1. 如何管理不服管的下屬
如何管理不服管的下屬
首先，你是領導就不要和下屬一樣，熟話說宰相肚裡能撐船
其次，每個人的性格養成是不同的，一個團隊中會有不同特色的人，關鍵在領導怎樣把握。古話說，火車跑得快，全憑車頭帶，是不是這個理?
第三，作為一個領導者要學會怎樣去引導你的屬下，而不是靠高壓和教條，盡量帶多方面起到傳幫帶的作用，事無鉅細，成功就在細節。要讓你的下屬以你為榮。
第四，至於如何帶領團隊，這個話題很熱門，但不是誰都可以做好的，有時間你可以多看些書，西方的教育理念很好，但有時候有不近人情，怎樣把中國和西方的融合在一起，這就需要你的努力了，不是這里幾句話就說得清楚的。
在現實中,要有效實施領導,必須做到令行禁止,但即便是很有能力、很有魄力、很有魅力、很有威望的領導,也經常會遇到不服管的下屬。不服管的下屬會對領導的意圖、決策、指令軟磨硬抗,隨意不遵守單位制度,不僅挑戰了領導的權威,關鍵是破壞了單位的執行規則,渙散了人心,具有很強的負面示範效應。因此,如何做到敢管、管好不服管的下屬,對領導者是一個嚴峻的考驗。不服管的下屬大致分以下四種類型,並分別具有不同的產生原因:一是仗勢型。他們或有強硬的後台可以依靠,或有長期經營的勢力護衛,或有實在的職權可以憑借。二是強悍型。他們或能力強,或個性強,或二者兼具,具有與領導分庭抗禮的實力與心理意識。三是無望型。他們因無望而無所謂進而無所畏懼。四是無賴型。他們凡事都抱著破罐子破摔和同歸於盡的不負責任心態,令正常的管理直觸底線,沒有退路。對不服管的下屬實施管理,以下幾個方面的思路可作參考。一、修身立德,佔領道義制高點。領導管理下屬的正當性源於管理目的和動機的正義性和公正性,是為了實現社會與單位的公共價值和整體利益,防止偏離單位主流價值目標、損害單位利益的行為,而不是為了凸顯領導職權,更不是為了......(本文共計2頁)
在企業中，如何管理，比自己能力強又不服管的下屬
以身作則是首要，其次跟他交談。尊重是必然。但作為領導就要想辦法去領導好你的兵，人本身就不好管。去征服他，總有他不會的。還是得看什麼人。不行就試的去關心下他的家人。「孔明收伯約」不是靠的就是伯約老媽么。
如何管理不聽話的下屬？
以情動人，以理服人。是管理不聽話的下屬的方法。
所謂不聽話的下屬有兩類，一類是個人能力強，心高氣傲，認為上級不如自己。對於這種下屬，需要展示上級的能力，至少要有一個方面比下級強。這樣，下級即使口不服也會心服。在這個過程中注意把握分寸，既要讓下屬佩服，又要留有餘地。相處好了，這樣的下屬會成為得力助手。
另一類下屬是能力比較差，心態不正。對於這種下屬要先進行溝通，如果溝通不成可以選擇調動崗位等方式。
直接跟領導匯報，用不著去去遷就。
如何有效管理不服從管理或敷衍了事的下屬?
怎樣管理問題員工
容人之短
對於一些問題員工來說，導致問題發生的是一些消極的因素，包括職業操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、誇誇其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現。對於這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。
管理推卸責任的員工
推卸責任在我們的工作中頻有出現，是一種相當普遍的現象。其實不僅一些問題員工經常推諉，有些管理人員甚至公司領導都會經常這樣做。因此，在員工之中出現推諉的現象並不可怕，關鍵是找到出現這種現象的原因。
來自管理者的原因
很多情況下，員工中出現推諉的原因在於管理者。
其一，過分嚴厲的處罰。
過分嚴厲的處罰可能是推卸責任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴厲的處罰，或者知道處罰的後果，因此在遇到問題的時候就推卸責任，甚至撒謊，以欺騙來隱瞞錯誤，企圖逃避懲罰。
其二，沒有正確地分派職責。
推卸責任也可能是管理者沒有正確分派職責或者確切定義職責，其直接後果就是找不到問題的責任人，員工們相互推卸責任。
其三，沒有明確員工的責任。
在分配工作的時候，管理者告訴員工如何工作，卻沒有明確員工的責任，所以出了問題之後，才會找不到責任人。
可供遵循的法則
因此，一出現員工推諉的現象，管理者為此要負很大的責任。那麼，管理者如何把責任明確到每一個員工身上，讓其對自己的行為負責呢？通常有以下三個法則可以遵循：
法則一：員工的問題
當管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時，員工的問題都不應成為領導的問題。員工的問題一旦成為領導的問題，那員工就不再有問題了，而作為管理者，不應該幫助一個沒有問題的人。
法則二：員工的責任
任何一次面談結束後，員工帶來的問題，也應該由員工帶出去。員工可以在任何約定的時間向管理者求助，然後雙方共同討論後決定下一步應採取什麼行動。
法則三：員工的行動
在偶爾需要領導採取行動的情況下，應由雙方共同決定，管理者不應單獨採取任何行動。
在面對推諉的員工時，管理者應該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責任所在，讓他意識到只有自己主動地採取行動，才能解決問題。
解決方案
面對推諉的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。方案的核心在於提高管理者自身的技巧：
第一，管理者應樹立敢於承認錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現問題時都不能承認錯誤，那麼，其下屬員工也必定是推卸責任的問題員工。
第二，在管理者給員工明確工作目標時，應以SMART為要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(雙方同意),R-realistic(現實),T-time(時間限制)。SMART 目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現實可以完成以及要有時間限制。將工作目標明確到了這個程度，推諉的現象也就不容易發生。
第三，將主動性轉給並一直留給下屬。許多管理者為了激發員工工作的積極性，經常丟擲「出了事我兜著」這種話，這很容易使員工把責任推到管理者身上。正確的做法是以「你來做你負責」代替「你來做，我兜著」。
第四，培養下屬積極主動的精神。在培養下屬的主動性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動的精神。因此管理者要通過培養員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。
管理「愛找茬」的員工
產生「愛找茬」員工的主要原因
如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人，周遭就有那麼一種人對別人評頭論足，挑毛病，潑冷水，甚至找茬。
「愛找茬」員工出現的主要原因在於這些員工有比較強的嫉妒心理，並且本身又具有不安全感。當別的同事在工作中表現優秀時，他們發覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。
解決方案
首先，在工作上事先與其協商，如：「你覺得這件事怎麼辦好？」這樣一來，「愛找茬」的員工就會獲得某種參與感，與同事們共同參與一件工作，也就不好再百般挑剔。
其次，言語中盡量用「咱們」。在與「愛找茬」的員工溝通時，要盡量用「咱們」，而不用「你們」、「我們」等涇渭分明的詞語。這樣可以將愛找茬的員工拉到自己的戰壕里，使他們不再「對自己找茬」。
再次，以稱贊杜絕挑毛病。
有時候，刻意地去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種「負激勵」的方法會使他們有所收斂。如稱贊「謝謝你的意見，使這個專案有大幅度改善」，這樣反而會讓對方覺得「真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我」，下次「愛找茬」的員工就會有所收斂。
此外，爭取其他同事的支援並結成聯盟。當愛找茬的員工知道他挑戰的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰一個聯盟的難度。鑒於這一難度，愛找茬的員工自然會收斂很多。
最後，抓住機會反將一軍。當愛找茬的員工說「這行不通」時，抓住機會讓他解釋為什麼行不通。如果他說的事實很有道理，那麼「找茬」實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方沒有合理的解釋，那麼「找茬」自然就沒有達到效果。
管理「光說不幹」的員工
「光說不幹」員工的特點及產生原因
「光說不幹」員工的特點是有能力完成工作，但是沒有工作意願。每個人都有惰性，但是天生的光說不幹，即「懶骨頭」比較少。大多數員工的惰性是在公司里養成的，公司不合理的規章制度是滋生惰性的溫床。管理者應對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。
解決方案
對於那些具有能力但是缺乏工作意願的下屬，管理者應該設法激發其行動，給予其發揮潛能的機會。例如，可以激發其自我表現的慾望，讓「光說不幹」的員工了解到完成某項工作之後有什麼好處，這樣可以有效地激發他的表現欲，使其努力工作；也可以讓其當內訓師，由於「光說不幹」員工的一個典型特徵就是好為人師，管理者可以讓他們去做公司內部的培訓師，在此過程中，鞭策自己不斷提高；此外，管理者還要善於為員工明確他們的工作目標。員工心中有目標，了解達不到目標的後果，往往就會有主動性了。
管理脾氣暴躁的員工
脾氣暴躁員工的特點
脾氣暴躁員工愛沖突，吵鬧，容易製造事端，但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，當你把他們「收服」以後，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到辭退他們(見圖1)。
對於脾氣暴躁的下屬，管理者應善於採取迴避的策略。首先平息自己的心情，然後再試圖平息對方的情緒來解決問題。管理者要意識到，自己並不一定是他們發脾氣的物件，只是正好遇到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關系，可以採取以下的步驟(見圖2)。
通過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產生信任感，與他們建立起良好的協作關系。管理脾氣暴躁的下屬，最根本的解決方法就是與他們建立良好的關系(見圖3)。
管理消極悲觀的員工
消極悲觀員工存在的危害
個別員工的消極悲觀情緒會很 *** 染團隊的其他成員，嚴重影響團隊的士氣，降低管理者的干勁和熱情。
解決方案
對於這些員工的管理，要讓他們擺脫消極悲觀的狀態，說服他們相信大多數的憂愁和消極都是想像出來的。如:「40%從未曾發生過；30%是憂慮曾經發生的事；12%擔憂別人的想法；10%是無關緊要的事；8%是相當值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的」。諸如此類的說服方法非常有效。
此外，管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情，因為人們將心中所想的東西寫在紙上，會感到格外輕松。另外管理者應該使員工認識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的問題的方法和程式上(見圖4)。
對於消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力與個人魅力，而非權威的影響力去提升員工的情緒。
總而言之，沒有天生的問題員工。所有員工的行為都是其他行為引發的。只要管理者能夠量身定做不同的管理方式，員工回報給企業的將是高昂的士氣與高績效的團隊。
留住員工
如何管理下屬
這是比較常見的管理困境了。如果說有什麼萬能的方法告訴你，那就是騙你。但是希望給你的思路可以幫到你。
1、樹立權威，這和嚴厲不是一回事，一定要保證自己的命令可以得到最大限度的執行。例如樓主說的工作分配的問題上，如果一直是這樣的話，樓主就要改變工作授予的方式了。例如，你可以在上級領導在的情況下分配任務（例如，先讓上級領導鼓勵一下大家，或者什麼什麼的），當面的分配起碼可以保證員工的基本態度，如果回答工作太簡單，樓主可以現場直接提高工作要求標准，或者要求其工作出超額的標准；如果不了解情況拒絕，要想好，用簡練的語言說明給他，如果他還是不明白那就說明他智商有問題了（一般人不會的了）。確保了基本的權威，才可以執行基本的管理工作。
2、分化，一定不是每個人對你都非常的敵視的，那麼挑一些比較好溝通的人先建立良好的關系。因為說到底管理就是溝通。只不過這里我們要講一下溝通的次序了。
3、權利，明確自己的權能，你可以對他們有哪些影響，要通過適當的方式表現出來。
4、......
一句話，方法總比問題多，這里就不一一說了。知識希望可以給你一些思路，你有你做事做人的方式，不要拘泥於方法，你的團隊有它特殊的情況，認真分析就可以得出解決的方案的。
PS：管理者最怕的就是做成好好先生和萬人敵，也就是說明了在蘿卜和大棒之間有個平衡點，這個點不是固定的，不同時候你要自己來調節。要謹慎喲~
首先你必須有迫力,能力,沒有威信的上司,下屬是不會信服的,必須了解下屬的特長和性格,管人先好人的性格,不了解他的處事風格,瞎指揮是不行的,在按排事情時,必須先評估他是有能力去完成,若有能力去完成,只是故意的推脫,說明這種是工作心態有問題,必須說服他,若說服不了,必須有給壓力,不然就你走人,還是他走人.必須有迫力!! 否則管不好的.
其實您不應當只看到困難的一面，經理讓您當主管就必定有他的原因，因此，您首先應當有自信。以下給您一些建議，供您參考：
1、樹立威信。
年齡和資歷固然是個問題，但您怎麼做可能更重要。幫下屬做事融入他們以求達成一片已經是不合時宜的做法了。從最開始就必須要樹立您領導的威信。指揮他做事，人都是有惰性的，慢慢的他就習慣了。您叫他做什麼，他就做什麼，他會慢慢的養成聽話的習慣。您是領導，他是下屬，一定要記得彼此的身份。
2、溝通
有空的時候單獨聊聊。這是培養下屬信任您的好辦法，也是幫助您了解下屬的好途徑，不論他對事業有沒有追求，您都能通過溝通了解如何激勵他。
3、保持距離
千萬不要以為大家是一個部門，關系好就可以無話不談。永遠不要忘記您是上級，他是下屬。沒有距離就沒有空間感，就很難產生權威。引申的說，要跟自己同級別的人多交往，和下屬打成一片對您的升遷毫無益處，跟領導打成一片又招人話柄。
4、培訓下屬
一個自身能力強的領導根本不害怕下屬更強悍，適當的培訓只會使得您多一條臂膀。要知道真正厲害的人您培訓他與否都不會阻礙他的上升。您需要培訓下屬以提高他的工作能力，從來提高整個團隊的素質和績效，同時下屬也會很樂意接受提高自己的培訓的。
5、部門團隊建設
要協調好團隊成員彼此之間的關系。領導的藝術是力量的制衡。永遠不要讓您的下屬過於團結，永遠不要太信任其中的一個，必須要讓她們彼此的力量互相牽制，您才能控制住局面。
2. 如何管理不聽話的下屬
導語：每個公司都會有這樣的刺頭員工，這也從一個側面反映出公司在對員工管理上的疏漏。正是一味的縱容才導致了現在的這種情況，員工對上司沒有應有的尊重。企業用人應該是德才兼備，以德為先。該員工賭博成性，說明存在的問題不僅僅是能力層面上的。個人的品德已不讓同事信服。
如何管理不聽話的下屬
首先，要正視自己的位置。作為經理就是一個部門的全權負責人，要對所有的下屬員工負責，要敢於承擔責任，把部門的利益放在第一位，而不遷就自己的私人利益，也就是說能夠接受頭面人物的角色。
其次，要正視下屬員工。作為以前跟隨自己的下屬，在你升遷之後心裡一定會有一些優越感，在這個時候你必須正視部門下屬員工的地位和關系，不要讓“自己人”得意忘形，那樣會傷害其他員工的積極性，一碗水端平。
第三，要給部門帶來一些新東西。俗話講新官上任三把火，雖然通俗但是有著深層次的意義。對於剛被提升的邵小強部門其他員工不一定知道他的能力，或者對於其能力有所懷疑。
另外，很多員工也希望新來的經理能給部門帶來利益。在這樣的情況下，新官必須在上任的時候給大家一個表示，說我有能力並且有方法讓部門更好。
根據上面幾點調整，我覺得邵小強應該採取以下措施，扭轉局面：
1、立：制定加強現有的公司規章制度，並且通過一些手段發布給整個部門，讓員工感到規章制度的嚴肅性;
2、教：在正規場合正式約談該下屬員工，明令公司規章，告知其問題所在，不教而誅視為不義，所以要給人改正的機會;
3、誅：如沒有改正，以經理身份出示文書版處理意見，不姑息縱容，顯示自己果斷和權威，新官上任三把火;
4、報：正式上報給公司老總你所做的決定以及相關決定流程和意見，向老闆表示自己有能力和信心處理部門各種問題;
5、告：在部門召開某某同事的處理總結會議，總結經驗，告示其他員工，昭告部門，殺一儆百，樹立自身公正嚴明地位!
在做到上面的外表功夫的同時，要做到以下幾個內功：
1、私下裡約見這位下屬，用私人情誼打動他，告訴他大家一起努力就會更好;
2、私下裡找一些和這位下屬私交好的同事，通過他們勸告這位下屬;
3、私下裡找到其他的主管，請教如何處理這個問題，請教如何搞好公司事務;
4、開除這位下屬的同時，盡量幫其解決力所能及的困難，比如安置費，介紹工作。
5、內聖外王，是做人、做事的關鍵。
如何管理不聽話的下屬
一：多讀書，通過書上的實際文字也好案例也好，來落實到自己的實際管理工作上，應對不聽話的下屬，多讀書是一個不錯的方法，不僅有助於自己借鑒好的管理方法，也有助於自己心情和情緒的平復。
二：在行動上給予震懾，這里的震懾多半是應用管理規章制度來管理不聽話的下屬，該罰罰，該獎獎，一定要讓自己賞罰分明，這樣才有助於我們對下屬的管理。
三：要多去溝通，多做實事。讓下屬佩服自己，從這一點開始，有時候你到了管理位置肯定有自己的獨到本事，可是你不說沒有人知道，所以要讓自己包裝好自己。
四：保持神秘感。神秘感是一種很好的包裝工具，對形象的完整樹立也有幫助。尤其是剛剛上任的主管領導，更應該保持神秘感。
五：一定要讓自己懂得怎麼去提現自己的`本事，多創造價值，當然對於有些人，不換思想就換人，不能太縱容，對企業對本部門都有害無益。不管你是用了鼓勵還是用了批評，總是不改的員工一定有問題，不能影響整個團隊，只好請走他。
如何管理不聽話的下屬
他認為自己的能力比你強，不服你的管理。針對這種情況需要加強學習，工作更加努力，在工作細節和公司戰略問題上偶爾在下屬面前露一下鋒芒，讓他知道你的厲害。當你的下屬完成任務提交報表的時候偶爾抓一下對方比較嚴重的錯誤，讓對方心服口服。把握好跟下屬溝通的頻率，避免引起對方逆反情緒。
對公司的制度有意見，對你的管理方式有意見。一旦你做了領導以後不要嘗試跟下屬做朋友，避免談及個人隱私問題，避免或者減少跟下屬閑聊。在工作中以身作則，盡量不要比下屬離開公司還早。對員工進行職業化培訓，俗稱洗腦。
對工資不滿，覺得自己的能力不應該只拿這么少的工資。為員工描繪未來的前景，指定升值加薪計劃，如果公司沒有這些計劃可以加強第一條。找下屬談話，指出對方的工作內容的優秀點和存在的問題，准確把握對方的工作飽和度，讓下屬了解自己的工資是和自己的價值掛鉤的，要想提升工資必須提升自身的工作對公司產生的價值。
對前途感到迷茫，覺得跟著你混沒有出路。洗腦，唯有洗腦才能解決這種問題，讀讀卡耐基，讀讀陳安之，總之所有一切正面勵志的東西都可以讀，自己讀完理解了投入了振奮了，再來找下屬談話，以過來人的身份談話，以求端正下屬的工作態度，切忌不要把問題說得太具體，否則吃虧的還是自己。
只關心自己未來的發展，未來職業規劃跟公司不一致。針對這種情況參考第二和第四項，如果無效直接刷掉這個人，沒有辦法做到上下一心、目標一致，這個人就沒有留下的價值。
認為你好欺負，跟你抬杠就能得到你的退讓。下狠心改變自己形象，給對方下馬威，如果不好使，參考第五項最後一招。
不要嘗試跟下屬做朋友，也不要讓你的朋友變成下屬，避免這兩種情況出現。
3. 怎麼管理那些情商不高又不服從管理的下屬
怎麼管理那些情商不高又不服從管理的下屬？如果下屬不服從管理，不聽安排，不聽指揮的兵，就要鞭打，實在不行就開除。比如你安排下面的人給你改方案，加急。但是下面人說手頭有活，沒時間，要不就是退三阻四和你講條件，明明現在1個小時就可以完成的活，偏要給你說要一天時間。還要你求著他，他才幹活。這中將軍的士兵直接開除。等手頭需要他乾的活幹完了，零時求他幹了，就開除。
說一大堆，管理方法論都不實用。主要是下屬不是你帶出來的吧，你上來就指手畫腳肯定有反感了。和每個人談談工作，談談公司發展，溝通溝通感情。做事恩威並用，獎罰分明。自己不懂的多請教下屬，相互學習。對於老油條不服管教的，你團隊用不上的，找你的上級反應下，了解清楚為什麼老油條能夠一直混到現在，之前怎麼個情況，再想想對策。
4. 面對職場中不聽從管理的員工，最有效的管理方式是什麼
作為管理者，如果下屬不服從工作安排，應當與該下屬溝通，聽取下屬不服從的理由，如果確實有正當的理由，可以考慮改變工作安排。如果沒有正當的理由，那隻能要求下屬不折不扣的執行，如果下屬仍然拒絕服從工作安排，那就應該按照公司規章制度提出嚴厲警告和相應的考核，同時報告首長領導進一步處理。
試想，曾經你和你的下級是平級，每天嬉笑怒罵，平起平坐！突然，你搖身成為小管理，你能怎麼辦？你可以選擇為人處世風格不改，接著你會發現，大boss的任務，你推動不下去；你下達的任務，下級沒人當回事；到你真覺得你要被上級pass，從而對下級施壓！你會發現，為時已晚！
5. 怎麼對付不聽話的下屬
怎麼對付不聽話的下屬
一、學會壓人的技巧，下屬對你更忠誠
在一個公司，領導做得最多的一件事，就是給下屬分配工作。在這個事情中，領導也有他為難的地方。因為在那些工作中會出現一些較為困難的工作，領導往往不知道該怎樣分配最好。有的領導可能會不好意思交給其他下屬，自己把這個事情攬下。這種做法的弊端很多，最大的弊端就在於領導以後會養成下屬不喜歡做難事，不愛思考的習慣。作為領導要知道，下屬有義務去做工作，這是理所當然，沒有誰欠誰。在職場中，領導該有的官威還是要有，將那些困難的工作分配給那些不服從命令的下屬，這樣下屬才會對你更加忠誠。
二、學會治人的技巧，下屬更聽你的話
領導在管理團隊的時候，總會遇到一些阻力，遇到一些不聽話的下屬，這個時候最好運用治人的技巧。比如說用制度壓死他們，誰違反了規定，就要受到相應的處罰。時間長了，那些刁鑽的下屬在以後的工作中肯定會聽話的。所以說，如果你管不下一些下屬，不妨使用這樣的方法，以便更好的管理下屬。
三、學會管人的技巧，用心腹去監督其他人
作為領導，管理下屬最基礎的就是使用公司的制度。小編舉一個例子大家可能會清楚一點，某領導在部門里制定一個監督體系，選擇自己比較信任的下屬做監督組長，用來監督整個團隊。這樣做其實對控制下屬是非常有效果的。領導可以時不時的再去抽查一下，讓自己的心腹下屬去管理其他的下屬，對領導來說不但省了工作，而且還有助於自己更好的管理。所以說，當領導想要在工作中更好地管理自己的下屬，就要學會一些管人的技巧。
四、學會算計的技巧，帶領團隊會省心
在一個公司中，總會有那麼一些下屬是很難管理的。他們不會聽從領導的安排，有一些甚至會公然和領導叫板，當然也不會把同事放在眼裡。合格的領導在管理這些下屬時，往往會使用一些算計的方法。你想嘛，能當上領導的人，都是在職場中摸爬滾打出來的，算計下屬對於領導來說是一件很簡單的事情。
6. 遇到了一個很不聽工作安排的下屬，你會如何處理
當擔任管理的崗位，途中會有遇到不聽工作安排的下屬，通常的做法有：
第一、從管理者自己身上找原因，作為管理者的首要任務，要找到每個員工的需求點，對症下葯，因為人的需求有很多種，也有很多層次，每個人在需求方面都不同，找到穴道之後再通過相應的激勵手段來刺激員工的工作積極性。
第二、溝通教育，世界上沒有完美的人，對任何人都應給予其機會。這里要注意溝通的方式方法，從這個案例可以看出，這個人對部門經理已經明顯有敵意，直接溝通效果未必好，可以間接去了解員工的真實情況與真實想法，比如通過跟員工熟悉的同事去了解，然後再去溝通。
第三、從側面去評估這個員工對工作的態度是怎麼樣子的，假設員工是對工作帶著打醬油混日子的心態，那麼不好意思，領導要直接指出員工的缺點，以及這個缺點將會帶來的後果，同時也會在日常工作中加強對員工的引導，以員工後期的表現為批判標准來做出決定。
第四、有很多員工很聰明，也很厲害，工作中懂得平優化工作流程，這類型的員工企業都會很喜歡，同時這類型的員工往往也會表現得不「聽話」，因為很多時候企業使用的手段不如這個員工使用的手段強，在執行一些項目時，員工會根據員工的思維和能力去使用新的方法。
這類員工雖然不聽話，但不得不說這類員工有一定的能力，對於這類型的員工，領導的做法是根據最後的結果來進行評估。假如員工使用自己的方式方法，讓過程更順利，更快，那麼肯定是留和嘉獎；如果使用自己的方法是錯誤的還堅持不改，那就不會留任何情面。
第五、讓合適的人上車，就是通過了解與溝通，分析挖掘這個人到底是不是還有改過自新的可能，如果確認難以改變，就毫不猶豫地讓其退出。
7. 下屬不服管理怎麼辦教你幾招快速搞定！
職場里作為一名上司如果自己的一些決定不被下屬理解並接受的話，是一件很丟面子的事，更重要的，自己的威信全無，在公司里是難以得到眾人維護的。如果是一名老闆那麼可以根據情況而決定是否考慮把不服管的下屬炒魷魚，可如果自己只是一名主管的話，根本就沒有炒別人魷魚的權利，這可如何是好呢？來吧各位，當下屬不服你管理的時候你應該看一下這篇指南，會給你幾個很合理的建議，趕緊學習起來吧！
- 01
找出不服管理的「代表」
一般在公司里不服管的下屬有兩類，一類是剛剛踏入職場的新人，比如說一些大學生或者研究生，自覺著自己有學歷有能力，所以對上司的很多決策表示不服更不會照做。另一類就是那些職場老油條了，這一類人是最難管理的。那麼你可以在那些不服管理的人中找出他們的「代表」，根據情況想對策。 - 02
學會「殺雞儆猴」
這一招非常管用，你要記住，所有的職場男女都希望自己的工作能夠順順利利，沒有人願意一直私處找工作，更沒有人願意把自己安穩的工作弄丟，所以，在這些不服管理的下屬中間，找到他們的「代表」，然後「殺雞儆猴」，如果你沒有辭退他們的權利，那麼，你完全可以改變他們的工作，比如把他們輕松的工作由別人代替，交給他們一些很難做且沒什麼好處的工作，這樣一來，別人自然會因為自保而聽你的。 - 03
拉攏其他人
身為公司的管理人員，當自己的下屬不服自己管理的時候，你就要採取一些小手段了。一般不會出現所有的下屬都不服你的情況，也就是幾個「刺頭」罷了，那麼你可以把那些不鬧事的人拉攏起來，比如當著大家的面把一些比較好做、也是有好處的工作交給這些人，這樣一來，職場中的明哲保身會讓下屬們偏向於你的，自然會聽話了。 - 04
與不服管理的下屬公開談
當然了，以上的辦法只能讓下屬對你維持一個表面的服帖，其實內心是恨你的，覺得內利用手裡的職權發泄自己的「私慾」，那麼，此時的你就要拿出大將的風度了，在不服你管理的下屬面前公開的談一談這個問題，笑呵呵 詢問對方不服管的原因，如果是你的問題，你可以自我反省的。這樣一來，那些不服管的下屬會有一個措手不及的感覺，也會讓別人覺得你很大度很好說話。 - 05
拿出過硬的技術展示
身為管理者，如果你只是有狐假虎威的能力，有和下屬鬥心眼的、玩套路的本事是遠遠不夠的，如果你是老闆，那麼別人無話可說，可如果你只是部門的一個主管，那麼你必須擁有一項過硬的技術，或者說能力，在不服管的下屬面前展示出來，讓所有人明白，不管哪一方面，你有能力。 - 06
架空那些硬骨頭下屬
當然了，在職場里，總會有一些自我標榜為硬骨頭的員工，這樣的員工基本上是那種很有資歷的老員工，對於自己的主管領導非常的不服氣，覺得自己才配做領導。那麼對於這樣的下屬，你不要心慈手軟，而是要採取架空他的方式制衡他，比如把他的工作一點點指派給別人做，剛開始他會覺得你是在減輕其工作量，甚至還會沾沾自喜，可等到他發覺自己在公司里屬於雞肋的時候就會明白你的用意，那個時候，他的硬骨頭自然會變軟。 - 07
給下屬製造利益沖突
你要記住了，對於職場男女來說，沒有什麼會讓他們永遠偏愛，只有自己的利益才是永恆不變的。那麼，你完全可以給你的下屬們製造一些利益沖突的事情，讓那些下屬「自相殘殺」，這樣一來，你自然是那個漁翁得利的智慧漁翁了。 - 08
暗暗找出下屬不服管的因素
不管你表面上如何應對，暗地裡你一定要找出嚇唬誰不服管的原因。是下屬性格的問題，還是你有些方面做得確實不夠好的問題，亦或是你對下屬們的態度不同造成的問題，等等。自己暗暗找出原因，實際解決起來會更加有效。
8. 職場中你身為領導，遇到不聽工作安排的下屬，如何處理
行走職場，遇到不聽話的下屬，是經常遇到的職場難題。大多數下屬，有自驅力，就是主動想做好工作、取得業績、提職加薪，遇到這樣的下屬，是上司的幸運。遇到少量就是不聽招呼的下屬，也實屬正常。主要有幾種情況：
總之，遇到不聽話的下屬，就三個途徑，一是收服他，讓他為你所用；二是指導他，讓他順著你的意圖幹事；三是趕走他，消除隱患，何必費力氣呢，一般都是費力不討好。