❶ 管理員工有什麼好方法
可以用以下幾種，比如論功行賞，提高福利，培訓，安排定量的工作量等。
❷ 做為一個領導者，要怎樣才能讓員工服從你
作為一個領導者，想要讓員工服從你，首先必須要具有良好的品格，這一點很重要，可以讓員工打從心裡佩服你。
其次要具有良好的領導方法，這樣才可以作為一名優秀的合格的領導者。
提升領導力的方法：
1、提升領導力需要學習，通過讀書和實踐來提升自己的領導力，這是最好的方式之一，學習會增加很多知識和技能，開拓眼界，增長見識，也會提升自己的管理能力和執行能力，當然領導力也隨之會提升。
2、提升領導力需要制定計劃和目標，在制定計劃和目標的過程中，可以提升自己的領導力，讓自己的工作內容更加清晰，讓自己的目標更加完善和具體，同時可以讓下屬有好的學習榜樣。
3、提升領導力需要多關心員工，多和員工溝通與交流。作為企業管理的層，要提升領導力就需要真心去和員工溝通與交流，真心去關心員工，和員工搞好關系，也方便自己的管理工作的開展，自己的領導力也會有所提升。
4、提升領導力需要知人善任，懂得用人之道。作為管理者一定要有人才意識，只有在工作中可以知人善任，懂得怎樣利用一個人才的優勢，這樣才可以不斷的提升自己的領導力。
1.建立你的願景。建立有目的和價值觀的真實願景非常重要。
明確自己的方向，簡明扼要地陳述自己的目標，並直接表達自己的價值觀，這是指導員工工作行為的指導原則。
2.確定你的領導風格。了解自己的個性，知道自己是哪種類型的領導者，可以幫助您和其他人確定在、採取最佳行動的地點和時間，這樣他們就可以集中精力和時間來實現您為他們設定的目標。
3.跟蹤您的領導力發展進度。使用領導力日誌記錄您的行為及其結果，並定期對其進行總結，以反映您所學到的知識以及您所做的改變。
4.招募和留住合適的人才。確定誰擁有在您的文化中取得成功的技能，然後相應地招募他們。
文化將使他們忠於任務、快樂的工作，超出了每個人的期望。您必須提高面試和聽力技巧，以了解員工的聲音。一旦找到改進的地方，立即採取行動。
❸ 管理者管理員工的法則
高效地管理員工有難度，但也並非做不到，關鍵是要找到規律、遵循規律。按照規律管理員工，難以馴服的員工會變的溫順，低效的團隊會變地生機勃勃。管理有捷徑可走。
法則一：一定要樹立制度高於一切的管理思想
制度是保障一個組織正常運行的基石。隨意踐踏制度的管理註定是失敗的管理。管理者最忌諱而又最容易犯的錯誤就是把個人意志凌駕於制度之上，長此以往，制度形同虛設，員工的行為、組織的運行必然產生不可逆轉的偏差。
1、建立健全組織結構
2、建立嚴格的用人制度
3、設計好薪酬制度
4、建立競爭機制
5、制度的建立和完善應始終放在首位
6、堅決拋棄法不責眾的思維定式
7、制度下以身作則
法則二：管理有威信，管理才會出成效
制度是管理的一根標桿，但有了制度、按制度辦事並不意味著一切問題都解決了，管理者的個人威信對管理的成效也有著舉足輕重的影響。當然，樹立威信不是一朝一夕的。需要管理者多個方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、樹立威信要有戰術
3、慎重表態，說道就要做到
4、用自己的風格感染下屬
5、適當時候要“御駕親征”
6、千萬不能感情用事
7、面對壓力自己扛
8、不做假公濟私有損個人形象的事
9、堅決拆散小圈子
10、適度的發發火
11、距離產生威嚴
12、對於下屬恩威並用
法則三：一碗水端平是管理者應常念的管理要訣
其實，一般員工對管理者的要求並不高，很容易得到滿足，你只要做到了公平公正地對待每一位員工，准確、客觀地評價員工的工作表現，他就很願意服從你的管理。“一碗水端平”是老百姓常念叨的義舉俗話，而這也正是管理者應該常念的管理要決。
1、公正比公平更重要
2、處理員工之間的矛盾要先給矛盾分類
3、藝術性的決絕沖突
4、學會減少與員工利益上的沖突
5、認清幫派的危害
6、用競爭取代“內耗”
法則四：和諧的上下級關系是提高管理效率的潤滑劑
如果下屬對上司心存反感，有一肚子的意見，那麼管理者的管理成效大打折扣;相反，如果上下級之間關系和諧，下屬總是心情愉快的接受任務，並盡心竭力的`去完成任務，結果自然大相徑庭。作為管理者要懂得關心、愛護下屬，做員工的貼心人，這樣，和諧的上下級關系就會不期而至。
1、站在員工的立場考慮問題
2、不要在危機時拋棄下屬
3、關鍵時刻給予下屬必要的幫助
4、當好員工的“家長”
5、讓企業中充滿人情味
6、適當的時候放下自己的“架子”
7、記住員工的姓名
8、了解員工的性格
9、對員工進行感情管理
10、了解員工的滿意度
法則五：順暢的溝通可以避免管理的滯礙
一提到溝通，有的管理者便大搖其頭：我下達命令下面執行就是了，溝通不溝通並不重要;再說，我每天需要處理的事情千頭萬緒，那裡有時間去溝通呢?其實，管理者的這一普通想法是造成管理過程中產生諸多滯礙的原因之一。沒有溝通，就是無法了解下屬的真實想法和企業運行的真實情況，且人為地拉大了與員工之間的距離，實在是高明的管理者所不可取的一種做法。
1、保證有效溝通，做到信息共享
2、在溝通中聽比說更重要
3、拓寬上下溝通的渠道
4、善於聽取意見就能發揮員工潛能
5、把快樂與下屬一起分享
6、勇於認錯是實現良性溝通的好方式
法則六：要給予下屬發表個人意見的機會
普通員工有沒有發表個人意見的權力和機會，是衡量一個組織是否良性運轉的標准之一。管理者要營造一個所有人都能暢所欲言的管理氣氛，這樣，組織中的每個人都會覺得自己是其中重要的一員，會心情舒暢地干好自己的工作，這往往一些嚴厲的管理措施要有效得多。
1、營造讓下屬大膽開口的氛圍
2、讓員工了解實際情況
3、識別員工的不滿
4、正確對待員工的不滿
5、認真聽取員工的怨言
法剛七：恰當的激勵是高效管理的殺手鐧
每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同時管理者們應該明白，員工的工作成效與你使用什麼樣的激勵手段有直接的關系。以高壓、逼迫式的管理取勝的時代早已過去了，採取恰當的激勵手段，是現代管理者提高管理效率的殺手鐧。
1、以恰當的激勵手段激發出業務骨乾的工作能力
2、給下屬的優異表現以誠心誠意的贊美
3、重獎有功者拉動人心的好方法
4、要掌握好獎與罰的時機和方法
5、建立一個高效的激勵系統
6、調動員工們的積極性
7、充滿誘惑力的“頭銜”激勵
8、激勵無效就得找原因
9、不能搞平均主義
10、金錢激勵與精神激勵相結合
法則八：正確看待下屬的長處和短處
尺有所短，寸有所長，如果管理者只盯著下屬的短處，那麼他渾身都是短處，相應的，你對員工的態度也就只有批評、懲罰。這是一種極端消極的管理思維，避其所短，用其所長，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短護短之技
2、不要輕易否定下屬
3、對下屬要多看優點少看缺點
4、要正確對待反對過自己的人
5、讓下屬的缺點也能為我所用
法則九：批評講方法是管理藝術的精髓之一
作為領導，管理者難免要批評下屬，但決不能簡單化的看待批評。批評的目的是為了指出缺點、錯誤，並期待改正，如果你的批評只是指出錯誤，或者僅是個人情緒的宣洩，而未達到讓被批評者改正，讓其他人警惕的目的，這就是一種失敗的批評。所以批評是要講方法的，它是管理藝術的精髓之一。
1、認真地對待批評員工的方式問題
2、批評所要注意方式方法
3、帶著愛心去批評
4、委婉地指出錯誤更容易讓人接受
5、不要當眾失責下屬
6、簡短有力的批評更有效
7、用“表揚”來批評
8、“狠批”勿忘善後
法則十：該出手時要敢出手重拳
哪個單位都會有那麼一些”刺頭”式的人物,什麼時候可能會出現嚴重危害管理局面的問題,對此,管理者來不得半點猶豫,要敢於出手,而且一出手就要出重拳,力求一擊而中,一擊就能解決問題.
1、該果斷時絕不可猶豫
2、以明確態度矯正下屬的錯誤
3、原則問題上不能做牆頭草
4、以有效方法讓狂傲者俯首聽命
5、大膽揮起“解僱”這個殺威棒
6、不妨遷就一陣，也不妨威懾一次
法則十一：不懂得授權就無法走上管理的快車道
管理者事無巨細大包大攬，固然在某些事情的處理上會產生不必要的紕漏，但從管理的角度卻是個巨大的紕漏。因為這會讓所有的下屬都變成缺乏活力和自主精神的應聲蟲。老闆累死、員工閑死，不懂得授權的管理者會在“兢兢業業”中把企業或一個部門帶上慢車道。
1、管理者不能凡事都親歷親為
2、不懂得授權就不是合格的管理者
3、給下屬授權要講究策略和技巧
4、授權時大權力小權力應區別對待
5、大度升職，讓員工都當老闆
6、要堅決清除合理授權的諸多障礙
7、在對下屬的支持中把授權落在實處
法則十二：授權者的監管必不可少
授權不是把權力一放了之，授權之後的監督、跟進、管理必不可少。有的管理者常常苦惱，權力怎麼總是一放就亂、一收就死呢?其實根源就在於沒有解決好授權與監管的關系問題。
1、高明的管理者不會把權力一放了之
2、有限度地懷疑是防止授權失控的良方
3、管理者在跟進中實現對權力的有效監控
4、應限制位重權高者的權力
5、謹防“反授權”
6、把握必要權力，防止授權失控
7、不要省掉“檢查工作”這一環節
法則十三：從精神層面入手是打開管理之門的金鑰匙
對於大多數普通員工來說，物質待遇方面的要求是最基本、也是相當重要的，但如果把物質需求看作員工的唯一需求並以此知道管理思路，那就大錯特錯了。滿足了基本的物質需求之後，精神層面才是真正能夠打開管理之門的金鑰匙。
1、把團隊的管理目標與員工個人目標統一在一起
2、最需要培育的是員工的信念和精神
3、通過提升精神檔次來提高員工的工作成效
4、把建設管理道德作為提高管理能力的重中之重
5、把握員工心態等於找到了提高管理成效的金鑰匙
6、通過企業文化建設提升員工、企業的戰鬥力
法則十四：合理地選拔、使用人才是管理者的必備素質
管理管什麼?自然是人，不同的人以同樣的手段不管理，結果會大不一樣，這就是選拔和使用人才的差別。所以高明的管理者會從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到這兩個字，管理者才能說具備了基本的管理素質。
1、選好人才能用好才
2、不遺餘力地留住優秀的人才
3、要挖人就要捨得付出
4、用人不妨適時“中庸”
5、用人要量才適用、揚長避短
6、管理者要區別對待新老員工
法則十五：對重要員工要有特殊的胸懷
重要的員工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之氣，怎樣使用這樣的人是考校管理能力的一個標尺。對這樣的人如能用得好，他會發揮巨大的能量，而用好這樣的人沒有能夠容人的寬大胸懷是很難做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到員工流失的原因
3、用好另類的“能人”
4、暖話留人更有效
5、用“技術級別”留人
6、讓員工對未來充滿希望
7、適當做出讓步
法則十六：最大限度地釋放團隊的能量
在美國NBA的球隊當中，如果球員之間配合默契，就會說這是一支發生了化學反應的球隊。這樣的球隊可能沒有超級巨星，但勝率往往是最高的。一個好的管理者就是要有點石成金的手段，讓下屬之間產生化學反應，從而最大限度地釋放團隊的能量。
1、要建立堅固的管理團隊
2、團隊精神是團隊穩定的保證
3、員工的團結是塑造團隊精神的前提
4、讓團隊中的合作與獨立相平衡
5、鼓勵主動工作
6、激發創造性，鼓勵創新
法則十七：柔比硬有時能產生更佳的管理效果
硬更有力量，這是生活中的常識，但在管理工作中一味強硬效果未見得更好，相反，一些相對柔和、溫情、人性化的方式反而令下屬成服。俗話說人心都是肉長的，當你面對一顆顆滾燙的人心時，柔，確實更有穿透力。
1、學會以柔克剛的管理術
2、領導者先要管好自己的脾氣
3、把反對者變成擁護者才算真本事
4、給犯錯誤的下屬戴罪立功的機會
5、通過化解矛盾調動下屬的積極性
6、“戴高帽子”是一種聰明的管理術
法則十八：把握好松與緊的管理尺度
管理是個“細活兒”，體現之一就是你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過松導致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創造力。一松一緊之間，體現了管理藝術的境界。
1、不要讓自己的指令成為一紙空文
2、獎與罰都應以業績考評為依據
3、正確看待下屬沒有完成任務的情況
4、以緊盯的方式讓所有人產生強烈的緊迫感
5、用適時的責罰和贊賞表明在原則問題上的明確立場
6、以協調的方式把“松”與“緊”完美地結合在一起
7、學會隱藏於制度身後“無為”式管人
法則十九：裝糊塗能讓你管得更明白
管理者必須是個明白人：洞悉真偽，明查優劣;管理者又必須是個糊塗人：該避的避，該讓的讓。管理者做到明白容易，做到糊塗很難，因為前者需要的是能力、學識，而後者則需要一種博大的胸懷。
1、有些事情確實需要裝糊塗
2、要裝糊塗而不要真糊塗
3、利用模糊思維，巧妙迴避問題
4、推功攬過也是一種“糊塗術”
5、切忌與員工搶功
法則二十：細節管到位事情才能做到位
管理者不僅要管大事，還要管小事。這與前面提倡的授權之道也並不矛盾，因為一些細節和小事同樣非常重要，是問題的綱要所在。綱舉才能目張，把這些重要的細節管到位，事情就能做到位。
1、對待管理中的小事要控制好感情
2、領導工作不能忽略下屬的個性
3、背後批評下屬是愚蠢的表現
4、以正確的方式釋放積極的信號
5、工作中注意一言一行的細節
❹ 作為一個管理者怎樣才能服眾又怎樣才能讓手下人聽話
作為領導的你，遇到過下面的情況嗎？
剛被提拔，原來很好的同事就再也不跟你一起吃午飯了，而且在工作中故意跟你唱反調，不聽從安排；
空降到一個公司，下面的人對你都有一種敵意，你不管安排他們做什麼都推三阻四的；
新定了一個考勤制度，想解決團隊大多數人經常遲到的問題，結果一公布人人都強力反對；
一句話總結就是：下屬不聽話。
關於下屬不聽話這件事，估計誰都能出點主意，譬如恩威並施了，私下請吃飯了，能力強的下屬要哄著了。
但真要給出一個系統的，適應多情境的，又適合自己的方法，能做到的人估計就鳳毛麟角了。
1
你要下屬聽話的目的是什麼
在你想讓下屬聽話之前，你先要問自己：要下屬聽話的目的是什麼？
不少管理者之所以要下屬聽話，其實只是本能覺得就應該這樣，而沒深入想過某個下屬不聽話就一定是壞事嗎？
比如:
你正在開拓一個自己也不太有把握的創新業務，這時有個不聽話的下屬能倒騰點新點子出來，不見得是件壞事。
再比如:
如果你的目的是維護自己的權威，不能有人挑戰你。
那麼你就要再想一想，是不是還有其它維護權威的方法，效果是不是比強制下屬聽話更好。
當然，大多數時候下屬能聽話是必要的。
但即使這種情況，先區分出要下屬聽話的目的也很有必要，因為你的對策可能會大不相同。
比如，如果你的目的是維護團隊的對外一致性，那麼就需要採取嚴格措施禁止有不聽話的情況發生。
但如果你的目的是，希望某位有能力的同事能更好地發揮團隊價值，那你就不能採取嚴格禁止措施，而是要採用引導和懷柔措施了。
因此，在你尋求讓下屬聽話的方案時，請務必先問清楚自己的目的。
2
下屬不聽你話的原因
下屬不聽話的原因只有兩種。
1、雙方的理解偏差
這種理解偏差主要是由三種情況造成的。
1）你沒說清楚
比如：你給下屬布置了一個任務，心裡期待她今天下班前就能給你，因此特別跟她強調了要「盡快」。
結果，她到第2天下班才給你，於是你覺得她不聽話。
其實，真實情況卻是這位員工有點慢性子，她已經以自己所認為的最快速度給你了，如果你不強調「盡快」的話，她可能 3 天後才會給你。
因此，在布置任務時，你要明確跟她講「今天 18:00 前給我」。
2）下屬給出了錯誤的信號
比如：你手下有一名公眾號編輯，她手上的事情已經多得忙不過來，但她不太會反饋，而且跟人交流時也不太會說話。
這時，你又給她布置了一個招兼職的任務，而且還要求 2 小時內就要招到人。
她心裡一想肯定做不到啊，於是順口就回了你一句「這又不是我的事，你找別人去做吧」。
這種情況下，她其實不是不聽話，只是不會反饋而已。
因此，這就要求你能了解下屬的工作量以及她們的溝通風格，以免做出錯誤的任務布置和判斷。
3）你理解錯了下屬的行為
還有一種情況，下屬其實已經很用心地在執行你的指令了，但因為客觀條件限制，不能在你要求的時間內做完。
但這個下屬的性格又是做不到不敢說。
在你看來，可能他就是不聽話了。
這種情況，就需要你能根據不同下屬的做事風格採取不同的監控方式，有的下屬直接管他要結果就好了，但有的下屬就要主動去跟蹤過程了。
2、下屬的利益未得到滿足
第一種情況，下屬的不聽話是無意的，因為不清楚你的意圖或你們雙方有誤解。
第二種情況，下屬就是故意不聽話了。
造成這種挑釁行為的根源就是下屬的利益未得到滿足。
馬斯洛需求層次將人的需要分為了 5 個層次，可以很有效地解釋這種不聽話的動機。
第一象限：下屬很信服，即使利益未滿足
這是很理想的一種情況，下屬對你的信服幾乎已經到了言聽計從的地步。
要做到這點，對你還是很有要求的，你至少在某個方面——比如人品、個人能力、資源整合等——有很突出的優勢，做到讓下屬心服口服。
比如：
諸葛亮對劉備的誓死追隨是對他禮賢下士的信服；
江東八百勇士對項羽的追隨是對他個人武力和義氣的信服；
同盟會對孫中山的追隨是對他為國獻身理想的信服。
因此，提升自己的核心優勢是讓下屬變得聽話的最理想方式。
第二象限：下屬信服，同時利益要得到滿足
第一象限的做法很理想，但並不容易做到，特別是要達到劉備、項羽、孫中山這樣令人信服的層次，還是挺有挑戰的。
因此，在個人能力還達不到讓下屬足夠信服的時候，你還需要了解下屬的利益訴求，並找到滿足下屬利益的方法，這樣才能讓不聽話的下屬變得聽話。
像劉邦對韓信的領導就是這種做法的典範。
韓信對劉邦並不足夠信服，但劉邦可以委曲求全，容忍韓信要兵權、要王位的不敬舉動，最終在韓信的帶兵指揮下，擊敗項羽，贏得天下。
第三象限：下屬不信服你，但利益訴求可得到滿足
第一和第二象限的做法，都還建立在下屬對你有一定信服的前提下，但很多時候之所以會碰到不聽話的下屬，就是因為下屬對你不信服。
這種情況下，如果你有滿足下屬利益訴求的資源，就可以充分利用這種資源，以利益誘導下屬聽話。
一般典型的做法有，以工資、績效獎金滿足下屬的經濟訴求，以表揚、露臉滿足下屬的尊重訴求等。
第四象限：下屬不信服你，同時利益訴求也無法滿足
最後這個象限是最有挑戰的，下屬既不信服你，你也沒有滿足下屬利益訴求的資源。
這種情況網上流傳了很多不入流的做法，比如「管理不聽話下屬的五個經典」、「對待不聽話下屬最常用的六個手段」等，都屬於這個象限。
這個象限的做法大致分為兩類：
1、畫大餅
畫大餅的做法同樣要充分挖掘下屬的核心利益訴求，然後以口頭承諾的形式加以滿足，以誘導不聽話的下屬，出於對利益的嚮往變得聽話。
它與「滿足下屬利益訴求」最大的區別就是，「大餅」在口頭承諾時就沒想著要實現。
2、營造恐懼
這種做法與畫大餅的做法完全相反，不是利誘不聽話的下屬，而是威壓不聽話的下屬，通過讓下屬害怕失去已有的利益而屈服。
常見的做法有罰款、孤立在團隊之外、殺雞儆猴、上交給更高一層領導、開除威脅等。
以上四個象限基本覆蓋了所有應對不聽話下屬的解決辦法，你可以採用單一對策，也可以綜合使用。
但除了第一象限的對策外，其它三個象限的對策都有一定的副作用，因此一定要針對合適的下屬，區分適用的場景。
比如，委曲求全滿足其利益訴求的下屬一定是你有所依賴，可以在某個領域做到你所做不到的事情；
施壓的做法一定是針對大多數團隊成員所不認可的行為，否則容易激起集體反抗。
4
寫在最後
看到最後，聰明的人可能已經發現，這篇解決下屬不聽話的文章，本質上就是一個界定問題、分析問題、解決問題的過程。
首先要明確你的目標，要下屬聽話的目的是什麼。
其次是分析清楚現狀，下屬不聽話的表現是什麼，是無意的不聽話，還是有意的不聽話？
根據目標與現狀，從而明確出差距：是你或者下屬沒說清楚，還是下屬的利益未滿足。
再針對不同的差距給出對策。
若是你或者下屬沒說清楚，那注意准確描述，減少溝通偏差就可以了。
若是下屬的利益未滿足，那麼就要依據信服/利益矩陣，採取合適的對策，讓不聽話的下屬變得聽話。
以上。
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采編：YouCore 王世民
內容提供者：東方智慧——國學實效治企執牛耳者，始終堅持「知行合一、仁愛立本」的理念，為企業家提供正統的國學治企學習和交流平台。
❺ 老闆如何管理好員工怎樣讓員工服從你
如何管理好員工，讓員工真心服從自己：
工作中，我想沒有老闆或者領導不希望自己的員工能真心服從自己，不要對自己陽奉陰違。但這個問題對很多領導者而言都是個難題，為了解決這個難題，畫餅，施恩，立威、穿小鞋等等，可以說各種手段層出不窮。事實上這些厚黑陰謀手段可用但不可多用（但作為管理者必須要懂要了解，因為你都不知道這坑是什麼樣的，怎麼能避免自己掉坑呢！）在管理上更多的還是要靠陽謀才能長久，才能持續。
想讓員工真心服從自己，不對自陽奉陰違有三點：
1、給高薪，高待遇
在我認為，職場上最扯蛋的一句話就是」員工要把公司當成自己家「，那反過來問，老闆你能不能把員工當自己家人呢？相信99.9%的老闆都不可能做到。公司就是公司，員工來你這不是追求親情的，是來追求利益的。哪個老闆敢說我開公司不追求利益，只為員工幸福，你要真信了，只能說你傻。只有給員工支付足夠的薪水，或者比其他公司同類崗位更高的待遇，員工才會安心，才會珍惜這份工作。高薪是一種企業家的精神，不給錢就想讓員工真心服從自己，騙得了一時，騙不了一世！
什麼是領導力，不是說你是老闆，你是領導自然就有了，跟人緣無關，跟職位無關，領導力是一種人家自然而然願意聽從你的能力。所以作為一個讓員工真心付從自己，不陽奉陰違有領導力的領導，一定要做好上面三點，組織才能長久持續的發展。
❻ 一位管理者怎樣應對很『牛』的下屬
委派一個那位不擅長的工作，找一個能力很強的員工也去做同樣的工作。重要的是兩個人各做各的，而不是需要合作的任務。完事後只要智商沒問題，都能看出差距，然後當著那位牛人表揚一下另一個人，牛人就不用批評了。有上幾次就差不多了。
最重要是讓他信服你的能力和作風，這點辦法很多的，而且人與人又不一樣
這種人馴服了其實會很為你賣力的
❼ 做為一個管理人員,怎麼樣讓員工服從你
首先，你要知道，不同員工對領導的看法不一樣，有喜歡巴結領導的，有無故討厭領導的，有不服你管理風格的，有不服你長相的，等等等等什麼奇葩的外在因素都有。
想要讓員工服從你，你要了解團隊裡面不同員工的不同性格，摸清每個員工的辦事風格，讓後找到他們的共性，從而利用這個有點或缺點，有針對性的做一些示範或暗示動作。
當然，這是情商很高的領導才能做出來的。如果你情商不高怎麼辦呢？
請員工吃飯。有事沒事借口請他們吃一頓飯，俗話說「吃人的嘴軟，拿人的手短」，人都需要吃飯，這個是所有人的共性。員工又不是無法馴服的野生動物，時不時打打感情牌，嘮嘮家常，偶爾嚴厲一下，讓員工了解你，這樣才會產生共事的能力。
希望我的建議會對你有所幫助。
❽ 請問如何馴服一個人，馭人之術有哪些
最近的一次組織行為學課上的遭遇，讓我不得不感慨，中國文化的源遠流長，博大精深。在如今管理學的各種課程上討論的種種管理藝術，或者說得再露骨一些——馭人之術，在我國古代流傳下來的許多典籍中，或是理論，或是案例，都早有過詳盡的論述。
我還是先說事情的經過吧。一次課上，我們分組作案例。既然分組，肯定就要選擇一位組長——群龍不可無首嘛。在這個時候，有意思的事情就出現了：如果你希望當組長，在大家都不是很了解的情況下，那麼你會怎麼做呢？在你剛當上組長之後，同樣是大家都不是很了解的情況下，你怎麼樹立自己的威信，並且使工作順利開展呢？
在這個時候，有人就站出來了。從他的表現之中，我基本可以認定他是相當任組長的。首先，他要求大家先介紹一下自己。並安排人作記錄。當然，正如我前面提到的，在大家都不熟的情況下，他的話並沒有使大家「感冒」，並且由於課堂上當時環境比較亂，他所提議的活動很快中斷了。在這種情況下，他又頒布了第二道「命令」：這樣效率太低，下課之後我們要留下把這項工作完成。此話一出，立即遭到了大家的反對，當然，我也當即表示了反對。介紹活動暫時告一段落。下面又涉及到確定組長。這位朋友又說話了：要各位有意願當選組長的人演講，再讓大家進行選舉。由於這只是一次課堂上的臨時組建，並且時間比較緊，他的提議立即遭到了很多人的反對，並立刻引來了各種做法的討論。最終確定的辦法顯然不是他所提出的這一種。之後的活動，當然是這位朋友一直在「說話」。當然也引起了成員之間的一些不快。好在，最終結果還是說得過去
在此我沒有指責這位朋友的意思。但是從始至終，他的行為引發了我很多的思考。當然，如題所述，我當時好像是鑽到了「故紙堆」里，所想到的，大多是前人論述。
一是所謂的領導術，成功地領導，都只是將它作為一種「手段」，而不是目的。所以，我們往往認為領導們都比較有「城府」，所謂城府，也就是善於「藏」。據說是漢代張良等人著的《陰符經》里曾有「性有巧拙，可以伏藏」的話，我理解就是，不管你多聰明，多善於領導（當然，一般來說大家還是比較善於「藏拙」的，但是「藏巧」並不是那麼容易），這些都是你作為實現你的目的的一些手段，不要時時表現這些，不能讓你的手段成為你的目的。尤其是在大家都不是很了解彼此的條件下，這種表露往往對個人不是很有利。
二是領導的目的，在於協調指揮大家做事（這個在管理學中已有明確的定義）。領導的最高境界，我覺得就是老子說得「無為而治」。鞠躬盡瘁如諸葛亮者，我並不認為他是一個成功的領導。那麼在這里就有一個矛盾——你自己不做，如何讓大家去做，並且做得開心？激勵是必不可少的。那麼，如何激勵呢？我們知道馬斯洛有個需求層次理論，將人的需求分為不同等級。我是認為層級越高，激勵的作用越明顯——因為這個時候個體的自我實現慾望就越強。那麼這個時候，讓屬下覺得「他發揮的作用很重要，離開他或許整個組織就要出問題，他對領導本人或是整個組織都很重要」，或許是對他最好的激勵。即如《資治通鑒》上記載的，漢高祖劉邦在談到他為什麼能奪取天下的時候，一連談到三個「吾不如」，設想一下張良、韓信、蕭何三人聽到這些，自然心裡會對劉邦充滿了感恩。但是做到這一點，又是需要何等的胸懷。所以有人說一個人的胸懷有多大，成就就有多大，此言應當不虛。若果做到這一點很難，但是至少要明白，如果一個領導在處處表現出他比他的下屬「業務」好，那麼這一定不是一個成功的領導。正如《素書》所論：「以明示下者暗」。
說到這里，我想給開篇提出的兩個問題一個明確的答案：我想在這種情況下，如果想做組長，主動是必要的。但是要注意，一是多徵求大家的意見，多贊賞大家的可取之處，而不要自己急於發表意見；二是自己要謙虛，要多說說自己不如別人之處，或者是專業上，或者是知識上，希望大家可以互相幫助、配合著完成這次工作，從而調動大家一起參與。我想這樣，至少這位朋友不會招來那些反對的意見。
當然，我上面說了這么多，未必就是正確的。管理學上的很多東西，都是有爭議的。而且，不同的情景，不同的時機，需要處理的手段也是不一樣的。這僅僅是我個人的一些看法，一些感想，希望看到本文的朋友們能夠多多和我交換看法與意見，我也非常願意多交些志同道合的朋友。
老子有一段話，或許能夠概括我的整個思路，拿來和大家分享一下：
曲則全，枉則直，窪則盈，敝則新，少則多，多則惑。是以聖人抱一為天下式。不自見，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故長。夫唯不爭，故天下莫能與之爭。豈虛言哉！誠全而歸之。
《黃花賦》解讀——梟雄們的馭人之術http://book.sina.com.cn/2006-09-07/1736204513.shtml
❾ 如何"馴服"90後員工
90後在工作中與企業、與管理人員產生的矛盾逐漸成為社會議論的焦點，而對90後的特徵進行分析過後，如何做好90後員工管理工作，讓90後能更快地融入企業，成為每個企業重點研究的問題之一。
知己知彼，方能管理好90後員工
如果說80後還是與中國的社會變革同步成長的一代人，那麼90後就是完全處於變革後在市場經濟體制下或者說還不完善的市場經濟體制下成長的一代人。這也造就了90後鮮明的時代特徵和性格特徵。他們有鮮明的個性和新銳的價值觀，他們可以是生機勃勃的員工，可以是充滿希望的骨幹，他們也顛覆著傳統思想，沖擊著現有的管理方式，讓人們困惑惱怒，更讓老一輩企業管理人員倍受挑戰！
無論如何，90後已經正式步入職場，況且企業也需要一個年輕和充滿朝氣的團隊，90後在企業的各個崗位中已不在少數。但由於其不能適應工作環境，上午入職下午離職的奇怪現象也見怪不怪了。個性強、任性、自我這些都是90後的特點，但也正是這些特點使90後能夠擺脫束縛，有著無窮無盡的想像力和創造力，大膽的去進行各種嘗試，挑戰著傳統的概念和思維。企業需要有創新思維和創新能力的員工，只有創新才能使企業不斷煥發活力。所以，90後帶給企業的不只是負面的，還有更多的是新鮮血液打造的活力團隊。
針對性培訓，讓90後找到發展之路
90後的員工還具有開放性強，易於接受新事物的特點。網路的盛行使信息的傳遞以不可想像的速度發展，各種各樣的新生事物在沖擊著人們的感官和視覺，而90後可以比職場前輩有更加開放的心態接受新事物。更加樂觀，一方面90後有父輩的積淀，多數人經濟壓力不大，另一方面受到西方價值觀的影響，使他們面對問題的態度更加樂觀。
針對於以上90後的各種鮮明特徵，現代企業員工培訓也應針對其進行相應的調整以滿足企業發展需要。90後員工的培訓主要可以從兩方面進行：一是要深入了解90後員工的培訓需求，進行90後員工培訓需求分析，根據其特點制定培訓計劃。二是採取靈活的培訓方式進行培訓，變被動填充為主動接受。90後張揚的性格和以自我為中心的特點，決定了對他們的培訓方式和內容。而提高培訓的參與性和互動性，採取開放式的培訓方式，最能激發90後員工的興趣，使其主動參與其中，發揮他們的積極性和主動性。
與90後對話，激發優點調整缺點
如何管理好90後員工，其實方法很多，我覺得從90後員工有哪幾種思維方式，90後員工的工作狀態如何，90後員工的優勢和弱點是什麼，90後員工的興趣愛好有哪些方面，90後員工對工作有何價值取向以及工作中存在哪些問題入手，利用從其特點及特性中予以變化和調整的管理模式進行管理，充分發揮90後員工的優點，改變90後員工的缺點，調整好90後員工應有的企業規范，這些做法是「馴服」90後的「妙招」。
我們不要試圖改變90後，我們要引領新一代，我們和「獨」一代溝通，要改變以自我為中心的溝通模式，加強與90後對話，激發參與興趣，塑造共同目標，形成有力團隊，共創企業未來。