『壹』 管理者應如何應如何培養與提高自己的管理素質
管理者的管理能力影響著一個團隊的發展，很多員工離職不是工作本身的原因，而是和管理者的能力有著直接的關系。怎樣留住優秀的員工？怎麼才能讓團隊更有凝聚力？怎麼讓員工執行力更強？怎麼才能為企業帶來更好的效益？等等……這些都是管理者需要考慮的問題。那麼，管理者怎麼才能提高自身的綜合素質呢？
『貳』 管理者應該具備哪些素質如何提高管理者的素質
1、勇於承擔責任
世界上有兩種人，一種人在努力的辯解，一種人在不停地表現。做主管的要盡量地表現，少去辯解，要敢於負起責任。當出現問題時，看看是不是自己的原因?當准備去請教你的上司時，先自問一下，有沒有負擔起自己的責任，是不是非進上司的門不可?總之，要時刻記住一句話：管理者如果想發揮管理效能，必須得勇於承擔責任。
6、樹立威信
管理者為了更好的完成使命，應當樹立威信，這與特權不同，威信的樹立是嚴格的踐行公司的文化和制度，不破壞公司的規矩。很多管理者為了與下屬搞好關系，希望部門氛圍一團和氣，就忽略了公司既定的制度，時常縱容下屬，無視制度條款。管理者經常會在「人情」與「制度」中搖擺，一個管理者縱容下屬的後果將變成無序管理，管理層應該是公司制度的捍衛者，不允許任何人破壞公司的文化和制度。管理者的擔當還在於敢於用「法」治事，敢於嚴懲無視、藐視公司制度的人。以大局出發，不謀私利，不取悅不討好，真正為員工成長考慮、敢於「得罪」員工的管理者，更能得的員工的尊重。
『叄』 怎樣提高自身的領導魅力
市場經濟為人才流動大開了方便之門，「良禽擇木而棲，忠臣擇主而事」，在自由選擇的條件下，管理者物色人才，人才也同樣在物色管理者。劉備在聘請諸葛亮的時候，分析了諸葛亮的條件，認為可用時才聘請了他；同樣，諸葛亮也分析了劉備的條件，認為和他在一起有成就一番事業的可能，才同意出山。
管理者要考慮人才能否發揮作用，人才也要考慮領導的素質如何，有無魅力，與他一道工作將是否有所作為，然後才能決定去留。「有了梧桐樹才能引來金鳳凰。」作為一個管理者，要想得到優秀人才，必須首先提高自身的素質，做好本職工作，創造一個可發揮人才作用的良好環境，才能吸引有所作為的人才與之共同奮斗。
所以，在管理者用人的實踐中，人們常把通過自身魅力將人才吸引到自己身邊的做法稱之為「魅力吸引法」。那麼管理者自身領導魅力的具體內容有哪些呢?第一，德才兼備。由於管理者大都掌握一定權力；所以要耍一耍權威大概是沒有什麼困難的。但是一般來說，單憑權力只能吸附那些趨炎附勢之徒，而廣大賢才並不「買賬」。賢才對那些權威型領導雖然也能夠服從，但對管理者個人卻總是敬而遠之的。他們對於領導，固然不能無視他手中的權力，但是更看重他的思想和人格。因此，只有那些本身道德高尚，有較高聲望的管理者，才能成為眾望所歸的幹部，大家才願意跟著他干工作。如果一個管理者缺乏道德修養，號召別人大公無私，自己卻個人利益第一；教育別人要「五講四美」，自己卻不講文明道德，別人怎麼會服氣呢?如果再嚴重一點，排斥異己，打擊報復，下級便會有「伴君如伴虎」之感。賢才即使不能「彈劾」他，也會紛紛要求調離，還談什麼魅力吸引力!
第二，寬宏大度。春秋時期，齊桓公要去征服宋國，路過貂山，遇見一個牛倌，名叫寧戚。桓公對此人很欣賞，哪知寧戚當面指責了齊桓公許多的過錯，惹得齊桓公要「綁出去殺了」。寧戚面無懼色，桓公覺得此人是個有本領的人，趕快命左右松綁，並說：「我只不過試試你的膽量而已。」這時，寧戚才拿出管仲的薦舉信，原來他是來投奔齊桓公的。桓公埋怨他不該不早拿出信件來，寧戚笑著說：「國君用人得挑選挑選，還得試試他的膽量，我要幫助國君也得挑選挑選，試試他的度量啊!」度量確實是衡量一個管理者有無魅力的重要因素。「胸中天地寬，常有渡人船」。作為管理者，大度容人，首先要容人小過，容人小短。「水至清則無魚，人至察則無徒。」對於他人的小過，需要有點「糊塗」。「寬小過，總大綱」，「以綱行律己，不以綱行取人」，這些都是值得記取的經驗。相反，吹毛求疵，就會失去恢弘氣象，這樣是最容易失掉人心的。另外，管理者大度容人還要善於容納異己。容人的要害之點在於「容異」，就是能容納不同意見的人。特殊地位決定了管理者最容易犯的一個缺點，就是喜歡順耳之言，甚至喜歡阿諛奉承之辭。歷史上許多英雄、偉人，在這個問題上鑄成大錯者也不乏其例。所以管理者只有做到對人寬宏大度，容人以德，才能感人肺腑，令人敬重，也才能吸引大批賢才。
第三，博古通今。管理者的魅力不是領導權力帶來的，而是憑其本身學識才幹贏得的。沒有學識才於，有了權力也不會產生多大魅力。一個管理者只有具備所管業務的具體知識和領導工作的規律等方面學識才幹，才能贏得人們的信任和擁戴，賢才才有可能向你靠攏。
第四，禮賢下士。所謂「禮賢下士」，意為降低身份，敬重賢人，延攬群士。我國歷史上有許多尊賢思才、禮賢下士的軼事掌故，至今仍被人們傳為美談佳話。除了眾所熟知的文王渭水訪子牙、蕭何月下追韓信、劉備三顧請孔明、孫策登門拜「二張」等膾炙人口的故事外，一些政治家思賢、論賢、禮賢的記載更是史不絕書。周公姬旦「一沐三握發，一飯三吐哺，起以待士，猶恐失天下之賢人。」楚莊王經過申侯之地時，一心思賢而「口中忘食」。魏文帝「思賢甚於飢渴」，他對陳群「待以交友之禮」。這些有作為的帝王將相之所以獲得了大批治國安邦的賢才能士，使之在政治舞台上能夠大展宏圖，正是由於禮賢下士的結果。作為封建階級的政治家尚能如此，那麼我們現代管理者就更應該「禮賢下士」。實踐證明，只要我們管理者放下架子，求才若渴，尊重知識，尊重人才，在實踐中樹立禮賢下士的形象，你的身邊就會吸引大批人才。
『肆』 做領導要怎樣增強人格魅力
掌握好平等地與下屬相處之方法，也就掌握了公司快速成長的捷徑。上司是公司的領導核心，是權力的擁有者，在有些場合，出於工作需要，確實可以強調自己的身份、地位，以利於充分發揮權力的職能作用。但是，作為上司，千萬不能因為自己擁有一定的權力就處處高人一等，處處以嚴肅的面孔出現，給人以居高臨下的感覺，這樣你的下屬就會覺得你面目可憎，從而不願接近你，你也就難以與下屬建立融洽的上下級關系。
批評是讓人改正錯誤的方式，但是批評也要講究藝術。恰當的批評會對對方敲響警鍾，改正錯誤。反之，則會適得其反，弄巧成拙。在工作中，員工避免不了會犯錯誤，因此領導要想糾正錯誤、批評員工一定要注意場合，最好是在沒有第三者在場的情況下進行，否則，冉溫和的批評也有可能會刺激受批評人的自尊，因為他會覺得在同事面前丟了面子。他或許以為你是有意讓他出醜，或許認為你這個人不講情面，不講方法，沒有涵養，甚至在心裡責怨你動機不善。因為批評人不注意場合，帶來這么多的副作用，受批評者心生怨恨，批評人、改變人的目的就很難達到。
老闆是整個公司的核心，因此必須具有別人所不及的洞察力，懂得適時地鼓勵你的員工，這才是一個成功老闆的明智之舉。如果你的下屬工作勤懇，十分賣力，長期默默地為你工作，使你的公司蒸蒸日上；如果你的下屬經常給你提出一些合理化建議，使你深受啟發；如果你的下屬具有良好的表現、給公司帶來收益、為公司做出貢獻，那麼你作為領導，千萬不要吝嗇自己的腰包，要不失時機地送一個紅包。這會讓所有的員工都感覺到，領導的眼睛是雪亮的，認為自己的努力不會白費，多流出一滴汗水就會多一份收獲。
作為領導不僅要在工作上給予下屬幫助，還要在生活上給予關心、照顧。對一些在工作上認真努力，而家庭貧困的下屬，領導應當主動到家裡慰問，表達自己的關心，同時給予下屬適當的幫助，減輕下屬的負擔。這樣，下屬也會竭盡全力地為公司工作。
身為一位管理者，最重要的工作之一，就是成為一個為下屬喝彩的領導人。這個意思是說，一個管理者必須是第一個注意下屬優秀表現的人，並且稱贊他們。在公司里，無論他們是管理人員也好，還是普通工作人員也好，都希望自己的工作能被肯定。誰也不願意自己辛辛苦苦地幹了半天，卻得不到領導的一點肯定。假如一個員工老是得不到肯定的話，那麼他今後肯定會失去對工作的興趣，失去工作的主動性。領導如果了解了人的這一心態的話，可以隨時給員工必要的鼓勵，達到激勵士氣、鼓舞人心的效果。
利益與員工分享，這是市場經濟條件下企業利益的可取的分配原則，是對員工勞動價值的承認，讓員工共享企業的發展成果，也是現代企業管理的重要意義。關心、愛護員工，尊重、理解員工，努力營造企業的良好環境，把每個員工都當作家庭一員對待，營造家的溫馨，才能形成親和力和向心力。反之，只顧企業利益，只顧自己多獲利，只願員工拚命多幹活，卻不讓員工分享利益，那麼這樣的企業的發展是不會有什麼前景的。
領導不可能在各方面都表現得出類拔萃，而下屬在某些方面也必然會有某些過人之處。作為領導，對下屬的長處應及時地給以肯定和贊揚。如接待客人時，將本單位的業務骨幹介紹給客人；在一些集體活動中，有意地突出一下某位有才能的下屬的地位；節日期間到為單位做出重大貢獻的下屬家裡走訪慰問等，都是尊重下屬的表現。這樣做，可以進一步激發下屬的工作積極性，更好地發揮他們的才幹。相反，如果領導嫉賢妒能，壓制人才，就會造成領導和下屬的關系緊張，不利於工作的順利開展。
作為領導，除了擁有權力外，還應有自己的人格魅力。如良好的形象、豐富的知識、優秀的口才、平易近人的作風等，這些都是與領導的權力沒有必須聯系的自然影響力，但這種自然的影響力會拉近領導與員工的距離。
專家支招
(1)進出電梯時為需要幫助的人按住電梯門。
(2)在同事需要幫助的時候伸出援助之手。
(3)在開會或同事聚集的場合，不對任何不同意見做出輕蔑的舉止。
(4)與來訪者握手時做到大方得體，不卑不亢。
(5)與他人交換名片，雙手送出以示恭敬。
(6)不在辦公室里脫鞋或者將腳伸到桌上。
『伍』 企業高層領導魅力的塑造
一、企業高層領導魅力的相關理論
(一)領導魅力的概念
韋伯於1947年在組織理論中將魅力定義為存在於少數人身上的具有超凡影響力的天賦。豪斯在1977年認為領導魅力是指領導者促使部屬對其產生信任和感情，並接受領導者指揮的無形力量。其後，一些學者進一步發展了領導魅力的概念，認為領導魅力是一個互動的過程，包括被領導者對領導者特質的認知，從而產生的影響力和感召力。
(二)領導魅力的度量標准
對領導魅力的測量目前主要有兩種方式：一是下屬直接感知到的領導魅力;二是通過測量領導者的魅力型領導行為來代表領導者的魅力，因為領導魅力離不開領導者的魅力型領導行為。巴斯等在開發變革型領導量表時將領導魅力維度用12個題項測量，具體為：自豪、超越自身利益、尊重部屬、展現權力和信心、談論價值觀、道德模範、顧及道德和倫理因素、注重共同使命、樂觀地談話、喚起對重要事情的認知。但從他的測量視角看，這些測量題項基本都屬於領導者個人特質方面的，沒有體現下屬對其的感知。Kirkpatrick和Locke1996年在文獻回顧的基礎上從願景、願景實施和溝通方式三個方面測量魅力型領導行為。Congers和Kanungo1998年開發出了一套測量領導魅力的C-K量表，該量表包括對環境的敏感度、戰略願意及表達、個人風險承擔和非常規行為五個維度。Waldman等2001年從7個方面測量領導魅力，分別為：在現實目標過程中顯示出決心、傳達高績效的期待、傳遞使命感、提供超前的願景、對我的領導又信心、使人感到圍繞著他/她很舒適、使人尊重。總之，領導魅力主要來源於領導者的人格特質、領導者的魅力型領導行為以及下屬對領導者魅力領導行為的感知。
二、企業高層管理人員領導魅力塑造面臨的問題及原因
(一)旅遊企業領導人才匱乏。旅遊業作為我國大多數城市的經濟增長點，旅遊企業卻良莠不齊，各類旅遊管理人才也是參差不齊，一些中小旅遊企業反映人才難求，眾多旅遊企業正面臨著領導力斷層的問題。民營旅遊企業領導人才缺失的原因主要可以歸納為以下兩個方面：一是旅遊管理行業地區的成熟度不同。在國內一些欠發達地區，內外部環境都會制約旅遊企業領導人才的發展和提高。二是旅遊企業管理理念的相對落後造成人才匱乏。一些民營旅遊企業根本就沒有人力資源部門，很難系統地對各類專業技術人員、職業經理人、旅遊營銷人才進行規劃。
(二)旅遊企業領導能力缺失。多數民營旅遊企業領導者注重企業的基礎管理，對自身領導能力的提升不足，缺乏授權理念，使自己陷入日常繁瑣的事務中，無暇顧及整體規劃。同時，員工內部素質的高低也對旅遊企業高層管理人員領導力產生一定的影響，合理的人才梯隊沒有搭建起來。由於旅遊經濟活動總處在不斷運動變化之中，領導者要想趕超世界旅遊經濟變化的潮流，首先必須贏得部屬的信任，其次應將自己的見解清楚地傳達給員工並得到他們的理解和支持。同時還要塑造企業願景，制定切實可行的激勵制度，帶領員工全身心地投人工作。懂管理、擅經營、通外語的復合型高級旅遊管理人才的培養與塑造成為當務之急。
(三)魅力型領導發揮作用的基礎沒有形成。旅遊企業由於經營模式的特殊性，領導者要想成為魅力型領導者除了自身特質的提升外，還需要傾注大量精力夯實領導力發揮作用的基礎。比如企業的人力資源體系的建設，凝聚人心的企業文化的塑造等。在人力資源方面突出的問題是領導人才儲備不足，領導力培訓的有效性差，領導力培訓和企業需求嚴重脫節。在企業文化塑造方面的缺失主要表現在過分關注績效導向，忽略領導文化建設;企業文化的多元化，難以形成統一的價值觀和理念;領導文化建設形式化。
(四)公司治理結構不健全。公司治理結構是現代企業向規范化發展必須要經歷的過程。在民營旅遊企業，領導者往往是憑著自己的經驗和主觀判斷做重大決策，缺少來自內、外部有效的監督、反饋和制約，這樣個人決策方式很難保證決策結果的質量，必將帶來巨大的決策風險。隨著民營旅遊企業的規范化管理不斷推進，公司規模不斷發展壯大，越來越完善的公司治理結構必將對領導方式、領導風格提出更高的要求，領導者要想通過塑造自身的魅力達成管理的目的，必將付出更多的努力。
(五)知識員工對領導魅力的塑造構成強大挑戰。隨著我國高等教育大眾化的不斷推進，眾多民營旅遊企業的員工學歷越來越高，整個旅遊業的'員工知識化的傾向越來越明顯。然而，在知識員工密集的旅遊企業，魅力型領導與這些知識型員工之間很難形成魅力型領導關系。這是因為知識型員工有強烈的自我價值實現願望、有很強的自主性、個性強烈和蔑視權力、工作過程難以實施監督和控制、工作流動性高等特點，這與魅力型領導這種個人英雄主義式的領導風格是難以相容的。因此，面對比知識型員工密集的旅遊企業，魅力型領導風格的有效性往往無法完整的體現出來。
三、企業高層管理人員領導魅力塑造策略
(一)構建核心領導團隊並使它高效運轉。民營旅遊企業在發展過程中，需要既有高瞻遠矚的戰略家，又有腳踏實地的實幹家，僅僅靠某一個領導者是不穩定和不可持續的。建立一個穩定、可靠的核心領導團隊，是當務之急。一個強有力的核心領導團隊能夠促成企業領導力的提升，同時又有力利於塑造魅力型領導。因此，民營旅遊企業在配置核心領導團隊時要特別注意領導特質的異質性，即從領導的專業結構、年齡結構、氣質結構、職業經歷結構等方面進行合理配置。從激勵制度等方面吸引高素質的旅遊人才進入人才梯隊，構築科學合理的高、中、基層領導團隊。當然，這些工作不是一觸而就的，需要民營旅遊企業的領導者根據企業實際情況，從人員、制度、流程和文化幾個方面入手，夯實基礎管理，形成良好的團隊運作環境。
(二)加強領導者和員工的科學規范培訓。在旅遊業競爭較為激烈的今天，人力資源的質量提升是企業競爭力的決定因素之一。規范、科學的人力資源培訓與開發體系是企業健康發展的必要保障，是民營旅遊企業領導者必須持續關注的戰略要點。其次，規范、科學的培訓與開發體系是員工提升個人競爭力的重要方式之一。通過參與培訓活動，可以提升領導者和員工的理念，提升自身的各方面素質，進而不斷提高員工的工作績效，獲得組織的激勵與認可，同時還可以為將來的發展儲備知識與技能，在企業組織中獲得更廣的發展空間，為企業儲備了更多的後備人才，為企業的健康、持續發展提供動力。
(三)執著於公司規章制度的完善和流程的優化。一個企業的規章制度和業務流程是一個企業運營的規范性文件，是員工工作的直接依據。作為民營旅遊企業，由於成立的時間較短、資金的短缺等原因，大部分的領導者率先會抓業務管理，導致內部基礎管理的薄弱。而且，旅遊企業其產品特點的多樣性、地域的分散性、顧客的差異性，寄希望運用同一套規章制度和流程，必然會造成服務的某些失誤。一個好的企業領導者，必然會追求內部制度的規范劃和流程清晰化，員工也會從良好的運作規范中感受到領導者的知識、才能和做企業的魄力，自然而然也就形成了魅力型領導發揮作用的強大磁場。
(四)建立完善的領導力評估體系。一個企業的領導力提升必須有完善的、科學的領導力評估體系。在評估體系的建立時，民營旅遊企業在建立和實施領導力評估體系時要抓好兩方面的工作：一方面要借鑒行業標桿企業的一些做法，必要時聘請第三方機構來完善和推進領導力提升的評估體系。另一方面，要根據企業的實際情況建立合適自身企業的領導力評估體系，通過企業領導力評估體系的測評，檢查企業領導力提升的狀況。同時，要把領導力評估體系的考核范圍、標准、方法、考核結果與部門、崗位、晉升和獎懲有機地結合起來。
(五)完善和落實公司激勵機制。魅力型領導者一個重要的領導行為模式就是要能調動部屬的積極性，充分發揮員工的主觀能動性。民營旅遊企業應根據企業發展的階段、從事的旅遊產品特性、區域的差異以及員工的素質建立分層、分類的激勵機制，並且要做好短期和長期激勵的平衡，必要時要為員工打造發揮能力的平台。這樣公司的全體員工積極性才能調動起來，領導魅力的彰顯才有良好的群眾基礎。
(六)塑造魅力型領導文化。領導力和企業文化是辯證統一的，二者相輔相成，不可分割。一方面，企業文化就是公司領導者的文化，他們的言行舉止、理念和價值觀往往就是企業的價值觀，一個企業的文化建設只有得到了領導者的認可和支持才會成功。因此，領導者必須要不斷塑造自身的魅力來締造、融合、管理企業文化。另一方面，領導者推進企業文化建設的過程，就是員工對企業價值觀不斷認可和理解的過程，在這個過程中員工的價值觀和企業的價值觀會不斷融合，從而增強員工的組織認同感和使命感，這又會進一步提升企業的領導力。民營旅遊企業的文化，往往就是老闆文化。領導者更應該看到自身的局限性以及家族企業文化的局限性。在領導文化塑造時，既要秉承過去艱苦創業時期的優良傳統，應該倡導積極、開放、兼容並包、廣納賢才、善於納諫、汲取外來文化好的做法。