系，還會妨礙到正常工作。
2、管理者要多聽，多觀察
對於員工之間的矛盾，管理者千萬不要一開始就去發表自己的意見，這樣不利於員工之間開放的、多角度的討論。
所以領導首先要多觀察，多傾聽，並且讓每個人都發表出自己的觀點。當所有人都表達了自己的觀點，管理者可以再提出自己的想法。
2. 如何解決員工之間矛盾
如何解決員工之間矛盾
如何解決員工之間矛盾，作為公司的管理人員，想要處理員工之間的矛盾，必須要了解產生此次矛盾的最根本原因，那麼怎麼樣做才能解決員工之間矛盾呢？不妨看看下面文章是怎麼解決員工之間矛盾。
如何解決員工之間矛盾1
一、自己不偏不倚
在解決員工之間矛盾時，店長首先要秉公辦事，不偏不倚，不能有私心。稍微有偏心、私心，肯定能感覺出來。
二、要了解矛盾
處理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，調查清楚員工之間矛盾產生的原因、矛盾發生的過程、矛盾發展的程度、矛盾波及的范圍、矛盾的性質等。如果做不到把握和了解矛盾，憑自己的主觀判斷想當然，感情用事，最終的結果是害人害己。
三、不要套經驗，要一事一斷
根據矛盾產生的原因、過程、程度、范圍、性質，以及對組織的影響程度等做出判斷，保證解決方案因地因人因事而異。
如何面對下屬間的矛盾？
現實中常會有以下情況發生：盡管你精心安排，既做到了事前預防，又做到了事中控制，可最終矛盾還是爆發了，攪得整個團隊不得安寧，而且這種事情已經重復了好幾次。此時的你也許會火冒三丈，氣急敗壞。
如何解決員工之間矛盾2
1、處理員工沖突的策略
盡管人人都渴望辦公室氣氛和諧，但由於每個人的個性、背景、年齡、技能、價值觀、期望和工作風格的不同，員工之間產生沖突在所難免。當沖突發生時，就會製造一種敵意的團隊氛圍，導致員工士氣下降、生產力降低，對工作不滿增加。有研究表明，績效產生問題的原因65%都是由員工沖突造成的，員工42%的時間都花在解決沖突上，很多經理大約1/3的時間也花在解決員工的沖突上。
管理者的介入調和員工間的矛盾時需要注意幾個問題：首先，要盡量弄清下屬間矛盾沖突產生的原因是什麼，矛盾發生的過程、程度以及影響范圍有多大；其次，無論處理什麼樣的矛盾，管理者對當事雙方一定公正對待，偏袒只會使矛盾激化，甚至產生沖突移位，使矛盾更加復雜；最後，管理者要針對不同的沖突內容與程度選擇相應的解決辦法。如：
合作策略：鼓勵沖突雙方把他們利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。
分享策略：讓沖突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求一個折中的解決方案，互相作出讓步。
迴避策略：估計雙方沖突可以通過他們自身的自我調解加以解決，就可以迴避沖突或用暗示的方法，鼓勵沖突雙方自己解決分歧。
競爭策略：允許沖突雙方以競爭取勝對方，贏得別人的同情與支持。
第三者策略：當存在沖突雙方可接受的另一位有權威且有助於沖突解決的第三者時，就可以通過他來解決沖突。
調和策略：在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步滿足另一方的要求。
2、管理者解決員工沖突溝通的技巧
管理者解決員工沖突的第一步是傾聽處在沖突中的員工的心聲。將發生沖突的`員工叫到一起，讓員工告訴你問題在哪裡，不要假裝你自己知道。
第二，要員工注意詞彙的運用。處在沖突中的員工在描述沖突的原因時通常用詞含糊。比如「他從來不聽我的觀點」，「他很目中無人」等。管理者可以讓他們講出具體的行為細節，因為只有行為細節將來才有可能得到改變。比如，當員工抱怨另一個人「不聽我的觀點」的時候，管理者可以要求他列出事實，比如「我到他的辦公室講我一個絕妙的點子，他把我趕走了說『以後再談』」。
同時，為了讓處於沖突中的員工不感到自己被攻擊了，要求每個人不要用過於決斷的語句，比如「你搶了我工作中的功勞。」這樣說話會讓每個人都處於防備的狀態。管理者可以要求員工使用一些不那麼控訴性的語句，比如「我感到你總是在搶我工作中的功勞。」
第三，管理者帶著尊敬和同理心傾聽員工的看法，顯示自己的理解。對大多數人來說，如果他們能夠得到理解，與別人沖突帶來的不快就減輕了很多。比如你可以說「當他把你趕走的時候，我知道你很生氣。」
但與此同時，需要注意的是，管理者僅僅表示理解而已，作為中立者，不要贊同或者批判某一方，否則會讓性格沖動的人更加火爆。
第四，要求每個員工重述他們剛才聽到的對方的觀點，以確保每個人真正明白對方說的是什麼。比如，第二個員工可能對第一個員工的說法反應說，「從你剛才的話中，我覺得你感到我在搶那些不屬於我的工作的功勞。」這樣如果一方沒聽明白，另一方可以重說一遍。
第五，尋找解決問題的辦法。當沖突的雙方有機會表明自己的不滿後，這時候要提出一個解決沖突的方案。管理者問問每個員工的建議，然後決定需要創造什麼樣的機會解決沖突，並為此做出一個什麼樣的行動計劃。確保沖突雙方都能接受這個解決方法，並且了解自己在方案中的角色。
第六，關注行為的改變。溝通會議結束後，管理者還要繼續追蹤這個事情，了解各方的反應，督促一些行為的改變。如果雙方還不滿意，就需要重新交涉。
3. 管理者如何及時有效的處理職場中的沖突問題
管理者如何處理職場中遇到的沖突問題？
1、要調查清楚矛盾的起因。
管理者也需要調查這個矛盾，處理矛盾的前提是把握和理解矛盾。如果不能把握和理解矛盾，就想當然，動之以情，最終的結果是害人害己。
這是人們常犯的一個普遍錯誤：面對下屬之間的矛盾，往往根據自己的感受判斷誰對誰錯，而不去進行調查和了解。你應該知道：他們認為優秀的員工也會犯錯，而一直表現不佳的員工也是合理的。
因此，有必要對矛盾產生的原因、過程、程度、范圍和性質進行調查和認識。只有了解了矛盾的方方面面，才能把握全局，抓住重點，有明確的目標。否則，要麼解決不到位，要麼根本解決不了，這就可能引發其他矛盾。
2、不要偏坦任何一方
在解決下屬之間的矛盾時，管理者必須堅持自己的立場，明確自己的態度。他們不應該含糊其辭，奉承。
沒有自己立場的管理者只能在溝通過程中重復雙方的觀點。這樣做，任何一方都無法認同對方，也無法達成共識。它只會加劇矛盾，不能及時調整和解決。
在解決下屬之間的矛盾時，管理者首先要做的是不要偏袒任何一方。否則，既不能解決矛盾，反而會加深雙方的矛盾。
正確的做法是在作出判斷之前聽取雙方的意見，而不是一開始就根據一些外部因素「定罪」。
在肯定雙方觀點的基礎上，管理者可以將自己的觀點完善為自己的想法，充分表達自己的立場。這樣，沖突雙方就更有可能接受管理者的意見，從而達成共識，解決矛盾。
3、選對解決矛盾的機會
正確的方法是在兩個人情緒激動的時候把他們分開。他們應該分開溝通，了解情況，冷靜下來，這樣雙方才能先穩定情緒，再解決問題。
還有就是注意別過於深究，一旦你確定了是誰引起了沖突，就不要總想著指責他的錯誤。既然矛盾已經發生，就意味著雙方都需要負起責任。即使錯誤的一方應該承擔大部分責任，也並不意味著另一方根本就沒有錯誤。
如果管理者不在錯誤的一方放棄，會使錯誤的人更加情緒化，這不僅不能使沖突雙方和解，而且對團隊合作和效率沒有影響。
