1. 管理者應該怎麼管理下屬
在一個組織中，總有一些能力和素質出眾的員工。作為管理者，如果你的下屬比你更優秀、比你更有學識、比你更專業，這個時候，很多管理者就會開始慌張了，擔心管不住下屬。下面是我為大家收集的管理者應該怎麼管理下屬相關資料，希望能夠幫助到大家。
作為管理者，不光要會規劃目標和發號施令，還要學會「修路」，因為改進系統比目標更重要。
不管過程，只要結果？
「我不管過程，我要的是結果！」
「大家要好好乾，誰在這個月產量能達到1000件，獎金就多發500元……」
「工作數量和質量達不到標準的，要扣發當月獎金……」
我們經常聽見經理們在會上這樣說，在和員工談話時這樣說，在對下屬發脾氣時這樣說，要結果而不管過程，似乎已經是經理們的一句口頭禪了。但是，我們想一想，這樣的口頭禪是不是有一些不合理的地方呢？
在簡單生產條件下，員工要提高績效，根本不用掌握特殊的技能和通路，也不存在復雜的程序介面，只要肯努力就行。因此，這種刺激往往能達到預期的效果。但這種方法發揮作用是有條件的，好比你對從沒有到過北京的人說：「一小時內趕到西直門，我會給你50元。」他根本不知道西直門怎麼走，甚至連西直門都沒有聽說過，又怎麼能按時到達呢？
當然，如果組織中人人都是《把信送給加西亞》中的羅文中尉，人人都「沒有任何借口」，總之人人都是合格的下屬的話，以上要求應該是不過分的。可是，羅文之所以值得學習，也是物以稀為貴的緣故，說明我們的下屬中，像羅文那樣的太少了。所以，作為管理者，不光要會規劃目標和發號施令，還要學會「修路」，因為改進系統比目標更重要。
一個公司最重要的是人，這聽起來好像不錯，只要他手下的人沒有問題了，公司就沒有問題了。只要每一個人多做一些貢獻，工作得更努力一些，公司的問題就解決了。而實際情況是：每個人的工作不可能都是自動自發的，也沒有那麼高的規劃能力，個人實現目標表現出色，公司不一定就會表現出色，追求個人表現最大化，個人的表現加起來未必等於公司的表現。
例如，獎罰一個承包了一畝地種小麥的農民，他的小麥畝產量不會增加一倍，如果你非要他畝產增加一倍，他就只好想別的辦法「增產」了。可見，管理系統是有能力極限的，系統決定了絕大部分的結果，如果沒有恰當的通路選擇，空有目標和要求是不行的。
主管的責任：定目標，定人選，「修大路」
作為主管，除了提出目標和要求，除了提供必要的資源，除了選定合適的人選，剩下的事情就是「修路」，針對的是完成任務的路徑。就像在銷售管理中，通路是至關重要的，甚至有通路精耕和通路制勝之說。在管理中，也存在通路精耕和通路制勝的道理。
當然，不同的規模和管理層次，對路徑的描述方法和程度是不同的。「我需要合格的產品，但不能增加成本和增添設備。」這是最高決策者的要求。此時，通路其實已經給設定了：在不增加投入的前提下，通過管理和技術手段來保證產品質量。
「明天一定拿出合格的產品，車間主任負責，技術科協助。」這是生產經理的要求。此時的通路是：技術科配合生產車間解決質量問題。
「明天去協助車間生產出合格的產品，首先看看我們的作業指導書還有什麼問題，做好改進情況的記錄，必要時可進行調整。」這是技術科科長對技術員的要求，此時的通路也是明確的：通過審核和調整操作規程的途徑來保證產品質量。
如果換一種方式，從上到下都是一種要求——合格的產品，讓下屬自己尋找通路。這樣所有的領導都好當了，可是效果就難說了，除非你能保證你的下屬都是「羅文」。否則當完不成任務的時候，這樣的主管會說：「我都要求了，可他們就是不聽！」言外之意好像主管本身已經合格的盡到了自己的責任，都怪下屬不是「羅文」。
善於「修路」是執行力文化的體現
當然，所謂的通路，通常情況下是不需要明示的，至少不一定需要口頭的明確交代，而是在主管的日常管理中慢慢修就的。有的是耳濡目染所形成的習慣，有的則見於組織的制度和流程，甚至有些通路是由企業文化所決定的，企業文化本身就「規定」了若干解決問題的模式和習慣。
例如，一個平時善於分析問題的主管，在遇到問題的時候，也都經常引導下屬分析問題，並且對一些表面的問題進行深入的「同源映射」和因果歸納分析，找出問題存在的根源，然後從根本上解決問題。這樣，當下屬遇到問題的時候，也會自然而然地習慣於分析問題。
流程設計是組織的一個基本問題，流程所規范的就是解決問題的途徑。平時把通過流程把途徑規劃好了，就會省去很多平時「指路」的麻煩。只有領導把日常的工作路徑用流程規劃好了，才能騰出更多的時間來處理一些意外事件或考慮管理改進。
企業文化的本質是價值觀和由此決定的習俗、習慣，企業文化所規定的路徑可以說是員工日常行為的「默認路徑」。例如：企業文化倡導創新，下屬在開展工作的'時候會敢於創新和承擔責任；企業文化倡導保守，員工在平時的工作中就會「寧推不攔」，因為「攔」的職責越多，犯錯誤的機會就越大。
作為主管，平時的路修好了，關鍵時候才能一聲令下，指哪打哪。為什麼說主管就是培訓師，其實強調的就是主管的「修路」功能。如果平時不「出資」「修路」，做不到未雨綢繆，關鍵時候就只能臨時抱佛腳，結果可想而知，往往車到山前卻沒有路，反而抱怨下屬不是「羅文」。
尤其對於管理難題的解決和管理改進過程，通路顯得尤為重要。因為管理的改進往往牽扯原先思維習慣和行動習慣乃至心態的改變；尤其當這種改變是被動進行的時候，如果不為其提供恰當的通路，下屬更會無所適從甚至變相抵制。
例如在推行績效考核的過程中，如果在設定考核指標的時候讓被考核者感覺到這是對他的約束，這樣的考核往往很難起到好的效果。這個時候，我們一定要將部門和人員的目標明確並統一起來，讓被考核者確實感覺到所要達成的目標是建立在完成一項項考核指標的基礎之上。有了這樣的通路，才有利於考核的推行和保證考核的效果。
「利益前提」也是一種為管理修路的辦法。有些公司在推行流程再造的時候，由於此項活動具有一定的效果滯後性，我們就在活動進行當中設計了若干「前提」的獎懲作為心理通路。實際當後來工作效率真的提高，新的習慣真的養成，並且自身也從中受益的時候，大家才發現原先的設計是正確的。可如果當時沒有設計這一利益通路，肯定會碰到更大的阻力。
善於「修路」也是執行力文化的體現，如果我們的工作僅僅停留在目標和要求的層面，「我們要嚴格的按ISO9000體系的要求執行，我們一定要保證產品質量，從今天開始，我們一定要嚴格地執行各種標准」等等，如果領導僅僅停留於此，不去「修路」，所謂的執行力就是空談。
千萬不要縱容下屬
作為一個領導者，我們提倡對下屬多寬容、少苛責，但是，也不能寬容得過了分，變成了姑息養奸。姑息養奸不但不能讓下屬對你服服帖帖，反而會讓你威風掃地。
「叱責」，是上司對下屬的行為。有的下屬在將被叱責時，會很有技巧地支吾其辭，或者將責任推到別人身上，然後逃之夭夭。應付如此狡猾的下屬，必須嚴厲地叱責他。
對於可能產生反抗行為的下屬，你必須使其了解錯處。或許對方會提出辯解，必須靜下心來傾聽，然後在下屬的辯解中發現他的誤解之處，一旦有誇大其辭、歪曲事實之嫌時，應馬上
指出並令其立即改正。完全不聽下屬的辯解是不近人情的行為。預留一點餘地給對方是一種美德。
要想不姑息養奸，就必須學會叱責下屬，使他時時注意自己的言行不會過分。
別怕懲一儆百
如果不是一個下屬在你面前為所欲為，而是一群——這時你該怎麼辦呢？不妨懲一儆百。在眾人面前批評某位下屬，其他的下屬亦會引以為誡。
當場被批評的人，宛如是眾人的代表，並不是一個很討好的角色。在任何團體中，皆有扮演被批評角色的人存在。領導者通常會在眾人面前批評他，讓其他人心生警惕。但是這個角色絕非每個人皆能勝任，必須選出一個個性適合的。他的個性要開朗樂觀、不鑽牛角尖，並且不會因為一點瑣事而意志動搖，如此方能適合此項任務。
雖然你只能對自己的下屬批評，但有時你也會遇到必須批評其他單位員工的情況。這不僅越權而且違反公司的准則，然而相信亦有例外的情形。
例如某家服裝公司的銷售部主任，平時即對采購部科長的應付態度太過懶散頗為不滿，但由於對方的身份是科長，因此無法當面予以指責。雖然這位主任曾經與自己的上司——銷售 部科長討論過，然而由於上司是位好好先生，因此無法得到任何解決的方案。就在思索如何利用機會與對方直接談判時，分發部的某位員工因未遵守繳交期限而發生問題。營業部主任便借機大聲批評那位犯錯的員工。他特意在采購部科長面前批評。此時采購部科長並未表示任何意見，然而弊端在不久之後便改善了。
首先要懂得轉變觀念
成為管理者之前，公司員工往往是拼業務技能，自己做事。而成為管理者後，就要學會拼業務整合技能，管理別人做事。
團隊就像一輛車，速度、控制、舒適、安全等多種能力構成一個系統。好的團隊管理者就是要學會在各個方面找到最好的人，有效地整合他們的能力。
所以，如果下屬比管理者的能力強是很正常的事情，管理者要學會的就是如何管理他們。
肯定下屬的才能
許多人因未能發揮自己的才能而苦惱。如果你是一個能掌控全局的人，你會知道你應該把合適的人放在合適的位置上。當你給下屬一個機會，你自然會贏得他們對你的感激和忠誠了。
建立共同的目標
有能力的員工必然會帶來優秀的業績，管理者要做的就是統一思想，設定共同的目標。當所有有能力的員工都能朝著同一個目標前進時，企業目標的實現就會自然而然地發生。
當員工的目標和追求與企業是一致的時候，那麼，能力強的員工往往會為企業做出巨大的貢獻。
尊重、信任、授權和控制
對待能力比自己優秀的下屬，管理者必須要學會尊重下屬。如果這個下屬專業突出，在工作的某些方面有優秀的能力，我們也一定要給予足夠的信任和授權。
同時，作為上級，要把工作大方向控制好。工作授權是在滿足大方向情況下的授權，要保證下屬的工作不偏離大方向。當然，信任授權並不意味著做甩手掌櫃，而是要注意工作方向是否符合要求，但不要干涉工作的具體細節。
學會展示權威，為已所用
作為管理者，就需要擁有管理者的權勢，對待員工，需要用一顆平常心去管理，而不是捧著員工或者擔憂員工。
管理者可以借一些機會，通過殺雞儆猴的方式來展示你管理者的權威，讓員工知道你有管理者的氣勢，最後通過重用優秀的員工，讓其為你所用。
培養自己的心腹
管理者在職場上，要學會培養自己的心腹，同時，也要學會給你的心腹戴緊箍咒，這樣你才是一個優秀的管理者和領導者。管理上很多的錯誤往往也是由於沒有緊箍咒造成的。
職場上，你的下屬比你優秀是很正常的事情。作為管理者，你最重要的職責是你的組織、管理、協調和向上溝通的能力，而不是具體的工作的業績。當然，你必須要有一定的做事能力，否則，你無法判斷你下屬做事的方向是否正確。
2. 作為一名部門主管，如何去管理不聽話的員工呢
作為一名部門主管，如何去管理不聽話的員工呢？在單位裡面有很多不聽話的人，這些人平時看上去很積極，但是關鍵的時候往往推拖拉，一個管理者如何去收拾這樣的一群人，的確是一件很難的事情，必須使用下面5種拳術，才能夠讓他們服服帖帖。作為一個管理者，要想把領導當好必須懂得很多權術，讓整個團隊和組織達到一種平衡的狀態。
第七個方法：制度一定要完善
無規矩不成方圓，很多人就是會鑽公司制度你空子來給自己謀福利，所以你作為領導，完善的懲處機制還是必須明確的，千萬不能讓他們覺得有機可乘，不讓大家都會一一效仿，那麼原本乖巧的員工，也會覺得可以偷懶，那麼你的兵就會變成一盤散沙。
對於一些新手領導來說，管理一直都是一個頭疼的地方，但是從一開始你就要樹立自己的微信，千萬不能讓員工覺得你好欺負，不然以後你會進入兩難的境地。
3. 作為一個主管應該如何管理好下屬
【一】、管理好下屬的方式：
一、作為一個管理者，要愛下屬。理由很簡單，那就是下屬是在幫你做事，是自己人，大家一個團隊並且目標一致。如果管理者把下屬當成對立的人來對待，那誰還願意為你做事呢。人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發現並且使用下屬的優點，盡量規避下屬的缺點，而不是只關注甚至放大下屬的缺點，並且樂此不疲。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發現下屬的缺點並不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。
二、管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，並充分授權。同時須記住以下幾點：
1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，並深感「士為知己者死」。
2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。
3、對下屬的工作結果公正評判並獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；並給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。
三、管理高傲型下屬的方法
這種人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，對搬弄是非樂此不疲，以挑拔離間為己任，事不關己，高高掛起，沒有團隊精神，只求完成自己傷內的事。
1、要沉住氣。2、忘卻這些。3、敢於批評。4、說一不二。5、提高她的忠誠度。6、她有功時，給她豐厚報酬，讓她受之無愧，反想到平時對你有愧。7、適當時候用適當的方法挫其傲氣。8、不與攻擊型的人正面沖突。9、不以怠慢回應傲慢無禮。
四、管理是非型下屬的方法
這種令主管頭疼的下屬就是那種愛搬弄是非的人，不是說說張三的私情，就是講講李四的話，或者散播些不負責任的謠言，對這種人，其他下屬可以敬而遠之，而身為主管的你印絕不可以聽之任之，不論這個下屬的業績有多好，她和老闆的私交有多深，或者是背景有多麼不一般，一旦她的言行影響了整體工作的正常開展，你都應該毫不猶豫地譴責，如果在這方面有獎罰制度，你盡可以照章執行，以使其吸取教訓。
1、給她增加一些工作量，以減少她閑聊的時間。2、重新給她找個正直能乾的拍檔，既給她樹立了榜樣，又改變了她的聽眾群。3、不定期表揚她的進步以示激勵和認可（當然最好這也在私下進行）。4、與舌頭長的人不遠不近。5、遠離「是非窩」。6、給予必要的教訓。總之，你一定要讓她知道：自從提出批評警告後，你一直在關注她，如果沒有改正，將會受到不批評警告更嚴厲的懲罰，在這一點上決不存在什麼情面和餘地的問題。
五、管理渙散型下屬的方法
這種人工作缺乏主動性，又喜歡神侃吹牛，經常說些葷段子，把醫院搞得像個開心聊天室，經幾次批評也不思悔改，同時安排她的那些工作總要留個小尾巴，出現問題時便推到別人身上，有了好事便吹噓自己功不可沒。這類人每次找她談話，她都會有這樣那樣的申訴理由，根本沒有意識到自己的缺點。但對這種渙散型下屬，一定要觀察清楚，把握尺度，否則可能輕易失去一個有才能的下屬。
1、給她任務獨自完成，如完成不了，不給解釋的理由，只有罰。2、安排一個快節奏的同事，給她壓力後；適應不了，讓自己辭職。3、利用強烈的競爭意識。
六、管理強毅型下屬的方法
這種人性情硬，意志堅定，剛決果斷，勇猛頑強，敢於冒險。缺點是易於冒進，驕傲於個人的能力，眼人不眼法，權欲重，有野心，喜歡爭功而不能忍。她們有獨擋一面的才能，且能靈活機動地完成使命，但要注意把握她們的思想和情緒變化。
1、故意冷淡傲氣十足鋒芒畢露的她。2、裝作忘記了她的存在。3、不向她提供「顯露」才華的機會，表面是和氣的。4、不能讓她得寸進尺。
七、管理急躁型下屬的方法
這種人有勇氣，又暴躁，為人很講義氣，敢為朋友兩肋插刀，屬性情中人。優點是為人單純，沒有多少回腸彎曲的心機，敢說敢做敢當，有臨危不懼的勇氣，對自己衷心佩服的人言聽計從，忠心耿耿。
缺點是對人不對事，服人不服法，任憑性情做事，只要是自己的月友，於己有恩，不管她犯了什麼錯誤，都盲目地給予幫助。也因其魯莽，往往會有突如其來的壞事情。
1、提高她的合作精神。2、提高她的上進心。3、大處小處都要寬容。4、動心為上策。
八、管理固執型下屬的方法
這種人立場堅定，直言敢說，也有智謀，可以信賴，行得端，走得正，為人非常正統，不論在思想、道德、飲食、衣著上都落後於社會潮流，有保守的傾向，也比較謹慎，該冒險時不敢冒險，過於固執，死抱住自己認為正確的東西，不肯和對方低頭，不擅長權變之術。
這種人是絕好的內當家，敢於死諫的忠直大臣。1、灌輸和諧共處能夠團結一心的理念。2、讓更多的人和她參與重要決定。3、告訴她堅持認為組織團隊處處有高見。4、給她空間做決定。5、有必要時給不聽話的人一點顏色。
九、管理廣闊型下屬的方法
這種人交友廣闊，待人熱情，出手闊綽大方，處事圓滑周道，能贏得各方面朋友的好感與信任。她們善於揣摸人的心思而投其所好，長於和各方面的人打交道，混跡於各種場合而左右逢源。適合於做業務工作和公關，能打通各方面的關節。但因所交之人龍蛇混雜，又有點講義氣，往往原則性不強，受朋友牽連而身不由己地做錯事，很難站在公正的立場上論事情的是非曲直，不適宜矯正社會風氣。
1、決策權不能讓她自己定。2、讓她成為開發者的負責人。3、讓她自己決定工作方法。4、多與她談心、以防犯錯。
十、管理好功型下屬的方法
這種人性格開朗外向，作風光明磊落，志向遠大、卓立不群，富於開創精神，凡事都薄爭前頭，不甘落人後，往往從中產生出莫大的勇氣和靈感，不輕談失敗，成功慾望強烈，永遠希望自己走在成功者的前列。缺點是好大喜功，急於求成，輕率冒進。又因為嫉妒而犯錯誤。如果在勇敢磊落的基礎上能深思熟慮、冷靜應對，則能取得重大成就。
【二】、主管應該這樣對待下屬：
一、批評方式要恰當
在評價下屬的工作時，
要像夾心餅干一樣，
具體可以分三步走：
先肯定下屬的工作成績，
然後再具體地指出他工作中的不足，
最後提出你對他的期望。
這樣將批評夾在好評之中，
巧
妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌面子。
二、誇獎要誠實
誠實是誇獎的關鍵。不管是父母對孩子，還是主管對下屬，所誇獎之事必須是真實的、
發自內心的。子虛烏有、隨意捏造的誇獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：
「我並沒有在這方面做得很好，
他卻對我大加表揚，
這是什麼意思？諷刺我嗎？」
這種表揚
實在比批評還糟糕。
三、評價下屬的工作要清楚
描述問題要盡量力求精確，
泛泛而談是不能起到好效果的。
一來你的下屬不能具體明白自己
的工作到底是好還是壞，
二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，
反而讓人覺得你是
在給他「小鞋」穿。與其說「小姜，你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受」
，不如
說：
「小姜，你的報告中的數據不夠准確，市場分析也不夠精確，與當前真實的市場情況尚
有一定差距這樣，你的下屬必定會心服口服，無話可說。
四、期望要誠懇
「小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。
」
「小黃，我發現你的工作
每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。
」不要小看這幾句評價
的話，它能讓你的下屬在接受你的批評後備感溫暖，工作更有激情。
五、「恩威並施」恰到火候
威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵。下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對
其表現優秀之處，更不可抹煞，
要給予適當獎勵，
這樣下屬的內心才能平衡。你在評價下屬
時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。
4. 作為一名部門主管，如何去管理不聽話的員工呢
用規章制度來管人，用績效考核辦法來約束員工。
只要他沒有完成既定任務，扣罰績效獎金。如果他完成得好，但不聽你的話，你最好了解一下他為什麼要這樣，之後針對原因有的放矢去做思想工作。
做主管，一方面靠制度管人，另一方面要靠情商管人。
5. 管理者應該如何管理好自己的員工
管理者應該如何管理好自己的員工
管理者應該如何管理好自己的員工，好的管理者不僅要自身有能力，還要有讓下屬員工信任的魅力。一個好的管理者可以讓領導放心，讓員工安心，這意味著你需要各個方面的提升，下面和大家分享管理者應該如何管理好自己的員工。
管理者應該如何管理好自己的員工1
一、 與員工融洽相處
人與人之間的關系，可以很復雜，也可以很單純。這就要視自身為團隊「大家庭」中的一分子，如何表達自己，與自己喜歡或不喜歡的下屬融洽相處，達到真正的溝通。
一般而言，團隊下屬對上司做出的評價，在很大程度上並非根據客觀事實，而是根據他們主觀上感覺到的「事實」，並且受到他們自身的性格、背景、文化、經歷、期望等因素的影響。盡管絕大多數團隊的下屬都喜歡自己上司的行為與其個性一致，讓大家能看到他真實、本色的一面。
身為管理者，應該更注重下屬的真實感受和主觀體驗。因為本質上你是一個什麼樣的上司並不重要，重要的是下屬普遍認為你是一個出色的上司。
二、 讓員工感到你處事公平
無論在調查問卷或座談會上，大家一致反應「希望上司能夠公平待人」。
對員工事務一律公平處理這是理所當然之事，為何大家還要如此激烈呼籲?由此反映出某些領導者在處事方面看來並不公平，因此到底如何公平處事，實在是一大學問。
就像在分配工作上，一方面不給他任何權力，一方面逼他拿出工作成績。或者對某個人整日無所事事，視而不見，卻將某事集中於別人。或者將困難、復雜的工作分派給生手，卻讓熟手做些簡單的工作，都是處事不公平的實例。
如由老資格的人來擔當低級工作，不熟練者承擔高級工作，那就往往顯示出主管處理不公了。還有，不論難易的工作，如果要求做完的時間完全相同，那在部屬眼中也會認為不公平。
讓員工感到你處事公平，他們才會全力與你合作，甘心追隨你。
三、 充分地給予員工機會和信任
對於某些管理者來說，做到對下屬的充分信賴是很難的，但同時也是極為容易的。「難」就在於管理者的思想一定要轉變，不僅要牢記「用人不疑」這一準則，同時也要把權力放開，不能牢牢地守著權力不放，這樣顯然不是對下屬能力的一種信任；「易」就在於管理者每天每時都要接觸下屬，經常不斷地向下屬布置各種大大小小的工作，這既給管理者提供了了解下屬的理想場所，也給管理者提供了運用各種方式、巧妙地向下屬表示信賴的絕好機會。因此，優秀的管理者要能積極地轉變權力思想，積極利用各種機會向下屬表示充分的信賴。
四、 委婉地表達對員工的要求
許多著名的領導者都強調，企業推動任何策略或變革，都需要員工跟進，說故事因此成為領導人重要的能力之一。
當面對僵局時，最糟糕的處理方式是直接向對方下命令，對方可能會在不服氣的情形下佯裝接受，或者有更強烈的反彈。比較可行的做法是，以說故事的方式點出，透露你希望對方能夠按照你的想法進行，不要直接硬碰硬。
管理者應該如何管理好自己的員工2
一：培養令人折服的領導風范。領導本質是側重與人的因素及人與人之間的相互作用，是具有指揮、激勵、溝通、協調的作用，領導者所具有品德素質，文化素質、智能素質、業務素質、身體和心理健康，領導實際上是一種對他人的影響力。這種影響力才能適時推動改革，不斷適應新的環境變化，使企業立於不敗之地。
二：掌握高超的領導藝術。有技術技能，特別是第一線管理人員，技術技能尤為重要。第一線管理人員大部分大部分時間都是從事訓練下屬人員或回答下屬人員的有關具體工作反面的問題。人際技能。一個管理者的大部分時間和活動都是與人打交道的；對外要與有關的組織和人員進行聯系，接觸，對內要聯系下屬，了解下屬，協調下屬，還要善於激勵誘導下屬人員的積極性。
三：懂得激發員工的工作潛能。一個有效的管理者，必須掌握激勵的理論、技巧，對員工進行激勵，才能實現組織目標。激勵是「需要——慾望——滿足」的連鎖過程。作為一名管理者，要弄清楚有哪些因素可以激勵員工，然後才能有針對性地採取一些技巧。比如：金錢，金錢不是萬能的，但作為一種激勵因素也是不能忽視的。
四：懂得組織團隊。組織是人們為達到個人或共同目標，就必須合作。組織工作是管理的一項重要的職能，任何計劃和決策都必須依靠一系列的組織活動來實施落實，只有做好組織工作，才能決策方案得以順利實施，才能保證計劃目標的實現。一個有組織的人，這人是非常受重用的。要懂得各種組織形式，但沒有絕對的優劣之分，不同環境，不同企業，不同管理者，都要根據實際情況選用其中某種最合適的組織形式，要有隨機應變的能力，進行具體問題具體分析。
五：弄做出明智的決策。決策是為了解某個問題，為達到一定目標而採取的決斷行為。無論自己的任何決策，都必須根據一定的目標來做出，具有可行性、選擇性、滿意性、過程性和動態性。擁有了決策做什麼事都會減短時間，效率快，夠明確。
六：凡事都需要有計劃。計劃是管理的基本職能之一。計劃是管理的一項重要職能，它不僅是管理活動的依據，也是組織合理分配資源的'手段，還是組織降低風險、掌握主動及實施控制的依據。自己有了計劃，才會有想法，知道自己在干什麼，怎樣去做，明確為什麼做，明確誰去做。在什麼的地點做，在什麼時間做，採用什麼方法和手段做。
管理者應該如何管理好自己的員工3
管理者運用激勵機制調動員工積極性
所謂激勵，是指通過一定的刺激，激發人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進。如何運用激勵機制調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業的興衰與發展至關重要，而且也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。
一、了解激勵對象的能力、氣質和性格是調動人的積極性的基礎
安排適當工作，是調動積極性的前提和基矗作為一個領導者或管理者，要想調動職工的積極性，去完成所必需的工作任務，首先要了解職工的能力、氣質和性格，區別情況委以任務。眾所周知，人的能力是存在差異的，既有一般能力差異（觀察力、想像力、注意力、記憶力和思維能力等），又有特殊能力差異（組織能力等）。如果領導者或管理者不能人盡其才，才盡其用，會給工作帶來影響甚至損失，更嚴重的是對人才的浪費。
其次，掌握人的氣質，使管理者能夠知人善任。氣質是指「一個人典型的心理過程的速度強度和心理活動的指向性特點」。一般可劃分為：多血質即活潑好動型，這種氣質的人活潑、好動、朝氣蓬勃，做事機智敏銳，適應性強，善交際等。
粘液質型又稱安靜型，這種氣質的人有強烈的感受力，易動感情，但性格較孤僻，怯懦。膽汁質型又稱急躁型，這種氣質的人直率，一針見血、控制力較弱，精力充沛。由此可見，具有第一種氣質的人，適合於做營銷和公關工作，而財會人員應選擇辦事認真細致、安靜、沉穩、善於忍耐，具有粘液質氣質的人為宜。實踐證明，當一個人所具有的氣質特點符合工作要求時，這個人就比較容易適應，工作起來也比較輕松，反之則不適應，工作任務很難完成。因此了解一個人的氣質非常重要。
二、滿足人的基本需求，是調動人的積極性的保證
需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存的物質享用方面的需要，如衣、食、注行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所維持生命所必須的程度後，其餘的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。
在上述生理需求相對滿足後，安全需求就會表現出來。社交的需求是人們願意建立友誼關系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬於某一群體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽或威望，取得成績時，希望被人承認。
自我實現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發揮出來。站在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。
三、激勵方式的多樣化是調動人的積極性的途徑
激勵方式要因人而異、靈活多樣，適應不同年齡、不同愛好、不同部門、不同職務的人們的需要和追求，這是調動人們積極性的有效途徑。
採取不同的獎勵方式。管理者要根據人與人之間優勢需要的相似性和差異性，採取不同獎勵方式，努力使每種獎勵都能適合不同人的優勢需要，提高激勵效果。
激勵方式要靈活多樣。激勵方式對職工心理上影響的強弱，並非完全取決於它的經濟價值或精神鼓勵的級別，而依賴於職工個體差異和團體氣氛，依賴於某種激勵方式是否符合絕大多數職工的優勢需要。因此，企業可以根據本企業的特點而採用不同的激勵機制。
例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模範人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產生持續、強化的作用。
總而言之，在市場經濟的大潮中，深入研究和探討如何運用激勵機制調動人的積極性的問題，是擺在領導者和管理者面前需要著力解決好的一個新課題。只有充分運用激勵機制，才能更好地促進企業有效地運轉，提高競爭能力以至生存，才能做到獎勤罰懶挖掘內在潛力。只有充分運用激勵機制，調動勞動者的積極性，使企業成員素質不斷提高，業務不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，才能使企業能夠健康、快速發展。
6. 做為一名業務主管如何更好的管理好下面的員工
作為一名合格的管理者： （一）對上：部門主管首先要學會尊重你的上司，完成好上司布置你的任務。 （二）對下：應該「敢要求，會教導」，敢要求，是說你要敢於向你的下屬提出要求，會教導，是說你要善於教導你的下屬用正確的方法做正確的事。 1、首先作為部門主管必須了解並制定你部門的工作職責與工作目標，分解下屬的工作目標與工作職責； 2、培訓指導屬下人員的工作方法與工作要求，根據各自的工作目標要求下屬人員編制工作計劃，並按工作計劃實施，以實現工作目標的完成； 3、激勵下屬人員的工作任務完成，工作態度，表揚要當眾，批評要單個，給員工留面子； 4、定時開部門例會，進行下階段工作計劃布置、上階段工作總結，提出重點工作要求； 5、對屬下人員多溝通，了解困難，幫助解決困難，這樣屬下人員會很為你賣力的。 （三)待人方式： 1、以仁義對人，你將收獲仁義。以仇視對人，你將收獲仇視。 2、好員工是鼓勵出來的，不是批評出來的。不好的員工並非天性不好，多數的原因是被環境和領導逼出來的。 3、如果你能堅持以正面的眼光，友善的心態看待員工的不足和錯誤，你將能激勵員工改進工作，並收獲更多的信任。如果你總是以責備的眼光看待員工，以嚴厲的批評管理員工，可能也會改進工作，但卻會製造對立情緒，越來越不好管。 總之一名合格的業務主管能夠圓滿完成上級領導交付的任務，下屬人員跟著你覺得有歸屬感，公司領導和你的下屬都對你的工作和為人很滿意。
7. 作為部門主管怎樣管理自己的下屬﹖
1、應當根據下屬是否能夠完成任務為標准來進行工作分配。關鍵是要知道下屬的優勢和劣勢。為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。
如果下屬認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那麼他們可能更加積極地工作，並且逐漸成為企業比較重要的資產。
2、管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致下屬和外部顧客的不滿。下屬非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，他們可能感覺到管理者在費自己的時間。
3、管理者要善於對沖突進行管理。很多管理者由於工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。沖突影響企業的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。
(7)作為主管怎樣管理人員擴展閱讀：
企業在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當地執行，那麼員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。
獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發現企業的偏袒。企業應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣，才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。
8. 一個合格的主管，到底應該管什麼需要注意哪些方面
應該管理這個項目的工作，整個項目的進度以及員工的成績；注意員工的心理變化狀況，注意這個公司的未來發展規劃，注意工作進度。
9. 在事業單位晉升為主管了，要怎樣去管理一些老員工
在事業單位晉升為主管了，要怎樣去管理一些老員工？
3.我們必須不斷完善制度。我們還應該知道「控制」。不要讓老油條帶來不好的風氣，再生一堆小油條。我們需要嚴格執行上述策略，擺脫舊油條。使用借用許可權的方法。你的領導向誰借錢，當然是你的上級還是公司？比如最近公司對風氣要求很嚴。如果真的有問題，即使是參天大樹也經不起小雨，會垮掉，所以有了全新的體制改革，就應該這樣管理老員工。