❶ 管理員工的方法 如何管理員工
第一種力量：制度。 不管企業大小，首先必須建立制度。我國古人雲：沒有規矩無以成方圓。就算是兩個人合夥開公司，也要約法三章，對不對?何況對於一個人數眾多的公司，假如沒有了制度，怎能保證大家步調一致?
這里說的制度包括兩方面的內容：一是行為准則，即應該做什麼、不應該作什麼;二是工作標准，即應該怎樣做，包括崗位作業標准及業務流程。前者是強制性的，後者是指導性的，兩者應當互相配合，相輔相成。
第二種力量：管理， 具體的講是指員工上司即主管的管理行為。一個企業有了制度和程序，難道就能運作起來了么?顯然不是，當然還需要組織各階位上的管理人員發揮作用才行。
主管的管理功能大概主要有兩個：一個是控制，一個是指導。控制是指，主管人員依照公司目標、制度、標准和程序，對部屬的工作進行安排和監控，使部屬的工作在預期的范圍內進行運作，以期達成工作目標。當然只懂得控制的主管算不上一個稱職的好主管，一個稱職的主管還應當懂得指導。指導包括兩方面的含義，一是指導部屬怎樣正確地執行標准規范以及提高員工的工作技能;二是例外事務的調整與指導。我們應當懂得，制度和標準是死的，而現場的情況是瞬息萬變的，有的時候如果按照“標准”做就可能發生問題，這時應當怎麼辦?員工只可以按規定做，而主管則應當依據經驗和“例外法則”(譬如公司核心價值觀、客戶導向或趨利弊害原則等等)作出判斷，對部屬的行動做出調整和指導，這才是正確的做法。
第三種力量：文化即企業文化。 對企業文化無論怎樣的下定義其實都並不重要，重要的是如何正確的看待和運用才是最重要的。筆者在這里必須澄清一個錯誤的觀念，在管理界許多的專家主張說，構建企業制度和企業文化是大企業的事情，這完全是一個誤導。一個民族的文化是那個民族精神和物質文明的傳承，同樣的道理，一家公司的文化當然是這家公司精神物質文明的傳承。企業文化不是寫在牆上或者是文件的表達形式，而是看不見、摸不著但感覺得到的東西，不管你是否承認，它都是客觀存在的，而且無時不刻地在影響著每一個組織成員的行為。客觀事實是，好的企業文化氛圍給企業以好的導向，不好的企業文化則會給企業帶來負面影響，或更有甚者可能會毀掉一個企業。老子說，一言能興邦也能毀國。而且，形成一個企業文化的主導因素是這家企業老闆的價值觀、習慣與修養，所謂一個企業的文化就是老闆文化，我認為是有一定道理的。
三種力量中，制度和管理是有形力量，文化是無形力量;制度是基礎是硬體，文化是動力是軟體，管理是橋梁，制度和文化透過管理(人)發揮作用;制度、管理、文化就是一個系統，它們互相配合、共同發揮作用、缺一不可。我們忽略了哪種力量的存在和影響都將是不明智的。重要的是，我們要認知和承認它們的存在，而且，根據自己企業的情況，用心構建這個系統，通過不斷實踐、調整，以實現三者的.最佳動態的配合，這才是我們的管理者所需要考慮的。
制度、管理、文化是管理員工的三種力量，同時也是企業管理的三個層次。
制度是企業管理的低層次，執行的對象主要是企業的基層員工，因為基層員工的管理職能是作業。員工按照規章或規范做事情，規規矩矩，人眾才能步調一致，產品才能減少差異，工作才能減少失誤，才能達成工作目標。一個企業必須管理制度化，但制度化的管理絕對不是好的管理，這是中國式管理之父曾仕強教授的觀點，我贊同。因此僅有制度化的管理遠遠不夠，還必須有管理和文化相配套。
管理的中級形式就是企業的幹部即主管人員所實施的管理，這也說明管理是幹部的職責。老闆一般不應當直接干涉或參與管理，否則幹部將無所適從，公司運作將發生混亂。
文化是企業管理的高級形式，這是因為企業文化靠老闆發起，是老闆的責任而不是幹部的責任。請試想一下，一家公司的企業文化建設，脫離了老闆，沒有的老闆的認同、參與和支持，僅憑著人力資源部門在咨詢師的指導在那裡窮搗鼓，無疑是徒勞無功的，必將使得企業文化建設走入死胡同。
認識了這些道理，了解了事實真相，管理就變的輕松愉快而有效率了。
❷ 聰明的老闆怎麼管理員工
在很多人看來，領導的藝術就是「恩威並施」，「如何能讓員工既愛又怕，既感覺到約束力，又能充分的發揮主觀能動性？」，這幾乎是所有老闆深藏在心底的願望。那麼聰明的老闆都怎麼管理員工呢？下面是我整理的相關內容，一起看看吧!
1、老闆不介入矛 盾
當雙方相爭時，第三者越是不介入，其地位越是重要，當他以置身事外的態度進行仲裁時，更能顯示其權威性。這就是「無為」的精髓所在，既要將自己從事件中抹去，又要在背後發揮作用，從而到達震懾的作用。
公司的管理者很多時候就需要這樣一種置身事外的藝術。如果你手下的兩個部門主任為了工作發生了爭執，你已經明顯感到其中一個是對的，而另一個錯的，現在他們就在你的對面，要求你判定誰對誰錯，你該怎麼辦？
其實一個精明的老闆在這時候不會直接說任何一個下屬的不是。因為他們是為了工作發生的爭執，而影響他們作出判斷的因素有很多，不管對錯，他們都是非常出色的人才。當面說一個員工的不是，不但會極大地挫傷他的積極性，讓他在競爭對手面前抬不起頭，甚至很可能你會因此失去一個得力助手，而得到表揚的那個下屬會更加趾高氣昂，也不利於你的管理。
這時老闆就需要假裝不知道此事，不去正面引發矛盾，與此同時開展一些以團結為主體的活動或者拓展訓練，特意安排幾個讓這兩個部門經理在一起參與的項目，通過游戲的方式來緩和矛盾，然後讓整體的團結氛圍來消滅個人的小矛盾。
2、老闆做人，不做事
說到這，我們就必須先談談「無為」這個詞。「無為」出自老子《道德經》。他認為「人法地，地法天，天法道，道法自然」，意思是說，事物的最根本規律就是自然，即自然而然、本然。既然這樣，那麼對待事物就應該順其自然，讓事物按照自身的必然性去發展，不對它橫加干涉，不去影響事物的.自然進程。這裡面需要強調的是，老子說的「無為」不是無所作為，而是不隨意而為，不違道而為。
所有機制都是在指導員工向好的方向進步的，員工彼此之間也會因為業績的不同而彼此較勁、競爭，這時候的激勵就要順勢而為。江蘇一家企業，的王經理告訴筆者說，他從來不批評業績差的員工，但是，他會選擇業績最好的員工來表揚，「××，這個月工作完成的很突出啊不過，我對你哪都滿意，就是有一點，別太拚命了，早點回家陪陪老婆孩子。」
王經理認為，具體問題老闆根本沒必要去指出，這里有好的標桿，你只要順勢點一下，大家就都明白該向誰學習，也知道該怎麼幹了。相反，如果違反規律，而去批評指責那些業績較差的業務員，這樣你不僅給他們帶來反面的壓力，更讓業績好的員工覺得岌岌可危。
很多老闆的腦袋上都會有自己欣賞的格言名句，出現最多的是「難得糊塗」，但是我們也看到，掛鄭板橋這幅字不代表他真的明白什麼叫糊塗，相反，很多老闆嘴裡念叨著「難得糊塗」，心卻比針還要細。計較業務員出差有沒有住超過150元的賓館，計較業務員借公款下了頓館子……對於一個公司來說，組織這個團隊的人員有老闆、經理和員工三部分。
三人各司其職，老闆的工作是做人，經理是做事，員工是做技。細枝末節的問題應該由經理來指揮、監管，而不是老闆，老闆要完成的任務是讓員工信服，並樂意跟著你做事情。
3、「無為」的老闆要懂得權利下放
即使有犯了錯，該去批評指正的也不是老闆，而是中間的經理。所以，很多時候老闆需要把自己的角色隱藏起來，把頭抬起來，徹底把自己變成局外人，只有當大腦能夠脫離繁瑣勞動的時候，這樣的團隊才算是走上了良性發展的道路。換句話說，權力下放也是「無為」的一個要求，這個工作暗含的意思是信任，只有老闆信任經理，下放權力；經理才能信任員工，下放關心；進而員工才能信任老闆，奉獻責任心。
從親歷親為的一把手變成第三者，無疑是需要勇氣和魄力的，但也只有這樣才能讓經理的「權」和自己的「威」真正體現出來，成為凝系團隊的精神力量。
一些超商提出了「放下架子」的管理方法。這個方法的意思是說老闆要姿態放低，權力下放，如果可以的話，甚至可以把自己置身事外。說到底，其實就是在講一個「無為而治」的道理，作為老闆，要「無為無不為」。「無為」是指不做損害團隊穩定和影響進步的事情，不參與團隊工作和各部門職權的實施，不正面去給員工施加壓力，不影響團隊積極向上的氛圍；而「無不為」是指老闆要做自己應該做的事情：指明方向、鼓勵團隊、權力下放。
說到這里，我們就需要對最前面的「權」和「威」做一個新的解釋：「權」是指經理們是否真正擁有權力，能夠暢通的行使手中權力；而「威」是指，老闆是否放下了架子，讓人信任、信服，乃至忽略了他的地位。
❸ 小型工廠應該怎麼管理
現在的小型工廠確實面臨難管理的局面，這也是很多小工廠的煩惱，管理好工廠無非就是讓它利潤最大化，因為一個工廠能不能掙錢得靠管理，麻雀雖小，但五臟齊全，當然管理又不能和大公司一樣去管理，所以我覺得有幾個方面可以參考一下。
一 員工的管理：員工一般的話像我現在管理的廠基本我是老鄉加親戚，外地的少數，這樣的比例，重要的技術崗位還是以老鄉為主，用老鄉的原因是熟，就算那天要走，因為人情的原因，也不會一下子就撤了，而且是用年齡便大的，相對來說這類人更穩定一點，思想也更成熟，當然對於普通員工小工廠沒有那麼多條條框框，會在小工廠待的員工，很多是因為覺得小廠自由，所以沒必要規定的太死以及太細，因為我們作為小廠達不到哪種福利，在說去執行跟蹤也需要人力，現在工廠的利潤都比較低，而且現在的人工成本也貴，所以根本就不太現實有時間有人力去執行這些，當然你的管理得有底線，比如服從管理、上班睡覺等這些都是不能碰的，在管理員工上我覺得只要不會太過分，都能接受，畢竟你開除在去找一個可能還不如之前的，倒不如把熟的用好，平時多關心、思想上給予引導，就是說今天打了它，你還得找機會給它糖吃。
二 工廠本身運作及協調管理，這方面也很重要，每個工廠都有自己的工作流程，這些流程可能都是人員在把控，難免可能會錯，給廠里帶來麻煩，帶來不必要的損失，當然偶爾做錯事都能理解，也沒必要罰款，確實有的員工經常犯錯的話，還是趕緊換人吧，因為現在的競爭這么厲害，說不定那天客戶都做沒了，因為多了的話誰都不能理解，在說你工廠也經不不起這樣的折騰，另外一個就是工作的協調，小工廠沒辦法每個人固定一個崗位，所以很多時候需要管理去協調，盡可能用少的人去做相同的工作量，發揮各員工的長處，快速把產品交給客戶。
創業多年，正奮斗在成長的路上。對小型工廠的管理，有一些粗淺體會，藉此機會小小總結一下，同大家侃侃。來了，淺談小型工廠的"八精管理"。
精專的市場與業務定位。我始終堅信，先有市場後有工廠，先有業務後有生產。小型工廠，首先要有一個精專的市場業務定位，不能雜亂，要窄小精專。你不能什麼都想做，更不能"什麼來錢做什麼"。不要忘了開工廠的初心！更不要忘了自身優劣！小型工廠只能聚焦窄小的細分市場的細分產品，切一小塊市場蛋糕，在小池塘里做條大魚。
精巧的組織架構。先有組織後有管理。小型工廠的組織架構，以扁平組織為好。減少中間管理層次，加大管理跨度，釆取"三層組織架構"，即老闆一一主管一一員工。這樣可以增強應對內外變化的感應力與快速反應力。
精煉的制度。不要一堆冗長的制度，而要簡短實用的有效規則。強力推薦"一頁制度"，一項制度必須能用一頁A4紙寫完，否則刪減。制度是拿來用的，不是拿來看的！
精乾的團隊。小型工廠，在組建團隊時，應以崗定員，一個坑只栽一個蘿卜，甚至一個蘿卜要"栽"好幾個坑。最起碼要組建"專業型團隊"，最好能組建"專家型團隊"，保證"一個不多餘，一個不浪費"，保證人力資源達到最優且最高效的配置。
精簡的流程。在製作工作和業務流程時，以簡單易操作又不失重點為主。流程以書寫關鍵環節與重要節點為主，而且要隨著業務不斷熟練而進一步減化，最終形成"一項工作一頁流程"的標准文件。
精準的目標管理。不來虛的！以目標結果為導向，凡事有目標，凡事有指標，凡事講成果。以目標市場為導向，全員市場化；以量化管理為基礎，業務數據化；以功勞為導向，工作績效化；以價值為中心，上下工序"買賣化"。不講苦，只講功！不講關系，只講價值。
精明的利益共享分配機制。以價值貢獻為中心，制定薪酬結構和利益分配機制。培養全員價值意識，保證"讓優秀者先富起來"，讓"後進者心服口服"。有條件的，可以考慮合夥人機制。按價值匹配崗位，按貢獻分配利益。在工廠內部，打造良性的價值競爭機制。
精益的生產管理。釆取看板拉動式的JIT生產模式。有效做好五個生產計劃:月計劃，周計劃，日計劃，時段計劃，限時計劃。只在需要時，按需要的量，生產所需要的產品或工序部件，並確保同步生產與配套生產。追求零庫存，零浪費，零不良，零故障，零災害，零停滯的"六零"生產管理模式，以最小投入確保最大產出。
小型工廠管理難度，並不比大工廠小。在有限資源配置下，必須發揮最大效用，實現最大效能，否則，寸步難行。若能有效做好"八精管理"，小型工廠同樣能立於不敗之地。
工廠要運作，最基本的就是管好料，工，費三項工作。
料，生產產品的原材料，涉及到原料質量，采購價格，物流運輸計劃。涉及到半成品和成品的保管和質量檢驗，發貨。
工，就是生產線工人的工資，生產工藝，生產設備和排產計劃。工廠的目標是生產可銷售的產品，只有把握好工人技術、工藝水平、產品質量才能從根本留住客戶，留住利潤。
費，就是除了原材料和生產線所花費的成本之外的費用。比如，辦公地點租賃費，行政工作所需費用，水電煤氣費，日常活動等。控制好費用可以減少不必要的浪費。
小型工廠可能不需要太過制度化的東西，但這三點基本還是要考慮的。最後就是，不管是哪一點，還是要管好人、人管好了才能把每項工作做好。比較關鍵的點要自己檢查和把控。比如客戶維護，供應商質量審核等等。
對於剛剛起步的小型工廠(20-30人規模的)，如果沒有什麼擴張計劃，不建議搞什麼制度管理，一個是管理成本大，另一個是幹活效率不一定高。這個階段不如靠老闆的個人從人情角度管理，組織盡量扁平化，事情都有老闆拍板。
如果人員較多，或者有擴張計劃，那建議盡量建立健全各類工作制度，制度的好處就是可以規范管理，降低老闆工作量，讓老闆可以花更多的精力去做更重要的事情。但是壞處也顯而易見，因為不是老闆本人管理，必然要增加組織層級，放權同時又要大家互相監督，因此會造成管理成本增加，組織效率下降。
這里沒有誰對誰錯，只有在不同的企業階段要採用不同的經營策略。
小型工廠管理制度 為完善公司管理制度，逐步健全現代化管理機制，使內部管理走向科學化、系統化、 規范化，使之管理有法可依、違章可究，從而督導全體員工遵紀守法，共同維護、保障公眾生活及各項工作有序進行，特製訂本管理章程
生產流程搞好，公司機制加強，利益分配完善，產出物有所值的高品質產品，沒有自主研發的話，接多謝加工單，活著才有機會
第一，永遠不要把虧損，壓縮到員工工資上。
第二，永遠不要認為，我給員工開工資，就相當於員工就賣給企業了！
第三，企業就是家，家文化的提升，是企業文化的根本
從企業組織規模來看，既然提出的是小型企業，那所有人員合計應該在50人以內，甚至有可能低於50人，對於此類工廠模式的管理，應該是一個充滿平等交流，在溝通暢通性方便，明顯比較起中大型工廠要靈活不少，並且溝通成本也低很多，大多數的情況下人際關系都尚可，因此相對基礎行政管理制度可以相對弱化，但不是說不可要，畢竟還要看待企業內部人員的組成屬性。
在小型企業（工廠）基於人數也需要界定必要的組織活動與結構，組織規模小於20/30人，能多精簡就多精簡，畢竟幹活才是一切的關鍵；組織規模在大於30人時，為了確保生產效率或者設備使用率，就需要考慮內部小組制了，當然這個也需要看工廠生產線與產品相關的布局。
無論以上組織關系如何建立，但三項制度是不可缺失的。
第一：安全生產制度；
第二：財務績效制度；
第三：質量管理制度。
安全是一道紅線，絕對任何人不可逾越，是管理核心，也是企業，尤其是工廠企業的第一道生命線；財務與績效的兌現，以及薪資准時發放等相關要求，是滿足員工基本的生活訴求，作為組織應該用制度來保障員工基本利益，員工才能為工作踏實付出；質量是企業的生命，工廠做為產品加工的基地，更應該重視對產品質量管理，有效質量管控，不僅能夠降低製造成本，也更能帶來客戶滿意，促進訂單增加，是一個管理中的良性循環。
以上分享，願對您有所幫助
小型工廠的管理最重要的是將企業現狀及未來發展戰略進行有效結合，應堅持以人為本的主戰略。
首先是在人力資源戰略規劃上，建議選擇成本領先型，通過績效考核突出強調員工與企業共擔風險，利益共享。其次是在人力資源模塊的執行上，薪酬方面要以低基本薪酬和高獎金為主，強調結果而不是過程；招聘主要以年輕的 社會 招聘為主，關鍵崗位以有經驗的社招和內部晉升；考核強調創新和成本控制，給予更好績效評價和薪酬待遇。
工廠在小，它也要有它的規矩。一任何人要服從安排，交給的工作要完成。二要團結要每個人都要為廠努力的工作。三不要亂當家。四愛護廠里工人。錢是人掙得，花錢的是工人。
❹ 怎樣才能管理好員工
導語：員工是企業發展的基石，企業老闆都希望有一批高效能乾的員工，讓公司能持久發展，那麼怎樣才能管理好員工，為企業帶來更大效益呢？以下是我整理的一些關於怎樣才能管理好員工的方法，供大家參考！
一、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。其中特別要指出的是，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小眼鏡企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在中小眼鏡企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小眼鏡企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用設定的模式去涉及眼鏡企業的藍圖。
四、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多眼鏡企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的'是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自於權威。但是，一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小眼鏡型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，眼鏡企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，採取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
❺ 應該怎樣管理一個公司的員工
1、目標是管理的起點，包括員工的個人成長目標，以及部門和公司的目標。在為員工設定個人目標的同時，管理者也需要明確部門和公司的目標。目標應該掛在牆上進行視覺管理，每一段時間內完成的目標是多少。
2、責任還不明確，不足以實現目標。因此，公司必須建立明確的職位描述，明確界定員工的職責、工作、晉升渠道、資質等。好的管理者不僅要給員工責任，而且要給他們一個任務。因為任務允許員工熱愛自己的職責，充分發揮自己的潛力。
3、不要停留在員工的狀態，這只是一個承包商的開始。因此，管理者的一個重要任務就是建立一個清晰的系統和過程。只有這樣，員工才能更高效地工作，也能解放自己。系統的建設總是要比你領導工作人員做的好。
❻ 老闆怎樣管理好員工
管理，簡單地說就是讓人把你想做的事情做好。老闆怎樣管理好員工呢?下面我來給大家介紹，歡迎閱讀!
老闆怎樣管理好員工
1、信任是降低成本的最直接辦法
彼此間的信任關系對企業的良性發展而言，尤為重要。所以說企業主如何學會抓大放小，掌握好信任的一個度的問題，才便於節約你的用人成本。
2、用「好人」與「用好」人
那什麼是用「好人」呢?對於一個企業的一些關鍵部門，如財務、研發、銷售等，因牽扯著企業的核心機密，在用人上應該優先考慮的是人員的道德素養與職業操守。首先，企業主與員工的合作上很難說不出現矛盾和摩擦，分分合合、人員的流動是再平常不過的了，不管是誰的過錯，員工從自身角度肯定會有所怨恨，不一定會很理性地處理問題，如果難收住自己的道德底線，很可能會做出對企業不利的舉動;其次，競爭對手肯定會想了解對手的一手資料，最有效、最准確的信息都是從對手內部獲得，如果一個員工的職業操守有問題，再加上利益的驅動，很難講不出賣自己公司的利益;第三，對於員工的正常流動和跳槽，肯定是會選擇同行業的企業，牛津管理評論消息：以有利於自己的發展，這個時候，如果沒有良好的職業操守和品德，員工有可能會把原企業的一些情況和資源透露給新加入的企業，這樣勢必會給原企業造成一定的損害。所以，企業主在選擇關鍵部門負責人時，除考慮業務技能外，不得不把職業操守和職業道德放在較為關鍵的因素來考量，這就是要用「好人」!
那什麼又是「用好」人呢?每個企業肯定不乏優秀的人才和精英，如何利用好這些人，最大限度地發揮其能力和潛能，為企業最大化地創造價值和利潤，是每個企業主必須考量、同時又是最難把握的問題。處理好了，是最持久有效地降低成本的辦法;處理不好，會給企業的發展帶來嚴重的影響。因此建議應從以下幾個方面考慮：寬松的創作和思維空間，盡可能地發揮其主觀能動性;盡可能遠離人事斗爭;人文關懷;學習和晉升機會;合理的獎勵機制。
3、和員工建立起的應是合作關系
其實談到這個問題，很多企業主似乎都明白這個道理，但鮮有人能真正做到。在談及老闆與員工之間的關系時，雙方都會想到的是僱傭和被僱傭的關系，這似乎是常理，不能說它錯，但從一個企業家的角度講，又不盡正確。企業要發展、要壯大，單有「我給錢你幹活」的狹隘想法肯定是行不通的。企業要壯大，要持續發展，這就要求你的員工不是簡單地打工賺錢，而是真正融入到企業中，自己的利益與企業的利益休戚相關，珍惜現在的崗位。我想沒有一個員工喜歡跳槽、喜歡漂泊的。其實，對於一個員工來講，穩定是多麼的重要，特別是在物價飛漲的'年代，誰都怕丟掉一個相對穩定的「飯碗」，誰都想在一家企業做到退休。員工知道珍惜，而很多老闆在處理此類問題時卻不盡人意，不知道正確引導員工融入企業之中，往往是高高在上的姿態，橫挑鼻子豎挑眼，骨子裡或多或少地充滿對員工的輕視，認為員工不過是個打工者。如果你能調整好心態，以一種合作的姿態去和你的員工處理彼此間的關系，你會發現很多事情員工會以一種更高的姿態去愛護你的企業，會真正當成自己的事業，去付出、去努力，會為你更多地創造價值。
4、別怕你的員工賺錢
十個老闆九個怕員工賺到錢，這句話一點不為過，但老闆很少能理性看待員工賺錢這個問題。讓我們先來看看，出現員工賺錢的情況大概有兩種：其一，公司整體效益好，員工業績好。其二，因公司在制定業績考核政策時失誤，造成員工薪酬與企業發展不成比例。像第一種原因，我認為是正常的，也是應該的，員工待遇的提升肯定是和企業的發展和效益成正比的。而出現第二種情況就是決策層的原因了。其實，員工的工資高，說明他業績好，說明公司賺取的利潤更高，工資只不過是按比例的提升，並沒有損害公司的收益。所以要想讓銷售額有所增加，除公司在產品、市場上下足功夫之外，關鍵一點還是發揮人的作用，調動人的積極性。而調動的最好辦法就是通過增加收入來實現，這種增加當然是要通過業績的提升來實現的。
❼ 如果做為一個企業的老闆,你如何去管理你的員工
如何管好員工，比較推薦你學下《員工管理必讀12篇》，以下為個人觀點：
一、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。其中特別要指出的是，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小眼鏡企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在中小眼鏡企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小眼鏡企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用設定的模式去涉及眼鏡企業的藍圖。
四、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多眼鏡企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自於權威。但是，一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小眼鏡型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，眼鏡企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，採取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
❽ 小企業應該如何管理員工
小企業應該如何管理員工
無論是剛剛創業的公司，還是人員配備不全面的小型公司，做好員工管理，成為每一位老闆的必修課，普通員工自己賺錢，好員工與老闆一起賺錢。怎樣能夠調動員工的積極性，讓公司穩定、迅速的發展呢？以下是我為大家整理小企業應該如何管理員工相關內容，文章希望大家喜歡！
方式一、企業文化的人性化
面對新生代員工，企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：一方面是信任、開放和平等的文化，企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌；企業對內應建立開放、民主的管理平台，把問題放到桌面上交流；新生代員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
另一方面是快樂、獨立的文化，新生代員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活，企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助新生代員工平衡好工作與生活的矛盾。
方式二、員工培訓
員工認為，員工與企業之間是純粹的僱傭關系。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。但切忌強迫型培訓，因為新生代員工對此很反感：「都是聰明人，忽悠我會不知道？」
方式三、應對職業性跳槽
新生代員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程；對他們要寬松，用職業化的方式去約束他們。
方式四、溝通方式的多樣性
與員工的溝通方式需要改變，否則將困難重重。一是管理者應調整傳統過於含蓄的.習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過於拐彎抹角。二是溝通開放式。不妨採用「開門政策」，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是多用集體討論式溝通。
各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，並聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是與新生代員工的溝通習慣同步，採用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是不要發號施令般去溝通，可採用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。
為員工創造一個新的工作氛圍，讓員工更有動力，幫他們不斷發展。最優秀的領導者為員工提供一個良好的工作環境，使他們能發揮自己所長，有機會學習，可以分享才幹。員工不再願意為那些只懂得發號施令和評估績效的領導者工作，他們所願意跟隨的領導者必須能夠輔導他們、支持他們，幫助他們實現目標。
方式五、啟動獎勵機制
股權激勵機制，已經被越來越多的企業家運用到公司日常管理當中。如果小型公司無法在短時間內適用股權激勵，可以使用與股權激勵模式相近的獎勵機制。在每一個項目完成後，給參與項目的員工適當的現金獎勵，讓員工可以在下一次項目進行時，能夠有動力、積極性去完成自己的工作。
❾ 小工廠如何管理員工
不要以為一個員工身上就能反映出他這個年齡階段的年輕人身上所有的特徵與態度。一個人畢竟不能代表一代人。以下我為大家介紹小工廠如何管理員工，歡迎大家閱讀參考。
小工廠如何管理員工
如何管理好員工，讓員工動起來。
也許成為管理者的第一天，你還在升遷的欣喜之中，但第二天你就要進入這個充滿挑戰的職位。這並不只是一次職位的升遷，更是對你能力的檢驗——你是否具備領導的能力。你成為管理者，但你不一定成為領導者。「管理」是建立在合法的，有報酬的和強制性的權力基礎上的，但是「領導」更多的是建立在個人影響權和專長權以及模範作用的基礎上，首先，領導者必然會有部下或追隨者，其次，領導者擁有影響追隨者的能力，再次，領導的目的是通過影響部下來達到企業的目標。因此一個人可能既是管理者也是領導者。但並不時所有的管理者都能成為領導者。合格的管理者運用的是領導的方式，不合格的管理者則是運用管理的方式。管理者有能力管理的沒有任何人，只有你自己，管理者雖然握有職權，但只能通過自己的專長權和影響力去影響別人。只有做到管理自己，影響別人，這才是合格的領導者。可見，管理者應該具備一些基本的能力或者准則，這個基本准則的核心就是，只有被領導者成功，領導者才能成功。走上管理崗位通常是兩條通道，一是有特殊的專業技術能力同時被委以管理的責任，第二，在管理方面展現了藝術的能力和魅力。當然，也有二者兼備的人才，但微乎其微。一個優秀的管理者有以下的准則：
1、提升你的團隊。 一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發展自己，而是發展別人。也就是說，領導者行使領導職權的過程，在很大程度上就是不斷地發現別人、發展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。用韋爾奇的話說就是「在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導以後，成功都同別人的成長有關。」擁有最好球員的球隊並不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應該去創造這個或者優於這個條件或者環境。這也就是說，作為一個管理者，你不是讓你變的如何如何的`強，而是讓你的員工變的更強，變得更會協同。
2、正直，贏取他人的信任。作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權力之旅。為了維護自己的權威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業績的想法，把自己關於公司未來發展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。當領導們表現出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現了，事情就是這樣簡單。你的員工始終應當知道，自己的業績表現如何，公司的業務進展怎麼樣。作為領導者，你必須戰勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。
3、懂得工作的樂趣。
快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲於應對不相乾的事情。
4、讓員工擁有夢想。新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導，為員工制定發展計劃，盡量的將兩個遠景合二為一，牽引到公司的發展軌道，即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。
5、學會分享工作的成績。當你成為一名領導以後，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：「請看看我做出的成績。」當你的團隊表現出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔任領導並不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質發揮出來。為了實現這個目標，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂？要想獲得員工們的信賴，領導們也應該賞罰分明、以身作則。絕不能霸佔自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。
6、善於傾聽並敢於承認錯誤。作為管理者，你需要維護自己的權威。但並不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，匯集多家之言，俗話說「三個臭皮匠，頂個諸葛亮」。俗話說，人無完人，管理者也不是聖人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。
7、正視相對的意見和建議。發現問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作為管理者，應該善於傾聽並正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成為正面的意見和建議。最後，再重申一次，管理者應該是管理自己，影響別人。希望身為管理者或者即將成為管理者的人們以此共勉。一個優秀的管理者，首先管理的應該是自己，如果自己不自律，不自尊，不自強，那麼何以服眾？管理之事不分大小，只有從細微之處著手，打好管理的基礎，管理的才能和管理的效果才會體現出來！
工廠員工的管理規章制度
一、本廠員工應遵守本廠一切的規章制度，積極配合各車間主管的指揮和監督，對安排的職務和工種有建設性意見時，可以口頭或書面陳述。
二、員工平時的言行舉止應誠實、謙潔，同事之間要和睦相處，互相幫助以爭取工廠榮譽。
三、員工均按時上下班，工作時間開始後3分鍾至於15分鍾以內到班者為遲到，超過15分鍾或無故提前15分鍾下班的員工為曠工論處，同時提前3分鍾下班的為早退行為，遲到、早退罰款15元，曠工者不發當天工資及津貼，如有員工代打卡行為，每次罰款50元，另員工如有特殊情況，及時報告，均可以酌情處理。
四、員工未經安排學習不得開動生產設備，儀器，各車間主管需嚴格確保安全生產。
五、各車間主管應做好帶頭作用，做好自身職務，領導好所屬員工，培養良好的工作情緒，同心協力把本廠工作效益提高。
六、各車間主管必須嚴格遵守工廠規章制度，對所屬員工按規章制度監督管理，不得知情不報，蓄意隱瞞，一經發現，嚴重處理。
七、員工違反工廠規章制度所罰的罰款撥入員工福利金，對工廠有貢獻者或提供違反本廠規章制度情報者予以嘉獎，對提供情報者保密。 (以上金額為人民幣)