❶ 員工如何進行有效管理
管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：
首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標准來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那麼員工可能更加積極地工作，並且逐漸成為企業比較重要的資產。
其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。
再次，管理者要善於對沖突進行管理。很多管理者由於工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。沖突影響企業的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的.行為。員工有權知道他們應當怎麼做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。
最後，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發現員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候採取合適的正確的管理方式。企業必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數員工不相信管理者會這么做，他們害怕受到懲罰，盡管以後將不在企業工作。除非企業已經建立信任機制，否則的話離職面談的結果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結果如果沒有得到運用，那麼離職面談就毫無意義；如果能夠合理運用離職面談的話，那麼可以作為識別企業中存在問題的一種手段，進而導致問題的解決。
❷ 怎樣提高管理能力 如何管理員工，做好管理
1、溝通能力。作為管理者，必須具備良好的溝通能力，但又要學會「善於傾聽」，唯有傾聽職員心聲，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性提議與需求!與此同時，鑒於傾聽職員心聲，還能得知管理和溝通技巧是否成功!
2、協調能力。管理者不應盲目下結論點評，凡事公平公正、理性處理，並且能敏銳察覺部署情緒，及時預防，避免矛盾擴大後才急於著手處理排解;即使在狀況不明是非不清的時候也應該採取「降溫」、「冷卻」手段穩定局面，只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。卓越管理者能深謀遠慮，做好眼前工作規劃同時有長期計劃的制定，並且要讓職員了解公司願景，上下同心，才能妥善運用統整能力，有效地利用部署的智慧與既有資源，避免人力浪費!
4、決策與執行能力。卓越管理者能准確獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。掌握有效的分享與學習能力，培養優秀人才，打造一個實力堅強的工作團隊，是管理者的重要任務!
6、統馭能力。要做「領頭羊」，首先應該有自己的隊伍，所以管理者必須要有能力建立的自己的團隊，才能建構企業。但無論管理者角色怎麼復雜多變，贏得職員信任是首要條件!
❸ 如何做好外勤人員的管理工作
從員工的關懷的角度擬定製度
外勤施工人員是相對辛苦的，對他們的管理可以相對的彈性一些。在制訂相關制度時，可以略為傾斜。同時，作為企業的管理層，也可以適當的去現外勤員工同工幾次，感受員工的外勤的情況。
筆者在企業從事人力資源工作時，公司的采購、生產跟單也都是外勤人員。為了更好提供外勤人員的服務與管理引導工作，筆者每個季度都會選擇天氣最惡劣的幾天(或是酷暑、寒風、大雨等)，同他們一起外勤到一線工作幾天。一是可以感受到他們的工作難度，對他們的工作更深入地了解;二是可以把握一線資訊，對於自己在制訂制度與福利時更有針對性與合理性。
例如，在了解他們的情況下，筆者將外勤人員的電話補貼進行調整。在制定夏季的降暑費時，結合南方的天氣，從每月的4月份開始，到11月份結束，另外7月到9月的三個月份中額外增長100元/人/月。比國家規劃定的多出兩個月也在最嚴熱的時候提高一點補貼。
就這樣比國家規定的多增加一點費用，對於公司來說是完全可以接受的、可控的范圍，但在員工的心中就會有不一樣的感動與認同。
工時定量標准化
外勤工作雖然不能如內勤那樣安排嚴格，但凡事都一定有標准。作為管理者，自己必需了解不同的外勤工作的工時情況，公司到外勤地的正常時長等，然後進行標准化。員工外勤工作均按標準的內容與流程去完成，這樣時間一般是可控的。
如果在安裝的過程中，遇到特殊情況，可以讓客戶在施工單上註明原因。如客戶約定的時間，因其他原因客戶推遲了時間，讓公司的外勤實施員工等待，客戶一定願意在你的工作單上為你的員工作證。如意外交通堵塞，那是可以通知側面了解到也並不是什麼難事。
對於不同外勤工作，也可以依其距離與安裝的難易程度進行項目化定價。即完成一個安裝項目，無論外勤人員用多長的時間來完成，都是固定的外勤補貼(交通、電話、餐飲、差補等)，同時鼓勵員工快幹完活，多休息。
例如，筆者在制度員工差旅費用，按城市的消費水平，實行包干制的憑票報銷制度，也能有效合理的規避員工多報假報的問題。
外勤人員的管理，用心做到，員工一定能感受到。讓外勤人員安心，你的管理也就能放心!
❹ 如何抓好乾部職工八小時以外管理
企業的成功歸根到底是員工的成功，只有員工養成了良好的生活習慣，有了豐富的精神生活，員工才能以更好的狀態來面對工作的八小時，所以作為企業——員工的另一個家長，有必要搞好員工的業餘生活，並不是去干涉他們的生活，只是去積極引導他們的走向。一個健康的生活方式，像家長一樣，去照顧好員工，沒有教不好的孩子，只有不會教的父母，同樣沒有教不好的員工，只有不會引導的企業，我們抓好員工的業餘生活，無論對於企業還是對於員工，都有非常多的好處，所以企業非常有必要花一定精力去引導員工的業餘生活，那到底該怎樣幫助員工養成良好的生活習慣呢?我認為，必須從以下幾點做起：
1、統一思想，提高認識，持續改進職工管理工作。為了礦山的可持續發展，我們越來越多的招收一些各大院校的畢業生，他們遠離家庭親人，獨自在外工作，工作八小時，有同事的陪伴，那下班八小時呢？自由支配時間多，如果沒有養成良好的生活習慣，他們是否會無所適從呢？即使老員工家庭，由於家庭的事務少，時間也是十分充裕的。根據個人愛好、性格特點、生活環境以及條件等，員工業餘生活各有不同。
但是，員工的業余時間往往是各種問題顯現的高發時段，比如:各類治安案件、家庭矛盾、個人糾紛等大多發生在8小時以外。問題的發生會影響員工家庭和員工隊伍的穩定，影響企業的安全生產工作，造成社會負面影響。八小時以外時間可以對八小時以內的工作產生直接的影響，管不好員工八小時以外就干不好八小時以內。因此，要加強員工八小時以外的管理，對員工進行健康的引導和有效的監督是非常必要的。
2、完善制度，落實責任，建立健全八小時以外管理機制。八小時工作內的行為有企業制度約束規范，由各級組織進行分級管理，容易掌控，但八小時以外沒有硬性的規定，制度上有死角，管理上較復雜，管控上難度大，一直是困擾各級黨組織的一個棘手問題，那這個
首先，建立健全常態化思想教育工作機制。要管好員工八小時以外時間，根子在八小時以內，要從八小時以內抓起，要把員工業余時間納入到管理范圍，從員工思想教育抓起，改善基礎環境建設，創建良好的人文環境，引導員工八小時以外的健康活動，保持員工隊伍的穩定性，增強凝聚力。
其次，進一步明確管理責任主體和職責。加強對員工的思想教育，提高自身素質，增強自律意識、法律意識顯得尤為重要。黨政正職是職工管理工作的第一責任人，黨組織書記是負責八小時以外管理的主要負責人，班組長監管和幫扶職責，注重了解和主動關心員工的思想、工作、生活、身體、心理健康和家庭等方面動態情況，對員工做到「五清楚」。既：家庭狀況清楚、性格愛好清楚、主要訴求清楚、社會關系清楚、健康狀況清楚，建立起員工個人信息庫。
再次，堅持執行礦山「四必訪」制度。要主動深入到員工中去，與員工保持思想上的接觸、心靈上交流，物業管理部門應經常性的到員工宿舍、家庭進行探訪，掌握員工所思所想，對員工個人情況、主要訴求等進行了解性探訪；對思想情緒突然變化和工作一反常態的員工，防止矛盾發展和意外事情的發生進行預防性探訪；當一些員工的思想疙瘩一時難以解開，正面工作不見起色時進行說服性探訪；對突發事故後、生病、家屬探親進行慰問性探訪。通過開展針對性的「四訪」形式，有效控制潛在的矛盾，及時化解問題，拉近幹部員工之間的距離，有效推行八小時以外管理制度。
3、因地制宜，分類管理，突出抓好重點問題。解決不同廠區，三班倒不同班次和長白班員工在生活工作中的時間安排。
各單位結合自身特點，因廠制宜，各具特色地強化了職工業余時間管理。采場、泗州廠、大山廠等不同的廠區充分發揮職工主體作用，以各工段為大單元，班組為小單元，按照班組分配，班長上班管生產、下班管生活，各工段幹部組織職工代表定期檢查考核。各廠、工段合理利用時間，經常性的組織積極的文娛活動、豐富生活，陶冶情操，強身健體，在培養員工興趣的同時，也是增強組織內部的凝聚力和活力，提高員工全面素質的重要手段。
4、以人為本，疏堵結合，注重發揮理性引導作用。我們講的以人為本，有的員工就認為，我想干什麼就干什麼，一切以我為主，認為管理過嚴不夠人性化，甚至侵犯私密空間或者隱私權，存在抵觸八小時以外管理的現象。我認為應該「寧聽罵聲，不聽哭聲」，從嚴管理也是以人為本，從嚴管理的目的和結果都是為了員工有一個平坦的人生，不讓員工滑向泥潭，走向違法犯罪的可能。企業的管理者不應該迴避，應當盡到自己的責任，管理要獲得員工認可，主要看採取的方法是否貼切適當，要從關心關愛的角度出發，把握八小時外人員的動態。
❺ 如何管理好員工
管理好員工的方法：
1、給自己定位
職場管理者分三種，基層管理者其實就是優秀的員工，起帶頭作用；中層管理者樞紐，起到承上啟下的作用；而高層管理者，決定企業發展方向、合理分配資源。
所以，當自己成為管理者後，首先要做的就是給自己一個定位，結合自己的職權，先要明確自己的職權范圍、工作內容，以及許可權。確定這些後，那麼接下來管理員工的過程，就需要圍繞這個展開。
2、轉變觀念
成為管理者之前，公司員工往往是拼業務技能，自己做事。而成為管理者後，就要學會拼業務整合技能，管理別人做事。所以，如果下屬比管理者的能力強是很正常的事情，管理者要學會的就是如何管理他們。
3、肯定下屬的才能
許多人因未能發揮自己的才能而苦惱。如果你是一個能掌控全局的人，你會知道你應該把合適的人放在合適的位置上。當你給下屬一個機會，你自然會贏得他們對你的感激和忠誠了。
4、建立共同的目標
有能力的員工必然會帶來優秀的業績，管理者要做的就是統一思想，設定共同的目標。當所有有能力的員工都能朝著同一個目標前進時，企業目標的實現就會自然而然地發生。當員工的目標和追求與企業是一致的時候，那麼，能力強的員工往往會為企業做出巨大的貢獻。
5、賦予員工權利。
讓員工感覺到他是負責這塊工作的決策者，可以對所負責的事情做出決策，有些決定可以不必報告上級激發員工的工作熱情。一旦員工感覺到自己身上的責任和權力，就會為企業的發展提出更好的建議，促使企業的工作效率得到有效的提升。
❻ 如何做好客戶服務中心內外部客戶管理
如何做好客戶服務中心內外部客戶管理
2009年是中國電信行業全業務運營競爭的第一年，3G牌照的發放標志著三大運營商之間的競爭更加縱深化、白熱化。其中，廣東移動可謂是整個集團公司的主力軍。在這場激烈的商戰中，作為客戶服務部門來說，競爭是最難直接體會到的。與此同時，客服部門是應對競爭的關鍵部門，是一線陣地，是窗口部門，帶給客戶最直接也是最強烈的感知。在新的競爭形式下，不僅是業務留人、網路留人，更需要服務留人。
同高手過招，必先做好自身武功修為的修煉。秦始皇何以能滅六國，統一天下，關鍵也在於秦國對六國進行了分化，六國的勢力並沒有聯合，秦國方能逐一擊破。因此，在應對外部激烈競爭環境下，我們首先要做到的同樣是練好“內功”。客服中心重要的內功修煉之一，即是做好內外部客戶管理。外部客戶，即我們的用戶，用個性化的貼心服務保住用戶群；內部客戶，我們的員工，用人性化的關懷使員工能夠安心工作、快樂工作。具體如下：
對於外部客戶，做好客戶群體的細分，移動信息用戶群數量龐大，不同的客戶有不同的需求，也有不同的特點。現階段，針對客戶細分，我們有智能路由策略、黑名單管理等，但還只是根據客戶來電頻次和特殊客戶進行細分，無法讓客戶感受到更加貼心的個性化服務。客戶細分是否還可以進行深入挖掘，落實到根據客戶深層訴求以及客戶個性特點進行細分。我想以下幾點是值得我們探索及思考的。
第一，IVR語音個性化設置。10086服務熱線以及12580信息咨詢都可以根據不同的客戶群體設置更加方便快捷更加個性化的按鍵選擇及語音播報。例如，可以按照客戶歷史來電的咨詢熱點進行按鍵的優先順序排列，方便客戶最快選擇自己需要的菜單，而不是聽完冗長的IVR語音後才能找到自己需要的選項。
第二，服務過程中發現客戶主要訴求。公司的業務繁多，有語音類業務、簡訊類業務、數據業務，不同的客戶的消費結構也有所不同，作為客戶不可能知道並了解我們公司的每一項業務。這就要求我們在服務的過程中能主動發現客戶的需求以及最適合客戶的業務；針對這點，不僅要求客服代表有敏銳的觀察力、細心周到的為客戶考慮問題，也可從後台支撐出發，根據客戶消費結構、業務構成等為客戶推薦適合的服務。那麼也是我們現在正在做的觸點營銷，通過系統匹配去發現客戶的需求。
第三，研究客戶心理，揣摩客戶情緒。客服是與人打交道的部門，客戶的性格和情緒很大程度決定了客戶對某些事情的看法。客戶的情緒管理也是我們亟待研究的課題，可以建議客戶性格庫，從歷史來電積累信息和數據，以便更好地服務。在客戶群當中，高中端客戶的保有更是我們的重中之重，他們通常在消費的選擇上都較為理性，並且有較廣的人際關系網，留住一個這樣的客戶，也等於間接留住了不少客戶。針對此部分客戶，更要凸顯他們的價值，提升我們把他們視為尊貴客戶的感知，個性化服務的要求也更高。
客戶群是龐大的，與此同時我們的服務人員即員工隊伍也是龐大的，個性需求同樣多種多樣。作為一個如此龐大的部門，精簡物資成本的同時，也要精簡管理的成本，才能獲得更高的投入產出比。作為企業，毫無疑問需要引入競爭機制，人員需要優勝劣汰、表彰先進鞭策後進，才能保證整個團隊持久的戰鬥力和永葆先進的思想。我們在員工的管理方面上大多採用的是粗放式管理，把所有員工看成共同體，工作開展採用單線方式，人員在競爭方面的意識不強。其實，員工相當於管理團隊的客戶，服務好員工，做好員工支撐工作，才能實現雙贏。要打造高價值的團隊，同時也要強化基層班組管理。對於內部客戶管理有以下幾點建議：
1、以終為始，目標考核：考核如同一根指揮棒，你想要員工往哪走，指揮棒的方向是不能有偏差的；當然每一類群體的工作要求和方向是不同的。對於後台管理人員，目標責任制，定責到人，權責對等，在2008年我們所實行的目標責任管理已經取得了較好的成果；對於客服經理（主管），可以說是管理團隊中的中堅力量和關鍵力量。針對這部分群體，首先要提升思想意識層面高度，讓他們理解公司政策的背景和希望達成的目標。一件事情如果只告訴他你要去執行，而不是告訴公司為什麼要你這么做，你如何去做，那麼他自己都無法理解，在對員工的宣貫中也無法更好的傳播。而對客服經理意識層面的提升，也可以通過考核等方式鼓勵他們主動提升和積極分享的.行為；對於一線員工，從一些從一線員工的訪談過程中發現，員工服務意識方面的觀念還需要深化，服務過程中更多地考慮的是個人利益而不是公司利益。2009年彈性薪酬考核方案的改革以及後續各項細則的調整總的來說激發了員工之間的競爭意識，也更進一步為員工明晰了工作方向。
2、加大競爭，優勝劣汰：一個企業想要保持永久的生命力，必須每一個人時刻具備競爭意識和危機意識，保證整體隊伍的優勝劣汰。目前外部競爭加劇，公司內部同樣需要營造一種競爭的氛圍，不僅管理人員，也包括一線員工，這樣才更有利於在員工心中打造職業人的理念和素養。
3、管理細分，特色關懷：在跟員工接觸和訪談的過程中發現，員工的壓力來源和心理期望值是不同的，比如很多人不喜歡的天地班卻有一部分同事主動願意上，不僅可以增加補貼收入，中間的時間由於住得近也可以回去休息；再比如有子女且孩子還小的同事不願意上晚班，因為少了很多親子交流的時間；不同的員工對政策、業務的理解能力和心態又有所不同，某些人屬於積極型，問題來了會從好的方面去理解；某些人屬於消極型，對於事物首先考慮的是負面的信息。企業中的員工就像學校里的學生一樣，老師針對不同的學生採用會採用不同的教學方法，而我們對待不同的員工也要根據性格、能力等進行細分，從而採用不同的管理方法，摸索出最適合的管理套路。
❼ 如何管理外包員工
從別人那裡學到過點辦法，拿出來和你分享下：1、一種是固定收入+績效提成（大鍋飯），這樣的優點是對於工作量不大的情況下，既可以完成工作又可以滿足分配，缺點是容易養懶人，產生內部矛盾，後期不利於開展工作。2、每車的裝卸人數控制在2-3人，按勞分配，根據每輛車車型的容積，或者箱數范圍設定報酬價格；優點是考核有依據，缺點需要考慮到淡季和旺季裝卸工的收入區別，最好結合其他考核一起開展。這里有很多做超市的大佬，大家來分享經驗吧！
❽ 怎樣做好員工關系管理
導語：由於年齡上的差異，生活環境的不同以及人生閱歷的深淺等因素，每個人的理解自然會產生一些差距，但是這並沒有任何實質上的影響。主要取決於經營者推行哲學的基點是什麼。
怎樣做好員工關系管理
一、如何完善員工關系管理
1、設立專人負責制度：
公司根據自己的發展情況和規模，在加強員工關系管理的過程中設立專人負責制度是十分必要的，專人負責員工關系管理工作，可以提升公司員工關系管理的水平。
2、加強內部溝通管理：
加強公司內部溝通能力管理，是員工關系管理的核心內容。公司要完善內部溝通機制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠、尊重的溝通原則。
3、員工參與管理：
員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發展建言獻策，對公司的發展進行監督，提出建設性的建議和意見，這樣可以促進公司管理更加規范，制度日益完善，所以公司在員工關系管理過程中，需更加重視員工的參與管理工作。
4、建立有效的信息渠道：
及時准確的信息是企業決策的基礎，尤其是在員工關系管理的決策中，要求信息必須真實、可靠、可信，為公司的領導決策提供參考和幫助，因此公司內部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時可信的信息來源。
5、做好員工離職管理：
適度的員工離職可以促進公司規范管理，增強企業活力，但是過度的話，就會影響公司的正常發展，所以公司應通過建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優秀的人才真正留在公司內部。
6、提升員工的工作滿意度：
員工關系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關系，促進企業快速持久的發展。企業要制定合理的調查方案，明確調查任務，選好調查時機，做好員工滿意度調查工作。
7、構建和諧勞資關系：
現在員工的法律意識越來越強，勞動爭議事件也越來越頻繁，公司為解決這些事件要花費大量的人力、物力和財力，甚至還要付出其他方方面面的成本，因此，構建和諧的勞資關系是做好員工關系管理的基礎。
8、優化人力資源管理制度：
公司要不斷優化人力資源管理制度，對不適應公司發展的予修訂或者廢除;沒有規范的應及時制定，以保證公司的人才戰略，並且優化公司人力資源管理制度，對員工關系的管理起到一定的支撐作用。
9、建設積極的企業文化：
建立積極的企業文化，明確企業的共同願景，鼓勵員工參與企業文化的建設，充分展現員工的風貌，發展一種積極、學習、創新、和睦的文化氛圍，將企業的發展目標與員工的個人發展聯系起來，培育他們的責任感與使命感，從而充分地打好員工關系管理的工作基礎。
二、員工關系管理的內容
(一)勞動關系管理
1、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負責對新員工的一系列入職手續辦理，此部分內容包括入職前、入職中、入職後三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規范入職管理工作。
2、員工離職管理：員工的離職應該按照公司制定的員工離職管理規定或者辦法執行，這樣有程序有依據，才不會產生法律糾紛。
3、員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應該及時更新，便於公司對員工信息的掌握和動態管理。
4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內容可在公司制定的管理辦法中予以明確。
5、勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴格按照相關的勞動法律法規的管理規定執行，規范用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。
6、勞動爭議處理：勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解僱及其他待遇等工作條件而產生的糾紛，產生糾紛後按照一定的程序進行處理，可選擇協商、調解、仲裁、訴訟的方式進行。
(二)員工紀律管理
1、員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規定的行為進行懲罰，對員工為公司作出貢獻或者為公司取得的榮譽等行為等給予獎勵，公司必須制定相應的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。
2、員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產生的`意見分歧，出現的爭論、對抗，而導致的彼此間關系緊張而使公司介入管理情形。
(三)員工溝通管理
1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現出來的對組織或有關事項的不滿。表現為個人申訴和集體申訴兩種。
2、員工人際關系管理：引導建立良好的工作關系，創建和諧的人際關系環境，保證公司內部上下級之間、同級之間的關系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創建良好的工作環境和人際關系環境。
3、員工滿意度調查：企業的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創造的，而員工對公司的忠誠取決於其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。
員工滿意度調查有助於培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力和凝聚力。滿意度調查的內容包括薪酬滿意度調查、工作滿意度調查、晉升滿意度調查、管理滿意度調查、工作環境滿意度調查等專項調查或者多項綜合調查。
4、心理咨詢服務：心理咨詢服務就是應用心理學的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發展的過程。
5、員工援助計劃(EAP)：EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。其目的在於協助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應能力。
(四)員工活動管理
就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進員工之間的溝通交流，調動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現勞逸結合，增強團隊的凝聚力。活動的內容包括運動會、晚會、聯誼會、戶外拓展活動、旅遊、年終聚餐等以及各類體育活動等。
(五)企業文化建設
企業文化建設是非常重要的， 建設積極有效、健康向上的企業文化，對凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關重要的。
員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析：
1、入司前溝通：
(1)溝通目的：重點對企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司後可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人”之目的。
(2)溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業擬引進的中高級管理技術人才進行企業基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業的基本情況、提高對企業文化的理解和認同、全面了解企業管理制度、知曉企業員工的行為規范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標准、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業，度過“磨合適應期”。
3、試用期間溝通：
(1)溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業努力屬於員工自身的責任。
(2)溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。
(3)溝通頻次要求：
A、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結束時和第一個月結束時);新員工試用第二、三個月(入司後第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。
B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。
(4)溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。[next]
4、轉正溝通：
(1)溝通目的：根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今後的改進建議和希望;系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今後改進建議。
(2)溝通時機：
A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，並形成部室意見。
B、人力資源部：在審核科室員工轉正時，並形成職能部門意見。
5、工作異動溝通：
(1)溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位後更加愉快、敬業的工作之目的。
(2)溝通時機：
A、人力資源部：在決定形成後正式通知員工本人前。
B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知後立即進行。
C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當於新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
6、定期考核溝通：
企業可以結合員工績效管理進行。
7、離職面談：
(1)溝通目的： 本著善待離職者原則，對於主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對於被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。
(2)溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續辦清楚准備離開公司的最後一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
(3)離職面談責任人： 原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織： A、第一次離職面談：對於主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息後應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實專人負責員工關系管理)，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對於欲挽留員工應進行挽留面談，對於把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再採取相應措施。對於科長級以上的管理幹部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對於企業辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談;科長級以上幹部(含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談。
B、第二次離職面談： 對於最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對於科室員工以外的員工離職，第二次面談可以採取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自願留下聯系方式，以便跟蹤管理。
(4)離職原因分析： 離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
8、離職後溝通管理：
(1)管理對象：屬於中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發展潛力的科室員工、生產、營銷一線骨幹崗位員工，並且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬於企業希望其“吃回頭草”的離職員工。
(2)管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業外部可供開發的人力資源，更是企業文化、企業形象的正面宣傳窗口。
(3)管理方式：
A、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職後續管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯系方式、後續追蹤管理記錄等內容。
B、離職時誠懇的要求留下聯系方式。
C、一般應在員工離職後1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。
D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。
E、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。
F、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發有公司近況和經營業務的電子郵件。
❾ 如何做好人員管理
在企業的發展過程中，員工管理是企業管理一個重要的組成部分，畢竟好的員工團隊能夠給企業創造出更多的利益。人員管理技巧如下：
一、無制度不成方圓
首先，企業必須設立一份規章制度，對員工實行規范化管理。每個人的工作職責，辦事的流程，讓每一位員工明確自己的責任。以及知曉當事務超出自己職責范圍時，該如何解決。
二、自成榜樣、以身作則
都說父母是孩子的第一個老師，因為他們日常生活會受父母的影響，對事情的判斷和處理方法會和如出一轍。其實員工進入企業後也一樣，管理者的處事方式和工作態度，都對員工日常工作狀態有著影響。 身為管理者應該起帶頭作用，多示範，給員工一個爭取的指引。
三、打造團隊氛圍，價值觀統一
想要打造一個真正的團隊，需確立明確的目標和價值觀。價值觀的存在，是指引員工前進方向的指向標，是跋山涉水從林外的那片綠地，是夜空中最亮的星。只有明確的價值觀指引，團隊成員才能夠同心同力，攜手共進，完成團隊乃至企業的目標。
四、公平公正對待每一位員工
員工進入企業就是團隊的一份子，無論是犯錯還是表彰，都要一碗水端平，處罰要公正，表彰要公平。一個團隊內，比較忌諱偏袒某位員工，容易滋生怨念情緒，對員工的工作狀態會有不利影響。
五、給予員工更多的肯定
不僅僅是作為一個員工，其實人是需要被肯定的。當員工A順利完成了一個項目後，如果管理者能夠在公開場合，在其他員工面前給予A員工表揚及肯定，下一個任務一定能完成得更出色。大家都是喜歡誇獎的，也讓其他員工的工作積極性有所提高。
人員管理注意事項
可能很多管理者會認為，失敗等於沒有能力，為什麼還要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面對員工失敗時，不是一味的責罵，而是與員工交流失敗的原因，進行復核，並鼓勵員工下一份工作任務努力完成。
在對管理者權利的把控中，也需要盡量避免「一言堂」的情況出現。管理者掌握大部分權利無可厚非，但某些項目其實可以放手讓下面的員工去做，提高員工的參與感。適度的放權，更能促進員工的成長。一直在管理者命令下做事，事業發展難以避免停滯不前的情況。