1. 員工關系管理培訓如何做
員工關系管理從管理職責來看，員工關系管理主要有九大方面：
勞動關系管理:
勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，正確積極處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。
員工紀律管理:
引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，法規法則，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。
員工人際關系管理:
引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立良好人際關系的環境。
溝通管理:
保證溝通渠道的暢通，公司上下級可以及時的雙向溝通，完善員工建議制度，引導員工積極地匯報工作與提出建議。
員工績效管理:
制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。
員工情況管理：
組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
企業文化建設：
建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象，創造良好的工作氛圍。
服務與支持：
為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活，保證員工可以安心工作。
員工關系管理培訓:
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
2. 怎樣做好人力資源管理中的員工關系
這個不好答。我從事人力資源管理專業5年了，其中員工關系從事了2年。怎麼樣做好，這個話題可能可以寫一篇論文了，我和你分享一下我的想法吧。
一、要精通勞動法、勞動合同法等等相關法規，有時候為了公司的利益，你可以打擦邊球，但是一定不要違法；
二、做勞動關系，上法庭時必不可少的，因為一旦與公司與員工有糾紛，員工提出申請仲裁，法律是保護勞動者的，公司會輸的可能性很大。所以，盡量與員工協商解決。同時注意平時收集相關證據；
三、做員工關系的可能還要做員工發展、考勤加班管理等工作，所以，對繼任者計劃、任職資格、員工敬業度調查等等專業工作要有一定了解。
就說這些，希望可以幫助到你。
3. 如何開展員工關系管理
要互相尊重的呀
4. 企業中如何開展員工關系管理工作
員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標並確保為員工、社會增值。
從狹義上講，員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通應更多採用柔性的、激勵
性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。
有的放矢做好員工管理
針對員工構成特點，人力資源工作可以從薪酬、員工活動、心理、職業定位這四方面著
手員工關系管理，增進員工與企業的凝聚力，使其愉快地工作。
一、制定公平，公正，公開地薪酬考核制度。
針對辦公室員工，許多企業每年定期參加薪酬調查工作，並制定具有競爭力的薪酬福利
體系。其實針對一線工廠員工的薪酬調查工作同樣重要。人力資源部門需要及時了解行業內
及周邊工廠的工人薪酬水平，並及時調整本單位現狀。除了基礎的社保福利工作按照國家規
定執行，多樣化的福利菜單也需要「有據可依」，制定相關公司內部政策和流程制度，遵循
公開透明的原則，便於HR同員工，或是員工之間的溝通和了解，避免不必要的猜疑和矛盾。
對一線員工來講，除了有競爭力的薪酬外，多樣化的員工福利也很誘人。年長的老員工
比較重視傳統，在中國的傳統佳節里，可以奉上一些禮品表示慰問；外地員工在大城市打拚
實屬不易，為有困難家庭送上一些慰問金和禮品，也能體現公司的溫暖和人道主義精神。總
之，在福利設計方面，處處體現出公司對員工的關愛和體恤，以情動人。
二、開展豐富多彩的員工活動，拉近彼此的距離。
中國人講究「情」字，如果心的距離近了，那麼工作就變簡單了。在製造型企業中，開
展多樣的員工活動是增進員工與企業關系的關鍵。針對年輕員工，建立一個員工俱樂部組織，
定期舉辦些體育比賽、唱歌活動等以豐富員工業餘生活，也能增強跨部門的了解和溝通。針
對一線員工，定期的小組聚會、生日鼓勵會或者小組技能競賽活動可以增加員工的集體榮譽
感，幫助一線領導發掘有潛力的人才，為提拔人才建立一個平台。另外，中國人對「年」相
當重視，所以每年一次的年會是件大事情。人力資源部要精心准備年會工作，讓大家吃好，
玩好，多拿獎，多表現，為來年的員工關系奠定一個好的基礎。
三、充當「心理咨詢師」，有效疏導員工心理問題。
「心態好了，事情就簡單了」，許多的矛盾都是從一些小問題積累起來的。一線員工無
論是年長或年輕的，無論是本地或外地的，由於在基層工作，有些員工本身自尊心強，會存
在一些自卑心理。對年輕管理者的一些直接甚至有些冒失的無心話，容易當真，甚至將無關
事情串起來，並伴隨其他聯想，繼而造成上下級的溝通不順暢，工作不配合等等。作為HR，
首先自己不能對誰持有偏見，一切從事實出發，懷著公平公正的態度去解決問題。另外，培
訓是很有效的方式。針對一線管理者和員工，組織一些如個性指導、有效溝通等培訓；安排
中層管理人員一些領導能力的培訓。例如，我們曾組織過一次有效溝通培訓，並對全部與會
者進行了一次性格測評。一位平時快人快語的女領班上完課，就對一位男領班說：「我知道
了，原來你性格是這樣慢悠悠的，我還一直認為你對我不尊重，對我問的問題老是慢一拍才
回答。」人與人彼此建立了理解和信任，工作就會變得簡單了。
有效傾聽，是每個人力資源工作者需要提高或具備的素質。經常去廠區走訪一下，與員
工正式或者非正式地攀談，及時了解第一線信息。對辦公室員工可以採用周期訪談、年度滿
意度調查，或者以項目合作方式加強溝通，積極發揮員工對公司管理的參與性和認同性。一
些企業甚至建立了「心理咨詢」站，讓員工有一個自我心理調節的平台，可以及時疏通「心
理垃圾」。這些方式都十分有效，我們人力資源工作者也可加強自己心理知識方面的理論知
識，有效幫助自己，幫助員工解決實際問題，最終為了更有效地完成工作任務。
四、幫助員工建立或完善職業定位很關鍵。
人力資源工作的核心是「把合適的人放到合適的崗位，因才適崗」。實際工作當中，由
於經濟、家庭、環境、個人等各方面緣故，如何做好員工職業定位和職業規劃無論對員工還
是對人力資源工作者，一直是一個很大的挑戰。
對於一線員工，可以開展崗位競賽和崗位競聘工作，形成團體進取的文化氛圍，適當的
組織考核、技能競賽等活動，不斷提升員工的技能水平。而對辦公室員工，尤其是關鍵崗位
員工，不妨和部門經理一起制定持續的個人發展計劃，讓員工有明確上升目標和職業追求，
也能降低員工流失率。對於新進大學生，人力資源部要加強平時溝通的頻率，採用帶教、生
活導師等方式，幫助員工盡快融入企業文化中。還有就是要注意保護年輕員工的工作積極性。
當發現員工有一些困惑或迷茫，能第一時間加強溝通，排除困惑或者提出合適的解決問題方
式。
總而言之，在製造型企業工作的人力資源工作者們，帶著一顆真「心」，對員工持有細
「心」、關「心」和愛「心」，難題就會迎刃而解，員工幹得歡，自己也能做到愉快工作。
5. 如何進行員工關系管理
轉載以下資料供參考
從管理者角度看，員工關系管理主要有九個方面:
一是勞動關系管理。
勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。
二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。
三是員工人際關系管理。
引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立正式人際關系的環境。
四是溝通管理。
保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。
五是員工績效管理。
制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。
六是員工情況管理。
組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
七是企業文化建設。
建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。
八是服務與支持。
為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。
九是員工關系管理培訓。
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
員工關系管理的最高境界 1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業的遠景。
企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同遠景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的遠景。沒有共同的遠景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的遠景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。
企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標准和共同的行為准則，是組織規范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業遠景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在於追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，並建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展願望，並盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與願望。
心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，並且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是:
企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，並根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的願景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，並因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識:個人成長必須依附企業平台，離開企業這個平台談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會乾枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關系管理的核心部分。
4、職能部門負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業員工關系管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門處於聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部門負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體利益最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關繫到員工關系管理的成敗和水平，更關繫到一個優秀的企業文化建設的成敗。
6. 怎樣做好員工關系
員工關系管理培訓：組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
1、一線員工入職引導，協調新工試用期工作、生活中所遇到的問題；非一線員工入職引導及新人試用期間的勞資關系、職務關系協調；
2、新工崗位銜接、輔導員的確定及適崗過程跟蹤與管控；
3、新工來源行業福利待遇及離職去向了解，建立可電話回訪機制；
4、公司相關制度的解釋，普法知識的宣貫及紀律督導。
5、員工內部崗位輪換、競聘技巧及心理輔導、管理崗位競聘活動組織、應聘資格審查。
6、受理員工投訴，深入客觀地調查並形成意見性報告呈批；
7、定期組織在崗員工座談會，了解動態信息；做好總結報告並發送至相關部門尋求反饋信息。
8、非一線人員離職原因調查，離職後的跟蹤回訪，並建立離職檔案。很多公司還未重視起員工關系，即使有成立員工關系組，也基本上把重點放在離職管理上，通過離職面談、離職分析、改善方案進而達到離職率的控管，另外一個重點就是處理勞資糾紛。
個人認為，雖然員工關系設計的方面很多，但需要根據公司的情況具體分析，不能泛泛而論，且在做之前一定要清楚高層領導對這個崗位的定位在哪裡，他們的經營理念是什麼，這點很重要。
現在除了紙質和辦公軟體，也可以通過在線平台設置員工合同到期提醒和員工在職情況分析，這樣對HR的工作也有一定的指引。方便的話，可以使用下我們的。
7. 員工關系管理，到底該怎麼進行
在平時生活中和這些員工在相處的時候，也可以用一種朋友的方式進行相處，可以經常待在一起吃飯，但是在工作當中還是要有一種嚴厲的態度，這樣才可以保證公平。
8. 如何做好製造型企業的員工關系管理
在員工關系管理工作中，根據中國培訓網的內容可以考慮進行以下四方面的工作：
制度——經過對制度、流程的規范，讓員工的工作有標准，減少因制度、流程不明確而造成的失誤和推諉等情況。
溝通——要加強雙向溝通，員工及時了解公司的信息，公司及時了解員工的想法，例如建立公開信箱、建立非正式的溝通渠道並進行持續完善、滿意度調研等;
氛圍——創建積極氛圍 ，維護企業正面形象;如在特殊的日子裡給員工祝賀、組織公司級、部門級的活動等等;
和諧——加強沖突管理，構建和諧環境，如處理沖突、謠言處理等，有針對性的進行溝通，積極疏導情緒，和諧解決。
9. 如何做好員工關系管理
在工作中，是上級和下級的關系。
私下生活中，你要注意員工的素質，處理好關系！太不理性的人，你還是要保持一定距離，不然出事時會被反咬一口。
現在的員工出來打工都是為了賺錢，其他友誼生活對他們不是很重要。
10. 如何做好員工關系工作
員工關系的處理：
1、制定政策、規則和工作程序
任何一個企業需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業制定的政策、規則和工作程序能夠得到下屬的支持，並且需要一貫地加以強化。就是說企業要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關系，從而避免在管理中的隨意性。
2、進行有效的管理
管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標准來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那麼員工可能更加積極地工作，並且逐漸成為企業比較重要的資產。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善於對沖突進行管理。很多管理者由於工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。沖突影響企業的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權知道他們應當怎麼做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。
最後，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發現員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候採取合適的正確的管理方式。企業必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數員工不相信管理者會這么做，他們害怕受到懲罰，盡管以後將不在企業工作。除非企業已經建立信任機制，否則的話離職面談的結果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結果如果沒有得到運用，那麼離職面談就毫無意義;如果能夠合理運用離職面談的話，那麼可以作為識別企業中存在問題的一種手段，進而導致問題的解決。
3、招聘合適的人
僱傭/招聘/配備是避免員工關系問題的非常重要的一個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。需要花費一定的時間把企業的政策、工作程序以及員工與僱主的法律義務告知新員工。把合適的人引進到企業中來，招募與甄選是進行防護的第一道關口。決定誰是合適的人不能完全依據經驗與學歷，還要考慮其個性、態度、溝通技能以及其他與企業相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那麼以後將會產生沖突和其下屬的工作績效較低的問題。
4、確保良好的溝通
雙向溝通的最大優點在於能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出准確的判斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特別是有助於了解員工的思想情緒以及心理狀態。溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。企業中溝通的形式一般有以下三種：
第一、新員工導向。這種溝通有助於減少新員工剛進入企業的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。
第二、會議。此溝通方式在企業是非常普遍的，有利於更快地傳播信息。但當被用來進行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻可能產生爭論的時候。
第三、通過公司的刊物進行。這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。
5、公平對待和尊重員工
企業在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當地執行，那麼員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發現企業的偏袒。企業應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣，才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。
6、 建立員工幫助計劃(EAP)
EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，就是組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目，是心理衛生服務的一種。員工幫助計劃的目的在於透過系統的需求發掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應力，最終提升企業生產力。企業應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息並鼓勵在需要的時候接受服務。這項計劃應當與其他任何計劃(比如醫療計劃)一樣受到企業的重視。例如台積電制訂的EAP(員工幫助計劃)目標是追求物質和心靈並重，努力營造工作與生活融合的舒適環境。比如公司設置了一個24小時的開放空間，員工可以在這里舒解工作壓力。