Ⅰ 怎樣管理企業和如何提升管理水平
1、理清自己的能力菜單，確定自己能力提升的目標提升能力的第一步是要弄清楚四個問題：
（1）我最突出的能力有哪些？
（2）目前工作最急需的能力是什麼？
（3）對比工作急需的能力我最欠缺的能力是什麼？
（4）我應該如何提升這些欠缺的能力？你可以列一個表單，逐一回答上述問題，這樣你所欠缺的能力以及今後努力的方向就一目瞭然了。
2、制定自己提升能力的行動計劃制定行動計劃時，要注意幾點：
（1）從知識結構上的合理、優化與提升。一個主管的知識結構，大體上有三種類型：專業知識；管理知識；相關知識 。只有建立和完善科學合理的知識結構，才能有效的支撐和提升自己的職業能力。
第一類是傳統的知識結構，即僅有某一專業知識的結構。這是唯一的知識結構，或稱線性結構。這種知識結構已遠遠不能適應形勢對管理者的要求。
第二類是"T"型知識結構，或稱為縱橫結構。這里的"縱"，表示某一專業知識方面的深度；這里的"橫"，表示與某一領域相關的知識面的跨度或廣度。"T"型的知識結構也可以稱為通才的靜態結構。一個現代管理者的知識結構如果缺乏時間標量，沒有反映知識更新率的指數，仍然是不完整的。
第三類是具有時間概念的"T"型知識結構，或稱通才的動態結構。這類知識結構的主要測定指標有三個：即深度、廣度和時間度。只有這樣的知識結構，才是管理者理想的知識結構。
（2）結合職業和工作需要去"補短板"。一般而言，我不主張"補短板"，主張發揮自己的長處和優勢，通過學習使長處更長，優勢更優。但如果你眼前的工作職位確實需要這種能力，那就必須補上這個缺少的"短板"。例如，作為一名職業管理者，如果你在職業管理者所必備的職業知識和能力上有短板，那麼，你就得必須補上。比如，溝通能力是管理者的最基本的素質要求，如果你要想在管理崗位上有所發展，你就必須補上這一課，否則，你就不稱職，你就無法有更好的發展。假如你的性格和習慣無法改變，確實補不上這一課，你就應該考慮是不是轉換職業道路，比如走技術發展的道路。
（3）從行動上如何約束自己知識的掌握和積累必須化為實踐和行動，否則知識再多也只能是紙上談兵。所以，你在學習的同時，一定注意把學到的知識、方法和工具運用到自己的管理實踐中去。比如，你學習了關於時間管理、目標管理、溝通管理方面的知識和方法，那就要有意識給自己制定一個如何落實的行動計劃，如何檢查自己的執行情況，如何改進自己存在的問題和不足。
3.管理者的通用自我管理能力
一般管理者的通用自我管理能力世界管理大師彼得?德魯克（Peter Druker）說"卓有成效的管理者正在成為社會的一項極為重要的資源，能夠成為卓有成效的管理者已經成了個人獲取成功的主要標志。而卓有成效的基礎在於管理者的自我管理。"也就是說，作為企業和團隊的主心骨與領導者，要想管理好別人，必須首先管理好自己；要想領導好別人，必須首先領導好自己。
一般而言，作為一個主管，在自我管理方面應該具備九項自我管理的能力，你可以結合自己的實際情況，有目的地去鍛煉提升自己：
（1）角色定位能力--認清自我價值，清晰職業定位；（2）目標管理能力--把握處世原則，明確奮斗目標；（3）時間管理能力--學會管理時間，做到關鍵掌控；（4）高效溝通能力--掌握溝通技巧，實現左右逢源；（5）情商管理能力--提升情緒智商，和諧人際關系；（6）生涯管理能力--理清職業路徑，強化生涯管理；（7）人脈經營能力--經營人脈資源，達到貴人多助；（8）健康管理能力--促進健康和諧，保持旺盛精力；（9）學習創新能力--不斷學習創新，持續發展進步。
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4、一般管理者的通用團隊領導能力
管理學中有個著名的"鍋蓋原則"，是說你的領導力有多大，你的成就就有多大，你的成就永遠不會超過你的領導力。拿破崙也曾說過"只有糟糕的將軍，沒有糟糕的士兵"。自我管理能力和團隊領導能力是經理人必須具備的兩大基本能力系統，二者缺一不可。如果說自我管理能力是管理者實現自我成功的基礎，那麼，團隊領導能力則是管理者實現團隊成功的保證。
通過提升自我管理能力可以獲得"小成功"（高績效個人），通過提升團隊領導能力則可以獲得"大成功"（高績效團隊）一般而言，主管的領導能力可以從以下九個方面來進行提升和訓練：
（1）領導能力--掌握領導技巧，提升領導魅力；（2）決策能力--學會科學決策，避免重大失誤；（3）績效管理能力--重視目標執行，提高團隊績效；（4）激勵下屬能力--運用激勵技巧，點燃下屬激情；（5）教練下屬能力--教練培訓下屬，提升下屬能力；（6）授權能力--善於授權放權，修煉無為而治；（7）團隊學習創新能力--不斷學習創新，保持團隊活力；（8）員工管理能力--體認員工需求，體驗快樂管理；（9）團隊組織能力--學會團隊協調，促進團結凝聚。
Ⅱ 提高企業管理水平的措施有哪些
1
企業高層管理者科學確立企業文化
企業高層管人員應足夠明確企業文化對於整個企業發展的意義，明確企業文化的重要性，依據企業文化確立獨有的自身企業特色的企業文化，為企業的長遠發展做好長久打算。要從自身企業角度出發，建立起有自身企業特色的企業文化。
2
健全管理機制
一、建立標准化規范流程，根據企業生產的實際需要，將企業各項工作流程進行詳細規定，嚴格規范各項工作程序，按照標准化規范流程操作。
二、加強對員工的培訓，新聘用員工入職前需要參加公司的崗前培訓，培訓內容包含企業的規章制度、企業文化、企業生產操作規程等，認可認同公司的管理。
三、強化員工的考核力度，無規矩不成方圓，根據企業生產實際需要，建立考核的標准和方法，旨在節約企業的生產經營成本和提高企業的效益。
四、實行分管領導責任制，出現問題承擔連帶責任。
3
消除員工抵觸心理
第一、企業投資要向人力資本傾斜。人力資源是企業發展中最關鍵的資源，也是企業效益的最好投資。
第二、注重員工的價值與能力。在管理創新中，管理方式要從剛至柔，經過激勵、關心已經尊重人的方式，用情感聯系員工，調動員工的工作主動性與積極性，挖掘員工的創造性。
第三、設置合理的用人與晉升制度。在企業管理創新中，用人與晉升制度也有可能出現變化。需要合理設置用人與精神制度，促使員工朝著既定方向努力。
4
企業文化與企業的溝通機制相結合
有效的溝通機制有助於幫助員工形成統一的價值觀，員工擁有真正的認同感，才能讓員工有共同的奮斗目標。馬雲曾經說：「我們永遠期待的是員工的微笑，管理層一定要處理好與員工的關系，這是關繫到企業生死存亡的大事。」因此，企業領導人在與下屬溝通時應以互相尊重為原則，要將員工視為實現企業價值的第一資源，在人員調配上要盡量做到公平公正，以提升員工的歸屬感。
Ⅲ 如何進一步提升企業管理的能力
1 管理要讓員工明白：什麼是最重要的
其實管理是一種決策，要讓你的員工明白什麼是最重要的。具體工作中，有時候會遇見一系列的問題，這時候，管理者的作用尤為突出，管理者權衡各個方面，選擇最主要的問題首先攻克，其他的問題便會迎刃而解，優秀的管理是靠指令去做更多的事情，可是目前在很多公司是做不到的，管理者有時候把自己的想法不能清晰表達出來，很容易讓你的員工產生「誤導」而不明白要做什麼。
2 管理沒有對錯，只有面對事實並解決它
管理沒有對錯，只有面對事實並解決它。管理中，為什麼在優秀的決策管理下卻沒有收到良好的效果，很多原因都出在，雖然做出了決策但沒有付諸實施。其實管理是沒有對錯的，只有提高對事物規律的認知程度，會舉一反三，直面事實並順利解決它，這才是重要的。
3 管理是管事不是管人
管理的另一個重點是管事。同時要理解員工和尊重員工。管理不是管人，只有理解人和尊重人，那麼做管理就會事半功倍。我們的企業家經常重點會問兩個問題：年銷售額多少?企業有多少員工?而歐美發達國家卻截然相反，他們往往這樣問：我們有多少客戶?用戶價值鏈的貢獻率是多少?生產了多少客戶滿意的產品，當我們在關心銷售額和員工數量的時候，他們關心的是用戶和用戶價值。企業生產最著重的是用戶和用戶價值。所以德魯克說，什麼是企業，
企業就是創造顧客。
管理是組織目標和個人目標的統一
優秀的管理使員工的個人目標與企業目標保持一致。現今社會，經濟騰速發展，員工個人和企業的終極目標就是獲得利潤最大值，如何才能和諧地達到這一目標，優秀的管理者會想法設法使組織目標和個人目標達到統一，在雙方的終極目標一致的前提下，發掘企業和員工潛力，快速穩健的實現利益的最大化
管理的關鍵在於，要讓一線員工得到企業資源並有權利運用這些資源，要把所有的資源放在一線，並尊重每個人。中國企業管理中最大的浪費，是資源集中在二線管理者手中。
Ⅳ 如何提高經營管理水平
Ⅳ 如何提升企業管理水平
人力資源的管理其實是一個既古老又新興的研究課題。現代的人力資源管理已經不再單純強調個體的作用了，它更加強調來自群體的力量，強調從人力資源的戰略特性出發，安排每個人的職能活動來配合公司的總體戰略。這一點在現在的網路公司尤為明顯。
選拔人才——「水下冰山理論」
所謂「水下冰山理論」是根據每個員工的個體素質的不同表現形式，將其分為可見的「水上部分」和深藏的「水下部分」。其中，「水上部分」包括基本知識、基本技能，是人力資源管理中人們一般比較重視的方面，它們相對來說比較容易改變和發展，培訓起來也比較容易見成效。而「水下部分」包括社會角色、自我概念、特質和動機，這方面處於冰山的最下層，是比較難於評估和改進的。但在選拔人才中，這部分內容卻最具有選拔的預測價值，同時它也是「水下冰山理論」的核心內容。
目前的許多網路公司在選拔人才的時候，往往基於表層的知識與技能，而忽視了人的潛在能力。如現在許多網路公司都聲稱自己的CEO是來自××名校的MBA。誠然，這些從海外歸來的學子擁有豐富的專業知識，但是否真的具有較高的水平來管理和建設一個網路公司？是否有能力管理自己的團隊？他們對國內市場，尤其是IT市場的了解及把握程度如何？都很難說。
在網路公司中如何對人員進行管理，使每個人都能發揮自己的作用，往往是公司成敗的主要因素。曾經有一家位於北京國貿大廈的網路公司，由於CEO無法與自己的CTO和CFO進行良好的溝通，觀點不一致，從而導致了CTO與CFO的人員變動和公司的解散，但其實他們每個人都是很優秀的。現在的網路公司中，在高層次的技術、市場、專業和管理崗位上，每個人都是大學以上文憑，甚至還有很多碩士、博士。但如何用人？如何用好人？此時，作為「水下冰山部分」的個人綜合素質方面就比與任務相關的技術、智力或學業等顯得更為重要。
提高人才——注重人才培訓
現代公司一般都較重視公司文化的建設，講究「以人為本」，講究員工個人生涯與公司目標的一致性。
人力資源的開發強調對員工的培訓，不斷充電、不斷更新知識是使員工快速成長的有效手段，也是公司建立自己的公司文化、留住人才的重要舉措。據調查得知：公司對員工的培訓是員工應聘時非常看重的因素，它的重要性僅次於對薪水的要求。
公司對於人才的培訓主要側重於對公司人才能力的培養、技能的訓練、潛在能力的發掘和提高。人才培訓的實施流程.
附：2000年國內網路公司員工薪水分布 （￥）
收入 1000-2000 2000-4000 4000-6000 6000-8000 10000以上
比例 8% 28% 48% 11% 5%
（數據來源： CCID賽迪咨詢）
對於人才培訓之後必須進行有效的跟蹤管理，及時反饋信息，得到培訓效果的分析並給真正的人才一個更好、更大的發展空間。培訓對員工來說是件好事，但若沒有跟蹤管理，公司就無法知道培訓的效果，達到既定的目標，這對公司來說就是無效的投資。
如今的網路公司在人才培訓方面遠遠不如傳統公司做得好。大部分公司根本沒有培訓的計劃，有培訓的也僅僅局限於簡單技能的培訓，並沒有將員工的個人目標與公司發展的長遠方向結合起來，這也是網路公司人員流動較大的原因之一。
管理人才——實施績效考核
績效考核是公司管理者與員工為達到同一目標而實施的一種管理方法。績效管理不是簡單的一個任務管理的概念，它特別強調溝通、輔導及員工能力的提高。績效管理不僅僅強調結果導向，而且重視員工實現工作目標和個人和諧發展的過程。
對於員工個人來說，個人成就需求、努力和目標的實現，要通過公司的目標、激勵考評的強化引導，才可以轉變為基於公司目標的個人績效。
對於公司來說，它的發展目標要通過目標層層分解來落實到個人頭上，以便通過員工的努力達到公司目標的實現。
公司的績效管理過程可以分為以下四個方面：
1.目標設計：制定工作目標，澄清主要責任；
2.過程監控：考核人要輔導、激勵被考核人，並得到反饋信息；
3.實施考核：要考核工作目標的結果和過程；
4.獎勵發展：制定與績效掛鉤的薪酬調整及培訓發展計劃。
留住人才——合理調整薪酬
在人力資源管理的諸多領域中，薪酬管理是最富有挑戰性的，因為員工所得到的報酬的多少是吸引和留住人才，提高其工作的積極性，使其安心本職工作並保持較高的業績水平的最主要的因素。
在這方面，國外的公司特別強調「金手銬」即股票期權。股票期權是由公司所有者向公司員工提供物質激勵的一種薪酬制度，通常是允許公司員工在特定的時期內（一般是3～5年），按照某一預定價格購買本公司普通股。但這些股票不可以隨便兌現，既要有一定的時間，也要有一定的條件，它能夠很好地體現激勵與制約並重的特點。如果公司運轉良好，公司的股票升值，期權的擁有人就可以獲得很大的回報，這對於公司員工全身心投入工作有極大的促進和激勵作用。與此同時，由於公司員工是用自己的錢或銀行貸款購買公司期股的，所以如果公司經營不善，自己的錢就將貶值，這就迫使員工必須努力工作，為公司創造利益，與此同時也是為自己創造更多的利益。
國內一般公司的薪酬可以分為：基本工資、技能工資、業績（或利潤工資）和福利工資。目前，股票期權制被越來越多的公司所運用。在國內，越來越多的國有公司尤其是國有股份制公司也開始對公司員工採用這一薪酬形式。網路公司則更是流行給與員工期權的做法。然而有許多網站，員工還沒有得到期權，公司就經營困難，甚至倒閉了。這種現象固然與網路公司的特殊性有關，但還有其他重要的原因，即股票期權制進入我國市場的時間還不長，缺乏規范的資本市場和人才市場。首先，目前國內資本市場特別是股市不能客觀反映上市公司的經營業績，因而期權價值的升降不能反映公司員工的價值。其次，國內公司員工人才市場尚未形成，資本擁有者無法選擇最優秀的公司員工，員工的個人素質得不到保證。
人才的競爭日趨激烈，公司為了在人才的競爭中保持優勢，會經常對員工進行薪酬調整。一般有以下幾個依據：
1.基於行業市場的整體調整。為了保持本公司薪酬的市場競爭力，公司的薪酬范圍會定期隨著本行業市場的變化進行調整。
2.基於工作表現的調薪。為了鼓勵表現好的員工，公司一般會把調薪與員工的工作表現掛起鉤來。對於表現差的員工，公司可能不調薪。由於升職也會調薪，而職位的提升意味著更為重大的責任。
3.基於能力的調薪。公司認可的與工作相關的能力也會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，同時是有明顯的提升而使公司能夠認可的。
報酬的管理在某種程度上表現出公司對員工的信任關系。國內網路公司的薪水一般都比傳統的公司要高很多，從表1的薪水分布來看：網路公司經營上的泡沫也不可避免地帶來了薪酬制度的「泡沫」，從而也就有了年初傳統媒體的人員紛紛跳槽到網站的現象。在網路業經過這幾個月的調整，一部分泡沫逐漸破滅後，各網路公司由於財政的問題不得不開始考慮員工的薪酬問題，但由於降薪將會影響到所有員工的情緒，而裁人則會給每個員工敲響警鍾，促使其努力工作，於是這兩個月頻頻有網站宣布裁人的消息。
善用人才——網站成功之道
如今的網站為何經營困難，日子難過？從它們的人力資源的配置我們也許可以看出一些問題。而近期Nasdaq股市的大調整則使得國內網路公司核心業務產生了轉移，轉向了以IT服務為核心的業務經營，而且服務更加細化，更加縱深化，這就要求更多更優秀的人才的加盟，從而使得國內網路公司競爭也開始向人才的競爭上轉移。一個成功的網路公司不僅要有優秀的人，而且還要使每個人都能發揮自己的力量，真正做到「人盡其才，物盡其用」、「用人所長，集體配合」的方針。
綜上所述，網路公司的成功最終應歸結於人才競爭的成功和人力資源的合理利用。
參考資料： http://www.16888.com.cn/print.asp?newsid=14868
Ⅵ 如何提升企業經營管理水平
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如何提高經營管理水平
作為一名管理者,我們要盡量做到知人善任,讓管理創造最大效益。那麼怎樣提高 管理水平,管理好自己的團隊呢?從這個角度認識,筆者以為管理者要首先具備一雙能夠識人的慧眼,充分發現團隊當中的優勢和劣勢,正確調動積極性發揮團隊的能動效應為企業不斷創造更大價值。
一、認識優點
認識優點說到底就是要看到員工的長處,作為管理者我們每天要對員工的工作進行監督和管理,工作有好有壞標准不一,遇到某種現象達不到要求我們很可能就會要進行批評和教育。很多時候出現這樣那樣的問題,我們就會問一個為什麼,隨後就會就事論事的指責和批評,甚至會因失誤而處分員工。每每此時,作為管理者我們又是否看到這個員工的優點呢?這么說來是不是員工有了問題我們就不能夠批評了,不能夠指出他的失誤和錯誤了嗎?當然不是,而是要我們首先考慮事情的原委,把事實調查清楚,根據實際情況有的放矢,並且要講究方法和策略。筆者曾經認識一位知名的老總,平時和朋友態度和藹為人謙和,但是對員工卻口碑不好,以至於員工怨聲載道。
筆者以為任何人都是有長處的,否則的話我們也不可能啟用這個人,那麼當我們使用了此人以後,絕對不會每天都要捧著他去幹活,更多的時候是在發號施令。時間一長我們就漸漸的忽略了此人的長處,談到更多的是按照我們自己要求的思路,這樣一來,很多時候成了行外人管理行內人,作用和效果可見一斑。
二、激勵前進
一個優秀的管理者不一定是突出的勞動模範,而他卻知道怎樣帶好團隊,發揮戰斗堡壘作用。在教育學當中有一個關鍵詞叫做「啟發教育」或者叫「賞識教育」,什麼叫啟發教育呢?顧名思義就是用啟發的方式教育學生提高學生的學習成績。這種方法延伸到管理領域,暫且叫它「激勵管理」。激勵管理就是充分認識到職工的內在潛力和優點,不斷進行激勵和鼓動,調動他們的積極性繼而發揮團隊作用,創造更大的經濟效益。這就要求我們在管理工作當中, 要講究管理方法和方式,比如如何激勵員工,這是一個可以長篇大論的課題。簡言之就是要認識到員工的優點發揮其特長,人盡其才物盡其用。
激勵員工不單單是靠管理者的只言片語,而是要有一套完整的激勵措施和機制,比如物質、比如精神等等。但是搞管理就要從激勵出發,比如我們每天喊同一句口號,那麼這句口號就可能會成為我們前進的動力,精神的支柱。其中有不少企業在做企業文化的時候已經選擇了這種方式,作為管理者如果每天對員工說「我相信你能行」「你沒有問題」「你做得很好」等鼓勵語言,員工是不是會增加自信工作的更好呢?
三、正視缺點
每個人都會有缺點,天地本不全,萬事也不是十全十美,所以我們在管理當中盡量不要苛求別人完成自己所不能及的工作。有的管理者善於抓住別人的小辮子不放,以此顯示自己所具有的管理才能,其實這在管理當中是最忌諱的弊端。一個優秀的管理者,首先是能夠認識到員工的錯誤,其次是能夠正視錯誤善待員工,以寬大的胸懷寬待員工給他指出確定的同時,又給他一條明路和一次改過的機會。這樣,員工機會認識到錯誤還會感到你的善意,更加尊重你。但是在我們企業管理當中,往往是事與願違,大多是想得很好說得不好,講得很好做得不好,制度很好執行不好,這樣的管理最終是一人說了算,回到了管理的叢林時代。
正視缺點不是忽視缺點,更不是護短,而是面對缺點的時候有一個正確的態度。曾聽老同志這樣說過:「有了錯誤不要緊,改了還是好同志。」這句話應用到管理當中應該是很明確的一個觀點,也是我們值得借鑒的。
其實,說到底作為一個管理者他的眼睛非常關鍵,同樣一件事情如果從不同的角度分析和認識就會產生不同的效果。
Ⅶ 企業管理經營水平要如何提升
企業經營的核心首先是生存、發展，最終要實現盈利，利潤是衡量一個企業是否優秀的標准。隨著全球金融危機的進一步加劇和蔓延，，行業平均利潤率水平將不斷縮水，企業發展的機會和空間會越來越小，因此企業必須要尋找新的利潤增長點，打造出一個適合自己的盈利模式，提升企業盈利能力
企業如何才能提高盈利能力，應關注以下幾個方面的問題：一是企業的戰略選擇，即如何選擇自己既具優勢又有較好的市場空間的行業或項目，以避免低層次的重復建設而使自己陷入被動的惡性競爭之中;二是企業經營模式的調整與變革，或者說企業盈利模式的選擇與建設。採用什麼樣的企業經營模式，不是一簡單的形式，它關繫到企業經營質量與經營能力的成長問題;三是企業組織架構的現代化，傳統的組織結構已經成為影響企業發展的一個重要因素，很可能使企業坐失發展的良機;四是科技的發展與進步。