❶ 事業單位如何搞好管理
一、 知己知彼，百戰不殆： 「知己知彼，百戰不殆」這句話在中國流傳已長達幾千年的歷史，但怎樣才能做到這一點，是我們至今仍然需要不斷思考不斷探索的問題。就我們公司目前的一個現狀，幾乎沒有一個人可以准確的說出每種產品的具體成本是多少，一個企業連自己的生產成本都不清楚，也就等於說自己都還不了解自己，在這種情形下想要達到百戰不殆的目的根本就是一句空話。因此我個人認為，目前擺在我們面前的首要任務就是做成本核算，先列出成本的幾個大塊—原材料成本、人工成本、管理成本、運輸成本、固定資產折舊成本等，然後再將各個大塊細分，用一個成本核算表來進行成本核算及分析，從而掌握公司各種產品的實際生產成本，並據此計算各種成本在總成本中所佔的比例，根據各種成本所佔的比例來分析各項成本是否合理，有無下降的空間，如果可以下降又大約可以下降多少，可以通過怎樣的方式來下降。做好這些工作，我們僅僅是做到了知己，接下來要做的就是要了解市場，了解競爭對手的生產成本，了解競爭對手的優勢在哪裡，弱勢又在哪裡。面對競爭對手的優勢，我們必須思考我們需要用怎樣的方式以及通過多長時間花費多少資源來追趕甚至超越競爭對手。面對競爭對手的不足，我們同樣不能忽視，或許競爭對手今天正在犯的錯誤，有可能就是我們明天可能會犯的錯誤，因此我們需要用競爭對手的弱點不斷的告誡自己，提醒自己不要犯同樣的錯誤，只有充分的了解自己、了解競爭對手（其實還需要充分的了解客戶）才能在競爭中取勝。 二、 對待工人要像春天般的溫暖，對待工作要像夏天般的熱情，對待錯誤要像秋風掃落葉般無情： 當今社會，人們在企業管理中提得最多的一句話就是「人是第一生產力」，但事實上又有多少個企業真正重視了人作為第一生產力的重要性呢？絕大多數企業在絕大多數時候僅僅是把「人是第一生產力」這句話當成了一句口號在喊，根本沒有具體的措施來體現這句話的真正含義，也沒有真正重視人作為第一生產力的巨大作用。而我們企業也如同大多數企業一樣，在這方面極度欠缺。我們的管理人員嚴重缺乏深入員工隊伍中細致的了解員工心聲的精神，對於員工的突出表現沒有相應的激勵措施，而面對員工的過失也是過多的表現出「好人主義」，完全沒有做到「執行制度必嚴，獎罰公正有據」。如果我們想要搞好企業，以「人」這一第一生產力來推動企業的持續發展，那麼我們就必須充分重視人的作用，企業的財富是靠員工來創造的，因此我們必須要有一定的而且是可操作的、行之有效的激勵措施來鼓勵優秀員工，對於員工的小改小革我們要給予精神上及物質上的獎勵，打破動不動腦一個樣的傳統管理方法。另外，公司（管理人員）應該幫助員工解決一些實質情的問題，關心員工的日常工作及生活，當員工生病時給一句真誠的問候，當員工過生日時送上一張小小的卡片再加上親筆寫下的祝福，讓員工感受到企業大家庭的溫暖，全身心的投入到工作中去。 工作是我們每天都必須要去做的，但不同的工作態度會產生不同的結果，滿懷熱情去做一件事與滿腹牢騷的去做一件事，我想所產生的結果一定會相距甚遠甚而至於大相徑庭，因此我們以怎樣的心態去對待工作就顯得十分重要了。所以我們自己對公司的每一件事情、每一個決策首先要深刻的理解，充分的認同，只有自己對某件事情認同了，你才可能有信心去做它，去做好它。但企業的生存和發展並非靠我們某個人或某些人來實現的，我們需要借住於企業所有人員的力量來達成這個目標，因此我們在自己充分認同之後，要引導公司的所有員工產生認同感，帶動公司全體員工以飽滿的熱情投入到工作當中去，只有這樣才能實現我們的目標。 人雲：細節決定成敗，不少企業幾十年的榮譽與光環在瞬間消失殆盡，原因就是在於忽略細節，對於存在的小錯誤小毛病視而不見，不採取行之有效的措施予以糾正，時而久之小毛病弄出大問題，企業倒閉也再所難免。因此我們一定要重視細節，不放過糾正任何一個錯誤的機會，發現一個錯誤就必須糾正一個錯誤，發現一個問題就必須解決一個問題。任何問題發生，我們均要搞清楚何時何地發生何事，事故責任人是誰，有否給公司帶來損失，帶來的損失有多大，怎樣才能有效防止同類事件的再度發生，否則我們永遠不會有進步，企業也永遠不會有進步。 三、 實現表格量化，堅持走動管理： 企業管理的重點應該是數據，一個忽視數據管理的企業肯定不會是一個成功的企業，因為我們只有通過企業中的種種數據才能分析企業的運行狀況是否正常，有哪些地方存在問題。比如說一個企業的非一線生產人員佔全廠總人數的比例，一個成熟的企業一般會將非一線生產人員占公司總人數的比例控制在 15% 以內，這樣的企業管理具有非常高的效率，每個人的職責分工非常明確，而且每個人在任何時候的工作量都是十分飽滿的，絕對不會出現人浮於事的現象。而大多數企業都做不到這一點，我們公司也同樣沒有做到。盡管我們公司現在有一些報表，但現行報表資料仍然存在諸多問題，而且沒有將所有的報表匯總起來加以分析，因此導致管理的肓目性和人員調動的不合理性。比如說車間每天交上來的生產報表，經常出現報表內容錯誤或者重報、漏報的現象，如果不是一個對現行生產十分了解的人，根本就會被報表的內容所誤導，做出錯誤的決定。因此規范各種表格，實現表格量化在我們公司目前來說也是至關重要的。 另外，作為一個管理人員，不能把自己封閉在一個狹小的空間中想問題、做決策，我們應該走出自己的辦公室，不斷的巡視工廠的每個部份，只有在不斷的巡視過程中我們才能發現問題，尋求到解決問題的方法，無論是個人還是企業，都是在不斷的發現問題、解決問題的過程中不斷進步的。 四、 適當的人才儲備，科學的選拔、聘用人才： 人們都說現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而怎樣才能選拔好的人才，留住好的人才，這些都是值得我們認真思考的問題。但在思考這個問題之前，我們首先應該搞清楚什麼樣的人才是「人才」。我個人認為作為企業的人才，首先要對企業有高度的忠誠，一個對企業沒有忠誠感的人，就算有再大的本事也不能為之所用。第二則是對企業的文化要有認同感，第三則是要有一定的文化知識和技能；第四是要有獨立思考和解決問題的能力；第五則是要有開拓創新的精神。明確了什麼是人才之後，我們就應該想怎樣去選拔或者招聘人才。通常情況下，我們應該以企業內部選拔人才為主，選拔人才的時候我們應該首先通過以上五點對其進行考評，考評達標者予以錄用。而對於在其位不能謀其政者，我們應該果斷的處理，否則就會出現「當斷不斷，反受其亂」的後果。 五、 抓大放小： 每個人的時間和精力都是十分有限的，因此我們必須把有限的時間和精力投入到最為主要的工作當中去。這樣我們就需要把自己的工作理一理，分清楚哪些是主要工作，哪些是次要工作，主要工作必須自己親自去完成，次要工作可安排下屬去完成，只是安排時間去監督檢查下屬的完成情況。 六、 以目標結果為導向： 管理企業不同於做父母（其實就算做父母也不能這樣做），什麼事情都要幫下屬去想好，畫好筐筐定好路線讓下屬完全按照自己的思路去工作，這樣的企業缺乏生機，員工也缺乏創造力。我們應該給下屬適當的自由發揮空間，充分調動下屬的主觀能動性。我們應該設定一個目標，給下屬一些適當的資源，而至於具體用什麼方法去實現這個目標達到這個目的我們不應該做過多的干預，讓下屬自己去想辦法，但我們必須從旁邊觀察，以便及時發現問題並給予糾正。
❷ 淺談怎樣管理發展好一個事業單位
1.牢固樹立「以人為本」的指導思想，實現從單純管理模式向綜合服務模式的轉變。
人事管理工作的以人為本，就是以所管理的對象為中心和出發點，根據不同人的優缺點，合理定位，綜合管理，適時提供其發展的空間，不斷激發其內在潛力，更好的為單位創造價值。陝西省石頭河水庫管理局一直奉行「以人為本」的管理思想，高度重視人才資源及其開發，在全局水利經濟改革發展過程中，始終把對職工綜合能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心職工，尊重職工，盡最大可能滿足大家的合理需求。隨著事業單位人事制度改革的深入進行，人事管理也不再是單純的管理功能，更多的是在思想觀念上樹立了這樣的意識：即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和職工在人力資源方面提供服務。
2.合理制定培訓計劃，實施技能分類教育，不斷提高和開發人才隊伍素質。
從某種意義上說，職工教育培訓是人力資本增值的重要途徑，是單位管理效益提高的重要過程。多年來，陝西省石頭河管理局把對職工的教育培訓工作作為「科技興局」的戰略任務來抓，先後通過多次調查研究，反復討論，制定了管理局職工教育培訓「十二五」規劃，為提高全局智力資源水平提供了綱領性文件。
（1）全面計劃和系統的對培訓工作進行安排。對每個培訓項目，局人事教育處首先要進行培訓需求專題調研，結合單位工作的特點，按照缺什麼補什麼，保持適當超前性的原則確定培訓內容，並對培訓方法、師資、參加人員、經費和時間等制定了一個系統的規劃和安排。
（2）建立培訓激勵機制。管理局將教育培訓工作與職工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，並形成考核機制，提高了職工參加培訓的積極性和主動性。
（3）重視各類人才的隊伍開發工作。就我局而言，往往一般性的培訓比較多，補充業務知識性的培訓比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓因為要求高、特殊性強而開展的比較少。而這是關繫到單位能否可持續發展的關鍵問題，大部分中高層管理者並不缺乏專業知識和技能，他們的困惑往往在於由於職位的變動和管理知識與經驗的不足，感到無法得心應手地駕馭工作。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身定做培訓項目，如採取實習、工作輪換等在職培訓方法以及參加脫產研修班等方式提高他們的管理技能。
（4）對培訓項目加強總結和完善，並不斷修正和優化培訓計劃。要了解培訓項目的效果，主要要做好以下工作：一是及時收集學員對培訓教育情況的反饋意見，這包括學員對培訓項目的印象，對培訓價值的認可以及培訓是否有助於他們的工作等等，可在培訓結束後給學員發一份調查問卷，對涉及的各類問題進行歸納分析。二是確立學習的標准，包括評估學員對課程的吸收程度，可以討論或者試卷問答方式來進行學習教育成果驗證。最後一個標準是實踐結果，也就是對培訓後該單位績效的變化，包括職工滿意度是否增高、工作效率有無提升等最終反映出來結果進行實踐檢驗。通過對教育培訓項目進行評估有利於總結經驗，及時修正培訓內容，改進教育培訓工作，提高教育培訓實效。
3.建立長期有效的激勵機制，不斷激發員工工作積極性。
人事管理工作的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的職工激勵機制，激發和調動職工的工作積極性，實現職工的從屬感、價值感、幸福感等個人發展的普遍需要。
（1）建立有效的人員配置機制。要根據單位目標和工作任務，按照量才使用，用人所長的原則，對職工進行合理配置和組合，可以說用好人才比選擇人才更為關鍵。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰性的工作，從而使他們激發工作熱情。
（2）建立合理的薪酬機制。薪酬是對一個人工作能力和辛勤付出的肯定和回報，薪酬機制能夠直觀的體現人的價值，合理的薪酬機制能夠有效的調動職工的工作創造性，使他們更加積極地投入到本職工作去。
（3）形成高效准確的考核機制。事業單位要引入現代企業工作績效評價方法，對管理人員、專業技術人員和領導幹部的德、能、勤、績全面進行考核，重點考核工作實績，通過考核和評價為獎罰、調整崗位提供依據。
（4）用單位的長遠規劃和職工個人職業生涯前景激勵職工。事業單位要制定單位長遠規劃和事業發展戰略，讓職工看到他將來的舞台到底會有多大，單位對他的期望是什麼。同時，單位應在內部管理方面創造出一個相對公平和公正的環境，讓職工願意為單位出實力、干實事、創實效。
（5）建立有效的精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發，尊重、理解和關心職工，讓職工感受到單位的溫暖，主人翁的感覺，以激發職工的上進心和積極性。
4.創新組織文化建設，耐心做好職工思想政治工作，營造良好的改革氛圍。
事業單位要有自己的企業文化，經過多年的提煉和發展，我們也形成了自己水利特色的企業文化，人事教育科應通過各種形式，不斷擴大宣傳教育力度，積極做好組織文化的創新建設工作。加強與職工的交流與溝通，對改革措施多做解釋工作，讓職工明白不變化單位就無法生存，總體看，改革將越改越好，從推動職工變革，到讓職工理解變革並支持變革。同時增加人事管理工作的透明度，能公開的盡量公開，自覺接受職工監督，創造健康、和諧的改革氛圍，推動人事管理工作不斷向前發展。