Ⅰ 怎麼創造「對事不對人」的管理氛圍
導語：一個管理者問我:一個員工有一件事明明做錯了,但他是公司的一個骨幹員工,如果我說他,他受不了不幹了怎麼辦?但如果我不說他,他老是犯同樣的錯誤又怎麼辦?我怎麼悶褲解決這個兩難問題?其實在工作中是工作，現實中是現實，必須分清，即便做錯也不能包容，包容只會成為禍端。
怎麼創造“對事不對人”的管理氛圍
很多管理者在上面這類情況下選擇了做“老好人”,就是不管事情,不批評下屬,以免下屬誤解和生氣,甚至選擇離開公司。管理者這樣做了之後,事情通常又有以下的發展:出錯的下屬不知道自己錯在何處,或者對錯誤不以為然,以後依然我行我素。其它的員工看在眼裡,記在心裡:只要我對公司有過功,就可以重復地有過。
而管理者則因為事情沒有得到應有的處理而耿耿於懷,內心對這個人的抱怨越來越大。終於有一天會將自己的怨氣發泄到這個人或一些不相乾的人和事上,反而對公司的管理造成更大更壞的影響。這時“老好人”就走向了他自己都不願意看到的另一個極端:那就是讓員工覺得自己好像很無情,同時很無理。無情往往是老好人的另一面。
對這類問題,我的建議是管理者盡可能地創造一個“對事不對人”的管理環境,讓事情和人情分開:人是人,事是事。在這樣的環境下,上司不因為人情而迴避任何重要和難以處理的事情。但同時他要讓下屬知道,他所做的一切,都是在檢討事,而不是在抱怨人。如果管理者能形成這樣的.對事不對人的管理環境,下屬就有更大的勇氣承擔大家對事情的討論,因為他知道,大家的討論都是為了更好地做事,而不是為了難為自己。如果我們能夠創造這樣的氛圍,管理就會變得簡單:我們討論事情的時候不必過分顧忌感情這個無法把握的東西,不必在意誰說過什麼話,不必在意誰對誰錯,不必在意麵子,而把注意力僅僅放在解決問題上,一個問題的解決就可以期待吵或了。
如何才能營造“對事不對人”這樣的管理氛圍,實現簡單的管理?
我覺得有三個方面很重要:
一個方面是管理者要不停地告訴大家,我們所做的一切檢討都不是為了讓某一個人難堪,而是為了解決問題。另一個方面是管理者要升罩伍有自我批評的勇氣和意識。如何讓別人相信你能把人和事分開?首先從自己做起:自我批評不是對自己這個人的否定,而是對自己做錯事情的反剩最後管理者要有開始的勇氣,因為習慣了做老好人,習慣了只表揚不批評,習慣了遇到事情躲著走,會很恐懼這樣做的後果。但我的經驗是開始不因為迴避感情問題而躲避真正問題,反而更能增加管理者的魅力,增加團隊的凝聚力和企業的戰鬥力。
如果我們選對了人,如果我們自己有自我批評和承認錯誤的能力,如果我們能在對事不對人的氛圍中培養自己的下屬,那麼一個部門,一個企業就能培養出上下相互信任的氛圍,大家就能更好地就事論事,管理就能真正簡單起來。信任,而不是猜忌才是管理應有的境界。
Ⅱ 如何做優秀的管理者
如何做優秀的管理者
如何做優秀的管理者，一個團隊，都要有一個管理著，來領導其他人的工作。每個人都可能成為管理者，但未必都能成為一個出色的管理者，下面分享如何做優秀的管理者。
如何做優秀的管理者1
1、作為一個團隊的帶頭人，首先自己必須要有真材實料，對於所從事的工作要有很專業的了解，這樣所作出的決定才會是有的放矢、正中要害。否則一個外行人說出的外行話，只會讓其他人覺得很可笑，自然也就無法贏得大家的認可。
2、對於團隊的發展、工作的開展，要有一個明確的短期目標和長期規劃，做到有條不紊、重點突出，千萬不要鬍子眉毛一把抓，讓其他人完全摸不著頭腦，根本不知道該幹些什麼，最後也完全沒有任何效率和成績。
3、要知人善用，對於團隊成員的能力做到心中有數，能夠根據他們的特長來安排合適的崗位和具體工作，讓他們能夠完全施展才華，這對於一個團隊的發展是相當重要的。
4、下達任何一項任務之前，要想一想大家是否能夠接受和完成，可以給予適當的壓力，鞭策大家激發動力，但是如果過於嚴苛、不切實際，卻會讓人怨聲載道，工作的.時候也會帶著情緒，這樣做出來的成績可想而知是無法令人滿意的。
5、要有一個能夠刺激到員工的獎懲措施，只要表現優異，就給予相應的獎勵，相反，如果有嚴重失誤，就要作出懲戒。只有公開透明、堅決地實施這樣的規定，才能夠讓員工明白管理者賞罰分明並且言出必行，才會更加盡心盡力地做好自己的工作。
6、在工作問題上，管理者可以針對事情本身，對負責人作出表揚或批評，但是在對待員工本人的態度上要做到一視同仁，不能有偏倚，不能因為某個員工曾經犯下大錯就帶著有色眼鏡去看待，更不能對某個很出色的下屬過分地寵信，如此有失偏頗的做法只會讓團隊的凝聚力越來越差。
7、要學會走到員工身邊去，傾聽他們的心聲，了解他們對於工作的現狀有什麼意見和建議，「一言堂」的管理方式在現如今是絕對行不通的，只有和大家打成一片，才能夠收集到更多有用的信息，改進自己的管理模式和大家的工作方法，使各項任務都能夠很好地完成。
8、在工作上是上下級關系，但在生活中，管理者要能夠放下架子，多多親近下屬，特別是對於有實際困難的員工，要給予多一些的關心，這樣就能在情感上拉近與大家的距離，也能便於開展工作。
如何做優秀的管理者2
1、堅持原則
作為一名管理者，首先必須堅持自己的原則：公平公正、以身作則。這是對一個管理者的基本要求，只有以身作則上行下效，並且對下屬一視同仁，才能在管理中使人信服。
2、樹立威信
作為一名管理者，要樹立自己的威信，要有魄力和氣場，才能領導好下屬員工。優柔寡斷猶豫不決不能勝任管理者的職責，作為優秀管理者，要勇於決斷、臨危不懼，有戰勝一切艱難險阻的魄力。
3、懂得授權
不懂授權的領導不是一位好領導，要放手讓下屬有一定的許可權，才能讓他們對工作更有積極性，也解放了自己。
4、建設團隊
一個好的管理者，肯定擁有一支屬於自己的精良團隊。每個團隊成員都有自己的職責而又相互扶持，讓工作完成得更完美。
5、狠抓落實
無論多麼完美的計劃，如果沒有落到實處，那麼一切皆空談。因此，優秀的管理者不但有決策、計劃能力，還要狠抓落實，強而有力地執行。
6、及時溝通
要讓自己的團隊更加高效，及時溝通是必不可少的。只有上下級之間關系和諧，實現有效溝通，才能在管理中掌握更多的信息。
7、提高效率
優秀管理者旨在不斷提高工作效率，不斷提高投入產出比。他們拒絕做無用功，做事情拒絕拖泥帶水，每件事情要求嚴格按照時間節點進行。
8、不斷精進
一個優秀的管理者絕對不會止步於當前的成就，他們對於成功的定義在於自己不斷精進，不斷提升，發揮自己最大的影響力。因此，無論在工作中或者生活中，他們不忘保持學習。只有緊跟時代潮流，掌握更專業的技能，才能在工作中獲得下屬的信服！
如何做優秀的管理者3
1、了解自己崗位的職責。要做好手裡工作，就要清楚認識到自己工作是需要做什麼，是銷售、是後勤，還是什麼需要有一個定位，定位決定方向。
2、清楚手底下的人能力。做管理者不用事事親為，只需要讓合適的人去做合適的事，這就需要平時觀察，唯才是用。
3、保持一顆冷靜的心，遇到問題能夠冷靜解決。管理者和一般員工最大的區別是，出現問題，員工就著急不知道怎麼辦，即使出了天大的事，管理者也不能慌，因為你是一個員工的主心骨。
4、有良好的溝通能力，無論對外對內。員工之間出現問題，要想辦法解決，能說會道是一個管理員最基本的。
5、公私分明，獎懲有度。管理者注意平時在員工面前的說辭，既然說了，那就要做到，沒有一個員工喜歡說話當放屁的上級，獎罰要分明，哪怕錢不多，也不要覺得無所謂。
6、把員工分成若干團隊，讓團隊之間相互競爭。不管在公司，還是在社會，都需要競爭，沒有競爭只會讓公司陷入一個混吃等死的境地，鼓勵團隊之間競爭，並有一定獎罰。
Ⅲ 怎麼做一個優秀的管理者
怎麼做一個優秀的管理者
怎麼做一個優秀的管理者，相信很多的管理者都會想要管理好自己的員工，然而大部分的管理者都不知道如何管理為好，是有方法和技巧的，我和大家一起來看看怎麼做一個優秀的管理者。
怎麼做一個優秀的管理者1
1、堅持原則
作為一名管理者，首先必須堅持自己的原則：公平公正、以身作則。這是對一個管理者的基本要求，只有以身作則上行下效，並且對下屬一視同仁，才能在管理中使人信服。
2、樹立威信
作為一名管理者，要樹立自己的威信，要有魄力和氣場，才能領導好下屬員工。優柔寡斷猶豫不決不能勝任管理者的職責，作為優秀管理者，要勇於決斷、臨危不懼，有戰勝一切艱難險阻的魄力。
3、懂得授權
不懂授權的領導不是一位好領導，要放手讓下屬有一定的許可權，才能讓他們對工作更有積極性，也解放了自己。
4、建設團隊
一個好的管理者，肯定擁有一支屬於自己的精良團隊。每個團隊成員都有自己的職責而又相互扶持，讓工作完成得更完美。
5、狠抓落實
無論多麼完美的計劃，如果沒有落到實處，那麼一切皆空談。因此，優秀的管理者不但有決策、計劃能力，還要狠抓落實，強而有力地執行。
6、及時溝通
要讓自己的團隊更加高效，及時溝通是必不可少的。只有上下級之間關系和諧，實現有效溝通，才能在管理中掌握更多的信息。
7、提高效率
優秀管理者旨在不斷提高工作效率，不斷提高投入產出比。他們拒絕做無用功，做事情拒絕拖泥帶水，每件事情要求嚴格按照時間節點進行。
8、不斷精進
一個優秀的管理者絕對不會止步於當前的成就，他們對於成功的定義在於自己不斷精進，不斷提升，發揮自己最大的影響力。因此，無論在工作中或者生活中，他們不忘保持學習。只有緊跟時代潮流，掌握更專業的技能，才能在工作中獲得下屬的信服！
如果你也想成為一名優秀管理者，這八個法則一定要牢記，並時刻鞭策自己，讓自己變得更加強大！
怎麼做一個優秀的管理者2
1、堅定目標和方向。有不少的創業者會犯一個錯誤，什麼錯誤呢？隨風倒，今天市場上這個賣的比較好，就趕緊賣這個，明天看那個賣的好，趕緊賣那個，最終啊，哪陣風也趕不上，這就是目標不堅定，方向不明確，還有一些創業者呢，認為自己的資源優勢非常的強大，有很多資源可以利用，但是就是不行動，不知道如何選擇，最終錯過很多的市場機會和機遇。
2、強大的自我約束力。俗話說管人必先管自己，管理者是員工的榜樣，你的自我約束力差，不執行公司的各種規章制度，員工的也會跟你一樣，員工的眼睛始終都在你身上盯著，也許你的成績他看不見，但是你的缺點，一定會被員工放大，所以一定要有強大的自我約束力。
3、保持公平公正的處理方式。作為一名優秀的管理者，在處理員工事情時，一定是要有一個公平公正的心態，不能偏袒任何一方，有的管理者呢，會跟某些員工走得非常近，其他員工就會說，這個領導喜歡這個員工，會給他提供很多的機會，這樣就會造成其他員工的誤解，對待所有員工，一視同仁，處理問題公平公正，這樣才能贏得員工的尊重。
4、堅定的決心。無論是銷售政策的執行，還是對員工問題的解決？一定要快刀斬亂麻，決定的事情就要去做，不能優柔寡斷，不能讓員工感覺到你沒有魄力，容易失去員工對你的信任。
5、計劃周密。優秀的管理者，應該做好每一天的計劃，每一周的計劃，每月的計劃，計劃要做到滴水不漏，詳實周密，並且嚴格按照計劃去執行，不能朝令夕改，讓員工無所適從。
6、勤於奉獻。作為一名管理者，無論是你的工作能力，還是你的工作量，一定要超過員工，不能說員工還沒下班，都在加班，你作為一個管理者先跑回家了。
7、凝聚團隊精神。作為管理者，要能夠觀察員工的一舉一動，各種細節，對待員工一定要細心，細致，通過解決員工的細節性問題，起到凝聚團隊精神的作用。
8、掌握詳情。作為管理者，要對你所管理的崗位，做到了如指掌，如果你自己都不知道作為一個管理者應該去做什麼，那麼在執行過程中，員工肯定就沒有信任感。
9、仁愛之心。當員工遇到困難時，作為管理者一定要理解員工的處境，積極幫助員工去解決各種困難。 對待消費者也是一樣。
10、強烈的責任感。要敢於承擔你所處職位的任何責任，不找借口，不做辯解，不能一出現問題就往員工身上推，要多找自身的原因，員工出現問題，首先就是管理者的責任。
11、合作精神。管理者要能夠合作所有的人，無論是你的員工，那你的上司，或者是消費者，只有合作才能產生力量，合作才能產生共贏。
12 果斷。管理者在處理各項決策時，一定要快速果斷，抓住各種市場機會和機遇，能夠讓員工盡快地去執行。
13、善於溝通。優秀的管理者每天都要與員工進行溝通，掌握員工每天的工作情況，以及各個崗位的工作進展，及時發現問題解決問題。
14、激勵贊揚。要通過各種手段對員工進行激勵，要養成贊揚員工的習慣，讓員工感受到一種歸屬感，感受到公司對他的尊重，這樣更能夠激發員工的工作激情。
15、敢於冒險。做一個優秀的管理者，要具有敢於冒險的精神，敢於讓員工嘗試各種新的營銷技巧，營銷手段，在不確定的市場環境下，要敢於做出決策。
16、創意思維。時刻培養創意性思維，把自己好的創意，想法，貫徹到市場營銷活動中去，積極激發員工的創造性，在企業內部，營造創意氛圍。
17、學習精神。管理者要不停的學習，充實自己，不僅要向行業內人士學習先進的市場營銷經驗，同時呢，還要向我們的.員工學習市場一線解決問題的技巧和方法，還要向消費者學習，了解消費者的消費心理和習慣, 從而做出正確的市場策略。
18、求才若渴。作為管理者，要時刻注意吸納優秀的人才加盟，通過各種優秀人才，解決自己在市場營銷中，在企業管理中出現的短板，使企業能夠健康有序地向前發展。
19、知人善任。管理者對員工要有一個詳細的了解和認識，了解每個員工的優勢劣勢，合理地安排在各個崗位上，不僅僅做到一個蘿卜一個坑，更要做到每一個坑和這個蘿卜都是相匹配的。
怎麼做一個優秀的管理者3
管理員工的方法
(1)讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現;
(2)給予獎賞，但獎賞要與成就相當;
(3)如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;
(4)讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;
(5)信任員工，贏得他們的忠誠信任;
(6)實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;
(7)聆聽下屬的建議，他們也有好主意;
(8)如果有人舉止怪異，應該追查;
(9)盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裡;
(10)解釋「為什麼」要做某事，如此員工會把事情做得更好;
(11)萬一你犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;
(12)告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感;
(13)提出建設性的批評，批評要有理由，並找出批評的方法;
(14)在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他;
(15)以身作則，樹立好榜樣;
(16)言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什麼;
(17)把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;
(18)假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;
(19)盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及;
(20)制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步。
哪種員工不適合提升為管理層
沒有企業組織觀念，沒有做人原則，個人意見第一，不能執行公司制定的運營計劃的人。
沒有效益原則，只想自己不想企業，不能對上級和下級不能正確地進行有效的溝通，個人利益至上的人
不能主動承擔企業的重大任務的完成的工作人員，只求其權，不謀其事的人。
貪圖小利、公私不分，利用公司資源滿足他人的需要，損壞公司利益的人。
在企業內、外惡意串通，搞小團隊對抗企業行為的人。
製造內部矛盾，利用內部矛盾，製造事端，當面一套、背後一套、蠻上欺下，見人說人話、見鬼說鬼話，兩面討好的人。
做事沒有計劃，沒有目標、沒有主動工作的熱情，不會處理工作中存在問題的人。
做事不講原則，隨意性強，不能按時按量完成企業所分配任務。
遇事不冷靜，情緒化嚴重，在給企業造成損失時不能自檢並且千方百計開脫自己責任的人。
不懂管理、不學管理、不懂團隊工作的人。
管理問題員工的方法
對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策。
不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風氣、老闆、合作、方式等四個方面總共15種方法。
工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團隊成員、習慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會出現的問題員工。
要有效管理麻煩的員工，就需要採取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用於一切人身上的規則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。
以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。
防止問題員工的行為影響辦公室風氣
1、找出沒有成效的壞工作習慣。凱西(Kathy)在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續「閑聊」到她自己規定的下班時間。
接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。
然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。
這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。
2、一起想出解決方法。員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。
從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。
在《沉靜領導六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書中，作者洛克(David Rock)指出：「當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。」
問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工准時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的`方式工作。
3、行動計劃要堅持到底。糾正員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。
如果出現危機，盡量每周安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。
讓難纏的員工明白誰是老闆
4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。
如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：
(1)你跟你的上級討論過這個問題嗎?
(2)結果如何?
但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。
5、不能對難纏的員工心慈手軟。你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。
如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能乾的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。
6、准備具體的工作描述。員工可能說出的最該譴責的話就是：「這不是我的工作。」這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。
阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對於那些不那麼合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鍾的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述裡面指明。當然，是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的「這不是我的工作」的員工，很多公司的做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。
要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：「是的，這是你的工作。」
Ⅳ 如何做好一名合格的管理者
一個合格的管理者，必須具備這3個特點：
1
、積極主動，不找借口
對於領導上級布置的挑戰性任務，管理者態度不盡相同。一個人對待問題的態度很重要，當你積極主動對待問題時，你會對每個問題都很感興趣，並意願去完成。如果對任務總覺得太難，不可能實現，那麼工作態度也一定極其消極，不會為問題去找解決方案。
2、
立刻動手，不要等待
有了目標立即動手，不要總想著工作中的困難，不要指望萬事俱再動手，也別指望工作會一帆風順。任何工作都是有困難的，都需要我們不斷摸索，創新，一步步排除困難。如果一味地拖延，猶豫，只會在無形中為自己增加更多的困難，這將不利於自己在工作中做出新成績。
3
、執行統籌安排，有始有終
作為管理者，執行前，必須有著統籌安排。同樣，執行是一個不斷深入的過程，即使很普通的任務，如果有效而深入地執行，比半途而廢的「完美」計劃要好得多。當我們在執行中有所收獲時，往往會對完成下個任務更有信息，有利於提高工作激情。
Ⅳ 如何做到「對事不對人」，讓別人接受你的批評
每天三分鍾學一個新知識，
這里是【每日一課】，
你好，我是樹文。
愛因斯坦說過一句很有名的話，「什麼是荒謬？持續不斷地用同樣的方法做同一件事情，但是期望獲得不同的結果，這就是荒謬。」
這句話用在溝通表達上，讓我有一種特別大的收獲，我見過很多人，用同樣的一種溝通方式、溝通習慣去對待身邊人。然而每天要面對那麼多糟糕的事情，糟糕的關系，卻又希望能夠把關系處好，把事情做好。
老話說的好 ，走老路到不了新的地方 。如果不改變原有的溝通方式，那麼想要收獲新的，更好的人際關系，那幾乎是不可能的事情。你自己不改變，而是希望別人改變，這事太難了。
那麼怎麼辦呢？那當然是要去學習呀！拒絕荒謬，真正的進步，就要求我們從現在開始改變。通過學習溝通的方法，改變自己的交際狀態，收獲新的關系。
在上一節的【每日一課】裡面，我和你學習了反饋的分級，學習使用二級反饋的方式去達到溝通的目的。上一節分享的是，員工做得好該怎麼去表揚，那麼做得不好的時候，該怎麼辦呢？
今天我就來和你分享一個反饋的表達工具，通過這個工具，解決這個類型的問題。這個工具是什麼呢？叫做 「BIC工具」 。
當員工出現問題的時候，我們管理者經常說的一句話是什麼呢？「我對是不對人」，但是你會發現，這件事是這個人做的，要拿捏好對事冊沒喚不對人的尺度，可以說是相當難把握了。
所以通過這個「BIC工具」可以很好的解決這一問題。那這個BIC分別代表什麼呢？
B代表behavior（行為）；I代表impact（影響）；C代表consequence（後果）。
B：在談及對方行為的時候一定要說出事實，而不是你對這個事件的觀點。比如說員工遲到了，你找對方談話經常會這樣說，「你又遲到了吧」，而應該說「九點上班，你九點二十才到的吧」，這樣子可以很好避免預設員工是不負責任，有意遲到的。可以構建談話的基礎，讓員工聽進去。
I：這部分談及影響，這件事情的影響會達到什麼程度，是短期的還是局部的，時間會有多長等等。在這部分的時候，可以讓員工很清楚的意識到自己造成的問題。
C：是指後期的後果，這會比第二部分，I部分的影響更為深遠。那麼在這里一定要注意，不能只是談及對公司、他人的影響，而是要涉及到和本人的長期發展掛察蘆鉤，讓對方知道，他的失誤會關繫到他自身的核心利益。
BIC工具，雖然只有簡單的三步，但是要學會需要不斷的練習。因為一旦脾氣上來了，就會習慣性的批評、職責、抱怨，最後溝通效果會州凱適得其反。
那麼這個工具不只是用於團隊管理，同時也可以用在和家人溝通，培養小孩等方面。
今天的每日一課，希望你能學會並掌握BIC工具，實現真正有效的談話反饋，恭喜你又學會了一個表達技巧。
我是樹文，我們明天見。
-END-
Ⅵ 在職場中，領導真的能做到「對事不對人」嗎為什麼
錢就那麼多，活誰干都一樣，好欺負的當然是首選。職場上，很多人不願意多幹活乃至不願意幹活兒的緣故，並非因為他們與生俱來懶散，反而是由於企業在利益分配層面秉持的並非能者多勞、少勞少得、不勞不可的公平體制，這一點在私企表現得特別是在顯著。許多坐到那邊玩一天手機上，乃至好幾天都找不到人的老同志比這些沒日沒夜，天天忙作一團的年輕人的工作中要高一大截。激液老同志資歷深、脾氣油，年紀以至於比領導們都大，不妨問，哪一個領導幹部會自找沒趣地找她們幹活兒？企業水很深，有很多人就算是領導幹部也冒犯不了。企業里邊也是有一批年齡中等水平，簡歷中等水平，性子比較好的人，但從來沒看到別人幹活兒，反倒年末評先的情況下常常上榜了。
在一個組織中，假如管理人員將自身的鍾愛主要表現在管理方法活動中，有些時候都是會造成機構里的組員全自動的區劃類型，領讓鉛春導幹部鍾愛的那一部分人們在機構中有些時候都是會多多少少去毀壞機構標准，因為他們行走與管理者身旁。而對領導幹部不喜歡的一部分人而言，它的默默付出被忽略和不受待見，造成她們心裡的埋怨存生，讓安排的團隊的凝聚力發生裂縫。這類比較嚴重的時，會造成行走於黨的領導核心圈內外的工作人員辭職，讓安排的銷售業績遭受重挫。因此做為管理人員，我不推薦管理人員將自身的悲喜創建在機構的管理方法活動中去，看待每一個屬下用同一把尺子去測量它的工坦耐作中個人行為，那便是機構標准和業績考核結論。對於自身所喜歡的屬下，在工作上盡可能的將這類危害降至最少，不可以危害精英團隊其他工作人員的鬥志和團隊的凝聚力。
Ⅶ 優秀的管理者是如何解決問題的
大學四年的課業畢業。
走上工作崗位，每解決好一個問題，就有了下一個的熟悉和答案。
經理的級別，也是如此，拾級而上，每做好一級經理，就勝任了上一個級別的更多一個級別；。。。。。。
國法庄嚴國法尊嚴