1. 化妝品店的人員應該如何管理
專賣店基本管理
管理有別於領導，管理講求組織化、製作度、明確化、數字化，才能效率化。管理切忌感情用事，一切按制度規定辦理。作為管理者，最主要的不是以威嚴服人，而是應當用氣氛來感染對方，使其和自己產生共識，這樣管理者的威嚴也在不知不覺中確立起來。
如果將管理者喻為船長，那麼部屬就是船員，當船長做了明確的的目標指示，船員便會清楚自己目前所應該做的工作，那船才能正常行駛，提早並順利到達目的地。
如果能夠掌握「感情的領導、理性的管理」，並且善用PDCA原理，必能當好領導做好專賣店的管理，PLAN（計劃）→DO（執行）→CHECK（檢核）→ACTION（行動）。
一、組織結構及說明
（一）組織架構圖
店長
副店長
收銀員
導購員
美容師
（二）分工
1、店長：綜合管理與應對
店長不在時行使店長職能，負責全店的綜合管理與應對
2、副店長：
店長在崗時只負責後店的全面管理與應對
3、收銀員：收銀、存款、當班銷售台帳、店面形象整理
4、導購員：銷售、顧客接待、店面形象整理
5、美容師：後店客戶的接待與服務
備註：導購員和美容師在人手短缺時需互助行使相應的職能。這需要培訓時接受同樣的職能及技能培訓。
（三）說明
1、以上結構按單班設定
2、單班定員為4人
3、店長和副店長各兼1班，負責店鋪的綜合運營管理。如遇正副店長均不在的特殊情況，需在其它人員中物色1名綜合素質較高的人員負責。但必須將相關事宜交代清楚。
4、專賣店以上組織架省略：店長直屬上級——市場部指定的培訓督導（待定）
二、崗位的劃分與職責
（一）店長的職責：
1、根據店鋪及人員的配置情況定期修改並執行店鋪各職員工作流程和管理事要，成文後交直屬負責人簽批執行；
2、統籌協調店鋪內各職人員的工作與假休安排，並每日向直屬上級匯報相關情況；
3、應店鋪發展需要，適時對店鋪內運營項目進行整合更新，並上報直屬負責人簽批執行；
4、負責對店鋪內產品的庫存管理，及時補進貨品，避免產品脫銷的狀況出現。產品出貨按先進先出、推陳儲新的原則管理，並將該思想灌輸到每位店員；
5、負責對產品及宣傳類物品的陳列管理，嚴格按公司定期的標准陳列要求（時令性、主推性……），配合相應的宣傳品生動化、明確化展示，陳列需整潔、飽滿，避免零星散亂；
6、負責對店鋪內各類報表的填制，須認真、詳盡並嚴格按指定日期及時上報直屬負責人；
7、負責維護與賣場的公共關系，為品牌後續活動爭取有利條件奠定良好的基礎；
8、負責對突發事件的妥善處理，如不能處理的需及時上報直屬上級尋求幫助，在直屬上級未到達時，需盡力作好事態的緩和工作；
9、定期測定直屬下級的培訓需求，制定培訓計劃，提高人員整體質素（常規的崗前及專業手法培訓由店長自行完成。其它管理類培訓向直屬上級申報，由培訓部統一安排實施）；
10、收集並反饋產品走勢、同場競爭品牌銷售情況、店鋪內各職人員銷售技能及狀態等綜合信息。對於下屬所反映的問題，要給予重視，給予回應，體現她們的價值，增強歸屬感、認同感，提高其工作積極性。
11、嚴格按公司要求加強對店內會員系統的建立、維護與管理，制定定期的會員回訪計劃，如在新品上市前、活動開展期、重大節假日、會員生日等時段以電話或簡訊的形式進行溝通與問候，重視並保持與會員間經常性的良性溝通，有效的樹立品牌在市場終端的口碑；
12、負責對破損及臨過期產品的清理工作，以書面形式上報直屬上級並詳盡署明具體原因，得到具體回復後按文執行。
13、負責主持店鋪每日的激勵性晨會；周月例會，收集相關信息和傳達公司制度及政策等。
（二）副店長工作職責
1、根據後店人員的配置情況定期修改並執行後店各職員工作流程和管理事要，成文後交直屬負責人（店長）初審，店長予以個人意見及建議後轉呈市場部簽批執行；
2、統籌協調後店各職人員的工作與假休安排，並每日向直屬上級（店長）匯報並同意後執行；
3、應後店發展需要，適時對後店運營項目進行整合更新，並上報直屬負責人（店長）初審並予以個人意見後轉呈市場部簽批執行；
4、協助店長對店鋪內產品的庫存管理，及時提醒補進貨品，避免產品脫銷的狀況出現。產品出貨按先進先出、推陳儲新的原則管理，並將該思想灌輸到每位店員；
5、協助店長對產品及宣傳類物品的陳列管理，嚴格按公司定期的標准陳列要求（時令性、主推性……），配合相應的宣傳品生動化、明確化展示，陳列需整潔、飽滿，避免零星散亂；
6、協助店長對各類報表的填制，須認真、詳盡並嚴格按指定日期及時上報直屬負責人（店長）轉呈公司市場部；
7、協助店長負責維護與賣場的公共關系，為品牌後續活動爭取有利條件奠定良好的基礎；
8、協助店長對突發事件的妥善處理，如不能處理的需及時上報直屬上級尋求幫助，在直屬上級未到達時，需盡力作好事態的緩和工作；
9、定期測定直屬下級的培訓需求，制定培訓計劃，提高人員整體質素（常規的崗前及專業手法培訓由副店長自行完成。其它管理類培訓向直屬上級申報，由培訓部統一安排實施）；
10、協助店長收集並反饋產品走勢、同場競爭品牌銷售情況、店鋪內各職人員銷售技能及狀態等綜合信息。對於下屬所反映的問題，要給予重視，給予回應，體現她們的價值，增強歸屬感、認同感，提高其工作積極性。
11、協助店長嚴格按公司要求加強對店內會員系統的建立、維護與管理，制定定期的會員回訪計劃，如在新品上市前、活動開展期、重大節假日、會員生日等時段以電話或簡訊的形式進行溝通與問候，重視並保持與會員間經常性的良性溝通，有效的樹立品牌在市場終端的口碑；
12、協助店長對破損及臨過期產品的清理工作，以書面形式上報直屬上級並詳盡署明具體原因，得到具體回復後按文執行。
13、協助店長主持店鋪當班的激勵性日、周、月例會，收集相關信息和傳達公司制度及政策等。
（三）收銀員工作職責
1、負責每日的銷售款項的收取與銀行存款工作；
2、負責按每時段會員政策及相應入會額度予以發放會員卡；
3、負責每天的零鈔兌換；
4、負責建立當班時產品的出、入貨台帳。
（四）導購員及美容師的工作職責
1、做好宣傳員：
1）通過在賣場與消費者的交流，向消費者宣傳XXX產品和企業形象，提高品牌知名度。
2）在賣場派發XXX的各種宣傳資料和促銷品。
2、做好銷售員：
1）努力學習並提升自己，巧妙把握好銷售時機和服務技巧，提高消費者的購買慾望，有效推動產品銷售。
2）報表的填寫，完成日、周、月銷售報表及其它報表填寫等各項行政工作，並按時上交主管。
3）完成直屬上級安排的各項臨時任務及賣場安排的其它有關工作。
3、做好理貨員（產品陳列）：做好產品陳列和宣傳用品的陳列和維護工作，保持產品與助銷品的整潔和標准化展示。
4、信息收集員：
1）收集顧客對產品的期望和建議，及時妥善地處理顧客的異議，並及時向主管匯報。
2）收集競爭品牌的產品、價格和市場活動等信息，及時向主管反饋。
3）收集賣場對公司品牌的要求和建議，及時向主管匯報，建立並保持與賣場良好的客情關系，為後續獲得最佳的宣傳和促銷支持奠定良好的基礎。
4）了解賣場的銷售、庫存情況和補貨要求，及時向主管和公司反映。
5、專業護理員：按消費者的消費情況並結合各時段活動政策，針對性為客戶提供最適合的肌膚護理服務。努力將後店每個細節做到最專業最好。
2. 化妝品店如何招聘和管理員工
走在中國任何一個大城市的街上，都能看見街上的化妝品店如雨後春筍般地多了起來。現在人們比以前富裕了，年輕女孩子們又愛漂亮，每月花幾百元在化妝品上是很普通事情。做化妝品生意開實體店的話可以加盟化妝品店，也可以自己開幾個小店面來做。如是後者，在有了穩定的貨源渠道後如何招聘和管理員工是頗費思量的。化妝品店的員工流動性很大，平均留店時間只有三個月。這是因為賣化妝品是個低技術含量的活，學不到什麼東西，一般又要求店員是有一定素質的美女，美女當然難留。由於店主和店員簽的都是臨時性合同，美女員工隨時有可能在別的地方找到工資更高的工作招呼也不打就走人了。對於新開店不久的小店主來說，員工來來去去的變換，當然不利於店鋪的發展。現在新招聘一個員工，如果要收押金的話恐怕你會很難招到人。一個可行的辦法是工資遲發半個月。還有，招人的時候自己也要會看人，那種太輕漂什麼也不懂的女孩子就別考慮了。很多小化妝品店現在都實現了刷卡收費，但每天店裡仍會有不少現金結余，因此每間店原則上至少要有兩個以上的營業員，管帳和管錢的分開，店主自己則最好堅持能每天把帳清一次，別給別人留下犯錯誤的機會。那些真正做得好的員工可以考慮發展其成為合作型店長，畢竟一個人不能把所有的錢全部賺完，分擔出去一些利潤的同時也分擔出去一些工作和責任，店主可以自己掂量是否值得。當然，在具體細節上需要店主要有用人的智慧，弄得不好一些小矛盾最後也會影響大家的合作。
3. 如何管理好一個店（化妝品店）
..你這問題涉及比較廣泛,為了吸引來購買的女性,你應先將店面的裝潢盡量女性化(比如粉紅色)再為店面裝潢設計一個主題(這要看你這店面是怎麼做市場定位的)如果是少女的話可以設計為可愛型的主題(機器貓或凱提貓).如果是成熟女性的話可以設計為比較莊重的銀白色為主的主題.--這僅僅是裝潢類
還有店面櫃台分布類等等...
...可以設置底薪+提成的管理方式..還可以僱傭幾個女學生當臨時促銷員來宣傳你的店面(工資也是底薪+提成,可以每日結帳)
另外,如果誰推銷自己的朋友來你店裡購買,那為推銷人還可以獲得提成或者給推銷人下次購買提供優惠政策!可以派發優惠卷(千萬不能免費派發,這樣你的店面形象就會大打折扣,這樣會讓顧客有種羊毛出在羊身上的感覺)!涉及很多,主要還是靠你自己摸索.
4. 化妝品店員工管理制度
無規不成方圓 當然是嚴格的制度了！ 化妝品行業最需要的就是熱情 還有勤奮！ 一定要實行低底薪高提成制度 這樣會提高店員的賣貨積極度 然後就是服務態度 可以實行投訴制 有顧客投訴一次罰款多少！這就能提高店員的服務 陳列和清潔可以評比獎勵 如果小店就用不上了 要是有點規模的都是店員負責某個品牌和島區 要是做到陳列整齊 衛生干凈一個月獎勵！ 最後 最最最主要的就是想要賣的好別太心疼錢 捨不得孩子套不住狼 有特別突出的人特別對待吧 一定要留住！
5. 假如你開個化妝品店的話，你怎麼管理你的員工。給他們制定一個管理制度，獎勵與懲罰的標准。
以下是一個範本，你可以參考一下：
業務員考核標准
為增強銷售部管理執行力度，引進競爭機制，特實行新的考核標准，具體如下：每月對銷售人員進行績效及綜合能力考核。
一、績效考核如下：
給銷售員制定銷售任務，每個銷售員的銷售量為4台(車價不低於8萬元的車型,車價低於5萬元以下的車型月銷售量為5台)。銷售員完成當月銷售任務量後提成正常領取。銷售員的銷售量在6台以上時（含6台）除提成外給予獎勵。超1台車的獎勵50元，2台獎勵100元依次順序。銷售員在完成任務後，其工資基本確保在700元。但須說明的是在所銷售的車型中至少有兩台必須是公司的主要經營品牌如南京菲亞特系列、北京現代系列、上海通用系列、尼桑系列、豐田系列等。
打分標准：
（一） 月銷售量完成率（已完成行利潤額與任務的比值）乘以權數（5）做為銷售量的考核分數。
（二） 正常出勤率（無遲到早退天數與出勤總天數的比值）乘以權數（2）做為出勤考核分數。
（三） 著裝合格率（合格天數與總天數的比值）乘以權數（2）所得分值做為形象考核分數。
（四） 客戶回訪率（回訪的人數與總記錄人數的比值）乘以權數（4）所得的分數。
（五） 如與客戶發生爭吵每次扣2分。
以上幾項總分數即為銷售員每月所得的績效考核分數，合格分數為10分。
二、綜合能力考核如下：
考核項目有：專業知識、工作效率、責任感、協調合作、工作態度、發展潛力、品德言行、成本意識，由此製成銷售人員綜合能力考核表（附表），綜合考核的合格分數為70分
對銷售員的考核以兩個考核分數為准，兩項均合格者本月考核合格。
對待考核不合格者實行以下政策：月末得分最少者降為試用期，如第二月考核分數仍為最低者將予以辭退。在半年內不連續三個月所得分值最低者亦予以辭退。
此外月考核分數最高者應給予一定的獎勵作為優秀獎。
6. 化妝品店管理制度
可以從這幾方面來寫,1化妝品銷售人員健康管理(健康證、一般還需要又五病調離)2化妝品的進貨索證3化妝品的保存和倉庫管理,一般就這三點,如果是300平方米以上的商場,還可以寫些公共場所衛生的要求
7. 如何管理好自己的店員
管理員工有絕招
企業中有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。企業的問題，說到底，都是人的問題，管理者如何管住的員工又心服口服，這裡面潛藏著極大的學問。
管理員工的招法多種多樣，可以按書本上的操作，也可以按自己的心法操作。管人是一件非常復雜的事情，並沒有什麼定式，因為人心不一，招法也就不一。但是無論是書本還是2心法，根本的一個目的就在於能夠管住人，而被管的人卻又沒有怨氣，這才是管人的最高境界。誰都知道管理出效益，但管理者未必是全才通才，但有一種才能卻是不可或缺的，那就是管人御人之術。
管理員不善管人之術，致使「人才外流」，孤立無助，終落得垓下慘敗。
管理員工有沒有絕招，可謂仁者見仁，智者見智；傳統的管理者大多採用高壓的方式管理員工，認為當「頭兒」就得有當「頭兒」的樣，就得對員工氣指頤使，吆五喝六，指揮手下的員工，否則就失去了當「頭兒」的樂趣。其實，這種高壓式的管理方法，隨著時代的進步早已被淘汰了。現代管理者在管理員工的過程中更注意加入一些人性的東西，更講究招法和藝術。現代管理者掌握高超的管人技巧至為重要。管理者不僅要學會以情感人，以理服人，以法治人的管理員工的基本招術；更要學會因人制宜、因時制宜、因事制宜的靈活方法。這便是管理員工的藝術、管理員工的絕招，也是高明的管理者與普通管理者的最大區別所在。
1. 了解人才能管人
2. 先管自己，再管別人
3. 尊重人是管人的基礎
4. 不要過分依賴權力
5. 樹立正確的行為准則
6. 一定要樹立起權威
7. 因人而異，量才而用
8. 幫助員工成功
9. 推掉功勞攬來過錯
10. 打一巴掌給個甜棗
11. 讓制度去說話
管理員工的基本招術
身為管理者，你到底對自己的員工認識有多深？
即使是在同一工作單位相處五六年之久，有時也會突然發現竟然不曉得對方的真面目；尤其是自己的員工對他的工作怎樣的想法，或者他究竟想做些什麼，這些恐怕你都不甚清楚吧！結婚很久的夫妻，有時也難免彼此不太了解，實在不是很意外的事。
作為一名管理者，應時時刻刻不忘提醒自己對員工實際是「毫不所知」，懷有這種謙虛的態度，才能不忘處處觀察自己員工的言行舉止，這才是了解員工之最佳捷徑。
一個管理者，常為了不能和悉員工而傷透腦筋，有句話說：「士為知己者死」，不過要做到這種「知」的程度，可不是那麼容易的。如果你能夠做到這一點，那麼，無論是在工作或人際關繫上，你都可以列入第一流的管理者之中。
了解員工，有一個初級到高級階段的層次劃分。
假如你自認為已經了解員工一切的話，那你只是處在初步階段而已。員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等，對你而言是相當重要的。如果你連這些最起碼的都不知道，那根本就不夠資格當管理者。
不過，了解員工的真正意義並不在此，而是在於曉得員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。管理者若能在這些方面與員工產生共鳴，員工就會感覺到：「他對我真夠了解的」，只有達到這種地步，才能算是了解員工了。
即使你已經到達第一階段，充其量也只能說是了解了員工的一面而已。當手下的員工遭遇困難時，如果你能事先臆測他的行動，並且給予適時支援的話，這就是更深一層地了解了員工。
第三階段就是要知人善任，使員工能在自己的工作崗位上發揮最大的潛力。俗話說：「置之死地而後生」，給他足以能考驗其能力的艱巨工作，並且在其面臨此種困境時，給予適當的指引，引導他如何起死回生，從而使他在實踐中不斷地鍛煉自己，迅速提高自己的工作能力。
總而言之，管理者與員工彼此之間要有所認識，在心靈上有相互間的溝通與默契，這一點尤為重要。
員工服從管理者的指導，其理由不外下列兩點：
一是因管理者地位既高，權力又大，不服從則將遭受制裁。
二是因管理者對事情的想法、看法、知識、經驗比自己更勝一籌。
這兩個條件無論缺少哪一個，部屬都將叛離而去，而其中第二點尤為重要。因此，作為一個管理者應當時刻不忘如此地反省自己：
「我的各方面能力比不比員工強？想法、看法、以及做法是否比他們優秀？我應當怎樣做才能更出色？」
「在要求員工做一些事情之前，我是否應先負起責任，做好領導工作呢？」
「我是否太放縱自己了？要求別人做到的，我自己有沒有做到？「
只有不斷地反省自己，高標准地要求自己，才能樹立起被別人尊重的自我形象，並以其征服手下所有員工，使他們產生尊敬、信賴、服從的信念，從而推動工作的發展。
因人而異 量才而用
清代思想家魏源指出：「不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不人以用人，不可以管人。」
8. 雅琳娜化妝品店怎樣管理和激勵員工
當前，隨著人們生活水平的逐步提高，廣大消費者的消費心理越來越理性。雖然日化店如雨後春筍般在全國各地的大街小巷遍地開起，但往往一家新店火爆開業半年後，業績開始下滑，其中很重要的原因是缺少或留不住優秀的員工;而有一定基礎的老店，嘗試著開連鎖分店，店主也很難找到得力的店長。店主必須親力親為，既勞心又勞力。分店的增加，就需要更多的店員，但店主感到難招聘、留不住人的問題，並且新人很難在店裡立足，從入職到辭職，平均期限只有三個月，這種情況如不加改變，就會反反復復的出現。可以說，人力資源管理已經成為當前制約眾多日化店健康發展的瓶頸之一。
我們在走訪市場的過程中，發現雅琳娜化妝品店在怎麼樣管理人力資源方面已經做了些初步的嘗試，並有了各類解決的方案，現在匯總如下供業者參考:
一、雅琳娜么樣讓新老員工融合與協調?
在日化店，新員工和老員工很難融為一體，是日化店普遍存在的問題，在新員工入職前，由於店內品牌過多，在培訓方法上沒有過多技巧的情況下，新員工很難掌握和熟悉店內的業務流程和眾多產品的認知情況，並且店內相對封閉，在這一區域客流量有限的情況下，新員工的業績就造成了對老員工利益的威脅，使老員工對新員工有抵觸情緒，不願幫帶新員工，形成了尖銳的矛盾，造成人員管理上的很多問題。雅琳娜化妝品連鎖在這個問題上，解決方法如下：
1、以店內的老員工介紹或親自招募新員工，再由老員工親自帶領新員工，把帶新員工的情況的好壞作為業績進行獎勵;
2、把新員工創造業績的一部分作為帶領老員工的業績提成，老員工帶新員工帶的越好，提成越多。
雅琳娜通過這些方法就可以造成新員工有歸屬感和認同度，不會掉頭就走，另一方面，也使老員工用心去帶，甘心去帶。這種解決問題的方式，是非常有效的，使團隊具有很強的凝聚力，便於出業績。但隨著時間的推移，就會造成店內的小山頭的問題，而目前這種情況解決之道，將會有更好的辦法來解決，它需要領導者有更高明的管理手段和管理技巧。
二、雅琳娜怎麼樣穩定店內的業務骨幹?
雅琳娜化妝品店，他們在這個問題上的解決之道如下：
1、雅琳娜首先在薪資上進行改革，把基本底薪與服務年限掛鉤、把業績提成與年終獎掛鉤。這樣調整，可以最大限度地留住老員工，把熟悉管理和業務的骨幹人員留下來。這樣做，對保持雅琳娜公司整體運轉的可持續性發揮巨大的作用。
2、對於大部分的雅琳娜未婚員工，在她們結婚生子期間，可以以停薪留職方式，並且在自己家庭穩定下來，再入職後，她的薪資和停職前一樣，而不是以新員工對待。這些措施，使雅琳娜妝化妝品連鎖機構具有自己獨特的經營之處。
3、由於整體的薪資具有不平衡性，會對新員工的工作心態造成一定的影響，使他們的主動性受挫，從而間接影響了工作效率。而像雅琳娜化妝品連鎖機構，他們實行了組長問責制，即店內的組長對業績負責，所有員工的招募、培訓、管理、業績考核等，由組長承擔相應地責任，而不是業主是店內唯一責任人。等組長對一切操作流程掌握後，員工穩定性就會較強，就成為公司一個穩定的贏利點。這雅琳娜化妝品連鎖機構探索到適合自己的專營店運作模式，適合不適合其他店，還要看各自的實際情況。
三、雅琳娜怎麼樣找到並留住適合的店長?
對於這樣的問題，一些門店也曾以合作型的方式在本行業里尋找行業精英，來做連鎖，在資金上，總部出大頭，合作人出小頭，來讓他們作為合作型店長進行發展。但這種方式在具體細節上也存在很多的矛盾，有時甚至難以調和。但有的專營店採取了不同的管理模式，如雅琳娜化妝品連鎖，當店內的員工在為本公司服務五年或八年，對店內的一切操作流程掌握後，就可以入股或由公司扶植直接開店，把此店作為公司的一部分，它就成為一個很好的贏利點。這是雅琳娜化妝品連鎖探索到適合自己的專營店運作模式。
以上的人事組織與管理，具有它的實用性，也有它的弊端和不完善的地方，但從長計議，我們可以換一種角度來突破日化店人力資源管理的瓶頸，從品類管理、與廠傢夥伴合作的根本面來解決在終端產品推銷的難度，形成終端店面銷售的拉動力，日化店人力資源管理上不全依賴導購員的素質與技能，提升店面硬體組合，幫助形成簡單直接的人力資源產生最大銷售效益：
一、從品類管理的角度降低人為因素的干擾，因為好的產品會說話，銷售人員減少了推銷的難度，從而間接減少了人力成本。
二、從夥伴關系的處理上，與廠家及代理商同舟共濟，共謀發展，藉助夥伴的力量來拉動店面的銷售拉力，間接降低人力成本，省力省人。
三、從人力資源管理角度提高企業凝聚力及個人能力。
9. 化妝品店會員該怎麼管理
啦啦啦~
學校快放學的時候，會有很多媽媽在門口……這算是個容易做廣告的人群吧——發發傳單、優惠卡什麼的。
然後就是你自己的東西要好，多和來店裡的女士交流，幫她們提建議——平時護膚保養的建議，不要只想著賣你的東西。這樣真誠一點，容易拉住老客戶，女人之間口口相傳~
O(∩_∩)O~
基礎是，你的東西要保證質量。
祝你好運！