『壹』 理發店員工如何管理
發廊除了經營和技術培訓之外，與員工還要有工作規則的指示，這樣會避免日後產生誤會，所以經營管理者都必須設立員工規則。理發店員工如何管理呢？下面是我整理的相關內容，希望對你有幫助。
理發店員工如何管理？
1。現代的美發店要做大做強的話，就要有專業的美發管理人員要熟悉美發的知識和經營管理要有流的美[object Object]發技術
2。要有用人不疑和疑人不用、要支持職業經理，要敢於放權。既然要職業經理去打仗，就不能捆住他的手腳，要信 任，要支持。同時，還要給職業經理一定的時間，要他了解熟悉情況。抱有希望職業經理一來，企業馬上就改頭換面、業績節節上升的希望是不切實際的。企業真正的轉變是一個長期的過程。
3。一個企業家沒有博大的胸懷、遠大的目標和分利於民的境界，他不可能發現真正的人才，並持續發展自己的事業的。影子舞的創業者胡東傑先生深有感觸地說，「創業者應有犧牲精神，影子舞之所以成功，是與我無私的性格有關。」
4。要重視人才和培養人才，不能因為自己的技術好就瞧不起比自己差的，也不能嫉妒比自己好的，一個店能不能留住人才就看這個店有沒有學習和發展。 現在的人去找工作就是看這個店有沒有發展和能不能學習到東西。如果學習不到東西那去那裡有還有什麼意思呢。還不如去有發展的店做
5。不能鄙視離開又重新回來的員工，因為員工回來是因為這里有發展和學習的東西，如果你去嘲笑重新回來的員工那隻能表示這個店不重視重新回來的員工，只能令重新回來的員工和現在的員工心寒。只有重視員工和關心員工，才能令員工感覺他的決定沒有錯。那樣他就會用心地為這個店做。
理發店怎麼做好管理工作？
一、 人員管理
人員管理就是店長的職責了，身為管理者，身為一店之長，不是說擺個架子就好，還需對美發店的事情上心，對於人員分配方面要安排到位。也不要什麼事情都往自己身上攬，店長也要有店長的樣子，不要又是店長，又是發型師，又是收銀員，店裡的方方面面都是你非要 親自去打理，這樣只會增添你的煩惱，又無暇兼顧那麼多事，到頭來做事效率也會降低。
一個店，最起碼分工要明確，該有的收銀員和技術總監要有。減少你的壓力也會讓顧客覺得，美發店是個有規模、有紀律的團隊，也會讓顧客對你產生好印象。
二、 店面管理
店面管理就是經營管理加人員管理。作為管理者要有一定的洞察能力，不要老想著自己點生意。懂得觀察員工的一些變化，了解員工的喜怒哀樂。融入到集體中，給員工樹立榜樣。其次就是要加強員工的能力，不管是技術上還是服務上。店長要定期安排員工進行培訓，提高員工的綜合素質。也為美發店的經營奠定良好的基礎。
三、 員工服務態度
管理員工非常重要，特別是員工在給顧客服務過程中的態度，一個員工的'工作態度直接影響美發店的聲譽。美發店是靠服務取勝的，所以在服務方面管理者一定要重視，不能一顆老鼠屎壞了一鍋湯。因此在管理員工給顧客服務的態度時，要嚴格，時刻謹記服務的的要領。微笑是打開人心靈的窗戶，良好的服務會給顧客良好的回饋，也會積攢良好的口碑。
四、 顧客
顧客管理就是美發店對顧客信息的了解、記錄及之後的回饋。每一次顧客來時，都要登記好顧客的信息。顧客的信息是美發店的「寶藏」。有了信息，以後的每次美發店活動都可以有效的利用這些資源開拓更多的顧客。有
『貳』 美容美發店怎麼管理 這些管理方法你都知道嗎
美容美發店怎麼管理
1. 建立自信和尊嚴。沒有人希望自己的領導是一隻笑眯眯的老虎，一個沒有獨立見解、見風使舵的人。既然我已經當了商店經理和領導，我就應該像個領導一樣。首先，自信是非常重要的。如果你沒有自己的自信去管理這家店，那麼洞沖數無論你在哪裡，員工都納首不會相信你，他們會認為你不能很好地領導他們。意義不大，所以作為店鋪經理，我們不能理解太多，但還是要有自信#
2. 尊重是一種美德。年輕的店長:青春是一種資本。我們在經營自己的店鋪的時候，不要太擔心自己的年齡，說自己沒有經營經驗。其實在論資排輩方面，如果不明白，可以咨詢美容院一位經驗豐富的老判螞員工。在這方面，我們更尊重他們。我們可以不羞愧地學習任何我們可以學習的東西。當然，我們也需要一定程度的把握。不要讓員工認為你是一個惡霸。一切都應該掌握
3.培養人才。如果美容院的年輕店長怕店裡的老員工管理不了，那麼我們也可以開始培養一些新員工，培養新的人才，建立人才團隊作為後備人才。俗話說，長江後浪推前浪，前浪落在沙灘上。毫無疑問，越來越多的年輕人比老一輩做得更好。這是一種發展趨勢。因此，我們現在需要培養新的人才。為美容院發展預留
『叄』 如何解決美發美容院管理人才問題求答案
可惜的是、大部分的發廊經營者都固執的認為：教會徒弟是「替別人做嫁衣」同時在威脅自己，沒有考慮到和上述存在的問題相比，即使是「替別人做嫁衣」這個代價也是非常值得付出的。畢竟、在員工在發廊學藝和工作的這段伏鍵時間，他們的技術和工作心態越好，首先給發廊帶來的作用和貢獻就越大。發廊只有通過強有力的員工的工作和配合，才能立足並做大做強，也只有做大做強的發廊才能夠不怕其他發廊包括離職員工帶來的競爭。同時、一個成功的發廊才能提供好的工作機會、薪酬甚至開分店和吸納員工入股共同創業的機會。一葉知秋、傳統的經營管理思想在老闆和員工之間的利益對峙，也使美發美容院的管理者處在了兩難的境地，讓我們來看看依據「依靠利益同盟下影響力」的企業經營管理模式，如何發揮管理者的領導力，並很好的解決上述的問題。我們在前面的文章提出，解決行業經營管理人才的根本方法是提升職業經理人的領導力，而正確的經營思想是領導力的最核心的組成部分，也是領導力的思維起點和行為依據。同樣以發廊經營管理者對員工學藝所採取的措施為例子，我們提倡的「依靠利益同盟下影響力」的經營思路，表現為如下的具體的企業經營管理模式：1。發廊經營管理者引導並參與員工的生涯規劃。我們必須明確，任何員工到發廊來工作，都有著或多或少的動機，而員工在發廊里一切有意識的行為都是服務於他(她)們的這些動機和願望。換句話說，如果做好某項工作能滿足員工自己的願望和缺歲巧目標，大部分的員工就會感到有價值也樂意去做，否則就缺乏應有的熱情，甚至上級在裝作認真做，但上級不在就應付和偷懶了。 針對所有有強烈學手藝意願的員工，根據他們動機的重要性程度，應該是：在能夠保障基本生活條件的前提下，未來開店是他們可預期的最終目標，達到開店目標必須先學會手藝。但為什麼即使在許多技術培訓比較完善的大發廊，員工學到一定時候，還是會出現學不到東西，以及學手藝越來越懈怠的狀況呢？打個比方，某個人要去羅馬，知道出發地和目的地，但兩地之間怎麼走，要走多久，路程中要先後掌握什麼技能來跨越多少山川河流，這些都不知道。可見，走到半路的時候，這個人就會迷茫和懷疑。我們的員工就是這樣，經常能聽到員工抱怨我要學剪頭發，學洗頭干什麼？，中工活干這么久了沒意思，什麼時候能做發型師呀等等。我們要求發廊的經營管理者引導並參與員工的生涯規劃。有幾個非常必要的地方。①發廊的經營管理者是過來人，是到了「羅馬」的人，具有全局的觀念和經驗，應該成為員工的「向導」，引導員工該做什麼，該學什麼。這一點，對於缺乏人生定位能力，和看不清行業前途而容易動搖的年輕的員工們是非常重要的。②人必須有目標才有前進的方向，但人要有雀運前進的動力則依靠信心。發廊的經營管理者參與員工各技術階段目標的設定，可以協調發廊能夠提供的培訓條件和員工自我成長目標的設定，減少員工達不到過高的目標而繼續動搖努力的信心。③所謂生涯規劃，對於發廊員工來說，必須是看的到，摸的著，可量化，可考量的在發廊里的成長歷程的總體規劃。當員工和發廊的經營管理者都知道和認同這個規劃時，員工接下來的學習就變成自主自發的行動，而發廊則給予不斷的提醒，有的放矢的規勸和日常的配合。2。建立常設的技術培訓部，不斷完善培訓機制。當發廊員工確立未來自己目標是開店創業，並看清接下來每一個前進的方向和步驟時，技術的教育就成為這種目標的保證。筆者通過分析眾多熱衷於培訓員工技術的發廊的失敗的例子發現，由於沒有完善的機制和人事上職、責、權、利的明確，許多發廊的技術培訓實際無法持續、穩定的開展，員工的熱情和願望和培訓工作的滯後產生的巨大反差，更大的打擊了員工的積極性，給管理者的工作帶來麻煩。筆者曾經訪問過某個大型的發廊，該發廊的管理者受到員工極大的擁護，成功的領導員工進行了技術教育，並幫助企業取得很好的效益。以下是該發廊應用「依靠利益同盟下影響力」的經營思路，設定的技術培訓部在中工，即染燙技師培訓上的管理模式。思想決定行動，行動造就結果。通過發廊經營管理者對員工學藝所採取的措施為例子，我們可以看到，經營思路的改變，使得員工技術的培訓有了法定的明確時間表、培訓質量有了管理上的保障。員工的個人發展很好的結合到日常的發廊經營和服務顧客當中，員工所從事的每一個工作的質量和其自身的成長機會都密切的關聯，對於發廊所有者，強大的培訓機制不斷地造就人才，遏止了人員流失帶來的經營風險。圍繞著「依靠利益同盟下影響力」的經營思路所採取的營運措施和管理方法，打破了勞資利益對立形成的管理瓶頸，這種利益的契合無疑形成了發廊、員工和管理者三贏的局面。經營管理者的決策有著更加廣泛的員工基礎。正如上述例子所展示的那樣，該發廊對於技術培訓的管理模式，給予了員工公平公正和公開的競爭環境和提升空間，管理者所實施的管理行為保障了員工的利益，這確保接受培訓的員工，遵循相應的規則、完成自己責任，而達成自己的目標，並最終實現公司各種目標。正如文章前面所述，管理者的領導力是跨越決策、管理到結果的全過程、是影響和支持員工為了達到目標而富有熱情發揮潛力地工作的過程。毫無疑問，正確的經營思路，給予了職業經理人施展其領導力的先決條件和有利局面。
『肆』 發廊會員如何管理有專門的系統嗎
發廊會員管理要看情況，工作量不大的話，用紙筆記都行，如果工作量稍微大點可以用電腦的表格功能記錄，實在忙不過來，或者不想花錢請專人來做，滾輪像你問的問題一樣，可以找一個發廊管理軟體來代大御信替人工記錄。
說到軟體系統，無非就是幫助你便捷開單、核銷和收銀，管理發型師，考核他們業績，顧客對他們的滿意度，項目率等數據，以及門店綜合的數據情況。
還有一個，客戶管理，老客的維護比起拓新客，成本更低，給門店帶拆坦來的價值也是比較長期的，系統最好是能夠提供一個能夠直接給客戶發信息的功能，門店有活動了，客戶生日了，客戶一個月沒剪頭發了……這個時候，系統可以自動編輯文案發給客戶，發型師也可以修改文案後發送。
『伍』 我有一個美發店，想找一個美發師，到哪裡能找一個好的美發師啊
先看看這個 好 的美發師排第一
現在美發行業所面臨的問題有很多，例如
1、美發師跳槽自己開店，可能有些人會認為這是所必然發生的，但是有沒有想過降低這個頻率呢？
2、員工特別是洗頭工的流失量是相當大的，我想這個問題是每個發廊里都有過的問題，而且都比較普遍的，其實員工出來大液打工無非也是為了錢，只要老闆放下身段，想員工所想，及員工所及，多體量一下員工的困難，真正的把員工的後顧之憂給解決了，我想每個人都是有血有肉的，不會不進人情的，如果這樣的話，員工肯定會把店裡當做是自己的家一樣，用心去做，但是老闆畢竟是老闆，一個店也要有自己的一個規章制度，我想每個發廊老闆都應該明白自己開店賺的錢可以完全說是員工幫他創造的，所以讓員工把店當作是自己的家一樣，每個員工都是自己的兄弟姐妹，我想這個店肯定會越走越好。
3、店裡的人員的調配，人性化管理是很重要的，我發現很多開店的老闆一般都是原來是發型師，其實有些人可能到現在還不太明白，開店不僅僅是開大門做生意，而是和做人一樣，需要人去不斷地超越原來的，還要有一些原來做發型師所沒有具備的管理經驗，營銷不僅僅只用於其他行業，每個行業都是一樣的。
4、賣品在國內的店還不完善，這個重要的是員工和顧客溝通，一個成功埋啟的店裡，員工的素質都是統一培訓出來的，比一般店內的員工彎仿如在溝通方面是成功的。
5、現在的員工很難管理，一般人而且特別不聽話，不給老闆面子，現在每個店基本上都缺人，他們覺得做的不爽就走人，完全不顧店裡面的感覺。還是素質和一些其他因素的問題。 我知道現在店內存在的不僅僅是這些，還有很多，希望可以共同的把一些好的建議說出來，把美發這個行業做的更好！
以上說的都是現在美發界所面對的問題。
每個店都有自己的獨特經營方式，有自己的經營方法。不過也有不足之處。
人性化的管理確實能提高管理的成功率。
人性化管理要不斷的提倡才能真正的應用起來。
『陸』 找工作和開理發店怎麼決定才好
找工作和開理發店，怎麼選擇比較好。要仔細分析一下你在哪裡有優勢。先說開理發店，坦率的講，這不是一個簡單的事情，不僅僅是投資的問題，牽扯到方方面面的繁雜事情，如果是自己的門臉兒或閑置房屋只拿出裝修費用、設備、財物料等，還要招大工、助工，即使自己也是理發師，一個人也很難撐起一家門面，如果要招聘外人，好要考慮他們的技術、人品、提成、餐飲、住宿等諸多問題，肯定是費心勞神。如果自己不是理發師，只是老闆，那麼，難度更大，因為對於業務情況就很難掌控了。說句實話，就目前社會面的問題，如果開理發店，要租房、僱人做，那麼，老闆基本沒有多少毀局纖利潤了。纖仿而且，目前疫情的問題，對於服務業沖擊很大，經常性的核酸檢測、靜態清零，對業務也是一種打擊。也許，你認為我是把問題想的太嚴重了。我一貫的觀點，事情，向最難方向考慮，向最簡單方向努力，這樣就能免遭打擊了。打工，雖然掙的不多，而且還要看人臉色，但至少不用投資，也沒有賠錢的考慮，所臘隱以找一份比較適合自己的工作或崗位，我覺得是比較保險的。
『柒』 美容美發店怎麼管理 這些管理方法你都知道嗎
1、樹立自信，威嚴。沒有人希望自己的領導是一個笑面虎，是個沒有主見，見風使舵的人。那麼既然當了店長，當了領導，就應該有領導的樣。首先自我的自信就很重要，如果你沒有獨屬於自己的一個友帆自信心，來管理這店，那麼你分分鍾不管是在哪裡，員工都不會信好閉雹服你，他們會覺得你帶不好他們。沒有什麼意思，所以作為店長我們可以不懂太多的，當是自身的自信心還是要有的。
2、尊重是一種美德。年輕店長，年輕是一種資本，那麼我們在管理自己的店面的時候就，不要過多去顧忌自己的年齡，說自己沒有任何的管理經驗。其實論資歷發面，不懂的可以請教美容美發店的一個有經驗的老員工股，在尊重他們在這方面比自己要強，我們可以不恥下問的去學習一切可以學到的東西。當然我們也要把握好一個度，不要讓員工以為你是個好欺負的人，什麼事情都是要個掌握的度。
3、培養人才。美容美發店年輕店長要是怕自己的店面老員工管理不了，那麼我們也可態清以著手的培養一些新員工，培養新人才，建立個人才團隊，作為後備人才培養。不是有句話長江後浪推前浪，前浪倒在沙灘上嗎。無疑如今越來越多的年輕人確實做的要比老一代的人還優秀，這是一種發展趨勢。因此，我們如今更加的需要培養新人才。為美容美發店的發展做儲備。
『捌』 怎麼樣管理好一個理發店的員工
1。我認為現代的美發店要做大做強的話，就要有專業的美發管理人員要熟悉美發的知識和經營管理要有流的美發技術
2。要有用人不疑和疑人不用、要支持職業經理，要敢於放權。既然要職業經理去打仗，就不能捆住他的手腳，要信 任，要支持。同時，還要給職業經理一定的時間，要他了解熟悉情況。抱有希望職業經理一來，企業馬上就改頭換面、業績節節上升的希望是不切實際的。企業真正的轉變是一個長期的過程。
3。一個企業家沒有博大的胸懷、遠大的目標和分利於民的境界，他不可能發現真正的人才，並持續發展自己的事業的。影子舞的創業者胡東傑先生深有感觸地說，「創業者應有犧牲精神，影子舞之所以成功，是與我無私的性格有關。」
4。要重視人才和培養人才絕宴拿，不能因為自己的技術好就瞧不起比自己差的，也不能嫉妒比自己好的，一個店能不能留住人才就看這個店有沒有學習和發展。 現在的人去找工作就是看這個店有沒有發展和能不能學習到東西。如果學習不到東西那去那裡有還有什麼並搭意思呢。還不如去有發展的店做
5。不能鄙視離開又重新回來的員工，因為員工回來是因為這里有發展和學習的東西，如果你去嘲笑重新回來的員工那隻能表示這個店不重視重新回來的員工，只能令重祥讓新回來的員工和現在的員工心寒。只有重視員工和關心員工，才能令員工感覺他的決定沒有錯。那樣他就會用心地為這個店做。
『玖』 連鎖機構發廊的管理流程是怎樣的經理的位置應該做些什麼
那就得看你是區域經理還是店經理了。區域經理的話，主要是負責大塊市場的開拓，對各分店的服務銷售進行管理，員凱並判工培訓計劃的制定，制定服務宗旨。
店經理的話，主要是對店內的服務流程的監督，保證高質量高標準的服務，對客戶的維護和新客戶的開發。認真實施公司的決策，以及對員工的培訓和管理。
如果您是老闆。想開這樣的連鎖店的話。店面的選擇很重要，以及裝修風格。資金強大盯改的話，可以建立一個事業部，有經理辦公室，財務部，人事部，策劃部還有倉庫。也可以不建立，這樣的話你就放權給各店的經理，服務蔽慧行業對員工的培訓工作很重要，連鎖店，需要統一培訓，各店統一一致。包括服務質量。
希望老闆生意興隆！
『拾』 發廊該怎麼管理
第一招：招人不如留人中國有句古話叫做「外來的和尚會念經」。同樣是和尚，為哪些外來的會念經呢？這反映出許多管理者舍近求遠的思想：總覺得沒得到的才是最好的，已經得到的卻不明白珍惜。同樣的情況發生在現在的許多發廊：發廊前門大量招聘，後門人才大量溜走。我們要知道替換一個員工的成本有什麼？它包含招聘的費用，還包括因為員工離開發廊而失去的顧客，新員工在學習階段的培訓成本、低效率和適應時間的成本，及他們融入你的團隊的適應成本—— 據調查替換員工的成本能夠高達辭職者工資的150%。所以，我們的第一招那就在你挖空心思招聘人才的時候，首先想的和做的那就如何留住人才。
第二招：招聘合適的員工留住人才的前提是招聘到合適的員工。好些發廊的經驗表明，你當初招聘哪些樣的人對你能否留住他有著重大的關系。匆匆忙忙地抓人來，而他一些月不到就離職啦是不可取的。最好是花幾個時間去確信一個應聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人才的時候，並不強調或不去啦解他們要長時間地呆在我們發廊的意願怎麼樣，或能否適應企業文化，結果導致整個團隊的緊張和不和諧。所以，對新進員工進行科學的測評來確信合適的人才應是我們開始考慮的問題啦。我們都不希望僱傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。
第三招：讓每一個人都有事可干在某種水平上，一個發廊就象一支足球隊，員工就象足球隊員。高薪能夠為球隊聘到大腕的球星，但，如果這位球星一年都沒上場或上場次數很少而不能為球隊增高球隊的成績，他肯定會離開這支球隊。發廊也是這樣。有的發廊炫耀自己有多少多少高級設計師，國家技師，但這些設計師、技師們卻在發廊無法創造應有的價值。過不啦多久，他們也都會走的，而且，發廊留人的目的本身就是要發揮他們的鋒吵作用。為啦讓每一個員工都有事可干，發廊一定將自己的總體目標細化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標，並以此作為對員工進行考核的標准。目標的制定要遵循SMART原則：一是詳細的，二是可測量和考量的，三是可實現的，四是與工作相關聯的，五是有一定的時間的。只有每一個員工都有啦自己明確的奮斗悶基棚目標，他才會感到自己在發廊「是有用的人」，「是有奔頭的 」，才願意在發廊長期地幹下去。
第四招：讓員工有機會做老闆第三招：讓每一個人都有事可干同通常的企業相比，發廊員工的一個突出的特點是員工隊伍年輕，知識層次和結構不太高，行業特點及痼疾長期存在致使價值觀偏失。這決定啦他們創造慾望高，喜歡挑戰權威和傳統，而且創造能力也強，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀念不強。所以，他們最崇拜的是「高收入」和「做自己的老闆」，而這也正是好些員工辭職的原因。適應這一點，「給他們做自己老闆的機會」就成為發廊網住人才的十分關鍵的一招。實現這一點的有效形式是在發廊建立與實施員工職業生涯規劃成長路線。在其職業生涯的每個階段要為他們設立清晰而科學的目標, 並讓他們知道通過努力每個人都有機會成為老闆。這樣做的好處不僅能夠真正地培養他們的責任心，最首要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感覺到他們在發廊中是真正具有價值的——事實上也是如此。
第五招：持續培養員工對工作的愛好愛好是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項工作感愛好的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也並不覺得累，而當他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也覺得身心疲憊。而一個人是否對一項工作感愛好，很大水平上取決於他認為工作是否有意義。如果他認為一項工作是很有意義的，是「值得的」，他就會非常投入，即使在他人看來，他的收益和他的付出不對等。所以，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會工作起來有愛好，就會感到愉快，就能夠使員工長期地、心甘情願地在你的發廊幹下去。我們要讓我們的發廊持續地 「洋溢著一種員工滿足的氣氛。」
第六招：培訓——最好的禮物21世紀企業最緊缺的是哪些?人才!人才最急需的是哪些?充電!!一份調查顯示,80%的人認為「學啦新的知識和技能，能力又上一層樓 」是2004年內地職業路上最令人滿意的事。對發廊來說，為員工制定科學的培訓計劃並持續展開不僅僅能提升發廊員工綜合素質、核心競爭力，同時更能使員工體驗一種被關懷的感受。「還不錯，老闆並不完全讓我們成為他的賺錢工具」螞則培訓的作用和功能，還體現在能為發廊的各個崗位儲備隨時可資使用的後備人員，能真正解決和減少某些崗位上員工流失所帶來的負面影響和高成本。在許多公司，雇員都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利和獎勵手段.「培訓是高於金錢的留住員工的激勵措施。」
第七招、了解員工的真實需求不同的人，其價值觀是有區別的。所謂價值觀，那就這個世界上不同的事物在人們心目中的首要性。相信大家能贊同這樣一個觀點，同一個事物，在不同的人心目中的首要水平是不同的。如說，有的人認為錢最首要，有的人認為家庭最首要，有的人認為被人尊重最首要，有的人認為感受成就感最首要，有的人認為物質最首要，有的人認為精神最首要……等。那麼基於人的這么一個特點，我們在對待員工的時候，特別是在對待員工離開的這個問題上，了解員工內心真實的需要就顯得尤其首要。正所謂：一把鑰匙開一隻鎖。
第八招：防止關鍵性人才「叛逃」對一個發廊而言，最可怕的不是員工的流失，而是優秀員工投奔到競爭對手的陣營里去。而如果這個（或這些）員工又控制啦發廊的關鍵性技術或機密，或擁有眾多的老顧客的話，那後果簡直就是災難啦。特別對發廊而言，最有價值的那就價值員工為我們所創造的超值價值，而最可怕的那就有人將這些價值帶到啦對手那裡。再者，關鍵性人才在店裡是具有影響力的，他們的舉動和言行會極大地影響其他員工的思想和行為，如果他們「叛逃」，從某種角度上來說，對店裡所產生的影響不亞以一場「地震」。那麼，怎麼樣防止這種情況的發生呢？首先，要及時啦解員工的思想動態。而管理者一旦發現某人不那麼忠誠，就應一地方幫助他轉變思想、解決問題，另一地方加強相關防範工作。其次，要有明確、公平、合法、科學的制度和合同契約予以約束，要讓員工在「叛逃 」前衡量他所為此需要付出的代價。
第九招、迅速的市場反應能力無論是讓他有機會做老闆、福利、還是薪酬，實際上都表現為勞動力價格，都要遵循價值規律。當市場上勞動力供大於求的時候，即使較低的工資，員工也能接受；即使很苛刻的老闆，員工也要忍受。當勞動力供不應求的時候，老闆就一定提供更高的工資和福利，更加友善地對待雇員。現在，在美發勞動力市場上，助理嚴重供不應求，發廊一定迅速做出改變。但，許多發廊還沒認識到這一點，他們仍然對員工十分苛刻，這也就難怪人才大量流失啦。當然，這並不意味著在勞動力市場供大於求的時候，我們能夠苛刻地對待員工。因為，員工即使忍受啦一時之氣，他們在條件一旦成熟的時候就會溜之大吉的。事實上，有遠見的組織都不會這樣做。但，在勞動力市場供不應求的時候，我們卻一定迅速採取更優厚的措施來留住人才。
第十招、員工的忠誠靠時間來培養從理論上說，作為自然界的精靈——人，不同於動物的一個最大的區別那就在其基本需求得到滿足後對精神生活的追求，也那就說，一旦人的基本需要得到啦滿足，錢就不再能發揮人們一般所想像的那樣大的激勵作用。將金錢作為主要工作動機的人沒一些。但這都只是理論而已。員工一定吃飯、穿衣和住房子，而且他們都希望得到與自己的付出相當的報酬。在現實生活中，特別是在時下，我們的行業彌漫著一種「金錢是衡量一切的唯一標准」的思潮，這種思潮嚴重地腐蝕著員工包含作為老闆的思想。我們能夠捫心自問，我們在平時的言行中不知不覺向我們的員工傳達啦多少這些思潮。當他們感覺到自己的需求得不到滿足，我們要求他們的忠誠無異天方夜潭。但對另一部分人而言，象尊嚴及你所做的事情是值得的這樣的感覺可能遠比金錢重更要。所以，忠誠不是你能用錢所能買到的。我們不能說：「我們能在一兩天的時間里就能夠培養出忠誠的員工。」或說：「如果我們向他們支付更高的工資，他們將對我們忠誠。」要明白，忠誠決不能靠金錢，而是靠時間來培養的。
第十一招、建立合理化建議制度要讓每一個員工都感覺是發廊的一部分，對領導者老說是至關首要的。完全開放的合理化建議政策是發廊取得成就的關鍵。「使人們留在這里的是我們有著從上到下的每一個人的投入都是有價值的這樣一種氣氛，」 ，實現這一點的關鍵是每一個人都非常自由而方便地提出他相關工作改革的建議，這對幫助發廊成長是很有幫助的。」
第十二招、不用許諾的終生僱傭忠誠是雙向的，員工總是忠誠於那些忠誠於自己的公司，而終生僱傭那就公司向雇員表明對他們忠誠的形式之一。它表明公司的命運同職工的命運不可分割地糾纏在一起。這那就為哪些象豐田、土星、聯邦快遞等公司遵循一種能夠被稱作沒保證書的終身僱傭的政策的緣故。雖然公司沒承諾，但每個員工都知道他們都有機會被公司終身僱傭，當然啦，這需要我們和員工之間付出長期而卓越的努力。美發店規章制度
美發店員工日常管理制度
1、全體員工按照本店編排表，准時上下班、休息，不得遲到、早退、曠工，病、事假應辦理請假手續，上班時間衣冠整齊干凈，有工作服者一律穿工作服，工作服要整潔，工作證佩戴在左上胸，女士化妝，劉海兒不宜超過眉毛，鞋跟不宜太高。上班前不吃刺激性、有異味的食物，保持口腔衛生。
2、熱情接待顧客，面帶微笑，耐心回答客人的詢問。以許的態度為顧客做好接待工作，存放手袋、物品等事宜。
3、做好客人進來的接送工作，要做到「一帶二送三介紹」（即帶位、送茶、介紹產品、發質知識）。
4、掌握顧客情況，對異常顧客要留心觀察，發現問題要及時報告。
5、上班時不得會見親友，不準打私人電話，嚴禁在工作場所內吸煙、喝酒、吃東西、追逐打鬧、玩牌、打麻將，嚴禁賭博以及做其他與工作無關的活動，離開工作場所必須要徵得主管同意。
6、不準私自帶他人進入工作地點，不得私自將本店物品帶出本店或贈予他人，更不能有偷竊行為。
7、服從上級指揮，如發現物品損壞或出現故障要及時報上級處理，聯系維修，以免影響工作。
8、工具使用前後必須清理干凈，擺放整齊，工作地點不得擺放與工作無關物品，設備用完後，必須放回原處，並清理干凈。
9、工具使用前後必須清理干凈，擺放整齊，工作地點不得擺放與工作無關物品，設備用完後，必須放回原處，並清理干凈。
10、全體員工要團結一致，各盡其職，獻出真誠服務，做好本職工作。
11、工作要認真負責，力求准確無誤地完成工作任務，如遇有疑難問題要報告上級，請示處理，因責任心不強，不按服務規范操作而造成的人為錯誤或影響發型效果，當事人要受到經濟處罰。
12、洗頭、吹發、電染操作過程中，要做到多問、多觀察、多學習。
13、結賬時要禮貌待客，對客人應付的現金清點後要復述一遍，防止出錯單，跑單現象。
14、及時處理客人或同事遺留的物品，並向本部主管報告。
15、每一位員工有責任保持本店環境的整齊、清潔，不得隨地丟煙頭雜物，同心協力勸導顧客自覺遵守，維護本店正常秩序。
16、按規定交接班，如違反規定造成損失，要受處罰。
17、熱愛本店，宣傳本店，自覺維護本店信譽。
18、服從分配，團結協作，不拉幫結派，不惹事生非，主動做好本職工作。
19、敬業，積極進取，努力學習專業知識，不斷提高業務水平和工作能力，提高服務質量。
20、工作時間不打私人電話，不長時間會客，上班時間一律不準接電話，緊急的私人電話則由同事接聽轉告。
21、在工作崗位服務要熱情、禮貌、周到，接待客人或與客人和同事交談要用敬語，上班要按本店要求的標准進行服務，接送客人有道謝聲，工作出現差錯和失誤要有致歉聲。
22、工作時面帶微笑、有禮貌、負責任、誠實、細致、講效率、說到做到，對工作推諉，不拖拉，接待客人要善始善終，交接工作要清楚。
23、穿工作服，佩工作卡，保持整潔，保持口腔衛生。
24、切實服從上司的工作安排和督導，按照要求完成本職任務。
25、不得頂撞上司，不得無故拖延、拒絕或終止上司安排的工作，如不滿可向上一級投訴，尋求合理的解決途徑。
26、如要工作中出現意外情況，上司不在又必須立即解決時，應電話聯系或自己妥善處理。
27、有合作精神，做好本職工作的同時，還要為同事創造條件，注重服務質量，使客人對服務無可挑剔。
28、養成節約用電、用水、節約使用產品和易耗品的良好習慣，愛護公物，看到將要壞的地方立即通知維修。
29、對儀器、用品應嚴格按照標准操作規程使用。
30、搞好區域衛生。
31、不因自己心情而影響工作質量。
32、保守本店經營機密。
33、服從文化、工商、公安、消防等部門的管理、監督。