1. 遭遇愛抱怨的下屬，管理者應該怎麼有效應對化解
有一些領導在工作的過程當中，總是發現一些喜歡抱怨的下屬領導的內心當中，就會覺得非常的煩躁。而領導在這個時候可以選擇表示同情與下屬產生共鳴，這樣才能夠讓下屬跟自己的關系變得更好一些，而且也不會讓下屬對自己抱有一定的偏見。有的領導可能會覺得自己已經做到了領導的位置，是他們的上司也不在乎員工對自己的看法，可如果你的行為太過分的話，那麼就很有可能會導致自己失去領導的這個職位。
作為一個優秀的領導，我們應該要懂得去傾聽下屬的內心聲音，並且平時也應該要注意自己的管理方式，這樣才能夠讓彼此之間的關系變得更好一些。公司要通過員工的努力變得更好，而員工也是要依靠公司來養活自己與一家人，所以這就是一個很常見的互利關系
2. 下屬愛抱怨，應該怎麼處理
【Zhao Wu的聽課筆記】
職場中的抱怨情緒，特別影響工作狀態，而且容易傳遞負面情緒。
那麼，管理者遇到愛抱怨的下屬，應該如何應對?
這節課和你分享， 關於正確應對下屬抱怨的3個案例。
案例一
某公司職工老張，在年終評比後找到人力資源部李部長，情緒激動地抱怨說：
我們這些人，只會老老實實憑良心做事，不會表功，可是公司評先進也不能總是評那幾個人啊，我們這些老員工，難道就不先進了嗎?
李部長給他倒了一杯茶，說：
老張，你的心情我完全理解，等我了解一下情況一定給你滿意答復。
聽到這些話，老張消了點氣。他坐下來，心平氣和地跟李部長匯報了一年來的工作情況。
在敘述中，李部長發現，公司領導層確實忽視了老張的一些工作。
後來，李部長通過調查，了解到老張說的都是事實，便將情況反映給了上級。最後董事會研究決定，把老張也評為先進員工，並補發了獎金。
這個案例說明：有時， 上級確實會因為疏忽，而對下屬做出不公正的評價。
這種情況下，可以採用「冷處理」的策略，先緩解矛盾，安撫對方情緒，贏得時間了解真實情況，然後再尋求解決問題的方法。
案例二
劉先生是某公司采購部員工，在專業技術人員的年度考評中，沒有被評為「優秀」 因此憤憤不平。於是，他找到公司的陳經理，抱怨說：
我一年來按時上班，風雨無阻，很圓滿地完成了公司的采購計劃，還為公司節省了不少開支，為什麼我沒被評為優秀?
陳經理耐心地解釋說：
不錯，你確實是一個盡職盡責的好同事，出勤好履行職責也到位。按照公司規定，你可以得到以及采購部員工的崗位津貼。
但是，專業技術人員評優，不僅要看平時工作態度、履行職責的情況，還要看是否為公司創造了新的價值。
獲得評優的幾位同事，在這方面都做得比較好。
如果來年你在這方面再努力一下，我認為你還是非常有希望的。
陳經理的一番解釋，讓老劉心服口服。
這個案例說明：有時下屬抱怨，只是因為沒有全面了解一件事。這種情況下，主管可以採用兩分法，全面剖析事情發生的真實原因，從而消除下屬的抱怨情緒。
案例三
小周是某公司總經理助理，總感覺自己工作多、工資低，很吃虧，並且有職無權，說話不算數，因此常常抱怨不休。
有一次，他當眾抱怨說：
我人微言輕，只有虛名，而無實質內容，名義上是在管理層，實際上什麼事也管不了。
這時，正好程經理路過，聽到了他的抱怨。他對小周說：
小周，你說你只有虛名，而無實質的內容是什麼? 你說你只是名義上的幹部，實際上什麼事也管不了，請你說說，你要的是什麼樣的實權呢?
有意見可以向公司反映，不要老是抱怨不休，你有什麼要求，打個報告上來，公司研究一下，如果合理，自然會採納。
小周自知理虧，無言以對，只好默默接受批評。
從那以後，小周再也不胡亂抱怨了
這個案例說明：對於私慾極強，稍不順心便滿腹怨氣的下屬，
主管可以讓他當眾說出不滿的事情。如果他說不出，自然就不敢再隨意抱怨。
以上，就是正確處理下屬抱怨的3個真實案例，希望對你有所啟發。
3. 在職場中，有一個愛抱怨的同事，該怎麼辦
在職場當中，如果遇到愛抱怨的同事，自己要遠離他，因為這是一種負能量，久而久之，自己就會覺得他的抱怨可能也會有一定的道理，自己也加入其中，這其實對於自己的工作開展是非常不利的。
三、如果確實是自己關系比較好的同事，自己也可以嘗試去給他灌輸一些思想。
如果和對方的思路比較好，看到對方總是抱怨而不把精力和時間放在自己的工作上，可以給這個同事進行一系列的心理輔導，告訴他，如果心裡覺得委屈，可以去向領導反映，而不是在這里抱怨去反映問題，然後找到解決辦法比抱怨要管事100倍。自己也是出於覺得雙方關系親近才會建議，如果對方不領情，那就盡量少交往的好。
4. 下屬老是發牢騷，抱怨這抱怨那的，怎麼處理
下屬發牢騷是很正常的事，我想再優秀的公司也一定有員工發牢騷，日本公司還把老闆人像放在休息室供員工發泄不滿，你作為管理者是要把員工的氣順出來：
1.首先要注意談話技巧，不能別人一句牢騷你自己就來火，要根據不同人的性格，有的人吼一句嘿嘿一笑，有的人吼一句兩天吃不下飯。
2.要疏不要堵，首先要順著發泄者的思維模式來，然後通過聊天迂迴救國。比如他說公司工資太低了，沒法幹了，你就應該說：是啊，公司給的工資在行業里算不上最高的，大家也真么努力 ， 確實應該漲工資，但是現在行業不景氣年前不都倒閉好幾家，因為疫情好多單位都通知部分員工別來了，公司也在積極努力保住大家的工作，只要好好乾會有前途的。通過談話引導員工反思自己工作到位了嗎？有人被辭退了自己是不是屬於幸福的。
3.員工發牢騷的問題，有的你能夠解決，部分解決不了，能解決的切記能力范圍內迅速解決，給下屬樹立干練為民辦事的影響，辦不了的主動上報給員工做好解釋。
4.把員工的抱怨作為自己進步的動力，查找不許收集單位存在的問題，改善管理制度，提升管理水平，別叫抱怨充滿了整個企業。
個人愚見，希望對你有所幫助！
真是巧合，本人自己就陷在這個難題中。
當然，發牢騷的不是我自己，而是身邊的幾位同事，而且有意思的是，這幾位同事經常還會抱著團，聚在一塊相互發牢騷。
對此，根據個人的觀察及理解，我有以下幾點建議：
下屬老是發牢騷，抱怨這抱怨那的，簡單來說就是積極性低下的表現。
而作為管理者，其重要職能之一，就是要充分調動下屬的積極性，共同為實現團隊的目標而奮斗。
然而，下屬對上級領導又有著天生的敬畏感，要讓他們主動開口傾訴，也不是件容易事。
這時候，下屬的牢騷和抱怨，反而可能是面明鏡，可以照出公司在制度上、管理上可能存在的問題。而作為領導，也未必一定面面俱到，可能確實自己主觀上對某些問題有所疏忽，或者沒意識到。
與其如此，不如主動找下屬進行溝通，深入了解下屬的訴求，如果只是下屬單方面的問題，那溝通就可以解決；但是，如果真的是制度上或者管理上的問題，應當及時加以改進。
我留意了下身邊幾位經常發牢騷的同事，發現他們身上大多有以下幾個特徵：
1. 算不上工作能力傑出的人。
2. 也不是工作起來最賣命的。
3. 通常在公司工作有5年以上，但是職位沒有明顯提升。
以上3個特徵簡單總結，就是有點職場老油條的味道了。
他們這類人，每天面對的業務熟了，工作環境熟了，打交道的人也熟了，工作上也一直沒有什麼新的突破，於是逐漸就閑出毛病來了。
所以，對於這類人，不如給他們安排些更有挑戰性、突破性的工作，讓他們把主要的心思放到本職工作上來，而不是瞎操著自己的閑心。
之所以強調這點，和本人的親身經歷有幾分關系。
我曾經所在的部門，就因為一些職場上不公平，導致下屬的工作積極性群體性的受到影響。
我當時所在的部門，有一位同事X，是主管領導W一手推薦進來的。
也許是關系非同一般，平時領導W對同事X在工作上也是經常有特殊照顧，安排給她的大多是相對輕松又沒啥責任的工作，此外，但凡X在工作上遇到點困難，領導W也會很主動的提供支持。
然而，團隊總的工作量還是客觀存在的，於是就苦了同組的其他同事了。
現實就是，其他同事三個人干著四個人的活，操著五個人的心，因為工作量過於飽滿，時不時的還會犯點小錯誤，挨挨罵，受受罰，心理上的不平衡越來越明顯，工作積極性自然而然也就越來越差了。
綜上所述，一切矛盾的產生，都是有根源的，並非空穴來風。作為領導，不應當只是浮於表面，而要善於看到其深層次的問題，並保持客觀公正的態度。以上的建議不一定全面，但確實來源於本人的真實經歷，希望能夠有所幫助吧。
【嘟嘟答惑時間】大多數的管理者都認為「發牢騷和抱怨」都是負面能量，會破壞公司的氛圍，都會在出現苗頭的時候給予制止，其實這種方式是治標不治本。就像是一個巨大的水池，當水流找不到可以排的出口，你就會造成水池堵塞，誰就會從水池上面一出來，反之當水流找到出口，水池自然能保持暢通。如果不讓下屬發牢騷、抱怨，那下屬找不到發泄口，長時間下去必然會產生不良的影響。
美國密歇根大學 社會 研究院提出：「只要公司中有對工作發牢騷的人，這樣的公司一定比沒有這種人，或有這種人而把牢騷埋在肚子里的公司要成功得多」。這是因為：牢騷是改變不合理現狀的催化劑；牢騷雖不總是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的，因此下屬發牢騷、產生抱怨情緒時，不要去制止，要學會去傾聽下屬的牢騷和抱怨，巧妙地處理這種負面情緒，把下屬的「牢騷」變成一種提升的動力。
管理過程中，每個下屬的的需求和利益點不同，考慮問題的角度也不一樣，因此管理者都會面臨下屬的各種牢騷和抱怨，就算是管理者的決策是正確的，但是下屬可能考慮問題的高度達不到，也會發出「牢騷和抱怨」的聲音，面對這種情況，下屬的心裡很不平，管理者內心也是充滿委屈。
而面對下屬的牢騷，其實是考驗著管理者的胸襟和度量，在有水平的管理者眼中，下屬發牢騷和抱怨是很正常的事情，牢騷是可以化解沖突的解葯，如果下屬心裡有牢騷有抱怨，但是沒有出口發泄，就只能將這些憋在心裡，但是要知道一旦憋的時間過長，畢竟會產生「爆炸效益」，也就會危害到公司的利益。下屬發牢騷和抱怨時，就應該讓其自由發揮，將不滿全部發泄出來，這樣就能避免上下級激化矛盾。
雖然牢騷和抱怨能夠化解彼此之間的矛盾，但是要學會正確的面對下屬的牢騷和抱怨。
●a、不要忽視下屬的牢騷
對於下屬的牢騷，不要置之不理、充耳不聞，否則只會讓「牢騷和抱怨」像氣球一樣越來越大，而一旦氣球爆炸，炸傷的就不僅僅是下屬自己，而是公司和他相關的所有人。
●b、嚴肅對待下屬的牢騷
下屬的牢騷不僅僅是聽聽而已，而是要嚴肅對待，找到下屬發牢騷的原因，為什麼會出現這樣的事情，該怎麼去解決下屬的牢騷，不是強制性的制止，而是找到原因讓下屬能夠不再去發牢騷。
●c、解答下屬的牢騷
其實有一些牢騷是針對公司的規定，比如；工資福利少、公司某些規定不合理等等，但是管理者沒有辦法在短時間內去解決的。那麼這個時候你就要公開的去解答下屬的疑問，告知下屬如果有不滿的情緒可以直接提出，不要私下發牢騷，因為這解決不了任何的問題，還是要給公司一定的時間慢慢的去解決。
其實想要真正了解下屬的牢騷和抱怨，就要想辦法去消除這種負能量的牢騷，這樣才能維持公司的可持續發展。
■1、談心溝通法
談心是最好的溝通方式，在職場中，管理者其實還是需要多喝下屬談心交流，建立起以「談話機制」為核心，全方位、立體化的溝通網路，保證在第一時間能夠溝通，將牢騷和抱怨還處於萌芽的狀態時，取得最好的溝通結果。
■ 2、定期溝通法
管理者可以設定「溝通日」，這一天管理者可以積極的和下屬溝通，變「下屬的向上溝通法為發管理者的向下溝通法」的管理方式，這樣就能夠積極的了解下屬的真實想法，幫助下屬去解決心中的疑慮。而下屬面對「溝通日」，也會積極的去相應，不會壓制內心的「牢騷和抱怨」，自然也就不會擴大矛盾。
■ 3、輕松溝通法
所謂「輕松溝通」，主要就是要在輕松的環境中溝通，放下彼此之間的「地位感」，更容易形成「平等溝通」。比如公司聚餐、外出活動、唱KTV等，這些場合都是很容易讓人放下芥蒂，保持輕松友好的心情，在談笑中敞開心扉，將一些牢騷和抱怨在此處得到揮發。
小結：當下屬在管理者面前發牢騷時，要積極的回應而不是制止，你的制止可能會讓下屬更加的不滿，在面對下屬牢騷和抱怨時，積極的面對，找到更好的溝通方式，去解決下屬的「牢騷和抱怨」。
其實在聽到下屬的牢騷時，找到讓如何去「傾聽」，管理者能夠聽到下屬的「牢騷和抱怨」，但是等下屬說完之後，管理者根本就說不清楚下屬究竟在發什麼樣的牢騷，這僅僅就是在「聽」，真正的「傾聽」是要懂得下屬的牢騷點在哪裡？抱怨點在哪裡？這才是有效的「傾聽」。
善於做一個傾聽者，這樣才能通過「下屬的牢騷，你的傾聽」拉進彼此之間的距離感。
1、全神貫注的傾聽
當下屬發牢騷時，要集中精力、精神專注的傾聽。要與下屬進行目光的交流，讓下屬感受到你在真正的聽發牢騷。還要適當的用「嗯」「哦」等語氣助詞回應下屬的牢騷，不要打斷下屬的牢騷，否則可能因為你的打斷而讓下屬受到干擾，不能一次性的將牢騷和抱怨全部「傾倒」出來。
2、不要輕易下結論
下屬的牢騷是站在他自身的角度產生的，而你是站在領導的角度，你們之間必然會有一定的差異化，這就要求你在傾聽下屬牢騷的時候，不要輕易下結論。你的肯定是在否定你自己，而你的否定會讓下屬失去「傾訴」的意義。
3、必須真正聽懂「牢騷」
不僅僅是全神貫注的傾聽，還要真正能夠聽懂下屬的牢騷，認真聽懂下屬「牢騷」中的真正涵義。如果光聽不思考、置若罔聞、心不在焉，這樣的傾聽達不到任何的效果。只有用心的傾聽，聽懂下屬的牢騷，才能從中找到問題，解決問題。
小結：下屬的牢騷不是無緣無故出現的，要學會傾聽下屬的牢騷，從傾聽中找到下屬牢騷的真正原因，然後有針對性的解決下屬的牢騷。
在聽到「牢騷」兩個字的時候，直接的感受就是不好的牢騷，但其實並非如此，有時候下屬的「牢騷」不是全無道理的，根據「牢騷」是否有意義才能正確的解決「牢騷」。
【 下屬有道理的牢騷 】
公司員工老李，在年終評比之後找到人力資源部的王總發牢騷，老李情緒激動的說：「我們這些老人兒兢兢業業、老老實實的工作，不會表功。可是公司不能因為這個，每年都將先進獎項頒給那幾個固定的人吧，難道我們這些老員工就不先進了嗎？」
王總安撫老李說：「老李，你的心情我能理解，你具體說一下什麼情況，我了解完之後給你一個滿意的答復。」
老李的心情也平復了一些，做下來，向王總闡述了自己的想法，並且將這一年的工作情況做了詳細的匯報。不說不知道，不說嚇一跳，原來老李做了那麼多領導沒有看到的工作。
後來經過證實，老李確實做了很多工作，也給公司創造了很多的利益，經過公司高層的研究，決定增加名額，老李也被評為「先進工作者」，並補發了相應的獎金。
【 案例分析 】
針對老李的牢騷，分析下來這種牢騷是有道理的，作為領導的王總在面對老李的牢騷時，先聽取其中的緣由，然後根據實際情況做調查，老李說的是正確的、有道理的，那就要從根本上解決老李的牢騷，也就是給老李他應得的榮譽。
因此領導在面對下屬有道理的牢騷時，要學會明辨是非，全面的看待問題，幫助下屬正確的解決牢騷，從而打開下屬的心結，讓牢騷徹底消失。同時下屬也會感激你的「傾聽」和「幫助」，認真的做接下來的工作。
【 下屬無理的牢騷 】
同樣是評優，采購部的員工小劉在專業技術人員年度評優沒有評為「優秀」，心裡不服就去找領導王總發牢騷：「我一年以來按時上班，風雨無阻，很完美的完成了采購工作，為公司節省了很多開支，為什麼我不能被評為優秀？」
面對這樣的牢騷，王總沒有責備，而是耐心的解釋到：「你在崗位上盡職盡責，我也是看到的到的，出勤率高，為公司節省費用，你都是在履行你的崗位職責，按照公司的規定，也給予了你全勤獎和崗位獎金。但是專業技術人員的評優，看的不僅僅日常的工作狀況，主要還是要看在專業上是不是有所建樹，被評優的同事在這方面做的都很好。如果在未來的工作中，你能夠在專業上有所建樹，你還是有希望的。」
王總的這番話，讓小劉心服口服，不再發牢騷，而是為了能夠「評優」更加努力的工作。
【 案例分析 】
面對小劉的牢騷，王總沒有去責備，也是選擇了一種傾聽的方式，了解事實真相，然後採取「激將法」，也就是王總說的「如果在未來的工作中，你能夠在專業上有所建樹，你還是有希望的」，有目的的去刺激對方的榮譽感，不但使對方從自我壓抑中解脫出來，還能夠激勵小劉去努力、去奮發。
因此面對下屬沒有道理的牢騷，僅僅就是為了爭一己私利、發泄個人怨氣，就必須要想辦法去說服，不能聽之任之，否則這個牢騷會越發越大，涉及的員工也會越來越多，最後的傷害也會越來越大。
小結：下屬的牢騷有時候不是無理取鬧，要正確的看待牢騷。不管下屬的牢騷是不是有道理，你都要從傾聽開始，從解釋入手，從幫助疏解情緒出發，真正解決下屬的問題，針對不同的牢騷，採用不同的化解方式。
其實下屬發牢騷很正常，誰還沒有個脾氣，關鍵是這個脾氣能不能遏制住，也就是能不能讓這個「牢騷」消失。當下屬發牢騷時，要去傾聽，找到下屬不滿的點，從這個點出發，解決下屬真正的牢騷。如果下屬的牢騷是有道理的，那就要積極的去解決，不能讓下屬陷入這個牢騷中而忘記本身的職責；如果下屬的牢騷就是無理取鬧，僅僅是為了私利去抱怨，這個時候領導的態度就至關重要，要將這種牢騷盡快的掐滅，不能擴大負面影響。
總結一句話：下屬的牢騷不可怕，就怕他不說話，憋在心裡影響工作、影響公司，這就是下屬發牢騷的好處。
你好我是話說小白，我來回答下屬老是發牢騷，抱怨這抱怨那的，怎麼處理這個問題。
第一，作為領導，多給予關心。
在工作中，很多下屬一旦遇到生活或工作上的困難時，就喜歡抱怨、發牢騷，這是人之常情，作為領導，不要排斥這種現象，更不要對他進行批評，而要多關心、多幫助他，讓下屬感覺到被領導關愛，並鼓勵他做好本職工作，全力幫助他解決遇到的困難，從而減少發牢騷的次數。
第二，對症下葯，了解下屬發牢騷和抱怨的原因。
任何問題都要對症下葯。作為領導，除了關心工作、業績外，下屬的心理活動、生活狀況等都要了解。了解下屬發牢騷和抱怨的原因後，針對性的幫助解決問題。比如，有人對加班經常抱怨，是因為她有個小孩每天要接送，加班導致無人接送，了解下屬發牢騷的情況後就要合理安排加班時間和加班次數了，問題解決了下屬自然也就不抱怨了。
第三，多接近員工，多私下交流。
對愛發牢騷的下屬，不妨私底下約著一起去散散步、打打球、喝喝酒，領導要親民，而不是總是高高在上，指揮這指揮那的，會讓下屬很反感這種行為，一旦承受不了壓力了，就會以發牢騷和抱怨的方式表達出來，所以多接近員工，走進員工。
第四，合理調整工作崗位。
如果下屬在一個崗位上做的非常不耐煩，喜歡發牢騷，那麼就有可能是這個崗位的職責無法給他帶來收獲和成就感，合理調整一下工作崗位，或許就能夠改變。
第五，多傳導正能量的內容。
往往一個人容易被周邊的環境所影響，所以從一開始就要從自身做起，要求大家多傳導正能量的內容，把一些工作上樂觀的一面多講給大家聽，而不是每天互相抱怨，互相發牢騷。
以上5點是個人看法，希望我的回答對你有所幫助，謝謝
【張白的職場人生】：下屬發牢騷，老是抱怨這抱怨那。「抱怨」的員工存在問題？難道不「抱怨」的員工就沒有問題？還是整個團隊有問題，大家埋在心理不說呢？所以，對於管理者來說，應該將員工的「抱怨」，當成一種契機，而不是洪水猛獸。對抱怨發現得越早，找到的原因越准，處理得越及時，反而可以將壞事變好事。「抱怨」得到疏導，團隊問題得以解決，才是管理者對於「抱怨」的最終目標 。
【問題分析】：
「抱怨」的種類有哪些？
及時發現員工的「抱怨」，並對其進行判斷，分類是為了後續採用不同應對方式的前提條件。通常，我們可以按照「抱怨」的性質，分為兩大類：
① 合理的「抱怨」：抱怨者有客觀原因，不是空穴來風的，非情緒化的。
② 不合理的「抱怨」：抱怨者自身主觀的原因，甚至是個人主觀臆斷，情緒化的。
「抱怨」產生的原因是什麼？
「抱怨」的原因一定不會是千篇一律的，每個人的抱怨，或者單個人對待不同問題的抱怨，一定是有區別的。具體可以分成三種：
① 對信息的誤解
② 自身狀態有問題
③ 錯誤的表達
管理者怎麼應對？
① 自我反省，改進工作方式
② 積極溝通，幫助員工克服困難
③ 果斷行動，鏟除團隊壞分子
5. 遇到每天不停抱怨的人，你會怎麼辦
大家都喜歡和樂觀向上的人做朋友，但並不是每個人都是那麼樂觀的，每個人身邊總會有那麼一兩個老是抱怨不停的人，那面對這種的低情緒的人，我們應該如何對待呢？
五、轉移話題
當發覺朋友開始抱怨的時候，我們可以不著痕跡的轉移話題，聊聊感興趣的話題，美食啊，書啊什麼的，轉移其注意力，這樣他也就不抱怨了，而且雙方也有話題可聊了。
每個人的生活都有無法避免的小煩惱，之所以抱怨，只是希望生活越來越好，越來越接近我們理想中的樣子。所以就算他老是抱怨不停，他還是希望能變得更好的。適度的抱怨也是一種釋放。所以你可以多陪伴他開導一下他，幫他解一下心結，不但能增進你們的友誼，還能讓他更樂觀的面對生活。
6. 管理者如何處理下屬抱怨
在職場，作為領導或上級，當你遇到下屬抱怨時，妥善處理可以防止事態發展成更大的沖突，不讓它步步升級，是很重要的一項管理技能。那麼，在職場，如何妥善處理下屬的抱怨呢？以下就分享處理下屬抱怨的12個技巧！來學習下吧。
1.不要忽視。不要認為如果你對下屬的抱怨置之不理，抱怨就會自行消失；也不要認為如果你對下屬說幾句好話，他就會忘掉不滿，不再抱怨，事實並非如此，沒有得到解決的不滿將在下屬心中不斷發熱，直至沸點，他會向同事發牢騷，他們可能會贊同他，這就是你可能遇到麻煩的時候——忽視小問題，結果讓它惡化成大問題。
2.承認錯誤。消除產生抱怨的條件，敢於承認自己的錯誤，並作出道歉，這樣他或她可能就沒有理由抱怨了。
3.不要譏笑。不要對下屬的抱怨置之一笑，這樣下屬可能會從抱怨轉變為憤恨不平，甚至變得怒不可遏。
4.嚴肅對待。決不能以「那有什麼呢」的態度對下屬的抱怨加以漠視。即使你認為下屬沒有理由抱怨，但下屬認為有，並覺得很重要，那就應該引起你的注意，就應該把它作為重要的問題去處理。
5.認真傾聽。認真地傾聽下屬的抱怨，不僅表明你對他的尊重，而且還能使你發現究竟是什麼激怒了他。因此，要認真地聽下屬抱怨些什麼，而其要能聽出弦外之音。
6.不要發火。當你心緒煩亂時，你會失去控制，你就無法清醒地思考，就可能會輕率地作出反應。因此，要保持鎮靜。如果你覺得自己要發火了，那不妨把談話推遲一會兒。
7.掌握事實。要掌握事實——全部事實。要把事實了解透了，才作出決定。只有這樣，你才能作出完善的決定。急著決定，往往事後後悔。記住，下屬小小的抱怨加上你的匆忙決定可能變成大的沖突。
8.別兜圈子。在你答復下屬的一項抱怨時，要觸及問題的核心，要正面回答抱怨，不要為了避免不愉快而繞過問題。你的答復要具體而明確，這樣做，才不會被下屬誤解。
9.解釋原因。不管你是否贊同下屬，都要解釋你為什麼會採取這樣的立場。如果你不能解釋清楚，在你下達決定之前最好再考慮考慮。
10.表示信任。面對下屬的抱怨，表示肯定，回答「是」時，你一般不會遇到麻煩，回答「否」時，你就需要利用你的所有溝通技能，使下屬能理解並且心情愉快地接受你的決定。
11.不偏不倚。如果你對下屬的抱怨有了真正地了解，或許你就能夠作出支持下屬的決定。在有事實依據、需要改變自己的看法時，不要猶豫，不要討價還價，要爽快。
12.敞開大門。作為領導或上級，不要怕聽抱怨。「小洞不補，大洞吃苦」，這句話用於說明在萌芽階段就阻止抱怨是再恰當不過了。要永遠敞開大門，要讓下屬總能找得到你。
7. 管理者如何處理員工的各種抱怨
抱怨是一種正常的心理情緒，當員工認為他受到了不公正的待遇，就會產生抱怨情緒，這種情緒有助於緩解心中的不快。管理者大可不必對員工的抱怨產生恐慌，但一定要認真對待。抱怨並不可怕，可怕的是管理者沒有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延下去，最終導致管理的更加混亂與矛盾的激化。
一、員工抱怨的內容
員工可能會對很多事情產生抱怨，但從總體上講，可以分為以下四類：
1、薪酬問題
薪酬直接關系著員工的生存質量問題，所以薪酬問題肯定會是員工抱怨最多的內容。比如本公司薪酬與其他公司的差異，不同崗位、不同學歷、不同業績薪酬的差異，薪酬的晉升幅度、加班費計算、年終獎金、差旅費報銷等等都可能成為抱怨的話題。
2、工作環境
員工對工作環境和工作條件的抱怨幾乎能包括工作的各個方面，小到公司信箋的.質量，大到工作場所的地理位置等等都可以涉及。
3、同事關系
同事關系的抱怨往往集中在工作交往密切的員工之間，並且部門內部員工之間的抱怨會更顯突出。
4、部門關系
部門之間的抱怨主要因為以下兩個原因產生：部門之間的利益矛盾，部門之間工作銜接不暢
二、抱怨的特點
1、抱怨是一種發泄
當員工認為自己受到不公待遇時，會採取一些方式來發泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有出現降低工作效率等情況，有時甚至會拒絕執行工作任務，破壞公司財產等過激行為。
當然，大多數的發泄一般只停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩下來時，抱怨也會隨即消失。
2、抱怨具有傳染性
雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產生抱怨。這種現象並不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾（其他員工），並且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺的誇大事件嚴重性和范圍，並且會盡力與聽眾的利益取得聯系（為了獲得認同）。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。
3、抱怨與員工性格有關
抱怨與性格的相關性可能要大於與事件的相關性。同樣一件不公的事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區別。有時我們會發現，在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。
喜歡抱怨的人一般比較倔強，性格內向，或者敏感。一個公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心裡很難承受一絲的不公，這可能與他們的成長環境有關。
三、如何處理員工的抱怨
1、樂於接受抱怨
抱怨無非是一種發泄，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧及的進行抱怨，你所需做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。
2、盡量了解起因
任何抱怨都有他的起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關系或部門關系之間產生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人的意見，不要偏袒任何一方。
在事情沒有完全了解清楚之前，管理者不應該發表任何言論，過早的表態，只會使事情變得更糟。
3、平等溝通
實際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習慣或敏感。對於這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，並且對員工不合理的抱怨進行友善地批評。這樣做就基本可以解決問題。
另外20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現了問題。對抱怨者首先還是要平等地進行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然後再採取有效的措施。
4、處理果斷
需要做出處理的抱怨中有80%是因為管理混亂造成的，由於員工個人失職只佔20%，所以規范工作流程、崗位職責、規章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規范管理制度時，應採取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規范首先要讓當事人參加討論，共同制定，對制定好的規范要向所有員工公開，並深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工失職，要及時對當事人採取處罰措施，盡量做到公正嚴明。