A. 怎樣才能管理好一個食堂
一、需要一個健全的規整制度
不管是管理企業，還是管理食堂，一個完善的規整制度是很有必要存在的。通過對食堂員工的嚴格管理，提高食堂的衛生質量和服務質量，為就餐員工帶來一個愉悅的用餐體驗。
二、加強食堂衛生安全管理
食堂的衛生，對於就餐者的就餐體驗和人身安全都有著重大影響。所以，管理者需要加強對食堂衛生安全的控制。如對采購回來的原材料進行篩選，將一些因為運輸問題造成損害的原材料挑選出去，避免污染完好的原材料，並且將原材料劃分存放，放到相對應的位置上。
除了食物安全之外，食堂的衛生也要注意，定期對食堂進行消毒處理，每日使用的餐具都要經過合格消毒處理，保證沒有細菌滋生。同時，保證食堂的整潔性，切勿出現"邋遢"情況。
三、了解員工飲食習慣，調整食堂菜品
不同地區的人，有著不一樣的飲食習慣，如南方人以米食為主，而北方則以麵食為主。對此，需要對就餐員工進行一個了解，然後劃分出不同的區域，從而根據比例制定出相對應的食譜。除此之外，還應該注意就餐員工中是否有少數民族，尊重其飲食習慣，避免侵犯對方的習俗。最後，食堂應該不斷推陳出新，不斷更新食品，讓員工感覺到新鮮。
四、加強采購管理
在食堂管理工作中，采購管理是一個比較重點的部分，同時也是比較敏感的部分。因為，在采購過程中，比較容易發生貪污事件。所以管理者除了要加強財務方面的管理之外，還應該採取其他措施來加強對采購的管理，如臨時安排一名員工參與采買，並且對采購的菜品的質量、價格以及數量進行對比，嚴格控制原材料的質量。除此之外，還應該加強對供應商的審核，既要找到最優質最廉價的供貨商，又要保證供貨商的可靠性。
五、降低運營成本
對於管理者而言，在食堂管理的工作中，除了運營工作之外，最為重視的應該是對於食堂成本的控制。如傳統成本管理模式不同，當下食堂可以採用一些食堂軟體，通過對每天就餐人數的統計，評估出每天相對應需要采購的原材料，從而避免出現原材料采購過多的浪費。除此之外，還能將餐飲流程細分化，提高食堂員工效率，解放員工勞動力，降低人工成本。
六、善於接受不同觀點，全方位提高食堂
在食堂運營過程中，總會出現各種不同的問題。管理者需要善於接受這些不同的管理，並且從中總結出食堂所存在的問題，不斷改進食堂，從而更好的運營食堂。
七、引入食堂管理系統
食堂管理系統的出現，是對傳統食堂管理的變革，可以對食堂的采購、生產、售賣、經營分析等全流程服務管理，優化了食堂管理的各個環節。
B. 如何管理好飯店
飯店管理工作同其它管理工作一樣，應該是先管好人再管好事。就像人們常說的先做人後做事一樣，做不好人就做不好事，管不好人也就做不好事。
在管理工作中，難管的也恰恰是管人。因為所有的事情都是由人來做的，人的思想觀念如何？工作作風如何？特別是精神面貌如何？都影響到做事的質量與結果。
個人認為，在管理工作中應該處理好以下6種關系。
指導與指責——指導比指責更重要
所謂的領導，我認為其中就具有「領路、領引、導向、指導」的含義。作為一名管理人員在下級的面前就應該是一面旗幟，使下級能夠看到工作的方向。領導應該像一名老師一樣，不斷地提示、幫助下級，不斷改進工作、不斷提升水平。
上級不僅是要告誡你的下級這樣做不對，更要告訴下級怎樣做是對的。有一些管理人員坐在上面總是挑剔下級哪裡哪裡做得不對，或是橫加指責一通，卻不能告訴下級如何做會做得好、會不犯錯誤。
作為下級最怕的就是上級不給你意見，也不告訴你做的對與不對。我就見過這樣的領導，你向他請示工作時，他一句話就給你槍斃了。可又說不出只所以然來，最後給你一句方正我就感覺不對，就是不行。這樣你肯定是滿頭的霧水。
當你指責下級做的不正確的時候，應該能說出不對的理由，同時又能給出正確的指導，使下級不再做錯，這時即使你指責他他都會高興地接受，因為畢竟他學到了正確做事的方法。
建議：當你不具有指導下級的能力的時候，最好不要去指責下級。或說當你指責下級的時候就要同時給予下級一個正確的意見。作為領導就需要能力和水平一定要比下級略勝一籌。
表揚與批評——表揚比批評更重要
批評是管理中不可缺少的一項管理內容，上級對下級的工作不滿意、或是下級做錯了事情上級提出批評也是很正常的。問題是要學會批評，要使批評產生一種動力，而不是使對方泄氣，更不能產生消極的情緒。這就需要批評時要掌握批評的技巧。要注意批評時要有理有據、要實事求是、要講究場合、要以理服人，要使下級被尊重的心和人格不受到傷害。
一次我到一家酒店去培訓，我出了一道題「什麼叫總經理」。我的本意是說總經理的職責是什麼？結果我看到這樣一份答卷，總經理=總不講理。我在課堂上不好討論這個答案。培訓後他們告訴，在總經理面前就是鴨子和雞親嘴，一個嘴大一個嘴小，沒有理可講。你想這樣的批評能有什麼好的結果呢？
表揚是對下級工作的一個肯定，使下級感到他做的事情上級是看到的。他既是肯定了這位下級又是為別人樹立了一個榜樣。依據人的需求理論，這也是受尊重的心理需求的一個滿足。應該說，正確的表揚，特別是大張旗鼓的表揚，就是向大家明示你在倡導什麼、支持什麼？！
在長期的管理工作中有這樣一個謬論，就是：成績不說跑不了，問題不說不得了。實際上這就忽略了表揚的積極作用。《伊索寓言》中有一段風和太陽的寓言，就是說風越是猛烈地吹，人就越要裹緊那件羊皮襖，而太陽公公一出來，天氣熱了，人就自然地脫掉了那件羊皮襖。所以作為領導要學會表揚，在某種程度上表揚比批評的效果更好。
建議：表揚是沒有成本的激勵。即使要批評下級，也要在批評下級的同時，也要先尋找一下在這位下級的身上有哪些方面是應該肯定的。在肯定優點的同時再提出批評，批評之後又要給予努力的方向，給一些鼓勵，這才是正激勵。也有人把這種方法比喻為「三明治批評法」。
獎勵與處罰——獎勵比處罰更重要
在管理工作中離不開必要的經濟處罰，施以必要的經濟處罰也是有效的管理手段之一。但是，俗話確說，「獎懲、獎懲」，就應該是「獎勵」在先，「懲罰」在後。目前，有很多企業一味地經濟處罰，但是卻沒有必要的獎勵，這樣就難以服眾。
無論獎勵也好，處罰也好，首先要先立下章法，然後再去執行，這樣獎罰才有依據。絕不可以先處罰再定章法，這樣就會使人感覺不是依章管理，而是人治管理。
經濟處罰時不要信口開河，像自由市場一樣漫天要價，要按規則和既定的處罰標準的來處理。要使員工真實地感到「制度面前，人人平等」，而不是因人而異。清代官箴中有這樣一句話，民不服吾能，而服吾公，就是這個道理。
經濟處罰時應該是，首先由犯了錯誤的員工的上級找員工談一次話，讓員工知道自己違反了制度，應該受到經濟處罰。使員工明白不是上級和你過不去，而是你和制度過不去，這樣就不會形成上下級之間的個人矛盾了。
為了使經濟處罰有實際的效果，起到教育的目的，應該是發現問題就指出來，而不是秋後算賬。有的企業，員工違反了制度沒有人指出來，等到發工資了，員工才發現工資中有一張扣款單，這樣就起不到幫助人、教育人的目的。
在實際工作中，有些管理人員認為「一罰就靈」，把「罰款」掛在嘴邊上，這是很令人討厭的，也會給員工造成一種壓抑感，不利於人的潛能的發揮。
「鯨魚哲學」提示人們的，要學會關注別人做得正確的事。而不要像貓捉老鼠那樣，專挑別人做錯的事。要學會不斷地發現下級的優點，適時地表揚和獎勵那些表現優秀的下級，這會「越獎越勇」。
要營造這樣一個氛圍，那就是融洽的人際關系和愉快的工作環境；培養員工的自我成就感；鼓勵先進，樹立良好的風氣，不斷提高業績；提升管理者與員工雙方的精神力量。而不是人們整天的提心吊膽，擔心發薪時看到經濟處罰單，反之是人人在爭取獲得獎勵。
建議：作為管理者，每年你應該做一次統計，用罰款與獎勵的金額做一下對比，看那個數字大，就知道你的管理處於一個什麼水準了。罰款多的部門，不見得就是管理的好，工作效率也不見得高；反之，適當的獎勵，員工心情舒暢，管理者也同樣心情舒暢，業績還會明顯的增長。
服務與控制——服務比控制更重要
控制是管理活動的五大職能之一（計劃、組織、控制、激勵、領導），管理者要從管理的角度來控制一個事物的起因、發展及結果的全過程。如對員工的活動進行監督, 對資產、經營活動的監督、對質量全過程的控制等等。其目的是使企業能夠按照確定的那個目標與方向健康地發展。但是在實際工作中，人們往往忽略了上級為下級服務的職能，嚴重的是形成了控制與被控制之間的矛盾。
管理本身就是服務，管理者的責任就在於確定企業的奮斗目標，同時為員工提供一個實現目標所需要的條件，所以在實際工作中服務比控制更重要。
早在20幾年前，我就在酒店提出了「三服務」的觀點，即二線為一線服務、領導為員工服務、全員為客人服務。要通過上級對下級的尊重，為下級辦實事，當好下級的後勤，為下級服好務，使員工認同了企業、認同企業的文化，這才能形成一個合力。
要在和諧的工作環境中做好控制工作，這樣控制的作用就能更好地發揮。企業要與員工形成一個利益的共同體，這樣就會使員工感到他不是在給別人干，而是在給自己干，這樣控制與被控制的關系就不是勢不兩立了。
服務中體現控制這是最好、最有效的管理方法。酒店業是一個勞動密集型的行業，也是直接面對消費者，質量控制難度較大的行業。全天候的營業，一個環節緊緊套著另一個環節的服務鏈，單靠人為的控制是不夠的。比如值夜班的員工下班得不到休息，上夜班就要打瞌睡，單靠檢查和處罰就解決不了問題，管理者先要解決下夜班員工的休息問題，這樣出現問題的機會就會少多了。
建議：作為一名管理者，在自身行為上，要時時提醒自己是管理者，但在工作中，也要時時提醒自己，要想讓員工全身心地投入工作，首先要想到你能為下級做些什麼？也要知道下級需要你做些什麼？你提供的服務多了、好了，控制工作就順暢了。所以，控制要體現在服務的過程中。
樣板與制度——樣板比制度更重要
絕大多數的企業都有一套完整的制度，可這些制度基本上都是些文人閉門造的車、或是照搬照抄一通的產物。制度定完了，大多都是寫在紙上，或是放在櫃里掛在牆上，束之高閣，給上級檢查或參加評比充門面用的，符合實際或真正應用的並不多。
我不反對建章立制，應該做到有章可循，這也是為企業的運行定了一個規矩。但是關鍵的問題是能否做到實實在在地遵照執行？
有制度並執行制度是重要的，但不可忽視的是管理人員的帶頭作用。現在有很多的怪現象，制定製度的人往往就是破壞制度的人。這樣就使得制度蒼白無力了。
俗話說，榜樣的力量是無窮的、含破嗓子不如做出樣子、上樑不正下樑歪，都是說明這個道理的。作為管理人員一定要做到，要求員工不做的自己首先不做；要求員工做到的自己首先做到。在關鍵的時刻、在困難的時刻，都能看到管理人員的身影，那還用你拿著制度去約束員工嗎？所以單靠制度管人是不夠的。
你是一名管理者，你在時時刻刻地監督員工，實際上員工也在時時刻刻地監督著你，只是你監督可以行使權勢
我在工作中常常說，很多的制度就是我寫的，起碼也是我簽發批準的。但在工作中，別說是員工，就連我都很少看那些制度。大家不看制度，看得更多的是他身邊的管理者。管理者就如同一面鏡子，鏡子光亮平整，員工就照著你做的樣子做，做出來就不變形。鏡子不平就是哈哈鏡，員工工作就一定變形。
建議：打鐵先要本身硬。要做一名合格的管理者，首先學會以身作則，首先要能當好一名員工，做不到這一點，乾脆別當管理者。當你還做不到的時候，就不要說那些只能給員工聽的漂亮話，這樣負面影響會更大。
留人與招人——留人比招人更重要
企業的「企」是「人」與「止」的組合。「止」可以理解為「止住、止步、停止、禁止」等等，就是說企業中的人要能呆得住，這才叫企業，不然就叫自由市場。
現在企業特別是服務業人員的流動率比較高，很多單位為招不到人、養不住人而發愁。整天在研究招聘的問題，但是研究留人的問題卻很少。我認為，留人比招人更重要。
在企業開業當初，招人是主要矛盾，那就是需要什麼樣的人？在哪裡招人？如何吸引人來？人招來了留住人就是主要矛盾了。我們應該最大限度地為員工創造一個個人發展的空間。要從物質需求和精神需求兩個方面來培養人、感召人、激勵人、用好人。使員工認同企業，與企業同甘苦共患難。
我曾經同員工談過多次，我問他們為什麼要走？福利待遇、工作崗位都是你們來之前就談過的，你們是認同的，可為什麼要離職？他們說就是工作環境和氛圍不好，工作不開心。這就需要我們改進工作方法，從人性化管理的角度來思考問題。
人力成本的問題，很多的企業只考慮直接的人力成本卻忽略了間接的人力成本。一個成熟的員工和一個新上崗的員工給企業所創造的價值是不一樣的。就以酒店為例，一個沒有經過專業訓練的員工，服務質量就無法保證，工作效率就不會高，對設備損壞的幾率就要多，有的還可能出現人身傷害。新員工完全會因為服務不當而得罪了客人，使企業的效益受到影響。一個新員工雖然工資不高，但他所造成的間接成本是不顯性的、是無法估量的。據國際上有關機構的測算，更換一名員工的代價是3,000--5,000美元，更換一名管理人員的代價是20,000--35,000美元。一位世界著名的飯店管理大師這樣說過，留不住員工就留不住客人。要想企業生意興旺，首先要讓員工心氣興旺。
建議：在計算人力成本的時候，不要忘記計算間接的人力成本。留住員工才能生意興隆。還有，告誡那些只知道降低直接的人力成本，卻不知道浪費間接的人力成本的人，如果能拿出間接的人力成本的一部分反饋給員工，就不至於使員工流失，他們所創造的價值會遠遠超過你所投入的那部分工資，這才是筆小投入大產出的盈利賬。
C. 怎樣管理好一個餐廳
數字化如今已成為各行各業的主流趨勢，不僅是製造業，與我們息息相關的餐飲業搭上數字化的列車也將取得飛速發展！換句話說，如果想在當今不斷變化的市場競爭中占據先機，一定不要小看工業雲的門店功能，它可以通過智能科技，更加直觀立體的管理門店，為門店精細化運營提供數據分析與決策，增加營收，確保你在市場中的領先地位。
在C2P工業雲界面選擇【門店】進入，手動創建一個門店，選擇【最低標准】，這樣我們便進入了樓層示意圖界面，點擊【保存】門店就創建完成了。在後續管理中同樣可以使用C2P工業雲來管理，比如：用餐高峰期……
C2P工業雲可以告訴你哪裡有空閑桌台或房間，哪桌客人還沒買單、哪桌客人即將完成用餐。這種「全景式」管理讓門店提供更優質的服務。C2P工業雲桌台地圖管理，可以直觀的看到門店中每個桌台所屬樓層的區域位置,快速根據人數安置顧客，更好的做出利潤收益分析，再多變化也能有條不紊。
D. 怎麼樣才能經營管理好一家飯店
第一 1：店堂首先要看著舒服，不需要多豪華的裝修，干凈、整潔就好。2、菜品一定要推陳出新，有一兩個本店的招牌菜式，菜價格合理。3、服務。4、衛生。（特別是廚房和存儲原料及保鮮食物用的櫃子（冰櫃）等。5、新鮮。個人拙見，供你參考 第二 1、忠誠客戶度強。 絕對不要單單考慮價格和口味的因素。 我們先要看看來這里的客人，民工佔有？%，附近居民和街邊店主占？%，過客和其他占？%。 我們再看餐廳的產品線布局，至少要有現成熟菜供應和現燒小抄2個類別。 菜系從低檔的家常小菜到海鮮系列都要有，就是說從低價格到中高價格定位。 低價格家常小菜是支撐？%民工客戶群的主要產品線，支撐點：A、民工基本以實惠為追求點，家常小菜低價格符合他們的消費能力；B、民工大多數來自外地，很大程度上有吃不慣海鮮的可能性，所以家常小菜基本以青菜、蔬菜和肉類為主，符合該客戶群的食味需求。C、熟菜供應滿足了民工客戶的快速心理，不需要等待，即取即食是心理上的認識快的特點。所以這點布局很大程度上是留住這些客戶的「手腕」之一。 街麵店主的客戶可以說是餐廳的「營業外」收入，因為店主一般具備自己做的可能性和條件，他們來消費的可能性有A、偶爾不做出來，因為近或口味不錯，而選擇了該快餐廳；B、因為該快餐廳有現成熟菜供應和現燒小抄2個優勢提供了店主的選擇性和隨意性，造就了他們習慣性消費和以來性消費。選擇性和方便性（現燒小吵）強使之有了本來可以自己作飯的這批顧客並成為自己的忠實客戶。 現燒小吵是吸引過客和其他客戶的有力支撐點，過客是一般來旅遊和辦事的客戶，很多過客都有被宰或怕被宰，所以往往會選擇這些看似不錯的小餐廳，所以餐廳的「現燒小吵」有力的吸引了這批客戶，這或許就是您的高檔客戶了。 作為一個小飯店來說，環境不是第一，口味才是第一位的。再有個合理的產品線和價格定位是支撐客戶長久不衰的不錯「處方」，服務不需要最好，也不需要國際標准，做到笑發自內心，給人親切感就好。太好了就覺得別扭甚至太假，容易引起客戶反感。 對經營小飯店老闆來說，盲目追求環境高雅和情調，那有點好高務遠，太有點騰雲駕霧的感覺。努力把味道燒好，價格定的合理，服務的恰當就基本可以留住客戶；成本控制住就可以多賺錢。小飯店要賺錢，要腳踏實地賺錢。 這些是真正的「經驗」之道，在任何管理課上或者學校里是怎麼也學不到的。
記得採納啊
E. 怎樣做好一個飯店管理者
小飯館簡單，只要管好賬，做好菜，理清楚庫存就好
大飯店，那是一門學問，不是一兩句話可以說清楚的，
不過管理這東西，歸結到最後也就兩句話： 做事認真 做人圓滑
F. 怎樣才可以做好一切管理好一個餐廳
一、對人真誠，對企業忠誠是餐廳管理者的先決條件
誠實的餐廳管理者必需要做到工作中實事求是、是非面前堅持原則、與員工溝通敞開心扉、出現失誤勇於面對。如果能堅持這樣做，就有可能成為優秀的餐廳管理者。只有誠實才會認真工作，才敢於承擔責任。誠實是做人最起碼的道德水準。
二、良好的協作精神是對管理的基本要求
對於餐飲企業這種資源整合型的服務性企業來說，協作精神是管理最基本的要求。隨著市場競爭的加劇，餐廳管理更要注重整體能力的提高，只有一個團隊的整體素質上去了，企業才會獲得持續發展力。而團隊素質的提高除了管理者和員工的素質要提高外，更重要的是管理者提高協作能力，沒有協作，最優秀的個體組成的團隊也是散沙一盤，毫無競爭力可言。
三、通過企業文化進行餐廳管理是必備武器
餐飲企業的企業文化是管理決策層人格魅力和管理理念的集中體現，是員工在餐飲企業中無形的行為准則。作為餐廳管理者有責任通過各種方式經常對員工進行企業文化的宣導，並以身作則，身正為范。管理者要擅於製造濃重的文化氛圍，通過宣導，讓員工都接受並融會到工作當中。
四、餐廳管理過程中必須正確使用權力
作為管理者，權力是公司給的，與責任休戚相關，而且責任比權力更重要。要對權力負責，對公司的利益負責，這是永遠不能動搖的。而且，餐廳管理者的權力也是員工賦予的，還包含著員工的希望，希望能夠率領員工為公司創造更多的價值，使公司更快地發展，從而讓員工也得到發展，餐飲管理者應當自覺接受員工的監督。切記，管理者的權力是為了樹立管理的威嚴，並不是用來招搖過市，隨意炫耀，關鍵在於創造更多的績效，展現餐飲管理者迷人的人格魅力和管理才幹。
五、餐廳管理需要不斷強化員工的服務意識
隨著餐飲業競爭的日趨激烈，服務已成為餐飲企業的主要競爭力之一，優質的服務水平也成為餐飲企業最重要的市場准入證，不僅需要對顧客提供良好的服務，更需要強烈的服務意識。作為餐廳管理者，需要不斷強化員工的服務意識，並使之成為餐飲企業獨特的魅力。
六、不斷學習是餐廳管理永遠的任務
管理過程也是餐廳管理者學習提高的過程。學習沒有止境，提高也沒有止境。現在的社會不學習就落後，就面臨被淘汰的危險，不要因為「忘了學習」而從管理者的崗位上「光榮退休」。
G. 如何才能管理好一家飯店
1、你在網上多查找一些關於酒店管理方面的資料和案例；
2、考察市場，尤其是本縣的酒店業；
3、管理的提高；
4、自己是管理者不是員工，所以你不能做員工該做的事；
5、該放手的就放手，不要用「保姆式」管理方法管理；
H. 怎樣管理好一個酒店
加強市場定位意識，降低飯店成本；例如可以提高服務人員的積極性和效率，無形中降低了企業的成本。進一步提高綜合服務能力，培養成熟的客戶群體，加快新市場的開拓。借勢借力，為營銷的突破口，加強與工商等職能部門的合作聯系。加強人才隊伍建設，特別是培養懂營銷、懂技術、懂法律的復合型人才
注重建設前的飯店定位設計。通過對飯店的地理位置、市場調查研究、發展趨勢、消
費市場的需求等的分析，明確市場的相應需求，來確定飯店的主要功能，然後按功能選擇項目，按功能和項目的結合追求相應的檔次目標，制定飯店的設計方案；創造新意識，即敢於打破常規，尋求新的解決方案的意識。創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。」今天，面對世界科技飛速發展的挑戰，我們必須把增強民族創新能力提高到關系中華民族興衰存亡的高度來認識。創新，包括知識創新、技術創新、體制創新等，但首要的是要樹立創新觀念，也就是要具備強烈的創新意識和創新精神，這是進行創造性活動的前提。
進行良好的績效管理，運用信息系統來加強管理。
I. 怎樣才能經營好一家飯店
經營飯店建議：
要有特色菜品，讓人難以忘懷的那種。
裝飾風格，特色，就是做不一樣的；比如農家的感覺。
服務，一定要正規，衣著整齊。
地理位置好的話，可以在門口做些文章，加大人們的視覺沖擊力；如果不好的，做廣告多些。
考察競爭對手，建立檔案，學習他們的宣傳方式和菜品推廣方法。
J. 怎樣才能管理好一個餐廳呢
現在餐飲管理的新思路就是運用市場經濟的原則，而不再是早期的計劃時代，顧客消費的選擇性小，消費的不理性導致早期的餐飲經營者是以「走一步算一步」。因為前期的餐飲市場供不應求，而當今餐飲市場已從賣方市場轉入買方市場，以及消費者消費理念也日漸成熟。因此，依筆者視，餐飲業的管理與經營應實行「計劃管理」。所謂的「計劃」管理，就是從餐飲的籌備、設計到中長期的經營，均應有組織、有計劃去進行。依筆者之見應從以下幾個方面來進行。 一、 市場經營的定位市場調查與分析，建立一個餐飲場所，首先要進行市場調查，做好市場定位。因為這兩個經營市場的消費者均非屬餐飲消費市場的主導，所以在餐位數確定後，在餐飲經營之前應將制訂《市場經營計劃》放在首位，並考慮如下事宜，再對本餐廳進行定位。1 當地的飲食習慣愛好：包括：菜品的原料、配料是否便采購。當地人對菜餚的口味要求，製作方式的接受程度，價格接受能力等。2就餐人員的就餐形式;當地消費市場的消費結構是趨於一個什麼樣的狀態，是商務宴請為主或是公款消費或者是家庭宴請居多。3 就餐人員的交通方式;此點尤為重要，也決定了一個餐廳的地理位置的選址，是否有利於消費者方便用餐。4 就餐環境的布置，因為去年的「非典」以後，人們對就餐環境的需求更多，尤其是用餐環境的空氣流通、用餐空間及日常清潔衛生是否有足夠的措施。綜上新述，說明一個餐館只能適應一部分的顧客需求，必須分析自身的能力條件，分析當地市場對本餐廳具威脅的竟爭對手，慎重確定本餐廳的顧客主導群是哪一階層。二、 經營場所的布置確定了以上因素後，就必須對經營場所的場地進行布局，在布局時務必要考慮下述工作的內容：1 廚房的設備配置與餐位的配比;2 廚房菜系與樓面服務的配合工作;3 餐具選擇、擺台與各類燈光的配合;4客用通道與走菜通道及與廚房距離的確認與布置;5 海鮮池與水台的選擇及污物處理的設置;6 衛生防疫設施，設備的配置;7 水、電、照明的引入及控制;三、 人員餐廳業經營成功與否，在硬體已成為定局以後，就取決於餐廳的管理人員。餐廳在確定自己的經營定位及場地的布局後就應組織各級人員給予實施。怎樣使餐廳運營 起來?這就是一個用人的問題。而用人首先要制訂用人計劃，對各崗人員要有目的去選擇和利用。制訂出一套適合本餐廳的人力組織結構體系。其內容主要為：1 每一位員工都有自己的工作崗位名稱、職級、配合人員、工作職責范圍、工作質量標准;2 詳細說明各部門人員之間的隸屬關系，並實行逐級匯報，逐級負責制的工作方式;3 制定嚴格的培訓計劃，包括日常培訓及計劃培訓;4 明文規定每一崗位的工資收入情況及相應的激勵機制;5 要正確樹立外部顧客與內部顧客的概念。內部顧客就是直接服務客人的一線員工，作為管理層及二線部門是為內部顧客(一線員工)服務的人。為「內部顧客」服務的工作做好了，才能做好外部顧客服務的工作。6 要充分理解80與20理論對餐飲行業的意義。即80%的盈利是從20%的產品中產生的;80%的問題是從20%的員工中產生的;80%的管理(經營)建議 是從20%的管理人員中產生的。因此要經營好餐廳取決於20%的管理人員和20%的好產品。為此，業主要向20%的管理人員授權，首先是要與管理人員分享 信息，包括成本、毛利、成本費用及市場佔有率，使管理人員能夠提出更具建設性建議。其次，要有限度授權即在一定的范圍內，什麼情況下，各級管理人員可以自主決定處置發生的問題而不必事先請示。當然，事後要匯報，說明情況及處置後達到的效果。四、 管理制度餐飲的管理制度是一個餐廳的生命，當今社會是知識經濟時代，管理越來越為企業所重視。管理水平的高低直接影響著餐廳的經營效益。故「管理出效益」是硬道理，在制訂日常的管理制度時應著重考慮以下三個方面事宜。1 人力資源方面：包括：用工制度、薪金制度、激勵制度等;2 經營銷售方面：包括銷售對象、促銷方式、菜品特色、服務特色，創新要求;3 財務成本方面：包括采購制度、成本控制方法、資產管理制度;根據以上三點真正做到「人人有崗位，辦事有依據，行動有目標，工作有效益」。五、 經營運作餐飲業的經營通常有以下七個方面指標，即：經營營業收入，經營直接成本，人力和人力資源費用，能源費用，設備維護費用。餐廳經營是否有利可圖，關健是管理 人員對前六個方面的管理所產生的業績。而做好經營運作計劃是餐飲能否成功的重要關鍵。因此在制訂經營運作計劃時應考慮如下因素：1 營業收入方面：食品、酒水、香煙、物品;2 經營成本方面：各經營項目的成本辦公、通訊、運輸、洗滌、垃圾處理、裝飾、設備維護等等;3 人力費用方面：工資、勞保(醫保)福利、培訓費用、食(宿)費用、制服費用(包括洗滌)等;4 能源費用方面：水、電、燃油、燃氣、排污、有線電視等費用;5設備維護方面：各類設備的大修、檢測、常規維護等。在制訂經營運作計劃時，事先要對本地區的餐飲市場進行有效的綜合調查，根據上述內容獲取第一手詳細資料。然後測算出本餐廳的經營保本點，以次來制定與本餐廳切合實際的營業收入指標、成本費用指標、利潤指標、等各種經營指標。六、 市場營銷及推廣方面1 樹立知名度，提高本餐廳在當地餐飲市場的影響力及信譽度餐廳在臨開業前及開業後的一段時間內，要在當地具有較大影響力的媒介上做到「狂轟濫炸」式的宣傳攻勢，開業一段時間後，可以定期的組織一些公益性的促銷或 宣傳活動。如：慰問當地駐軍、敬老院、無償獻血等。或是在一些有紀念意義的節日，如：教師節、兒童節、護士節等節日時舉辦一些讓利性的大促銷。以此活動的 名義邀請當地媒介給予新聞報道，以起到軟性廣告宣傳及餐廳正面形象的樹立之作用。2 廚房特價廚房可根據季節每周或每月推出一些特色菜餚或特價菜餚以此吸引或刺激顧客的消費。3 贈品或贈券餐廳可製作並贈送小工藝品，讓顧客覺得到餐廳吃飯除了能享受多層次的氣氛還能收到令人心愛的小玩意。這不僅能起到宣傳作用，還能提高餐廳的檔次，在發放上還可以根據消費程度的高低來決定贈品的價值與之相配。4 建立和收集客源人事檔案建立客源檔案主要是記錄客人的喜好、忌諱、出生年月、公司店慶等內容。屆時提前發放賀信以此來加強與食客的聯系，使我們有一批穩定的客源，可以這樣說，假 如建立3000個客源檔案;哪怕這3000人中一年只來消費一次，那麼每天就有3000除以360等於8.3人/次，而這8.3人次的話一定會帶來另外的 客源。5創造良好的用餐環境良好的用餐環境及氣氛也能吸引客人前來消費，不要說整體，那怕就是在每一個包房的設計都有風格，就會使客人有每次來用餐都是其有賞心悅目、煥然一新的感受。七、 品牌樹立的設想1 規范服務理念，突出服務特色，由細處見真情，以情情見功夫餐飲服務的經營管理首先應是管理人員制訂各類標准化服務程序和服務標准，樹立服務人員對客人的仁愛之心。服務員要在真正意義上了解客人，充分體現對賓客的 關愛。要有換位的服務意識，替賓客著想，以特色服務來體現服務檔次，以創新來給賓客「心動」的感受，溫馨服務的回味。2保持看家特色菜品，及時開創新菜，保持各類菜品質量，展現餐飲實力餐飲的菜系品種千變萬化，這就要求餐廳要將廚師分 成兩類，極少數的廚師(行政總廚，各點廚師長)承擔類似工業產品的設計師和工藝師的責任，主要是研究創新菜式，和制訂菜餚品味質量標准，以及全程的監督實 施。這些人的技能和工作態度是餐廳資產的一部分，可以考慮擁有餐廳的部分股權分紅。如果廚師有修改菜式標準的建議可以提出，保未經總廚修正，任何廚師不能 自行其是，這樣方能保持穩定的口味及質感。所講的鐵板「席前料理」， 就是將廚房與餐桌進行改革，把廚房內的灶具搬到廳面與包廂、把餐桌與鼎具合二為一。而最原始的「鐵板燒」則是方型鐵板與木製檯面相接合的簡易造型，這種台 面是三邊有桌面供客人用餐使用、一邊沒有檯面便於廚師現場操作。鐵板下方有爐子加熱，廚師當著客人面燒制每一道菜餚和食品。這樣一來、廚師食客面對面、同 台合作;廚師現場燒制菜餚、客人當時享用。廚師在燒菜的過程中每一個小動作、都難逃客人法眼、眼見為凈、吃的放心;眼見為實、邊用餐邊欣賞大廚們的精彩廚 藝，刀叉等用具表演雜耍的真功夫;每一道菜、每一個程序、所下的配料與調料、都竟現眼前，精美的製作、增進了食慾。食客們完全根據自己的喜好選擇食物，在 吃的過程中和廚師交流、切磋有關做菜的技巧與經驗，甚至客人還可以即興上台操作，按自己的意願為家人和朋友獻技;增加了烹飪的透明度和親切感， 使用餐變成了一種增進交流、培養情趣的方式;此種料理又是分餐制，讓客人真正體會到「以客為尊」的至高服務。可謂是一種做法獨特、堪稱一絕的食文化........