⑴ 怎麼樣做好管理
導語：管理不善很多人認為是企業戰略不正確、制度不健全、流程設計不科學的原因，其實關鍵的問題出在我們能不能做到上行下效，高效執行。要勇於替下屬承擔責任，要嚴格要求自己，事事為先，做到“已所不欲，勿施於人”，我們要通過表率的行為在員工中樹立起威望，這樣，就能上下同心，大大提高團隊的整體戰鬥力。
怎麼樣做好管理
1、確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出並付諸實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產的“工具”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。這種人本精神應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多採用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。
2、建立制度化約束機制
一方面，企業要為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理;其次可實行培訓賠償制度;此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利於員工穩定。
3、內部管理規范化
企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。二是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理。如果我們能了解員工的個人計劃，並努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會願意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。
4、培養文化凝聚力
企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。
5、以崗用人
招聘應本著招到合適所招崗位職能的人，而不是低薪招無能之輩或是高薪聘高於職位描述的能人。我覺得要控制好企業的員工流失，應該是從招聘開始的。很多企業都是盲目地找些高學歷的，而沒考慮到所招的人員是否與公司的發展相結合，試問你所招回來的人員的技術能力遠遠超過其所在的職位的話，工資是定的了，又怎麼能留得住了。
怎麼樣做好管理
一、能夠制定合理的目標
如何做好一個管理者?首先一定要制定合理的目標。作為管理者的.任務，實際上是在工作的過程中去找到並制定合理的目標。設定目標最關鍵的是設定個人的目標。設定個人一年的目標，一個季度的目標，甚至一個月的目標。因為我們只有把目標分解到個人，我們才有希望實現我們的目標。
二、能夠果斷的做出決策，妥善的處理問題
處理問題，做出決策，要以市場為主導，以客戶為中心，以員工為主體，處理事情既快又穩，公司、員工、客戶都滿意;一步實際行動比一大堆沒用的企劃更重要;
三、懂得放權
放權不是放縱，給下屬一定的操作空間和決定事情的權利，這樣當市場上出現問題時能第一時間處理好，在客戶面前也能體現我們工作的效率和服務的水平;授權還能激發下屬工作的積極性，當然授權還要看下屬的能力大小決定授權多少，授權之後還要進行時時監督和控制，防止權力濫用，要充分信任自己的下屬但是不能放任不管。
四、組建一個成功的團隊
如何做好一個管理者?一個好的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養和管理的規范化上，不爭功、不搶利，建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊才是至關重要的。
五、能知人善任
了解每個人的優缺點並依據個人的特質安排在合適的位置上，給其充分展示自己的空間，讓其自由自主的做事情，“授人以魚不如授人以漁”。
六、善於溝通
管理者作為下屬與公司高層之間一個聯系的紐帶，要使之上下通暢，使信息交流更加真實，使公司更能制定出合適的戰略方案，使員工更能真實的理解公司的做法並貫徹執行。
怎麼樣做好管理
(一)強化工作作風，踏實做好工作
強化進取意識，大力發揚奮發有為的工作作風，確保真抓實干，始終保持奮發有為、昂揚向上的精神狀態，充分發揮主觀能動性，以自己飽滿的工作激情，把心思凝聚到工作事業上，把功夫下到實際工作中，迎難而上，在自己的崗位上盡職盡責，兢兢業業，踏踏實實地做好每一項工作。同時要解放思想、牢記使命，增強責任感和緊迫感，用自己最大的努力去爭取最好的工作成績。
(二)強化宗旨意識和服務意識
作為基層管理者，筆者認為要時刻強化宗旨意識、時刻發揮“兵頭將尾”責任，通過自己切實做好平凡崗位上的每一項工作，促進自身作風建設，實實在在地體現為群眾辦實事、辦好事上來，將群眾在工作及生活中遇到的困難，看在眼裡、記在心上，把群眾的滿意與否作為衡量自己工作好壞的標尺。
(三)加強學習，提高業務水平
除了加強學習政治理論，用先進的管理理論思想武裝自己之外，還要努力學習本崗位專業知識，才能具備相應的業務能力。自覺加強政治和業務理論理論學習，全面提高理論素養，切實增強政治敏銳性和政治鑒別力，增強為群眾服務的本領，處理復雜、履行崗位職責的本領。在不斷地學習、不斷地實踐的過程中，不斷地總結和提高自己的思想境界和業務水平，才能真正達到做作風整肅。
(四)努力樹立新形象
只有在平時工作、生活、學習中做到嚴格要求自己，切實把幹部作風體現到日常的工作和生活的方方面面。並且，時常反思和檢查自己，在各項工作的落實中，腳踏實地做好本職工作，切實履行工作職責，精神狀態進一步振奮，以朝氣蓬勃、奮發有為、知難而進、昂揚向上的精神狀態對待每一項工作，善於在工作中開拓創新，提出新的思路和見解。組織紀律觀念進一步強化，切實轉變工作作風。發揚黨員的帶頭作用和艱苦奮斗的優良傳統，個人生活做到克勤克儉，正確處理好個人與集體，艱苦樸素，勤儉節約，遵紀守法，接受監督。忠於職守，愛崗敬業，不下班不遲到早退，擅自離崗。嚴以律己，從我做起。其次是強化服務意識和效能意識，制定工作目標和計劃，真正做到“落實”二字上，進一步提高工作效能。才能切實做好本職工作，實現自我價值。
⑵ 怎樣做一個合格的管理者
1/6
了解自己崗位的職責。要做好手裡工作，就要清楚認識到自己工作是需要做什麼，是銷售、是後勤，還是什麼需要有一個定位，定位決定方向。
2/6
清楚手底下的人能力。做管理者不用事事親為，只需要讓合適的人去做合適的事，這就需要平時觀察，唯才是用。
3/6
保持一顆冷靜的心，遇到問題能夠冷靜解決。管理者和一般員工最大的區別是，出現問題，員工就著急不知道怎麼辦，即使出了天大的事，管理者也不能慌，因為你是一個員工的主心骨。
4/6
有良好的溝通能力，無論對外對內。員工之間出現問題，要想辦法解決，能說會道是一個管理員最基本的。
5/6
公私分明，獎懲有度。管理者注意平時在員工面前的說辭，既然說了，那就要做到，沒有一個員工喜歡說話當放屁的上級，獎罰要分明，哪怕錢不多，也不要覺得無所謂。
6/6
把員工分成若干團隊，讓團隊之間相互競爭。不管在公司，還是在社會，都需要競爭，沒有競爭只會讓公司陷入一個混吃等死的境地，鼓勵團隊之間競爭，並有一定獎罰。
⑶ 如何做好管理
做好管理要注意以下事項，如走進員工世界、以身作則、關心員工技能發展、尊重員工及信任員工等等，具體如下：
一、走進員工世界
想要企業得到更好的發展，依賴員工的事情就越多。因為員工是企業發展的關鍵人物。所以，人員管理，首先應該學會「傾聽」，傾聽他們在工作中遇到的問題，傾聽他們對企業的看法。
其次，平時多與他們溝通，積極解決他們遇到的困難。所謂愛一個人，就應該愛他的全部。因此，在生活中也應該多關系他們，用溫暖呵護他們的心，提高忠誠度，減少離職率。
二、以身作則
所謂無規矩不成方圓，所以一個企業應該制定規章制度。而管理者應該以身作則，給下屬員工一個好的榜樣。切記不要認為自己是領導就搞特殊化，認為制度就是來約束員工的，只有管得嚴厲，員工才會「不偷懶」。
其實，人心所向，都是自由自在，嚴厲管束只會適得其反。真正的對人員管理，只能讓制度作為輔助手段。
三、關心員工技能發展
企業需要壯大，員工需要成長。管理好人員，並不是把員工放在崗位上，就放任自流。而是應該多搭建一些學習平台，多組織培訓課程，讓員工的能力可以得到提升，讓員工看到自己的技能能給企業帶來一定的促進作用。從而，激發員工工作的積極性，對企業的發展有積極的推動作用。
四、尊重員工
尊重員工是HR管理的立足之本。因為大多數員工來自五湖四海，有著不同的生活習慣及不同的人生觀、價值觀。對人員管理應該多宣傳企業文化，讓他們融入企業文化、感受企業文化，間接認同企業的管理方式及方法。
五、信任員工
尊重是信任的前提，了解是信任的開始。HR必須對員工，有足夠的了解，才能人盡其才，合理地安排好員工崗位，能委以重任。同時，安排好的事情，不要總是帶著懷疑的態度，要充分信任。
總而言之，人員管理在企業的管理中都是最關鍵的，只有管理好人員才能推進企業發展，而人員管理靠的是科學的管理，正視員工存在，正視員工的勞動成果。
⑷ 如何做好管理
第一個要點：管事。管理者一定要把事情管好，這是立身之本。業務邏輯思考清楚，思考方法要專業，做事流程要合理，效率要提高，等等。哪一個事情沒搞清楚，管理都會吃力。
第二個要點：管人。管人之前，一定要了解各個人的類型，性格特點。再了解這些的基礎上，再合理分工，有效溝通。否則用人不當，最後受傷的還是自己。總之，要符合管理邏輯。如果是自己空想的，那肯定會付出很大的代價。關於管理的框架及知識，在我的會員課里有詳細講解，這里就不展開了。
相關說明
管理者雖然是以管理下屬員工為主，但是同時又肩負了具體的工作和事務。所以，做好一名好的管理者，需要擁有過硬的業務能力，較高的綜合素質，讓下屬員工「心服口服」的接受管理。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說佔有舉足輕重的份量。
管理者成功的關鍵是學會有效地委派完成任務的責任和完成任務所需的權力。但是，有些管理者是個管理控，不管事務大小都要管，要控制，不言而知這是災難的秘訣。其實，想要做好一個好管理者，只需要把工作分配下去，不是放任不管，只注重結果。而是適當的管理過程，培養員工的自信心，相信自己的領導能力和工作技能，適當的增加可以完成的工作量。
⑸ 如何成為好的管理者
如何成為好的管理者
如何成為好的管理者，管理者是通過協調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現組織目標的目的人。一個好的管理者，不僅能夠實現組織目標，還能夠得到大家的認可和尊重，下面分享如何成為好的管理者。
如何成為好的管理者1
1、心胸寬廣。
首先要心胸寬廣，愛計較的人做不了什麼大事情，更做不了一個好老闆，這樣不僅無法經營好自己的事業，更會失去很多機會。
2、講話要有氣場。
在工作中，作為企業的老闆，講話要有氣場，無論你的年齡多大，都不要給別人一種稚氣未消的感覺，這樣很難服眾，更會讓員工覺得很尷尬，你要記住，自己就是企業的中心，說話一定要有底氣。
3、做好准備。
對於企業今天的發展以及未來的發展都要有所考慮，這樣才能抓住發展的機會，讓企業越做越好，做一個有準備的人。
4、為人謙和。
工作中，不要盛氣凌人，收起架子，平等相待他人，這樣才能得到別人的尊重，員工才會更認真努力的工作。
5、善於給別人機會。
不要把任何事情都搞的無法收場，對人對事要留有餘地，適當的給別人留點面子和機會，這樣在你遇到困難的時候才會有人幫助你。
6、創新。
不要固守陳規，這樣只能讓企業停止發展，或者緩慢發展，要學會創新，增強競爭能力，這樣才能帶領企業走的更遠。
7、有膽識。
做事不要畏手畏腳，對待企業的未來要大膽設想，不要猶豫不決，任何一個企業都需要一個決策者，而你就是那個人，你必須大膽的做出任何決策。
如何成為好的管理者2
如何做好管理者
一、尊重你的同事，要有傾聽和接納別人意見的雅量。
要把你的同事和下屬，當成親兄弟姐妹，他們是為了同一個目標和工作你在一起。要想讓他們傾心支持你，你必須首先尊重、理解、支持你的同事，無論在任何場合；
必須首先讓他們充分發揮他們的能力或表達他們的意見，在各持己見的情況下，一定要認真聽取不同意見，在充分吸收意見的基礎上，最後表達你的意見或從中最採納好的建議，來改進和完善你的工作，這樣他們才會感到你是非常尊重他們的。
二、信任在先。
不要從頭管到腳，否則，太多的細節會掩蓋真正的工作重點，而且，你的下屬永遠也學不會自己做事情。
許多領導習慣於相信自己，不放心他人的能力，經常不禮貌地干預別人的工作過程，這可能是所有拙劣領導者的通病。問題是，這個病會形成一個怪圈：上司喜歡從頭管到腳；
越管越變得事必躬親、獨斷專行、疑神疑鬼;同時，部下就越來越束手束腳，養成依賴、從眾和封閉的習慣，把最為寶貴的主動性和創造性去得一干二凈。 時間長了，自己的部屬就會得弱智病。
三、鼓勵和表揚遠比嚴格要求更重要。
表揚你的同事和下屬一切可以表揚的東西，公開表達你對他們的贊揚和鼓勵，你所希望達到的結果，只能通過你的贊揚來得到;批評應個別或私下進行，盡可能以提建議的方式，讓他們自己產生改變缺點的願望，人不可能被別人改變，只能補他自己所改變。
四、授權是培養他人，成就自己的最好途徑。
授權是一種投資，不但能讓他人有機會成長才幹，而且對自己更是能力的培養和投資，下屬有成長，會幫助你更輕松地掌握全局事務，更有精力集中於關鍵領域的工作，使整體工作更富有成效；
五、對每個人都報以真誠的微笑，對每件事都持以積極的態度。
微笑是自信的一大特徵，工作壓力再大，作為好領導，必須學會對每一個人保持微笑，這樣才能傳遞工作信心，讓每一個人在快樂心情下工作，發揮出極至能力。
六、專注每個人的優點，恩威並施。
先要真心地了解、關懷和感謝同事和下屬，不要急於求成，在上任伊始就急於在業績上獲得成績。要用關懷來代替指責，用了解來培養默契，用感謝來求得支持。對下屬和同事多一份體諒，多一份和諧，多一份了解，多一份寬容。
做到用感恩之心對待你的同事或下屬，因為，沒有他們的關心、支持和幫助，或許就不可能會有你今天的地位和成就，所以，要把「謝謝」作為你使用頻率最多的`兩個字，去當面感謝他們的每一個支持和幫助，每一份努力和進步。
七、從容對待背後的議論。
1.善意的美好的議論
請記住，人不能太注重表現自己，作為一名領導者則更應如此，在他人的贊美聲中始終要保持含蓄和低調，他人的贊美聲應是你不斷進取、爭取更大成績的鞭策和動力。
2.中性的客觀的議論
這些議論隨意性較大、但卻真實。猶如一面鏡子，多聽一些這種議論，更有利於明鑒自我。人有一個弱點，就是認識別人總比認識自己容易，要真正地認識自己不僅需要智慧，更需要勇氣。
3.惡意誹謗的議論
總有一些別有用心的人，故意製造謠言，惡意中傷，以達到其不可告人的目的。我們固然應該有一顆仁慈之心，對於美好，我們始終要以美好相報;對於錯失，我們要有寬容和忍耐，但對於刻意的傷害，我們也不能沒有防範之心。
解決的方案是要坐得正，身正不怕影子斜。如果你兢兢業業，勤勞刻苦，以自身的不懈努力創造了成績，自然有些謠言會不攻自破，因為群眾的眼睛是雪亮的。
八、學會控制自己的情緒，把脾氣扔到垃圾筒里。
大家都知道關羽「大意失荊州」的典故，說他大意，倒不如說他情緒管理不當，甚至驕矜狂妄所致。
讓自己的情緒影響自己的工作是不明智的。應該學會控制自己的情緒，將怒氣轉為有建設性的工作，避免怒氣沖沖，要盡量保持心情平靜。同時，要努力控制自己的脾氣；
切勿把心中的怒氣撒在同事身上，這是自找麻煩的愚蠢行為。沒有人會願意同一個情緒化的人共事，上司更不會對這種人放手使用，讓他承擔重任。
九、用良好的說話方式。
安排工作時多用請求或建議性的語言，代替命令性的語言(多用「麻煩你」、「是不是請你」、「謝謝」)。
批評時對任何人都不能用損人的語言。要知道批評的目的，是為了讓別人接受正確的意見，而不是發泄自我的情緒，多採用：問+聽+說。或者：表揚+批評+肯定這樣的語言架構，別人會認為你是在以理服人，而不是在以權壓人。
如何成為好的管理者3
怎樣做好一名管理者?
一、能夠制定合理的目標
如何做好一個管理者?首先一定要制定合理的目標。作為管理者的任務，實際上是在工作的過程中去找到並制定合理的目標。設定目標最關鍵的是設定個人的目標。設定個人一年的目標，一個季度的目標，甚至一個月的目標。因為我們只有把目標分解到個人，我們才有希望實現我們的目標。
二、能夠果斷的做出決策，妥善的處理問題
處理問題，做出決策，要以市場為主導，以客戶為中心，以員工為主體，處理事情既快又穩，公司、員工、客戶都滿意;一步實際行動比一大堆沒用的企劃更重要;
三、懂得放權
放權不是放縱，給下屬一定的操作空間和決定事情的權利，這樣當市場上出現問題時能第一時間處理好，在客戶面前也能體現我們工作的效率和服務的水平;授權還能激發下屬工作的積極性；
當然授權還要看下屬的能力大小決定授權多少，授權之後還要進行時時監督和控制，防止權力濫用，要充分信任自己的`下屬但是不能放任不管。
四、組建一個成功的團隊
如何做好一個管理者?一個好的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養和管理的規范化上，不爭功、不搶利，建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊才是至關重要的。
五、能知人善任
了解每個人的優缺點並依據個人的特質安排在合適的位置上，給其充分展示自己的空間，讓其自由自主的做事情，「授人以魚不如授人以漁」。
六、善於溝通
管理者作為下屬與公司高層之間一個聯系的紐帶，要使之上下通暢，使信息交流更加真實，使公司更能制定出合適的戰略方案，使員工更能真實的理解公司的做法並貫徹執行。
⑹ 怎麼樣做好一個管理者
一個好的管理者能夠給企業帶來利益，能夠是團隊富有活力，是一個企業發展的核心掌控者，做好了就能帶來效益，其中的重要性可想而知，下面是我整理的怎麼樣做好一個管理者的相關內容，歡迎閱讀參考!
1、選擇正確的管理風格。
我們都有自己一套自然的管理方式，但這並不是在任何場合都是有效的。對於你的部分員工來說，你的方式適用於他們，他們會成長很快。但如果你想要整個團隊都茁壯成長，那麼你就必須自願地精通不止一類管理方式。更重要的是，你需要知道不同的方式之間何時以及如何切換。
2、讓你自己變得更有說服力。
加州大學洛杉磯分校的管理學教授John Ullmen指出：「我們的激情往往比本身的演講能力更能說服人。」因為人們往往只關注一個領域，只關注那些能說服自己的策略。所以，如果想要變得更有說服力，那就要拓展你的視野，擴大你的工具箱。
3、弄清相關人員責任。
你的職責就是讓人們對其結果負責。在實際工作中，你自己直接負責很多事，或者能選擇和最佳人選合作，通常都是很難實現的。「Leverage Your Best, Ditch the Rest」的作者之一Scott Blanchard曾經做過一些研究，就是讓管理者為他們的每位員工做一份工作優先順序的列表，同時，員工也被要求作出自己的列表。他們直接能符合的部分，平均只有21%。
4、讓你的員工對工作產生興趣。
員工敬業度是衡量生產力的一個關鍵因素，據MBA的教授Todd Dewett表示，讓員工對他們的工作產生歸屬感以及興趣，是讓員工成為一個整體的保障。但據研究發現，美國70%的員工並不能對其所在的公司產生歸屬感。
5、解決跨部門沖突。
首先要建立起與其他團隊間的融洽關系，多多了解他們的目標與挑戰，並且關注與你可以提供給他們完成目標的`幫助。然後，你才有勇氣來提出，作為回報他們該如何幫助你。在一起工作時，要關注怎樣做是對公司最好的，而且要把品牌的完整性放入每個個人和部門的工作目標中。
6、切勿「擁兵自重」。
馬基雅維利在其鴻篇巨著《君主論》里有這樣一句話：你想獲得權利嗎?那你首先必須尊重權利。可以理解為：一個不懂得尊重權利或管理秩序的人，是不可能獲得權利的。
反觀我們很多優秀的酒類銷售經理，業績上確實無可挑剔，但在對自己上級的態度上，卻顯得有些茫然。最明顯的表象就是「擁兵自重」。作為一名銷售經理，當其對頂頭上級或公司規章制度有所漠視的時候，遭受打擊便也在意料之中了。
尊重權利及管理秩序，這不僅僅是心態的問題，更多的是關繫到韜晦策略。我們經常說：領導就是幫我們解決困難的。既然如此，那我們就一定要相信領導，即使他看似平庸，但應該堅信一點：既然他身為領導，就一定是有過人之處。如果能帶著這樣的心態來審視自己的領導，獲益的必然是自己。
7、堅持原則，靈活處理
在銷售型企業里，用中流砥柱來形容銷售經理毫不為過。
作為各種利益博弈的焦點——銷售經理，既面對上面公司的銷售政策和領導，又面對下面變幻莫測的市場和各級經銷商。然而，當二者利益發生沖突時，銷售經理又該如何取捨呢?這關乎一個核心問題，即原則面前如何定奪。
作為一名銷售經理，如何堅持原則，維護公司利益是首要任務。其次，在堅持原則的同時，還需學會妥協。
比如銷售經理們都頗為頭痛的酒類市場費用投放的問題，按銷售回款給予一定比例的市場費用投放是一般手法，但有時市場實際需求卻遠高於這個比例。此時，如果堅持原則，就有可能喪失市場拓展的機會，經銷商信心也會受挫。但無條件的妥協，公司利益又會蒙受損失。這時，不妨旗幟鮮明地堅持原則——銷售政策規定的市場投入比例不變!同時還要妥協——前期投入可以大於這個比例，但由經銷商自己墊付，隨後根據實際回款沖抵核銷費用，從而在一個動態過程中尋求費率的平衡。
堅持原則，這是所有酒類銷售經理都必須面對的問題。尤其是在利誘面前，堅持原則是職場有所建樹中最為關鍵的因素。單純的妥協，不僅僅是方式方法的問題，更多的涉及職業操守。而一旦職業操守受到置疑，勢必會喪失在企業生存的機會，更不要談得到晉升了。
8、「思路、口才、文才」是必備利器
目前，「老黃牛」般的銷售經理已經不能適應酒類市場形勢的需要了，尤其是想晉升到一個新高度的銷售經理，更需要具備以下三把「利器」，即思路、口才、文才。
好的思路，是在充分掌握公司運營策略並融會貫通後的一個表現。因為任何一家酒類公司的整體運營策略，都具有高度宏觀的「缺點」，這需要基層銷售經理因地制宜地將其變成具有可操作性的「戰術」。
好的口才，是降低溝通成本最有效的一個途徑。只有具備了良好的口才，才能更好地與客戶溝通。
好的文才，最核心的體現就是能清晰准確地上情下達，下情上報，這對酒類銷售經理推進轄區內的整體工作至關重要。
⑺ 怎麼做一個優秀的管理者
怎麼做一個優秀的管理者
怎麼做一個優秀的管理者，相信很多的管理者都會想要管理好自己的員工，然而大部分的管理者都不知道如何管理為好，是有方法和技巧的，我和大家一起來看看怎麼做一個優秀的管理者。
怎麼做一個優秀的管理者1
1、堅持原則
作為一名管理者，首先必須堅持自己的原則：公平公正、以身作則。這是對一個管理者的基本要求，只有以身作則上行下效，並且對下屬一視同仁，才能在管理中使人信服。
2、樹立威信
作為一名管理者，要樹立自己的威信，要有魄力和氣場，才能領導好下屬員工。優柔寡斷猶豫不決不能勝任管理者的職責，作為優秀管理者，要勇於決斷、臨危不懼，有戰勝一切艱難險阻的魄力。
3、懂得授權
不懂授權的領導不是一位好領導，要放手讓下屬有一定的許可權，才能讓他們對工作更有積極性，也解放了自己。
4、建設團隊
一個好的管理者，肯定擁有一支屬於自己的精良團隊。每個團隊成員都有自己的職責而又相互扶持，讓工作完成得更完美。
5、狠抓落實
無論多麼完美的計劃，如果沒有落到實處，那麼一切皆空談。因此，優秀的管理者不但有決策、計劃能力，還要狠抓落實，強而有力地執行。
6、及時溝通
要讓自己的團隊更加高效，及時溝通是必不可少的。只有上下級之間關系和諧，實現有效溝通，才能在管理中掌握更多的信息。
7、提高效率
優秀管理者旨在不斷提高工作效率，不斷提高投入產出比。他們拒絕做無用功，做事情拒絕拖泥帶水，每件事情要求嚴格按照時間節點進行。
8、不斷精進
一個優秀的管理者絕對不會止步於當前的成就，他們對於成功的定義在於自己不斷精進，不斷提升，發揮自己最大的影響力。因此，無論在工作中或者生活中，他們不忘保持學習。只有緊跟時代潮流，掌握更專業的技能，才能在工作中獲得下屬的信服！
如果你也想成為一名優秀管理者，這八個法則一定要牢記，並時刻鞭策自己，讓自己變得更加強大！
怎麼做一個優秀的管理者2
1、堅定目標和方向。有不少的創業者會犯一個錯誤，什麼錯誤呢？隨風倒，今天市場上這個賣的比較好，就趕緊賣這個，明天看那個賣的好，趕緊賣那個，最終啊，哪陣風也趕不上，這就是目標不堅定，方向不明確，還有一些創業者呢，認為自己的資源優勢非常的強大，有很多資源可以利用，但是就是不行動，不知道如何選擇，最終錯過很多的市場機會和機遇。
2、強大的自我約束力。俗話說管人必先管自己，管理者是員工的榜樣，你的自我約束力差，不執行公司的各種規章制度，員工的也會跟你一樣，員工的眼睛始終都在你身上盯著，也許你的成績他看不見，但是你的缺點，一定會被員工放大，所以一定要有強大的自我約束力。
3、保持公平公正的處理方式。作為一名優秀的管理者，在處理員工事情時，一定是要有一個公平公正的心態，不能偏袒任何一方，有的管理者呢，會跟某些員工走得非常近，其他員工就會說，這個領導喜歡這個員工，會給他提供很多的機會，這樣就會造成其他員工的誤解，對待所有員工，一視同仁，處理問題公平公正，這樣才能贏得員工的尊重。
4、堅定的決心。無論是銷售政策的執行，還是對員工問題的解決？一定要快刀斬亂麻，決定的事情就要去做，不能優柔寡斷，不能讓員工感覺到你沒有魄力，容易失去員工對你的信任。
5、計劃周密。優秀的管理者，應該做好每一天的計劃，每一周的計劃，每月的計劃，計劃要做到滴水不漏，詳實周密，並且嚴格按照計劃去執行，不能朝令夕改，讓員工無所適從。
6、勤於奉獻。作為一名管理者，無論是你的工作能力，還是你的工作量，一定要超過員工，不能說員工還沒下班，都在加班，你作為一個管理者先跑回家了。
7、凝聚團隊精神。作為管理者，要能夠觀察員工的一舉一動，各種細節，對待員工一定要細心，細致，通過解決員工的細節性問題，起到凝聚團隊精神的作用。
8、掌握詳情。作為管理者，要對你所管理的崗位，做到了如指掌，如果你自己都不知道作為一個管理者應該去做什麼，那麼在執行過程中，員工肯定就沒有信任感。
9、仁愛之心。當員工遇到困難時，作為管理者一定要理解員工的處境，積極幫助員工去解決各種困難。 對待消費者也是一樣。
10、強烈的責任感。要敢於承擔你所處職位的任何責任，不找借口，不做辯解，不能一出現問題就往員工身上推，要多找自身的原因，員工出現問題，首先就是管理者的責任。
11、合作精神。管理者要能夠合作所有的人，無論是你的員工，那你的上司，或者是消費者，只有合作才能產生力量，合作才能產生共贏。
12 果斷。管理者在處理各項決策時，一定要快速果斷，抓住各種市場機會和機遇，能夠讓員工盡快地去執行。
13、善於溝通。優秀的管理者每天都要與員工進行溝通，掌握員工每天的工作情況，以及各個崗位的工作進展，及時發現問題解決問題。
14、激勵贊揚。要通過各種手段對員工進行激勵，要養成贊揚員工的習慣，讓員工感受到一種歸屬感，感受到公司對他的尊重，這樣更能夠激發員工的工作激情。
15、敢於冒險。做一個優秀的管理者，要具有敢於冒險的精神，敢於讓員工嘗試各種新的營銷技巧，營銷手段，在不確定的市場環境下，要敢於做出決策。
16、創意思維。時刻培養創意性思維，把自己好的創意，想法，貫徹到市場營銷活動中去，積極激發員工的創造性，在企業內部，營造創意氛圍。
17、學習精神。管理者要不停的學習，充實自己，不僅要向行業內人士學習先進的市場營銷經驗，同時呢，還要向我們的.員工學習市場一線解決問題的技巧和方法，還要向消費者學習，了解消費者的消費心理和習慣, 從而做出正確的市場策略。
18、求才若渴。作為管理者，要時刻注意吸納優秀的人才加盟，通過各種優秀人才，解決自己在市場營銷中，在企業管理中出現的短板，使企業能夠健康有序地向前發展。
19、知人善任。管理者對員工要有一個詳細的了解和認識，了解每個員工的優勢劣勢，合理地安排在各個崗位上，不僅僅做到一個蘿卜一個坑，更要做到每一個坑和這個蘿卜都是相匹配的。
怎麼做一個優秀的管理者3
管理員工的方法
(1)讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現;
(2)給予獎賞，但獎賞要與成就相當;
(3)如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;
(4)讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;
(5)信任員工，贏得他們的忠誠信任;
(6)實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;
(7)聆聽下屬的建議，他們也有好主意;
(8)如果有人舉止怪異，應該追查;
(9)盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裡;
(10)解釋「為什麼」要做某事，如此員工會把事情做得更好;
(11)萬一你犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;
(12)告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感;
(13)提出建設性的批評，批評要有理由，並找出批評的方法;
(14)在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他;
(15)以身作則，樹立好榜樣;
(16)言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什麼;
(17)把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;
(18)假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;
(19)盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及;
(20)制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步。
哪種員工不適合提升為管理層
沒有企業組織觀念，沒有做人原則，個人意見第一，不能執行公司制定的運營計劃的人。
沒有效益原則，只想自己不想企業，不能對上級和下級不能正確地進行有效的溝通，個人利益至上的人
不能主動承擔企業的重大任務的完成的工作人員，只求其權，不謀其事的人。
貪圖小利、公私不分，利用公司資源滿足他人的需要，損壞公司利益的人。
在企業內、外惡意串通，搞小團隊對抗企業行為的人。
製造內部矛盾，利用內部矛盾，製造事端，當面一套、背後一套、蠻上欺下，見人說人話、見鬼說鬼話，兩面討好的人。
做事沒有計劃，沒有目標、沒有主動工作的熱情，不會處理工作中存在問題的人。
做事不講原則，隨意性強，不能按時按量完成企業所分配任務。
遇事不冷靜，情緒化嚴重，在給企業造成損失時不能自檢並且千方百計開脫自己責任的人。
不懂管理、不學管理、不懂團隊工作的人。
管理問題員工的方法
對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策。
不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風氣、老闆、合作、方式等四個方面總共15種方法。
工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團隊成員、習慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會出現的問題員工。
要有效管理麻煩的員工，就需要採取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用於一切人身上的規則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。
以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。
防止問題員工的行為影響辦公室風氣
1、找出沒有成效的壞工作習慣。凱西(Kathy)在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續「閑聊」到她自己規定的下班時間。
接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。
然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。
這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。
2、一起想出解決方法。員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。
從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。
在《沉靜領導六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書中，作者洛克(David Rock)指出：「當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。」
問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工准時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的`方式工作。
3、行動計劃要堅持到底。糾正員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。
如果出現危機，盡量每周安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。
讓難纏的員工明白誰是老闆
4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。
如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：
(1)你跟你的上級討論過這個問題嗎?
(2)結果如何?
但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。
5、不能對難纏的員工心慈手軟。你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。
如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能乾的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。
6、准備具體的工作描述。員工可能說出的最該譴責的話就是：「這不是我的工作。」這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。
阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對於那些不那麼合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鍾的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述裡面指明。當然，是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的「這不是我的工作」的員工，很多公司的做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。
要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：「是的，這是你的工作。」
⑻ 怎樣做好一個管理人員
做好一個管理者的方法
一、能夠制定合理的目標
如何做好一個管理者？首先一定要制定合理的目標。作為管理者的任務，實際上是在工作的過程中去找到並制定合理的目標。設定目標最關鍵的是設定個人的目標。設定個人一年的目標，一個季度的目標，甚至一個月的目標。因為我們只有把目標分解到個人，我們才有希望實現我們的目標。
二、能夠果斷的做出決策，妥善的處理問題
處理問題，做出決策，要以市場為主導，以客戶為中心，以員工為主體，處理事情既快又穩，公司、員工、客戶都滿意；一步實際行動比一大堆沒用的企劃更重要；
三、懂得放權
放權不是放縱，給下屬一定的操作空間和決定事情的權利，這樣當市場上出現問題時能第一時間處理好，在客戶面前也能體現我們工作的效率和服務的水平；授權還能激發下屬工作的積極性，當然授權還要看下屬的能力大小決定授權多少，授權之後還要進行時時監督和控制，防止權力濫用，要充分信任自己的下屬但是不能放任不管。
四、組建一個成功的團隊
如何做好一個管理者？一個好的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養和管理的規范化上，不爭功、不搶利，建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊才是至關重要的。
五、能知人善任
了解每個人的優缺點並依據個人的特質安排在合適的位置上，給其充分展示自己的空間，讓其自由自主的做事情，「授人以魚不如授人以漁」。
六、善於溝通
管理者作為下屬與公司高層之間一個聯系的紐帶，要使之上下通暢，使信息交流更加真實，使公司更能制定出合適的戰略方案，使員工更能真實的理解公司的做法並貫徹執行。
(8)好的管理怎樣做擴展閱讀
注意事項：
如何做好一個管理者？還要具備一定的個人魅力。要心胸豁達，包容心強，自己周圍的人做錯了事不會斤斤計較，經常能站在對方的角度去考慮問題，看人不會從一兩件事去肯定或否定一個人。
此外，好的管理者要有良好的外在形象和氣質，這樣才具有親和力和感染力，很多管理者選擇在線個人形象設計為自己打造良好的形象，讓自己更具魅力，從而更具領導力。
⑼ 怎樣做一個好的管理者
怎樣做一個好的管理者
我覺得最重要的就是和下屬搞好關系：譬如說你可以培養一些和他們相同的愛好。還有，千萬別為難他們----即使你是不故意的。譬如說他們有做的不如你意的地方不要直接給別人難堪。還有，不要和哪一個人關系太好而忽略了其他員工。如果你願意可以經常請他們到家裡吃一些火鍋只類的便飯。我只能跟你說這么多----這是我無意中從書中看到的。希望可以幫到你。
總之你別太急，熟能生巧，漫漫就會好的，開始別和他們鬧別扭，接著在套近乎。當朋友應該可以「籠絡」人心。記住一點啊：別偏哪一個人，這是最不得人心的。希望你可以順利啊
怎麼才能做好一個好的管理者
服從是下屬的天職，服從是執行的前提，發揮下屬才能的才能，發揮下屬作用的作用。又可以為：服從，激勵，計劃，配置，溝通，教導，應變，行動力。你做到幾點，你一定是位出色的管理者。
做一個好的管理者可不是像提問這么簡單的事,他需要綜合的素質.最關健的我認為還是人脈關系.不管是工作關系還是個人關系,只要搞好關系,處理起各種事情就會很順手.再就是業務能力,如果沒有過硬的業務能力,員工心起多少都會有想法的.做為管理者,還有一點很重要,就是多聽,聽到之後不可全信,不可不信,要分析,根據分析再下定論.再就是能容人,在關健的時候要能剋制情緒.大概是這些吧,總感覺做一個管理者很不容易,不管是高管還是中基層,但我想,這都需要努力才是最重要的.
一個優秀的管理者應該具備的素質和能力
素質:
敬業 服從 忠誠 勤奮 心理健康 勇於承擔責任
知識:
物料采購 生產動作 市場營銷 研究開發` 知識資訊
能力:
基本能力:計劃 組織` 指揮 溝通` 協調 控制
核心能力:開拓創新. 行動學習 團隊協作. 科學決策. 有效執行
怎樣成為一個好的管理者
朋友，您所講的管理者是不是中層管理者（老闆之下，員工之上），希望以下供您參考。
第一、 負起中層的責任：按照格魯夫的思想是「公司的產能是經理人個別產能的總和」，也就是說高層是決定做什麼和調配資源的，中層是負責在已有資源下決定怎麼做和誰來做的，中層會對最終的結果負責。在這個前提下，每個中層都會有明確的產出，而這個產出就是你要承擔的責任。對於一個銷售總監來說他要對部門的銷售額負責，其它部門是協助他完成這個目標。對於一個產品經理來說是對產品的運營目標負責，其它部門是協助他完成這個目標。對於一個開發經理來說是對產品的穩定性和易用性以及產品的研發進度負責，其它部門是協助他完成這個目標。如果每個中層都能夠負起自己的責任，這個公司就會有奔頭。
第二、 學會找到方法：「不是不可能，只是暫時沒有找到方法；一旦找到方法，一切都有可能」，這是培訓課胡老師給我們講的三星總裁李健熙激勵員工的一句話，當時給我印象很深，只要自己努力去思考一定可以找到解決問題的方法。去不去找方法是責任心的問題，能不能找到方法是能力的問題，可以說找方法的能力是一個管理者專業性的表現。從一個產品經理的角度，首要的任務就是深入理解使用者的需求，理解使用者的需求就有很多的方法，而不同使用者的需求也有很多種，需要找到挖掘自己目標使用者群需求的方法，到底是通過使用者分析來挖掘潛在需求、還是採用調查法來分析使用者的潛在需求、還是採用焦點訪談法來調研使用者的需求，公司能夠為為挖掘使用者需求投入多少成本和投入多少人力，產品經理的智慧在於在這之間找到一種平衡。
第三、 目標導向：公司的產出全部來自於中層的產出，而中層的產出又來自於他所領導部門員工的產出，《第一堂課》里有兩個公式告訴我們應該如何分解中層的產出。
公式一：經理人的產出 = 他直接管轄部門的產出 + 他直接影響所及部門的產出
前者一般公司都有可量化的指標來衡量，但是後者都缺乏比較方便的衡量方式i，這樣容易導致部門本位主義。而一般像GE、IBM這種公司有360度衡量體系可以解決這個問題就是經理人的產出不僅僅是對自己所管理部門的產出，而且包括對相關部門的產出，兩者加起來就是中層的全部產出。
公式二：經理人的產出 = 組織產出的總和 = 杠桿率A*管理活動A + 杠桿率B*管理活動B + ….。這個公式中每個管理活動對公司都有或多或少的影響，而對產出的影響大小則在於管理活動的杠桿率。很顯然，中層應該將他的主要活動放在高杠桿率的活動上，比如員工培訓，一次可以影響很多人，而且對產能有長期的影響；比如年度計劃，會影響到公司高層的戰略、本部門的目標和相關目標，所以要越早做越好。
第四、 執行、執行還是執行：胡斌老師認為作為一個管理者需要掌握四力，即決策力、管理力、執行力和領導力，決策力我認為就是找到目標和高杠桿活動的能力，管理力就是找到方法的能力，領導力就是作為一個管理者最終能不能負起自己的責任，而執行力就是調整和細節的能力，如果一個管理者能夠負擔起自己的責任，能夠制定和企業戰略同步的目標，以及找到解決問題的方法，但是最終不能夠有效地執行下去這一切都是空的。我以前看到一些這樣的情況，大家都在喊「企業的核心競爭力是執行力」，但是一到執行層面就出現這樣或那樣的問題，「高層怪中層沒有執行力，中層怪底層沒有執行力；低層反過來又怪中層沒有執行力，中層反過來又怪高層沒有執行力。」，整個就是互相推諉的惡性怪圈。這一點上，我比較欣賞網站yanhui和雜志孟老師執行優先的做法，有個想法就立即去執行，執行之後再來分析值不值得做和......
如何做好一個團隊的管理者？
這是我在網上看到的,覺得作者寫得太好了,覺得受益終生,真的是難得的一篇好文!所以收藏了,希望對做領導的朋友或者准備做領導的朋友或將來要做領導的朋友有所幫助!祝大家工作順利,萬事如意! 我認為做一個好領導，首先要有這樣的意識：不管官有多大、位有多高，首先得做人。因為，當官只是暫時的風景，而做人卻是一輩子的事。所以，當幸運之神垂青於你，讓你成為一位或小或大的領導時，你千萬不能自持清高，認為自己得天獨厚或比它人高出一等，甚至暗藏不良玄機，否則，最後輸得最慘的，必然會是機關算盡卻枉然的你。
從古到今，「領導」往往被人們認為是有「權」之人。作為一個領導，首先必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會出現不能夠正確對待權力的現象。領導科學告訴我們，領導的權力起碼有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。其中，職位權是組織「給我的權力」，人們習慣比喻為「半張紙飄下來的」（即半張紙任命，半張紙在組織部門存根）。准確地說是「組織」相信你，授予你權力。而威望權和專長權是屬於你自己的權力，如何在員工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為知識型的領導，要靠你自己修行。
俗話說「金無足赤，人無完人」，在此，我就《如何做一個好領導》提出以下一些看法和觀點。
一、尊重你的同事，要有傾聽和接納別人意見的雅量。
要把你的同事和下屬，當成親兄弟姐妹，他們是為了同一個目標和工作你在一起。要想讓他們傾心支援你，你必須首先尊重、理解、支援你的同事，無論在任何場合，必須首先讓他們充分發揮他們的能力或表達他們的意見，在各持己見的情況下，一定要認真聽取不同意見，在充分吸收意見的基礎上，最後表達你的意見或從中最採納好的建議，來改進和完善你的工作，這樣他們才會感到你是非常尊重他們的。
二、信任在先。
不要從頭管到腳，否則，太多的細節會掩蓋真正的工作重點，而且，你的下屬永遠也學不會自己做事情。
許多領導習慣於相信自己，不放心他人的能力，經常不禮貌地干預別人的工作過程，這可能是所有拙劣領導者的通病。問題是，這個病會形成一個怪圈：上司喜歡從頭管到腳，越管越變得事必躬親、獨斷專行、疑神疑鬼；同時，部下就越來越束手束腳，養成依賴、從眾和封閉的習慣，把最為寶貴的主動性和創造性去得一干二凈。 時間長了，自己的部屬就會得弱智病。
三、鼓勵和表揚遠比嚴格要求更重要。
表揚你的同事和下屬一切可以表揚的東西，公開表達你對他們的贊揚和鼓勵，你所希望達到的結果，只能通過你的贊揚來得到；批評應個別或私下進行，盡可能以提建議的方式，讓他們自己產生改變缺點的願望，人不可能被別人改變，只能補他自己所改變。
四、授權是培養他人，成就自己的最好途徑。
授權是一種投資，不但能讓他人有機會成長才幹，而且對自己更是能力的培養和投資，下屬有成長，會幫助你更輕松地掌握全域性事務，更有精力集中於關鍵領域的工作，使整體工作更富有成效，能力的成長是自然的結果，有效的授權是職業成功的一大秘訣。員工在願意授權的領導下工作，就像一張白紙在藝術家的筆下，不論紙質如何，藝術家總能繪出美妙的圖畫。
偶爾事必親躬是可以的，但凡事都事必親躬的人是不可能成為優秀的領導的，只有願意授權的領導，通過合理有效地授權達到和下屬雙贏的局面，才是一個出色的領導。
五、對每個人都報以真誠的微笑，對每件事都持以積極的態度。
微笑是自信的一大特徵，工作壓力再大，作為好領導，必須學會對每一個人保持微笑，這樣才......
如何做一個好的管理者
一、 素養
藍斯登原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒。
提出者：美國管理學家藍斯登。
點評：進退有度，才不至進退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。
盧維斯定理 ：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美國心理學家h·盧維斯
點評：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。
托利得定理： 測驗一個人的智力是否屬於上乘，只看腦子里能否同時容納兩種相反的思想，而無礙於其處世行事。
提出者：法國社會心理學家h·m·托利得
點評：思可相反，得須相成。
二、統御
刺蝟理論 ：刺蝟在天冷時彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷。
點評：保持親密的重要方法，乃是保持適當的距離。
鰷魚效應 ：鰷魚因個體弱小而常常群居，並以強健者為自然首領。將一隻稍強的鰷魚腦後控制行為的部分割除後，此魚便失去自製力，行動也發生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。
提出者：德國動物學家霍斯特
點評：1、下屬的悲劇總是領導一手造成的。
2、下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領導。
雷鮑夫法則 ：在你著手建立合作和信任時要牢記我們語言中：
1、最重要的八個字是：我承認我犯過錯誤
2、最重要的七個字是：你幹了一件好事
3、最重要的六個字是：你的看法如何
4、最重要的五個字是：咱們一起干
5、最重要的四個字是：不妨試試
6、最重要的三個字是：謝謝您
7、最重要的兩個字是：咱們
8、最重要的一個字是：您
提出者：美國管理學家雷鮑夫
點評：1、最重要的四個字是：不妨試試；
2、最重要的一個字是：您
洛伯定理 ：對於一個經理人來說，最要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發生了什麼。
提出者：美國管理學家r·洛伯
點評：如果只想讓下屬聽你的，那麼當你不在身邊時他們就不知道應該聽誰的了。
三、溝通
斯坦納定理 ：在哪裡說得愈少，在哪裡聽到的就愈多。
提出者：美國心理學家s·t·斯坦納
點評：只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的。
費斯諾定理：人兩只耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應該多聽少講。
提出者：英國聯合航空公司總裁兼總經理l·費斯諾
點評：說得過多了，說的就會成為做的障礙。
牢騷效應 ：凡是公司中有對工作發牢騷的人，那家公司或老闆一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要成功得多。
提出者：美國密歇根大學社會研究院
點評：1、牢騷是改變不合理現狀的催化劑。
2、牢騷雖不總是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的。
避雷針效應 ：在高大建築物頂端安裝一個金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連線起來，利用金屬棒的尖端放電，使雲層所帶的電和地上的電逐漸中和，從而保護建築物等避免雷擊。
點評：善疏則通，能導必安
四、協調
氨基酸組合效應 ：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質。
點評：當缺一不可時，"一"就是一切。
米格-25效應 ：前蘇聯研製的米格-25噴氣式戰斗機的許多零部件與美國的相比都落後，但因設計者考慮了整體效能，故能在升降、速度、應急反應等方面成為當時世界一流。
點評：所謂最佳整體，乃是個體的最佳組合。
磨合效應 ：新組裝的機器，通過一定時期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。
點評：要想達到完整的契合，須雙方都做出必要的割捨。
五、指導
波特定理 ......
如何去做好一個基層管理者~~~
做管理一年多了,在這期間,自己在看問題的角度與思考處理問題的方式有了很大的轉變與提升,也學到了很多其他方面的東西!下面我就"如何做好一名基層管理者''這個話題談一談這一年的管理領悟: 做為一名基層管理者,首先要管理好人,人才是管理的核心之一,要管理好別人的同時要先管理好自己,要以身作則,所以一定要不斷的提高自己各方面的素質,道德修養,人格魅力. 一、做事要有計劃,並做一個主動的人 平時工作中要分清主次,做好詳細的計劃,凡是想到的,只要是對的,經與領導溝通後必須要立即行動,學會有效的去利用時間與管理時間,並積極主動的待人接事,克服拖延,有始有終,堅持到底把事情作好,並全力以赴!與上,下工序之間所產生的矛盾要主動去找相關人員進行了解並分析原因及制定相應的措施. 二、要多傾聽大家的意見 大家的意見不一定是對的,可是假如他們十次對一次,那一次可能就是非常重要的,所以在平時工作中要特別的珍惜大家中的每條建議,哪怕是他的建議不合理,也要珍惜他這樣的精神,如果某一次冷落了他們的建議或乾脆直接一個"不採用'',表示也不重視,不珍惜,都很有可能打消大家的積極性,對與員工所提的建議如果執行起來比較麻煩的話,首先要給員工說明在執行時有和困難,因為作為一個基層管理,就會站在更高一層的角度去考慮問題,員工可能只站在他個人的角度去考慮問題,故在處理員工所提的建議時,不要給一句話:不採用.應該先給員工講解此建議的好處在哪,在講該建議對於其他工序所帶來的隱患等等.這樣就不會給員工產生認為我們不重視建議的現象. 另外，當出台新的制度時,在執行過程中有問題時,也要多傾聽針求大家的意見,因為許多事情往往都是要大家去執行,只有他們最清楚在整個執行過程中有可能出現的問題(前提是執行中或執行後).並在傾聽時弄清楚大家所要表達所要你注意的真實用意,去掉自己主觀的想法,我發現這時常常與自己所想的有很大的不同.當然,對於必須執行的新制度也要多在現場稽查員工的執行情況,對於執行好的與不好的也要及時進行表揚與批評. 三、多和員工溝通,並給予恰當的贊美激勵 在任何時候,人與人之間都必須要有溝通,在工作中,基層管理者是上傳下達及問題反饋的橋梁的一個角色,更需要與自己的下屬進行溝通,怎樣才能達到真正的溝通效果呢?我認為,要坦率,誠實,要能讓每個人都完全理解的方式來提高溝通的質量. 在和員工溝通前,首先自己要做好計劃,安排,了解員工的工作方式,工作態度,針對不同的崗位,不同員工的表現績效,細致的和他們一起分析,交流,對他們提出要求,制定計劃,幫助他們一起提高,自己做好記錄,不斷的觀察他們的程序,鞭策員工卻不操縱員工! 這種溝通可以分為正式和非正式場合,可以利用吃飯,聊天等非工作場合聽聽大家的抱怨,不但可以拉近彼此的距離,更重要的是了解大家的心聲,從他們的字語中了解正個團體的氣氛以及自己管理上的漏洞不足,從中提煉一些好的與不好的東西. 對於做的好的要及時給予肯定與贊揚,有時表揚既給足了別人面子,又增加了大家的自信心,可以讓他們更加積極主動的去做事. 當然,團隊的獎罰制度一定要分明,不能有私心,表現優秀的員工理應得到獎賞,得到回報,比如季度,年度優秀員工的推薦等機會!要讓大家覺得在這里有吸引力,是有發展的! 對於自己一定要不斷的思考,並努力牽引大家一起去思考! 四、對下屬要多關愛與觀察 不管何崗位,整體來說都是勞累的,工作瑣碎,勞動強度大,加班加點,平時工作中要多體諒大家多關懷大家,讓大家感覺到公司如家般的溫暖,從而慢慢的培養了員......
怎樣去做一個工程管理人員？
一、管理者必須具備的個人特點和管理才能 1、有管理的願望：一個合格的管理者必須有從事管理工作、影響他人以及通過與下級的共同努力取得成就的強烈願望。較高的地位和優厚的薪金可能是促使有效管理的一個重要因素，但強烈的管理願望才是管理者實現高效管理的原動力。 2、與人交往的才能和感情的交流：一個合格的管理者必須具有通過書面報告、信件、談話和討論與人交往的能力。要有理解別人感情的能力，並能應付交往中出現的各種情況。 3、正直和直率：這是一個合格管理者必須具備的最高道德品質。只有在工作中錢財方面以及與他人相處中作到誠實直率，努力使上司了解本人的情況，堅持做到完全真實，才能成為一個真正意義上的合格管理者。 4、過去作為管理者的業績：任何一個行業，不可能從普通職工中挑選出高層的管理者，因為他們沒有管理工作經驗，而過去作為管理者的工作業績可能是對管理者今後工作表現的最可靠的預報材料。在某種意義上來講，在公司里取得的工作經驗是一個管理者事業成功的關鍵。 5、技術才能：它是一個合格管理者所必須具備的運用工具和特殊技術的能力。對於任何一項管理工作它都包含特定領域所需的特殊知識和技能，只有具備了這些基本能力才能實現高效的管理。 6、與人工作的才能：這種才能體現了一種合作的力量，只有具備了同其他人共同工作的才能，才能開創一種環境，使人們感到放心，並可隨便表達意見。 7、概念的才能：只有具備這種才能，才能看到「大局」、認識某種情況下的關鍵要素並懂得各要素之間的關系。 8、設計才能：要成為一個較高層次的有效管理者，必須不僅僅能看出問題，還必須具有一個優秀設計工程師的能力，能找出實事求是地解決問題的辦法。只有具有這樣一種設計才能，才能根據各種面臨的現實設計出一個可行的解決問題的辦法。 9、分析和解決問題的能力：一個合格的管理者必須能夠看出問題，分析復雜的情況，並通過解決所遇到的問題利用出現的機遇。他們必須審視周圍環境，並經過合理的過程看到那些影響機遇的因素。 二、怎樣去做一個合格的管理者 學過管理的人，都會如數家珍地說出一些管理大師的名字以及他們所倡導或開創的流派，如X理論（「性善 」論）、Y理論（「性惡」論）、Z理論（「日本式管理」論）。在剛剛接觸管理工作的時候，簡單地認為只要照搬某個流派的管理做法就能成為一名合格的管理者，但是實際工作證明了我的想法是錯誤的。其實不同的理論都有其產生發展的背景，各有側重點，也各有特定的適用范圍。 我在公司從事了二年的管理工作，離一個優秀管理者的距離還差得很遠，但是，我認為要成為一名合格的管理人員，應該從以下方面入手： 1、共同建設高度認同的企業文化：高度認同的企業文化是科學有效管理的基石。良好的管理取決於對某些基本價值觀的接受，管理工作必須藉助於一個平台，也就是一個環境，這個環境包括物質環境和人文環境。現代化的高科技企業最重要的不是先進的技術，也不是雄厚的經濟基礎，而是「人」——訓練有素的員工，而任何一個員工特別是新員工要接受企業的基本的價值觀念，是一個非常艱苦的過程，必須向其灌輸基本的價值觀念，所以初期培訓和後續教育是一個很重要的環節。 2、理解人類共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能：管理者要培養的最有價值的素質是——耐心、和藹和體貼別人。機器和化學劑不會介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會。 你的手下不僅是工程師、會計師、行政人員、銷售人員，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好和厭惡。人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。反之，他們就會失去為你工作的動......
怎樣才能成為一個可以跨行業的管理者？
在管理層面上、跨行業並不是很難理解的事情。作為一個跨行業的管理人員，你也應該知道你在前期的工作是熟悉新工作的業務流程、如果新的工作是技術性強、專業對口要求高，那麼作為一個管理人員、前期的你避免不了多於技術人員多交流溝通，並與之建立良好的關系以保證對業務的完成提供保障。組織中管理人員與執行人員的區別在於對工作控制與操作。成為一個跨行業管理人員一個網路知道並不能解決根本問題、你要關注本行業的在未來世界的走勢、對該行業的管理操作案例熟習、希望對你有所幫助、
如何去做好一個管理人..?怎麼樣才能讓老闆滿意?讓員工服從?
我們知道，不同企業因為規模不同、文化背景不同、發展階段不同，管理方式也是截然不同的。但是，不管企業的管理者採取什麼樣的管理方法，他們所希望達到的目標是一致的，那就是能夠最大限度地發揮員工的積極性，提高工作效率，使企業取得良好的經濟效益。為了達到這一目標，企業管理者和員工之間就要達成和諧。管理者要想取得這樣的和諧管理就必須找到合理的管理途徑。
重要的是在情感上達成和諧
中國人向來有「家和萬事興」的說法，兵法中除了「天時、地利」之外，也將「人和」放在了一個十分重要的位置上。而對於企業的管理者來說，企業就像是一個大家庭，只有創造出和諧的管理模式，才能夠讓在各個位置上的「家人」各司其職，團結合作。這樣，達到了「人和」的企業才能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
企業的興衰成敗在任何時候都是和員工分不開的。企業中的人是企業得以存在的支撐，而人是有感情的。管理者時時為員工排憂解難，員工才會與企業休戚與共。樹立「以人為本」的觀念是企業管理中的一種合理的管理途徑，也是和諧管理的體現。許許多多的世界優秀企業正是將人性化的管理理念和商業化的運作方式完美地融合在一起才能夠長盛不衰。以人為本，可以說是一種情感管理，達到了管理者和員工之間的和諧，才能夠使整個企業和諧發展。
我們只要研究世界500強企業的核心理念就會發現，這些理念里並不強調管理者的力量龔甚至沒有涉及商業利益，而把人性做為亘古不變的經營真理。例如世界500強企業之一的惠普公司的核心價值觀是：「我們對人充分信任與尊重，我們追求高標準的貢獻，我們將始終如一的情操與我們的事業融為一體，我們通過團隊，通過鼓勵靈活與創新來實現共同的目標——我們致力於科技的發展是為了增進人類的福利。」
每一位員工都是企業的財富，在企業管理中不能簡單地套用「目標管理」、「績效管理」和「價值管理」來衡量員工的工作。企業不能只關心結果，而不看重員工的工作過程。好的管理者，不僅僅關心員工的工作和任務，而且關心員工的工作狀態，甚至關心他們的親人、朋友，以及他們的生活和感受。這樣的管理才真正達到了和諧的管理，形成了員工和管理者之間有情感存在的和諧關系。
世界上那些最優秀的公司，不僅把對人的尊重放在了最重要的位置上，還以此作為指導企業長期發展的根本原則，作為每一位員工工作動力的源泉，這是值得我們深思的。
特別是在中國、日本、東南亞等國家和地區，人們受儒家文化的影響較深，更是重視人與人之間親情式的關系，即使是在企業管理上，這一特性也顯露無遺。
韓國的鞋業大王梁正模的成功就鮮明地體現了這一點。在梁正模的意識里，員工就是一個企業生存和發展的命脈。他對自己的員工關心備至，不管員工在工作和生活中遇到什麼困難，都能夠在他這里得到幫助。
他創業的早期，工廠里有一位技師是他高薪聘請來的。當時政局不穩，導致那位技師與家人被迫分離。因為思念家人，技師感覺非常痛苦，每天以酒消愁。了解到這樣的情況後，梁正模每天陪那位技師一起喝酒，常常半夜才回家。正是這樣設身處地地體貼員工的疾苦，才深深打動了那位技師。從此，那位技師不再去喝酒了，而是把自己全部的身心都放在了技術創新和技術改造上，使得工廠的產品在數量和質量上都有了很大的提高，工廠在市場競爭中也漸漸處於領先地位。
憑借人性化管理模式，梁正模為自己建立了良好的人情資源，這成為他創業初期珍貴的無形資產。即使在他的工廠遭遇了幾次火災之後，他仍能夠奇跡般地站起來。
對於企業來說，真正成功的管理既不是封建大家長式的權威管理，也不是讓管理者和員工「水火不容」......