㈠ 剛升職成管理層，應該怎樣管理手下的員工呢
剛升職成管理層，應該怎樣管理手下的員工呢？
3.不要獨斷專行，敢於做決定，以免失去機會，防止團隊原地踏步，舉步維艱。現在職場的壓力真的太大了。為了掙錢，每個人總是心情緊張。為了改善未來的生活，沒有人敢在工作上懈怠；然而，當一些領導管理下屬時，他們不願意合作。每個領導者不同的方式和態度決定了下屬是否願意合作。有的領導懂得將善良和隱忍結合起來，能夠在很短的時間內提升團隊的績效和效率，而有的領導只懂得利用手中的權力去管理下屬，那麼下屬就會處處和自己作對；無論什麼樣的局面管理，只有領導與下屬友好相處，上下級關系才會好。
㈡ 身為領導，應該如何管理『不服管』的員工
以問題本身看問題。
以下兩種情況：
1、如果你是一個很能打的人，業績很強，技術也過硬，然後被提拔了，而與你競爭失敗的人對你不服，那隻是你們老闆的智商問題，造成內斗，上下不配合，要麼就是老闆覺得你可有可無，說不定哪天心情好又換另一個上來你下去，也說不定，要麼根本就沒太在意你們部門能否為公司賺錢，可有可無的存在，內部效率無所謂。
2、你本身就不太能打，但是你靠某種能力上位，而那些很能打，又知道你不是很能打的人，他們從心底里就沒覺得你能有這個領導能力，這時只有2個解決辦法：第一種、為了公司好，你刻苦努力，把自己培養成全部門最能打的人，對不服你的人，給他們創造配合你的機會，不邀功，多支持，（前提是，你的位置得穩，不然……），把那些不服你，但是又很能打的人，變成副職，提拔他們，讓他們瘋狂發揮，你當名譽主席，找機會晉升，畢竟部門是你帶領的，然後讓他再來做你位置，你人才雙收。（前提是你得有這個能力）。第二種、如果你是個沒有能力的人，那趁早給那些有能力的人換個地方發揮的機會，如定死績效，玩權數，拉攏牆頭草，把不如他的培養成你的狗腿子，擠兌他，（你就是你們公司死海效應創始人了），然後在招新人，樹立權威，直到沒人再質疑你能力不行，（大家只是不說而已），這就足夠了，這樣就不可能有人不服了，威信，是威脅的可信性，領導沒威信怎麼行。
最後，你們老闆如果讓一個沒有能力的人來當部門領導，要麼是你們智力問題，要麼就是你們老闆的智力問題了，只有沒有能力的老闆才會用「忠心」老挑選員工，因為他忘記了公司是一個強強聯合的合作關系，他讓一個阻礙公司效率的人負責公司的效率工作，自己玩自己，必定玩死自己。要麼就是你們老闆相信你真的有這個能力，至於你是玩陰的還是玩明的能力可能老闆都不知道，但是老闆就相信你有，畢竟公司要安穩嘛。
高管從業12年的經驗，分享你，希望你學會當領導
㈢ 管理者應該如何管理好自己的員工
管理者應該如何管理好自己的員工
管理者應該如何管理好自己的員工，好的管理者不僅要自身有能力，還要有讓下屬員工信任的魅力。一個好的管理者可以讓領導放心，讓員工安心，這意味著你需要各個方面的提升，下面和大家分享管理者應該如何管理好自己的員工。
管理者應該如何管理好自己的員工1
一、 與員工融洽相處
人與人之間的關系，可以很復雜，也可以很單純。這就要視自身為團隊「大家庭」中的一分子，如何表達自己，與自己喜歡或不喜歡的下屬融洽相處，達到真正的溝通。
一般而言，團隊下屬對上司做出的評價，在很大程度上並非根據客觀事實，而是根據他們主觀上感覺到的「事實」，並且受到他們自身的性格、背景、文化、經歷、期望等因素的影響。盡管絕大多數團隊的下屬都喜歡自己上司的行為與其個性一致，讓大家能看到他真實、本色的一面。
身為管理者，應該更注重下屬的真實感受和主觀體驗。因為本質上你是一個什麼樣的上司並不重要，重要的是下屬普遍認為你是一個出色的上司。
二、 讓員工感到你處事公平
無論在調查問卷或座談會上，大家一致反應「希望上司能夠公平待人」。
對員工事務一律公平處理這是理所當然之事，為何大家還要如此激烈呼籲?由此反映出某些領導者在處事方面看來並不公平，因此到底如何公平處事，實在是一大學問。
就像在分配工作上，一方面不給他任何權力，一方面逼他拿出工作成績。或者對某個人整日無所事事，視而不見，卻將某事集中於別人。或者將困難、復雜的工作分派給生手，卻讓熟手做些簡單的工作，都是處事不公平的實例。
如由老資格的人來擔當低級工作，不熟練者承擔高級工作，那就往往顯示出主管處理不公了。還有，不論難易的工作，如果要求做完的時間完全相同，那在部屬眼中也會認為不公平。
讓員工感到你處事公平，他們才會全力與你合作，甘心追隨你。
三、 充分地給予員工機會和信任
對於某些管理者來說，做到對下屬的充分信賴是很難的，但同時也是極為容易的。「難」就在於管理者的思想一定要轉變，不僅要牢記「用人不疑」這一準則，同時也要把權力放開，不能牢牢地守著權力不放，這樣顯然不是對下屬能力的一種信任；「易」就在於管理者每天每時都要接觸下屬，經常不斷地向下屬布置各種大大小小的工作，這既給管理者提供了了解下屬的理想場所，也給管理者提供了運用各種方式、巧妙地向下屬表示信賴的絕好機會。因此，優秀的管理者要能積極地轉變權力思想，積極利用各種機會向下屬表示充分的信賴。
四、 委婉地表達對員工的要求
許多著名的領導者都強調，企業推動任何策略或變革，都需要員工跟進，說故事因此成為領導人重要的能力之一。
當面對僵局時，最糟糕的處理方式是直接向對方下命令，對方可能會在不服氣的情形下佯裝接受，或者有更強烈的反彈。比較可行的做法是，以說故事的方式點出，透露你希望對方能夠按照你的想法進行，不要直接硬碰硬。
管理者應該如何管理好自己的員工2
一：培養令人折服的領導風范。領導本質是側重與人的因素及人與人之間的相互作用，是具有指揮、激勵、溝通、協調的作用，領導者所具有品德素質，文化素質、智能素質、業務素質、身體和心理健康，領導實際上是一種對他人的影響力。這種影響力才能適時推動改革，不斷適應新的環境變化，使企業立於不敗之地。
二：掌握高超的領導藝術。有技術技能，特別是第一線管理人員，技術技能尤為重要。第一線管理人員大部分大部分時間都是從事訓練下屬人員或回答下屬人員的有關具體工作反面的問題。人際技能。一個管理者的大部分時間和活動都是與人打交道的；對外要與有關的組織和人員進行聯系，接觸，對內要聯系下屬，了解下屬，協調下屬，還要善於激勵誘導下屬人員的積極性。
三：懂得激發員工的工作潛能。一個有效的管理者，必須掌握激勵的理論、技巧，對員工進行激勵，才能實現組織目標。激勵是「需要——慾望——滿足」的連鎖過程。作為一名管理者，要弄清楚有哪些因素可以激勵員工，然後才能有針對性地採取一些技巧。比如：金錢，金錢不是萬能的，但作為一種激勵因素也是不能忽視的。
四：懂得組織團隊。組織是人們為達到個人或共同目標，就必須合作。組織工作是管理的一項重要的職能，任何計劃和決策都必須依靠一系列的組織活動來實施落實，只有做好組織工作，才能決策方案得以順利實施，才能保證計劃目標的實現。一個有組織的人，這人是非常受重用的。要懂得各種組織形式，但沒有絕對的優劣之分，不同環境，不同企業，不同管理者，都要根據實際情況選用其中某種最合適的組織形式，要有隨機應變的能力，進行具體問題具體分析。
五：弄做出明智的決策。決策是為了解某個問題，為達到一定目標而採取的決斷行為。無論自己的任何決策，都必須根據一定的目標來做出，具有可行性、選擇性、滿意性、過程性和動態性。擁有了決策做什麼事都會減短時間，效率快，夠明確。
六：凡事都需要有計劃。計劃是管理的基本職能之一。計劃是管理的一項重要職能，它不僅是管理活動的依據，也是組織合理分配資源的'手段，還是組織降低風險、掌握主動及實施控制的依據。自己有了計劃，才會有想法，知道自己在干什麼，怎樣去做，明確為什麼做，明確誰去做。在什麼的地點做，在什麼時間做，採用什麼方法和手段做。
管理者應該如何管理好自己的員工3
管理者運用激勵機制調動員工積極性
所謂激勵，是指通過一定的刺激，激發人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進。如何運用激勵機制調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業的興衰與發展至關重要，而且也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。
一、了解激勵對象的能力、氣質和性格是調動人的積極性的基礎
安排適當工作，是調動積極性的前提和基矗作為一個領導者或管理者，要想調動職工的積極性，去完成所必需的工作任務，首先要了解職工的能力、氣質和性格，區別情況委以任務。眾所周知，人的能力是存在差異的，既有一般能力差異（觀察力、想像力、注意力、記憶力和思維能力等），又有特殊能力差異（組織能力等）。如果領導者或管理者不能人盡其才，才盡其用，會給工作帶來影響甚至損失，更嚴重的是對人才的浪費。
其次，掌握人的氣質，使管理者能夠知人善任。氣質是指「一個人典型的心理過程的速度強度和心理活動的指向性特點」。一般可劃分為：多血質即活潑好動型，這種氣質的人活潑、好動、朝氣蓬勃，做事機智敏銳，適應性強，善交際等。
粘液質型又稱安靜型，這種氣質的人有強烈的感受力，易動感情，但性格較孤僻，怯懦。膽汁質型又稱急躁型，這種氣質的人直率，一針見血、控制力較弱，精力充沛。由此可見，具有第一種氣質的人，適合於做營銷和公關工作，而財會人員應選擇辦事認真細致、安靜、沉穩、善於忍耐，具有粘液質氣質的人為宜。實踐證明，當一個人所具有的氣質特點符合工作要求時，這個人就比較容易適應，工作起來也比較輕松，反之則不適應，工作任務很難完成。因此了解一個人的氣質非常重要。
二、滿足人的基本需求，是調動人的積極性的保證
需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存的物質享用方面的需要，如衣、食、注行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所維持生命所必須的程度後，其餘的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。
在上述生理需求相對滿足後，安全需求就會表現出來。社交的需求是人們願意建立友誼關系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬於某一群體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽或威望，取得成績時，希望被人承認。
自我實現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發揮出來。站在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。
三、激勵方式的多樣化是調動人的積極性的途徑
激勵方式要因人而異、靈活多樣，適應不同年齡、不同愛好、不同部門、不同職務的人們的需要和追求，這是調動人們積極性的有效途徑。
採取不同的獎勵方式。管理者要根據人與人之間優勢需要的相似性和差異性，採取不同獎勵方式，努力使每種獎勵都能適合不同人的優勢需要，提高激勵效果。
激勵方式要靈活多樣。激勵方式對職工心理上影響的強弱，並非完全取決於它的經濟價值或精神鼓勵的級別，而依賴於職工個體差異和團體氣氛，依賴於某種激勵方式是否符合絕大多數職工的優勢需要。因此，企業可以根據本企業的特點而採用不同的激勵機制。
例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模範人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產生持續、強化的作用。
總而言之，在市場經濟的大潮中，深入研究和探討如何運用激勵機制調動人的積極性的問題，是擺在領導者和管理者面前需要著力解決好的一個新課題。只有充分運用激勵機制，才能更好地促進企業有效地運轉，提高競爭能力以至生存，才能做到獎勤罰懶挖掘內在潛力。只有充分運用激勵機制，調動勞動者的積極性，使企業成員素質不斷提高，業務不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，才能使企業能夠健康、快速發展。