『壹』 如何招聘管理人員
招聘有管理經驗的比較好一點，先跟著老經理熟悉業務，三個月實習，然後見習管理崗。
『貳』 淺談如何做好人才的管理工作
專門講人才管理的書並不算多，而在位數不多的人才管理書籍中筆者認為《員工管理必讀12篇》是最值得推薦的，也是最有誠意的一本有關人才與員工管理的專業著述。當然，同類別的書還有《人力資源管理必讀12篇》也很不錯，對於組織的人才管理工作有一定的啟發意義。
《員工管理必讀12篇》並沒有什麼花哨的語言，也不是什麼大塊頭的著作，但它以一種非常切合實際的方式恰到好處地描述了人才管理所面臨的形形色色的問題並一一給出了對策與解決方案，是一本非常優秀的教材與工具、指導書。
《員工管理必讀12篇》這本人才管理方面的書籍值得所有人力資源從業者、團隊領導者及管理者細細品讀，並將書中的人才開發與管理知識拿來應用到自家企業中去。
2、創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利於調動員工的積極性。
3、遵循行為科學理論和人才發展規律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發展機會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業上的滿足感；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業的現實的效益結合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業長遠發展的後勁顯得尤為重要，為避免企業或者部門的短期行為，把薪金和企業長遠發展的後勁結合起來，顯得非常必要。在公司企業中，這樣的激勵方法是非常有效的：企業如果經營業績完成的比較好，企業經理和職工所發的獎金中，有一部分是以該企業的股票形式發放，該股票若干年以後（如5年）後才允許出售，經理人員一般是離職以後1-2年才允許出售，這樣，能促使企業員工齊心合力，致力於企業未來發展的基礎上，抓好企業的現時效益。
4、動態的實施人才戰略的管理，人才戰略是服從於企業戰略的，並受到客觀條件的影響，隨著企業的發展，愜意所需的人才類型、結構、專業、素質等均會有變化，而且戰略也會處於不斷的調整過程之中，企業應該善於在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現自身的變革。
我國人才管理的應用現狀
經濟學人智庫(EIU)發表的一份報告指出，一半以上的公司高層預期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現。60%的企業不滿其公司人才的發展狀況，認為現有的發展速度無法滿足企業的重點業務需要。 但事實上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰略，並有與之相匹配的實施與應用體系。
目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，企業已將注意轉移至如何吸引優秀的人才，並發揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設。例如：許多公司建立素質模型體系、領導力發展體系就是其中的一個表現。估計這是未來五年內，中國人力資源發展的新趨勢，新階段。
但事實上，國內直接人才管理方面服務的公司少之又少，國內大部分咨詢公司以及人力資源軟體提供的服務，均是人力資源體系的內容，而非人才管理。例如：職位設計、薪酬結果設計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質模型、人才測評、360度評估反饋則是屬於人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內容開發與服務的公司並不多見！對於許多公司而言，當是一個契機！
如何建立企業的人才管理體系
基於上面的定義，人才管理需要包括：內容、流程和軟體，我們需要同時考慮三個方面軍的內容：
內容：首先需要定義「人才」，即素質模型或者用人標准，在這個基礎上需要應用測評工具、評價中心、360評估反饋、雇員調查、績效標准均以此為基礎。
流程：需要定義一套業務流程，來保障人才管理的實施，例如：招聘選拔的流程、績效管理的流程、360評估反饋的流程，領導力開發的流程，員工繼任的流程。
軟體：需要一套系統，將內容與流程固化下來，從而保障整個流程的實施！
一般情況來講，許多公司是採取分步實施的，例如：先上測評系統，或者先上360評估反饋，再上其它的！ 這是保障成本的一個非常重要的因素。
『叄』 如何招聘到人才
首先要提高辨識率的話，首先要有標准。不管是找老婆還是找老公，其實你心目中還是有一個標准，你希望找一個什麼樣的心儀的人，可能更適合你。那麼其實人才也一樣，我們現在企業基本上屬於沒有標准。
要建立什麼樣的標准這個很重要。這個其實中國的企業都有了，劉強東經常講這個圖，那麼大家知道騰訊有一個一樣的圖，阿里也有這個圖，華為也有這個圖。我們把這個圖簡化成一個四象限圖。劉強東說這張圖是他們公司人才管理的最關鍵的一張圖，有了這張圖，解決了50%的問題。
這張圖就是如果這個人是符合崗位的能力素質要求，又符合公司的價值觀要求。那麼這個人就是人才。如果這兩個都不符合，也叫人裁。
其實想理解這個圖，真正的用好這個圖太難了。講幾個門道，如果一個人他也不是很差，也不是很好。但是他面臨這個問題，如果這個人核心價值觀稍強，另外一個人崗位能力稍強，核心價值觀稍弱，核心價值觀稍強，或者崗位能力稍強，另外一個稍弱。
這兩個之間我們是優選核心價值觀稍強，還是選能力稍強，選哪個？
這個基本上是沒有什麼意義的。很多公司很多老闆不認同，說我創業的時候不能這么看，特別是我急著用人的時候，我也不能這么看好了。
你不管什麼階段，你敢違反這個原則，你的短期收益能保證，前提是你的長期更大的收益被損害。
劉強東說過，如果這個人能力超強，但是價值觀非常惡劣，這種人更不能用，因為這種人的催壞力破壞力是巨大的。
第三點，崗位說能力，一定要跟崗位去對。你什麼崗位需要什麼能力？來招聘合適的人才！
以上是量見商學院給出的建議，希望對您有幫助，碼字不易，望採納！
『肆』 人力資源管理中如何招人、用人、留人
這個時候還靠某一個人的能力來推動企業發展那是不可能的，只有引進不同專長的人才，進行分工協作，發揮他們最大的才能來為企業服務。而如何去招聘優秀的人才，怎麼去用，還要讓他們不離開呢？這是每一個企業都面臨的大問題。企業也要有一套完整的招人、用人、留人管理機制，使企業的損失降到最低。
第一、招人，企業在發展過程中都會產生新的崗位，我們企業都要把眼光看得遠一些，我們要對將來可能會產的崗位進行分析，分析它的工作性質、職責范圍等，為招聘做好充份的准備工作。在招聘過程相對而言經驗能力應放在第一位。而有的企業在招聘的時候不管什麼職位及職位的工作性質，最低的學歷是本科，這是完全沒有必要的。當然這要看是什麼職位而言，比如操作性很強的職位，學歷是次要的，主要一點就是你能勝任這份工作並把它干好就行了。對於一些管理類職位，經驗和能力是第一位的，豐富的理論知識和實際的經驗那是不同的概念。當一個大學生剛畢業時，找到一份合適的工作時學歷所佔的比重可能很大，但是當有一定的工作經驗時，學歷往往就不那麼被看重。這樣做對企業的好處就是可以節省企業的用人成本。
第二、用人，企業把優秀的人才招來，企業如何去用？上述招人方法可以節省成本，因為企業可以不必要發很多的時間去進行培訓，可以盡快的為企業創造效益。但不是不用。用人的准則八個字——人盡其才、才盡其用。如果有一天公司對某個人說，你沒有利用價值了，那這個人就可以走了。正因為我們自身有利用價值，所以才能找到工作。如果一個人能終身被利用，那說明這個人很了不起。所以企業要利用好每個人，發揮他們的專長為企業創造最大的效益。企業在用人時要給員工充份發揮的舞台，這樣員在工作時就會如魚得水，盡情為企業服務。可以工作一段時間後為什麼會辭職呢，要知道公司為他們也花了不少錢呀。他們一走企業又得從頭再招人上崗，花錢不算，公司的正常運營可能會中斷，對公司的損失非常大。那如何避免員工辭職呢？
第三、留人，當員工辭職時，企業要想到損失了一大筆錢，這筆損失包括企業的直接損失和間接損失。招人及培養還有工資等都是直接成本，如果是企業的核心人才辭職，企業當初花高額的薪水及福利招進來就是看中了他可以為企業創造比高額的薪水及福利更大的價值。如果一個人一年的工資是五十萬，那他為公司創造的價值可能是五百萬甚至更多。這樣的員工辭職對企業的損失無法估量，如果他創造的價值低於企業付給他的薪水及福利，那他對於企業來說也就沒有利用價值。
『伍』 企業如何才能做好招聘管理方案
談到這個話題，幾乎所有的企業都在抱怨人才和勞動力的需求難以滿足，招聘工作真是難做，HR界調侃招聘的段子也不少，聊到招聘就是「我們缺人，你有推薦的嗎？」「我們也是，有人推薦嗎？」這，咱們還能好好聊天嗎？
面對競爭激烈的人才市場，企業需要一個系統化的、評價標准統一的業務流程，為了提高企業的招聘管理工作，我們總結了一些實踐經驗，認為企業需要做好以下幾點：
一、建立標准化的招聘流程
招聘主管經常面臨來自於業務部門的壓力，業務主管希望能夠快速填補職位空缺，而招聘主管非常清楚為一個職位物色到合適的人選需要時間和原則。但一句：「你們昨天就應該找到人選」經常讓招聘主管無言以對，自己承受招聘失敗的壓力。
這其實是典型的「招聘流程缺失症」，如果沒有一套標準的招聘流程，當問題出現時，所有的矛頭都指向招聘主管。我們應該從人員的需求分析、人員規劃、職位的發布、人員面試甄選、評估和決策等各個層面，建立統一的流程與標准。並准確定義各方的職責以及協作的流程。
二、確定招聘面試規范
人力資源部負責人最首要的工作是組織制訂企業的招聘面試規范。這包括企業文化手冊、企業宣傳簡介、企業人事政策、企業用人分類指南、企業員工晉升之路、企業員工入職與離職規范。當然少不了招聘登記表、面試評價表和評價標准。其中擬招聘崗位的工作標准最為關鍵。如果沒有崗位工作標准也就相當於沒有選人用人標准。
三、自下而上制訂計劃
現在有不少企業招聘無計劃，天天在招聘，給人感覺好像這不是一家企業，而是一家勞務機構。如果真給人留下如此印象，那就太糟糕了。招聘隨便、走人也隨便。來去自由，企業的管理一定很混亂。企業的人工成本一定高昂。有人可能在偷著樂：我的企業來十天半月的人都不用我給工資的，別人是低成本擴張，我這是無成本擴張。你別樂得太早，有人舉報罰不死你!其實這類企業在金融危機中多已死亡。
招聘必須有計劃、招聘也必須按計劃。哪個部門缺人、哪個崗位減少人員，各部門主管最清楚，因此招聘計劃是自下而上來制訂。人力資源部門要做的是統一組織、定時收集，分類匯總，報批之後才去執行。
四、一套招聘信息管理系統
稍微有一點規模的企業就會擁有一支不小的招聘團隊，這往往是人力資源部最大的部門，是最苦、最累，卻最不出成績的團隊。他們不得不花大量的時間來篩選簡歷、協調業務主管、應聘者的時間進行面試安排，並通知應聘者目前的招聘進展等等，大量的事務性工作使本來繁重的招聘工作幾乎成為一場災難。
建立一套從簡歷申請至應聘者入職的招聘信息管理系統，將徹底改變這一局面。這一系統將自動整合來自於招聘網站，企業自己的招聘頁面，獵頭，內部推薦的簡歷，利用郵件、簡訊功能有效提升與求職者、面試官的溝通協作效率，然後分類匯總應聘者信息、測評報告、面試記錄，以及不同考官評價等信息。使招聘的流程大幅簡化，並節省大量的時間。
五、引入評價技術，建立統一的人員評價標准
我們通常基於面試以及應聘者的背景來決定是否聘用。而事實上，面試是可以經過訓練的，而應聘者的背景也是可以美化的。在面試過程中，缺少面試經驗的業務主管往往會「拍腦袋」，來決定是否錄用一個人，而由招聘主管去承擔招聘失敗的責任。
招聘主管應該考慮引入一些人才評價技術，例如：人才測評、結構化面試、無領導小組討論等等。並對業務主管進行人才評價技術的培訓，使業務主管能夠理解：成功招聘靠的不是「直覺」，而是需要一整套的流程與方法進行保障。
每次招聘，不錄用者總比錄用者多。如何對待這部分人員，幾乎沒有多少企業考慮。俗話說「無事防備有事」。前來應聘面試的人員這次沒有成為企業的員工，但不一定下一次不是。沒有成為企業的員工不一定不成為企業的合作夥伴。不成為合作夥伴，不一定不成為企業服務的對象。因此每次招聘面試終了，人力資源部門一定要做好跟蹤工作，一是所填登記表妥善保存好，二是通知對方另謀高就，對對方給予企業的信任表示感謝。
『陸』 HR如何做好人才招聘管理工作
「做好人才招聘管理工作」，那麼怎麼定義這個「好」呢？
招聘工作的執行速度快、有章法？人才招聘質量高？招聘過程對上級領導保持透明以便對方隨時掌握進度？人才庫有沉澱有積累以便可以長期跟進？……
做好招聘工作需要注意方方面面的細節，我認為您首先應該關注的，就是要熟悉掌握與「招聘」這項工作高度關聯的——
***網路渠道：本行業針對性較強的招聘網站或app等，例如拉鉤、boss、或建築人才網等，當然也可能包括常見的智聯、無憂。當然，不是渠道越多越好，這涉及到預算的，你應該區分、選擇適合本公司的。
***人才管理工具/軟體：你不能只是通過word、excel來管理招聘工作，尤其是招聘量大時。最好選用一款適合自己的招聘管理工具/人才庫管理工具，如果公司沒有這方面預算，推薦用www.54hr.com，可以免費用一陣子，小一千份簡歷之內應該沒問題。多出了就要視情況收費了。目前看，可能是是面試最優惠的。如果公司不差預算，可以考慮北森、谷露這些同類產品。
***人脈（候選人+HR同行）資源：尤其是專業型比較強的崗位招聘，其實很多HR都在行業HR微信群、qq群中互動人才資源，當然也有專門為某行業人才而組建的，親應該混跡於各類高質量的同行招聘群。
正所謂：「工欲善其事，必先利其器。」有了這些有利的前提，您的招聘工作成果不會差的。
『柒』 如何進行招聘管理
這個問題太大了，招聘工作涉及的方面與環節很多，不是一兩句話能說清的。建議你多了解相關知識，同時找一些同行多交流。
目前，北森的招聘管理系統在國內處於領先水平，包含了招聘工作中的所有功能模塊，同時還嵌入了北森測評，人才篩選的效率和准確性都非常不錯，你都可以再了解下。
『捌』 怎樣做個管理人才招聘平台
人才招聘管理系統即HRM，是方便HR們招聘信息發布、管理招聘信息以及招聘整個過程管理。
1.方便不同招 聘網站間的切換 可以不用再重復的對各大招聘網站進行登錄、設置搜索條件、發布/修改職位信息、切換、退出的操作，節省了很多時間
2.更充分利用招聘網站的簡歷資源 統一進行關鍵字/搜索器/搜索條件的設置後，充分利用了各大招聘網站的簡歷優勢，也避免了長時間對某一網站的閑置，能夠檢索到更多符合要求的簡歷
3.簡化待選簡歷的審核流程 進過初選的簡歷，在不需要下載的情況下，一鍵式可以發送給相關面試官審核。不用像我之前那樣一份份的復制粘貼了，而且郵件還有自動合並功能，同一頁面中的多份待審核簡歷會合並到同一份郵件中進行發送
4.郵件自動發送 可以通過軟體直接發送面試通知給應聘者和面試官，自動生成的郵件模板省去很多重復性的文字輸入
5.明確面試安排 面試安排會在軟體首頁中的待處理簡歷頁面進行提示，不用再額外做一張面試安排的時間表了
6.簡化面試准備工作 可以在軟體中對應聘者的簡歷進行編輯和列印的操作，面試評價也有很方便的介面進行輸入、保存。
『玖』 企業如何做好人才招聘，人才管理工作
問題很大，一兩句話說不全，但首先一點是，企業自身做的好，才能招到好人才。