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2. 管理學課後習題答案
周三多管理學課後題答案
管理學
《管理學——原理與方法》課後習題答案
第一章：
第一題答案：1：目的性：人類正是在為實現預期目的的活動中，在不斷地勞動，思考，謀劃，設計和組織管理的過程中，逐步進化的。2：依存性：人類的目的性來源於對外部環境和人類自身的相互依存關系。3：知識性：人類能從過去的實踐中學習，從前人的經驗中學習，並能把學到的知識加以記憶，積累，分析和推理，從而形成人類獨有的知識體系。人類活動的上述三個特點為人類的管理實踐提供了客觀條件，也回答了為什麼管理實踐與人類歷史同樣悠久的原因。
第二題答案：管理是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動調。管理的最基本的特徵是：1：管理的載體是一個組織2：管理的基本對象是人3：在管理的資源配置中，人才是第一資源。4：管理的任務：在一般意義滑納上講，它是通過採取某些具體的手段和措施，設計、營造、維護一種環境，包括組織內部和外部的環境，使所有管理對象在特定的環境中，做到協調而有序地進行活動。
第三題答案：許多新的管理論和管理學實踐已一再證明：計劃、組織、領導、控制、創新這五種管理職能是一切管理活動最基本的職能。計劃：制定目標並確實為達成這些目標所必需的行動。組織中所有的管理者都必須從事計劃活動。根據工作的要求與人員的特點，設計崗位，通過授權和分工，將適當的人員安排在適當的崗位上，用制度規定各個旅讓櫻崗位的職責和上下左右的相互關系，形成一個有機的組織結構，使整個組織協調運轉——這就是組織的職能組織目標決定著組織的具體形式和特點指導人們的行為，通過溝通增強人們的相互理解，統一人們的思想和行動，激勵每個成員自覺地為實現組織目標而共同努力。控制的實質就是使實踐活動符合與計劃，計劃就是控制地標准。創新職能與上述各種管理職能不同，他本身並沒有某種特有的表現形式，他總是在與其他管理職能的結合中表現自身的存在與價值。
每一項管理工作都是從計劃開始，經過組織、領導到控制結束。各職能之間同時相互交叉滲透，控制的結果可能又導致新的計劃，開始了新一輪的管理循環。創新在管理循環中處於軸心的地位，成為推動管理循環的原動力
第四題答案：管理者扮演著十種角色，這十種角色可歸入三類。
人際角色：代表人角色、 領導人角色、 聯絡者角色信息角色：監督者、發言人、傳播人決策角色：企業家、干擾對付者、資源分配者、談判者管理者需要具備三種技能：技術技能、人際技能、概念技能、
第五題答案：管理學的研究對象：各種管理工作中普遍適用的原理與方法。管理學的研究方法：歸納法、試驗法、演繹法
一：歸納法通過對客觀存在的一系列典型事物（經驗）進行觀察，從掌握典型事物的典型特點、典型關系。典型規律入手，研究事拆叢物之間的因果關系，從中找出事物變化發展的一般規律。個別——一般1：在管理學研究中，歸納法應用最廣，但其局限性也十分明顯2：運用歸納法時應注意的幾點a：弄清與研究事物相關的因素，以及系統的干擾因素b：選擇好典型
c：按抽樣檢驗原理，保證樣本容量d：調查問卷時應包括較多的信息數量，並作出簡單明確的答案。二：試驗法。
三演繹法 一般——個別
第二章：
第一題答案：中國傳統的管理思想分為1：宏觀管理的治國學——（財政賦稅、人口管理、貨幣管理、等）
2：微觀管理的治生學——（農副業、手工業、運輸、建築工程等）順道——順應宏觀的治國理論和客觀的經濟規律。重人——1：重人心向背2：重人才歸離人和——調整人際關系，講團結、上下和、左右和。守信——信譽人類社會人們之間建立穩定關系的基礎利器——「工欲善其事，必先利其器「。求實——實事求是，一切從實際出發，是思想方法和行為的准則對策——運籌謀劃，以智取勝。兩個要點1：預測2：運籌。節儉——理財和治生都提倡開源節流，勤儉治國法治——我國的法治思想起源於先秦法家和《管子》，後逐漸演變成一套法治體系
第二題答案：查理。巴貝奇（英國）發展了亞當。斯密的觀點，提出了關於生產組織機構和經濟學方面的帶有啟發性的問題。巴貝奇提出了「邊際熟練」原則，——即對技藝水平、勞動強度定出界限，作為報酬的依據。它認為工人的收入主要包括a：按照工作性質所確定的固定工資，b：按照生產效率以及貢獻所分得的利潤。C：為提高勞動效率而提出建議所應給予的獎勵。
第三題答案：19世紀末期，由於生產技術日益復雜，生產規模和資本日益擴大，企業管理職能逐漸和職能資本分離，管理職能則委託各方面的管理人員所組成的管理機構承擔，出現了專門的管理層。管理工作也成了有專門人員研究的一門學問，「科學管理理論」由此產生了。；他認為單憑經驗管理是不科學的，必須加以改變。；泰羅創立的科學管理理論的主要管觀點1：科學管理的根本目的——謀求最高工作效率2：達到最高效率的重要手段——用科學的管理方法代替舊的經驗方法3：實施科學管理的核心問題——要求人員和工人雙方在精神上和思想上來一個徹底的改變。
泰羅提出的以下管理制度：1：對工人提出科學的操作方法，以便合理利用工時，提高效率2：在工資制度上實行差別計件制3：對工人進行科學的選擇，培訓和提高4：制定科學的工藝規程，並用文件形式固定下來以利推廣5：使管理和勞動分離，把管理工作稱為計劃職能、工人的勞動稱為執行職能代表作——《科學管理原理》1911年。這些變革形成了「科學管理」的基本理論。泰羅制是適應歷史發展的需要而產生的，同時也受到歷史條件和個人經歷的限制，它的科學管理所涉及的問題比較小，管理的內容比較窄，企業的財務、銷售、人事等方面的活動都沒有涉及。
第四題答案：泰羅制在科學管理中的局限性主要是由法國的亨利。法約爾加以補充的。「組織理論」的中心問題：組織結構和管理原則的合理化，管理人員職責分工的合理化。法約爾：認為要經營好一個企業，不僅要改善生產現場的管理，而且應當注意改善有關經營的六個方面的職能技術職能、 經營職能、 財務職能、 安全職能、 會計職能、 管理職能（計劃、組織、指揮、協調、控制）14條原則1：分工 2：權力與責任 3：紀律 4：統一命令 5：統一領導 6：員工個人要服從整體7：人員的報酬要公 8：集權 9：等級鏈 10：秩序 11：公平 12：人員保持穩定 13：主動性 14：集體精神
法約爾的貢獻：在管理的范疇、管理的組織理論、管理的原則方面提出了嶄新的觀點
第五題答案：書本p64頁。
第六題答案：「行為科學」的早期理論——人群關系論（代表人：梅奧）
霍桑試驗目的：找出工作條件對生產效率的影響，以尋求提高勞動生產率的途經
過程：試驗首先從變化現場工作的照明強度著手。研究人員將參加工作的工人分成兩組，一組為試驗組，一組為控制組。控制組一直在平常的照明強度下工作，而試驗組則給予不同的照明強度。當試驗組的照明強度逐漸增大時，試驗組的生產增長比例與控制組大致相同，當試驗組的照明強度逐漸降低時，試驗組的產量明顯下降。試驗表明，照明度的一般改變不是影響生產率的決定因素。後來再進行其他方面的試驗。觀點：1：企業的職工是社會人2：滿足工人**，提高工人的士氣是提高生產效率的關鍵3：企業中實際存在一種「非正式組織」——企業職工在共同工作和共同生產中必然產生相互之間的人群關系，產生共同的感情，自然形成一種行為准則和慣例，要求個人服從。這就構成了「非正式組織」4：企業應採用新型的領導方法影響：人群關系理論是「行為科學」管理學派的早期思想，它只強調要重視人的行為，而行為科學還要求進一步研究人的行為規律，找出產生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達到預定目標。
第七題答案：管理科學學派的特點1：生產和經營各項領域的各項活動都以經濟效果好壞作為評價標准，即要求最小消 耗取得最大的經濟效益2：使衡量的標準定量化，藉助數學模型找出最優的實施方案和描述事物的現狀及發展規律，摒棄單憑經驗和自覺確定經營目標與方針的做法3：依靠計算機進行各項管理4：強調使用先進的科學理論和管理方法主導思想：使用先進的數理方法及管理手段，使生產力得到最合理的組織以獲得最佳的經濟效益，而較少考慮人的行為因素
決策理論」學派是以統計學和行為科學作為基礎的。「決策理論」學派主要觀點：1：管理就是決策2：決策分為程序性決策和非程序性決策（圖）。程序化決策：按既定的程序所進行的決策，往往可制定一個例行程序的決策。非程序化決策：新發生的，非結構性的，問題極為重要、復雜、沒有例行程序可循的決策。
第八題答案：新經濟時代的特徵：信息化、網路化、知識化、全球化。一：管理思想的創新傳統：以資源短缺性原理和投資收益遞減規律為理論基礎新經濟時代：以知識的無限性和投資收益遞增規律為指導思想二：管理原則的創新。前四代管理思想的基本原則：1：勞動的分工和再分工、自身利益（亞當。斯密）2：依據精細劃分的工作付酬（巴貝奇）3：管理的分工和再分工、體力與腦力分離（泰羅）4：所有權和管理權分離（泰羅、韋伯）5：每個人應該只有一個上司（法約爾）6：自動化運動。三：經營目標創新。1：以可持續發展代替利潤最大化2：以公司市場價值代替市場份額。四：經營戰略創新。傳統的競爭戰略：「零和博弈」。信息時代：競爭與合作並存的「雙贏原則」。五：生產系統創新。1990年代後由MPR和MPR2發展出EPR（企業資源計劃）。EPR的核心思想：實現對整個供應鏈的有效管理，體現在以下三個方面1：體現對整個供應鏈資源進行管理的思想2：體現精益生產，同步工程和敏捷製造的思想。3：體現事先計劃和事中控制的思想。六：企業組織創新1：企業內部組織結構由極端化向扁平化方向發展2：建立學習型組織3：規模經濟的傳統正在改變4：虛擬公司正在代替傳統的實體型企業
第九題答案：中國現代管理思想形成的歷史背景。中國官僚資本企業和民族資本企業的管理；我國革命根據地公營企業的管理；全面學習西方的管理模式；探索中國現在管理模式二：社會主義經濟管理體制改革。由國內管理向國際化管理轉化；由科學管理向信息化管理轉化；由首長管理向人性化管理轉化；由政府管理向民營化管理轉化；由封閉式實體管理向開放式虛擬管理轉化。
第三章：第一題答案：系統：是指若干相互聯系，相互作用的部分組成，在一定環境中具有特定功能的有機整體。二：系統的特徵1：集合性。這是系統最基本的特徵。一個系統至少由兩個及兩個以上的系統構成。2：層次性。系統的結構是有層次的，構成一個系統的子系統和子子系統分別處於不同的地位：相關性。系統內各要素之間相互依存，相互制約的關系，就是系統的相關性；。管理者從系統理論中得到的啟示：運用系統理論進行管理1：整體性原理2：動態性原理3：開放性原理4：環境適應性原理5：綜合性原理
第二題答案：一：明確每個人的職責。挖掘人的潛能的最好的辦法是明確每個人的職責1：職責的界限要清楚2：職責中要包括橫向聯系的內容3：職責要落實到人二：職位設計和許可權委任要合理。一個人對工作是否能做到完全負責取決於三個因素1：許可權；實行任何管理都要藉助於一定的權力，沒有一定的權力任何人都不可能對工作實行真正的管理。2：利益；完全負責意味著要承擔風險，任何的管理者在承擔風險的同時都要對收益進行權衡。這種利益不僅僅是物質利益，還包括精神利益。3：能力，能力是完全負責的關鍵因素。職責和許可權、利益、能力之間的關系遵守等邊三角形三：獎懲要分明，公正而及時。
第三題答案：人本原理——以人為中心的管理思想。20世紀末管理理論發展的主要特點主要觀點：一：職工是企業的主體；二：有效管理的關鍵是職工參與。三：現代管理的核心是使人性得到最完美的發展。四：管理是為人服務的。企業要想做到「以人為中心的管理」，必須做到1：企業要在這種思想的指導下，研究市場需求的特點及發展趨勢，據此確定企業的經營和產品發展的方向。2：企業要從用戶的角度出發，提高設備和材料的使用效率，降低成本3：企業要在這種思想的指導下研究企業的消費者。總結：尊重人、依靠人、發展人、為了人是人本原理的基本內容和特點。
第四題答案：效益、效率、效果是既相互聯系又相互區別的概念。效果：由投入經過轉換而產出的成果，其中有的是效益的，有的是無效益的。效率：單位時間內所取得的效果的數量，反映了勞動時間的利用狀況，與效益有一定的聯系
效益：有效產出與投入之間的一種比例管理，可從社會和經濟兩個不同角度去考察，即社會效益和經濟效益。經濟效益比社會效益直接、明顯，可有效度量；社會效益則難以計量，只能藉助於其他形式來間接考察
人類活動為什麼要追尋效益原理？1：管理效益的直接形態是通過經濟效益而得到表現的。2：影響管理效益的因素很多，其中主題管理思想正確與否佔有相當重要的地位。3：追求局部效益必須同追求全局效益協調一致。4：管理應追求長期穩定的高效益。5：建立管理活動的效益觀。
第五題答案：管理有效性的實質是：公正、客觀。管理者在追求自身工作的效益時要做到：1：管理效益的直接形態是通過經濟效益而得到表現的。2：影響管理效益的因素很多，其中主題管理思想正確與否佔有相當重要的地位。3：追求局部效益必須同追求全局效益協調一致。4：管理應追求長期穩定的高效益。5：建立管理活動的效益觀。
第六題答案：倫理的特性1：非強制性——倫理靠社會輿論、傳統習慣和內心信念起作用，體現了自覺性和內在性2：非官方性——倫理是約定俗成的，不需要通過行政命令或法定程序來制定3：普適性——所有人都受倫理的指導、調節和約束4：揚善性。倫理與法律的關系：倫理和法律在內容上相互滲透。倫理是不成文的法律，法律是最低程度的倫理。倫理和法律在作用上相互補充。倫理可以引導人們遵守法律，而法律可以作為維護倫理的威懾力量。倫理與效益的關系：企業的倫理經營不僅使除所有者之外的利益相關者（債權人、員工、顧客、供應者、競爭對手、社區和政府）的利益得到不同程度的增進，而且使企業自身的效益得到提高。1：企業的倫理經營意味著企業注重維護利益相關者的利益，從而需付出一定的成本2：倫理與效益的關系在某種程度上得到了實證研究的支持3：歷史證明效益和倫理具有兼得的可能性
第四章：第一題答案：一：法律方法的內容與實質。內容：通過各種法律、法令、條例和司法仲裁工作，調整社會經濟的總體活動和各企業單位在微觀活動中所發生的各種關系，以保證和促進社會經濟發展的管理方法。實質：體現全體人們的意志，並維護他們的根本利益，代表他們對社會經濟、政治、文化活動實行強制性的統一的管理二：法律的特點與作用。嚴肅性、規范性、強制性。三：法律方法的正確運用：1：利用法人的權力自覺抵制不正之風。2：應嚴格明確企業的責任和義務。
第二題答案：一：行政方法的內容：依靠行政組織的權威，運用命令、規定、指示、條例等行政手段按照行政系統和層次，以權威和服從為前提，直接指揮下屬工作的管理方法。實質：通過行政組織的職務和職位來進行管理，特別強調職責、職權、職位而並非個人的能力或特權二：行政方法的特點和作用。1：權威性——行政方法所依託的基礎是管理機關和管理者的權威。2：強制性——行政權力機構和管理者所發出的命令、指示等對管理對象具有程度不同的強制性，行政方法就是通過這種強制性來達到指揮與控制的目的3：垂直性——行政方法是通過行政層次來實施的，基本上屬於「條條「的縱向垂直管理4：具體性 5：無償性。行政方法的作用1：有利於組織內部統一目標，同意意志。2：行政方法是實施其他各種管理方法的必要手段3：可以強化管理作用，便於發揮管理職能4：行政方法便於處理特殊問題。三：行政方法的正確運用1：管理者必須充分認識行政方法的本質是服務2：行政方法的管理效果為領導者水平所制約3：信息在運用行政過程中是至關重要的3：信息在運用行政過程中是至關重要的4：行政方法由於藉助了職位的權力，所以對下屬有較強的約束力。這種特點使得上級在使用行政方法時忽視了下屬的正確意見和合理的要求，不利於充分調動各方面的積極性！
第三題答案：一：經濟方法的內容與實質經濟方法：根據客觀經濟規律，運用各種經濟手段，調節不同主體之間的關系，以獲得較高的經濟效益和社會效益的管理方法。不同的經濟手段在不同的領域中發揮的作用不同。價格、稅收、信貸、利潤、工資、獎金與罰款。二：經濟方法的特點：利益性、關聯性、靈活性、平等性。三：經濟方法的正確應用1：注重經濟方法和教育方法的有機結合2：注重經濟方法的綜合運用和不斷完善。
第四題答案：教育方法的主要內容：1：人生觀及道德教育 2：愛國主義和集體主義教育3：民主、法治、紀律教育4：科學文化教育5：組織文化建（組織文化：組織員工在較長時期的生產經營實踐中逐步形成的共有的價值觀、信念、行為准則及具有相應特色的行為方式、物質表現的總稱。在組織文化建設的指導思想上，必須突出管理的人本原理，堅持「以人為本」的原則）。企業應選擇正確的教育的方式應少採用被動的講授教育，而多採用主動的小組討論、現場實習、和體驗實習等方法。
第五章：第一題答案：一：功利主義倫理觀。功利主義的目標：為盡可能多的人提供盡可能多的利益。1：功利主義對效率和生產率有促進作用，符合利潤最大化原則2：會造成資源配置的扭曲二：權利至上的倫理觀。認為：決策在尊重和保護個人基本權利的前提下作出。 1：積極的一面：保護了個人的自由和隱私2：消極的一面：接收這種觀點的管理者把個人自由的保護看的比工作的完成更重要。三：公平原則的倫理觀。認為：管理者應該公平的實施規則。四：綜合社會契約的倫理觀。主張：把實證和規范兩種方法並入商業倫理中，即要求決策者在決策時要綜合考慮實證和規范兩方面的因素。這種倫理觀綜合了兩種「契約」1：經濟參與人當中的一般契約，這種契約規定了做生意的程序2：一個社區中特定數量的人當中的較特定的契約，這種契約規定了哪些行為方式是可接受的。
第二題答案：合乎倫理的管理具有以下7個特徵1：把遵守倫理規范最為獲取組織利益的一種手段，更把其視為組織的一項責任2：不僅從組織自身的角度出發，更從社會整體角度出發3：尊重所有者以外的利益相關者的利益，善於處理組織與利益相關者的關系4：不僅把人看作手段，更把人看作目的5：超越了法律的要求，能讓企業取得卓越的成就6：具有自律的特徵7：合乎倫理的管理以組織的價值觀為行為導向
第三題答案：1：道德發展階段2:：個人特徵。人們發現2個變數影響個人行為：「自我強度」和「控制中心」 3：結構變數。在不同的結構中，管理者在時間、競爭和成本等方面的壓力也不同，壓力越大越可能降低倫理標准4：組織文化。最有可能產生高倫理標準的組織文化是具有較強的控制能力以及風險和沖突承受能力的組織文化，處在這種文化中的管理者，具有進取心和創新精神。與弱組織文化相比，強組織文化對管理者的影響更大5：問題強度
第四題答案：改善倫理行為的途經1：挑選高道德素質的員工 2：建立倫理守則和決策規則3：在倫理方面領導員工（高層管理者在言行方面是員工的表率，高層管理者可通過獎懲制度影響員工的倫理行為）4：設定工作目標 5：對員工進行倫理教育6：對績效進行全面評價7：進行獨立的社會審計8：提供正式的保護機制
第五題答案：一：企業環境的倫理行為1：保護環境2：以「綠色產品」為研究和開發的主要對象3：污染治理。二：企業對員工的倫理行為1：不歧視員工 2：定期或不定期的培訓員工3：營造一個良好的工作環境 4：善待員工的其他舉措。 三：企業對顧客的倫理行為1：提供安全的產品2：提供正確的產品信息3：提供售後服務4：提供必要的指導5：賦予顧客自主選擇的權利。四：企業對競爭對手的倫理行為。不壓制競爭，不搞惡心競爭，不通過不正當的手段搞垮對手
五：企業對投資者的倫理行為。為投資者帶來有吸引力的投資報酬；應將企業的財務狀況及時、准確的報告給投資者
六：企業對所在社區的倫理行為。企業不僅要為所在社區提供就業機會和創造財富，還要盡可能為所在社區作出貢獻。
第六章：第一題答案：組織文化：指組織在長期的實踐活動中所形成的並且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。其任務是努力創造這些價值觀念體系和共同的行為准則。
第二題答案：組織文化的基本特徵。組織文化在本質上屬於「軟文化」范疇，是組織自我意識所構成的文化體系。組織文化相比教社會文化和民主文化有它們的共同屬性和自己的不同之處。1：組織文化的核心是組織價值觀2：組織文化的中心是以人為主體的人本文化3：組織文化的管理方式是以柔性管理為主4：組織文化的重要任務是增強集體凝聚力。
第三題答案：組織文化的基本要素有：一：組織精神。經過經心培養和逐步形成的並為全體組織成員認同的思想境界、價值取向和主導意識，它反映了組織成員對本組織的的特徵、地位、形象等例：日本松下電器公司的「七精神」。二：組織的價值觀。組織價值觀是指組織評判事物和指導行為的基本信念、總體觀點和選擇方針。它具有調節性、評判性、驅動性。組織的價值觀具有不同的層次和類型，優秀的組織總會追求崇高的目標、高尚的社會責任和卓越創新的信念。例：美國百事可樂公司認為「順利是最重要的」三：組織形象。組織形象：指社會公眾和組織成員對組織、組織行為與組織各種活動成果的總體印象和總體評價，反映的是社會公眾對組織的承認程度，體現了組織的聲譽和知名度。其中對組織形象影響較大的因素有5個1：服務、產品形象2：環境形象3：成員形象4：組織領導者形象5：社會形象。
第四題答案：組織形象。組織形象：指社會公眾和組織成員對組織、組織行為與組織各種活動成果的總體印象和總體評價，反映的是社會公眾對組織的承認程度，體現了組織的聲譽和知名度。其中對組織形象影響較大的因素有5個1：服務、產品形象2：環境形象3：成員形象4：組織領導者形象5：社會形象。
第五題答案：一：自我凝聚功能。二：自我改造功能。三：自我調控功能。四：自我完善功能。五：自我延續功能。
第六題答案：所有的組織都會把認為最有價值的對象作為本組織追求的最高目標，最高理想或最高宗旨，一旦這種最高目標和基本信念成為統一組織成員行為的共同價值觀，就會構成組織內層強烈的凝聚力和整合力，成為統領組織成員共同遵守的行動指南。因此組織價值觀制約和支配著組織的宗旨、信念、行為規范要追求目的——組織價值觀是組織文化的核心。
第七題答案：一：選擇價值標准。組織價值觀是組織文化的核心和靈魂，選擇選擇正確的組織價值觀是塑造組織文化的首要問題。兩個前提：1：要立足於本組織的具體特點。2：要把握住組織價值觀與組織文化各要素之間的相互協調選擇正確的組織價值標准要抓住4點：1：組織價值標准要正確、明晰、科學、具有鮮明特點2：組織價值觀和組織文化要體現組織的宗旨、管理戰略和發展方向3：要使得組織文化標准和員工的基本素質相和諧
4：要堅持群眾路線，充分發揮群眾的創造精神二：強化員工認同1：充分利用一切宣傳工具和手段2：樹立榜樣人物 3：培訓教育三：提煉定格1:精心分析。2：全面歸納。3：精煉定格四：鞏固落實1：建立必要的制度2：領導率先垂範五：豐富發展。
第七章：第一題答案：信息：數據經過加工處理後的結果。信息和數據既有區別也有聯系。數據：記錄客觀事物的性質，形態和數量特徵的抽象符號。信息由數據生成，是數據經過加工處理後的結果。數據——加工處理——信息
第二題答案：管理人員信息的評估的方法：有兩類信息不值得管理者去獲得。1：信息的收益較高，而其獲得成本也更高2：信息的獲取成本較低，但其收益更低。信息評估的關鍵：在於信息的收益和獲取成本進行預先估計，即進行成本——收益分。****由於回答要求字數限制，內容不全但是還有***
3. 求：羅賓斯《管理學》（人大第7版）課後習題答案
第一章
1. 答：組織是對完成特定使命的人們鄭皮的系統性安排。管理者是指揮別人活動的人，對一個組織來說，管理者起著十分重要的作用。他們處於操作者之上，分為基層管理者、中層管理者和高層管理者。缺少任何一個層次的管理者，組織都不能有效的運作，也就不能成功。
2. 答：效果是指組織目標的達成度，效率則是指組織投入與產出的關系，有效率的組織一定會使組織成本最小化。效率涉及活動的方式，效果涉及活動的結果，他們相互聯系。高效率與高效果相關聯，低水平的管理通常是無效率和無效果或通過犧牲效率達到效果的。一般來說，有效果的組織不一定是有效率的。某些組織可以不顧效率而直接達到效果。因此，管理不僅要注重效果，而且要盡可能的注重效率。
3. 答：（1）計劃包括規定組織的目標，制定整體戰略以實現這些目標。以及將目標逐層展開以便協調和將各種活動一體化。（2）組織包括決定組織要完成的任務是什麼，誰去完成這些任務。這些任務怎樣分類，誰向誰報告，以及各種決策應在哪一級上制定（3）領導包括激勵下層，指導他們的活動，選擇最有效的溝通渠道，解決組織成員間的沖突等。（4）控制包括監視組織的行動以確保按計劃敗叢判進行，糾正各種偏差使組織回到正確的軌道上來。
4. 答：明茨伯格的10種角色實質上與四種管理職能是一致的，他提出的許多角色基本上可以歸入一個或幾個職能中，如資源分配角色是計劃的一部分，企業家角色也是屬於計劃職能。所有人際關系角色是屬於領導職能。監聽者角色屬於控制職能，傳播者屬於組織職能，發言人領導職能，混亂駕馭者屬於控制職能，談判者則屬於領導職能。
5. 答：4種活動分別為：（1）傳統管理：決策、計劃和控制（2）溝通：交流例行信息和處理文書工作（3）人力資源管理：激勵、懲戒、調節沖突、人員配備和培訓（4）網路聯系：社交活動、政治活動和外界交往。平均的管理者強調的是傳統管理，成功的管理者強調的是網路聯系而有效的管理者強調的是溝通。
6. 答：隨著管理者在組織中的晉升，他們從事管理職能的程度在不斷改變，他們將從事更多的計劃工作和更少的直接監督職能。基層管理者從事管理活動的比例從大到小分別為領導、組織、計劃和控制。而中層管理者為領導、組織、計劃和控制。高層領導者則為組織、計劃、領導和控制。
7. 答：大城市市長和公司總裁的工作具有共同性，都要作決策、設察改立目標、建立有效的組織結構，僱傭和激勵員工，從法律上保障組織的生存，以及獲得內部的政治支持以實現計劃。他們都要履行計劃、組織、領導和控制職能。都要研究如何扮演決策制訂者的角色。當然也有區別，大城市市長衡量績效的指標不是利潤，它沒有特別明確的指標，而公司總裁衡量績效的指標是利潤。
8. 答：見2002年簡答題4答案。
9. 答：是根據高級經理所受的教育和經驗，組織經營的業務類型，組織所在地區報酬的相對水平，以及作為一個管理者的有效程度。
第二章
1. 答:(1)提高每個工人的勞動技巧和熟練程度。（2）節約用於變換工作浪費的時間。（3）有利於機器的發明和應用。（4）最終有利於提高勞動生產率
2. 答：產業革命使機械力迅速取代人力，並且使在工廠中製造商品更加經濟。但在這種工廠中需要管理技能，管理者需要預測需求，指揮生產活動，協調各種活動，為產品尋找市場，於是計劃、組織、領導、控制就成為必不可少的了，也就增加了對規范的管理理論的需求。
3. 答：科學管理是指應用科學方法確定從事某項工作的最佳方法，而不是工人過去的經驗，它所需要做的一切都是為了提高勞動生產率。當今的管理實踐中提高組織的勞動生產率是一種必不可少的使命，因此也可以說科學管理為當今的管理實踐指明了方向。
4. 答：泰勒關心的是車間層的管理，採用的是科學方法；而法約爾關注的所有管理者的活動，並且是把他的個人經驗上升為理論。泰勒是一個科學家，而法約爾是一個管理者，是一個實踐者。當然，法約爾與泰勒的管理原理也有相通之處，都強調工作分工，都強調個人利益服從整體利益、秩序、公平、首創精神和團結精神。
5. 答:霍桑研究認為，行為與情緒是密切相關的；群體對個人行為有巨大影響；群體工作標准規定了單個工人的產量；在決定產量方面，金錢因素比群體標准、群體情緒和安全感的作用要小。它對管理實踐的貢獻是導致在組織上如何發揮功能和獲取目標方面對人的因素的重視，同時導致家長式管理的增多，改變了那種認為人與機器沒有差別的觀點。
6. 答：過程方法包含和綜合了當今的各種管理理論。它是指管理履行計劃組織領導控制職能的過程。這些職能被看作是一個連續的循環過程。因此過程方法更具綜合性。
7. 答：權變方法是指識別和響應情境變數變化的方法。它認為組織的管理應根據其所處的內外部環境的變化而變化。在實踐中，管理者應用權變方法就可以根據內外部環境而從事計劃、組織、領導和控制職能；使組織的管理能跟上變化了的環境，而不至於使管理落伍。從權變方法中，管理者就能了解權變變數，根據這些變數決定各種管理決策從而獲益。
8. 答：戴明提出了全面質量管理，一種由顧客的需要與期望驅動的管理哲學。它強烈關注顧客的需要堅持不斷的改進，改進組織中各項工作的質量，追求精確的質量和強調員工授權。
9. 答：對雇員授權是指將權威分派給其他人以執行特定的活動，他可以讓員工來決定與工作有關的事情，使質量、生產率和雇員的責任感得到改進。
10. 答：這使管理者考慮怎樣激勵拿低工資且幾乎沒有大幅度增加工資或晉升機會的工人：考慮有效的領導方式有用嗎？考慮能重新設計這些低技能工作以鞭策他們嗎？管理當局有這種道德責任增加這些人的工資嗎？管理當局應取消這類工作崗位嗎？
第三章
1. 答：管理萬能論認為管理者對組織的成功負有直接責任的觀點。它將最高管理者視為組織的中流砥柱，他們能夠克服任何阻礙去實現組織目標。當組織運行不良時，則由管理者承擔責任。運行良好時，管理者得到榮譽。這種觀點在現實中占據主導地位，因為一般人總是認為管理者既然在組織中占據主導地位，就有責任對組織的運行負責，就有能力運行好組織。
2. 答：管理象徵論認為管理者對管理成果的影響是十分有限的。因為存在著大量管理者無法控制的因素，組織的成敗在很大程度上歸因於這些無法控制的因素，管理者真正能夠影響的是象徵性的成果。
3. 答：強文化對管理者的影響最大。強文化是指關鍵價值觀被強烈堅持和廣泛認同的組織，它會制約一個管理者的涉及所有管理職能的決策選擇。它決定了人們應當做什麼，不應當作什麼。強文化的組織對此有十分明確的價值認同。而弱文化的組織中，員工對價值認同程度低，因此對管理者的影響也相應降低。
4. 答：公司創始人。因為一個組織的文化常常反映組織創始人的遠見、使命。公司創始人通過描繪組織應當是什麼樣子的方式建立組織的早期文化。他能夠影響組織的早期成員，通過早期成員在實踐中的摸索而進一步加深組織文化的內涵。
5. 答：見P63
6. 答：相對穩定的環境的有效文化是鼓勵保持現狀，注重過程：權利集中；部門劃分嚴格。
動態環境的有效文化是那種鼓勵承擔風險和創新；更注重結果而不是方法；增加員工的決策許可權；加強內部部門之間的合作；對變化著的環境作出更快和更順利的反應。
7. 答：管理者必須尋求以盡可能低的成本來保證所需投入的持續穩定供應。因為這些投入物代表著不確定性。而供應商就是決定所需投入能否持續穩定供應的關鍵。
8. 答：聯邦政府的法規制約著組織能作什麼，不能做什麼。這些規定不僅影響著管理者時間和金錢的運用。而且縮小了管理者可斟酌決定的范圍，限制了可供經理選擇的可行方案。
9. 答：組織總是同環境發生相互作用，並受環境的影響。這種環境力量總是動態的，並對管理者產生了相當大的不確定性。這種不確定性是不可預料的，它們促使管理者以不願意的方式作出反應。一個組織面臨的環境不確定性越大，環境對管理當局的選擇和決定自身命運的自由的限制就越大。
10. 答：一般環境包含那些對組織有潛在影響，但其相互聯系尚不清晰的力量。這些力量主要有：經濟、政治、社會和技術因素。這些因素可能會對管理者作出決策產生影響，也可能沒有影響，關鍵在於管理者所處的環境及其這些環境的特徵。
第四章
1. 答：隨著全球經濟的形成，國界正失去意義，組織增長和擴展的潛力變得幾乎毫無限制。它為管理者製造了前所未有的機會。然而，新的競爭都可能在任一時刻，從任何地方突然出現，這就是威脅。
2. 答:民族狹隘性是指一種自私的狹隘的世界觀，不能認識到人們之間的差異。美國人由於僅用一種語言，他們僅僅用自己的眼光和觀點來看世界，認識不到人們有著不同的生活和工作方式，所以比歐洲人更狹隘。
8 答：政治－法律環境是指一個國家的政治政策、法律規則及其與之相關的設施。他決定著一個組織在該國經營的是否順利。政治－法律環境是全球環境的重要一環，管理者如果想了解他們經營中的約束不存在的機會，他們必須認識經營所在國的政治－法律環境。
9 答：全球管理者必須關注經濟因素，最明顯的是貨幣匯率和多樣化的稅收政策。一個跨國公司的利潤受本國貨幣的地位及其經營所在國貨幣的影響而波動。同樣，管理者也必須了解經營所在國的稅收政策，從而將公司的全部的稅收業務降至最低。
第五章
1. 答：因為整個社會期望已經發生變化，它對工商企業承擔的社會責任的要求也越來越高。40、50年代的社會責任也沒有現今這么豐富，對管理者的要求也比現在低。但是現今如果工商企業不承擔社會責任，她就沒法在社會中立足，所以它受到更高的關注。
2. 答：主要缺陷在於古典觀的時間框架，，社會經濟觀認為，管理者應該關心長期的資本收益最大化，為此他們必須承擔社會義務以及由此產生的成本，而古典觀則更關心企業的短期利益，沒有看到長期利益。
3. 答： 社會責任更理論化，因為社會責任是一個企業超出法律與經濟的要求，追求對社會有利的長期目標的義務，而社會響應則是一個企業適應社會條件的變化的能力，它是社會准則引導的社會准則的價值體系。
4. 答：起因相關營銷指實踐直接由利潤驅動的社會行為，在它背後的思想是發現與公司產品與服務相吻合的社會行為，然後以恆利的方式把它們聯系起來，由於這一行為是由利潤動機驅動的，和古典觀的利益最大化目標一致。
5. 答：道德的功利觀最為流行，因為道德的功利觀完全按照結果和成果來制定決策，它的目標是為絕大多數人提供最大的利益，這一觀點與效率、生產力和高利潤等目標是相一致的。
6. 答：（1）這種道德行為的受害者受到多大程度的傷害。（2）多少輿論認為這種行為是邪惡的。（3）行為實際發生和將會引起的可預見的傷害的可能性有多大。（4）在該行為和它所期望的結果之間持續的時間是多久。（5）你覺的你與該行為的受害者直接接近了（6）道德行為對相關人員的直接作用有多大？
7. 答：危害組織的行為最可能被禁止。員工個人的行為可能不被提及。
8. 答：不是的。在過去20年中，工商企業不得不承當它的社會責任。因為社會對企業的要求和期望在不斷提高，企業只有承擔更多的社會責任才能被社會所認可。
第六章
1. 答：實施決策是指將決策傳遞後給有關人員並得到他們行動的承諾。決策過程中的所作的一切都是為了實施決策並得到滿意的結果。按照所選擇的決策實踐是決策過程的重要一環。
2. 答：指接受解決方案並認為它足夠好。
3. 答：規則是種清晰的陳述，它告訴管理者應作什麼，不應作甚麼，它易於遵循並保證了一致性。政策是使管理者沿著特定的方向考慮問題，為管理者設立參數，而不具體說明應做什麼，不應做什麼。
4. 答：程序化決策指能夠應用例行方法解決的重復性決策，它相對簡單，並在很大程度上依賴以前的解決方法，由於中基層經理的工作一般都是重復的，它們相對簡單，有一定的軌跡可以遵循，所以～。
5. 答：因為一般管理者都傾向於採用有限理性的決策，有限理性是把問題的本質特徵抽象為簡單的模型，而不是直接處理全部復雜性的決策行為。
6. 答：在完全理性的假設下更重要，因為完全理性要評價所有標准並依據他們對組織目標的重要性進行排序。而有限理性只是建立一個簡單的評價模型並對標准排序；決策者自身的利益強烈影響排序。
7. 答：群體思維指抑制持不同觀點的群體成員以表現出意見一致。對決策而言，它削弱了群體的批判精神損害了最後決策的質量。
8. 答：如果群體決策以速度衡量，則個人決策更優；如果效果是以製造性來衡量，則群體決策更優；如果效果以最終接受程度來衡量，則群體決策更優。以效率評價，群體決策的效率總是低於個人決策。
第七章
1、 答：正式計劃是指目標被正式的寫下來，並使組織的全體成員都知道，管理當局明確規定組織要達到的目標和怎樣實現這些目標，非正式計劃是什麼都不寫出來，很少或沒有與組織中其他成員共享的目標，它大量存在於小企業中。
2、 答：（1）正式計劃通常與更高的利潤、更高的資產報酬率以及其他積極的財務成果相聯系；（2）計劃可以消除變化的沖擊，但不能消除變化，通過制定計劃可以預測變化和制定有效的應變措施以此來消除變化的沖擊；（3）如果計劃被證明是不正確的，效果也不一定相反，最終結果僅僅是計劃的目的之一，計劃過程本身就很有價值。
3、 答：(1)按廣度計劃分為戰略計劃和作業計劃，戰略計劃應用於整個組織，它為組織設立總體目標和尋求組織在環境中的地位的計劃。作業計劃則是規定總體目標如何實現的細節的計劃；（2）按時間框架，短期計劃指一年內期間的計劃，長期計劃是指超過5年以上的計劃；（3）按確定性，分為具體計劃和指導性計劃。具體計劃指具有明確存在的目標，不存在模稜兩可，沒有容易引起誤解的問題。指導性計劃只規定了一些一般的方針，它指出重點但不把管理者限定在具體的目標上或特定的行動方案上。
4、 答：最高層管理者的計劃工作具有戰略性，它是從全局上來制定企業的總體性計劃。而第一線監工主要制定作業計劃，即如何實現組織目標的細節計劃。最高層管理者的計劃一般都是中長期計劃，具有指導性。而第一線監工的計劃一般是具體的短期計劃。
5、 答：環境的不確定性越大，計劃更應當具有指導性，計劃的期限也應當更短。變化越大，計劃就越不需要精確，管理就越應當具有靈活性。
6、 答：（1）工商企業並非只有一個目標――創造利潤。所有組織的目標都是多重的，工商企業除了追求利潤外，還追求增加市場份額和滿足雇員福利等目標。（2）宣稱目標是一個組織對其目標的官方陳述，是要使公眾相信該組織打算作甚麼。利潤目標一般會影響工商組織的宣傳目標。因為利潤目標僅僅是企業自身追求的目標，而宣稱目標通常反映社會對該企業應當作甚麼的輿論的影響，而這種輿論往往影響著企業的利潤目標。
7、 答：宣稱目標是一個組織對其目標的官方陳述，是要使公眾相信該組織打算作甚麼，而真實目標是組織實際追求的，是由組織成員的行動規定的目標。
8、 答：傳統的目標設定方法的主題是目標是由組織的最高管理者制定，然後分解成子目標落實到組織的各個層次上。它在很大程度上具有非操作性，目標在自上而下的分解過程中喪失了它的清晰性和一致性。MBO則是由下級與上級共同決定具體的績效目標，定期的對實現目標的進展情況進行檢查，報酬的分配是基於目標的實現情況。MBO是目標具有可操作性，並一級接一級的將目標分解到組織的各個經營層次上。
9、 （1）目標的困難程度影響MBO的效果。具體的困難的目標通常能產生高水平的成果。（2）目標的可行性也影響MBO的效果；（3）是否提供反饋也影響MBO的效果，提供反饋會使MBO更有效;(4)是否允許雇員參與也影響MBO的效果。雇員的參與可提高雇員的績效；（5）高層管理者的承諾與參與，也是MBO有效的重要條件。
第八章
1、 答：與只生產單一產品的大型企業相聯系的是事業層戰略。它尋求企業如何來這一領域與其他競爭者競爭。
2、 答：SBU即戰略事業單位，它代表一種單一的事業和相關的事業組合。每一個SBU都有自己獨特的使命和競爭對手，這使得SBU有獨立於組織其他事業單位的戰略。
3、 答：每一個企業都有一個宗旨，它規定了組織的目的和回答了組織所從事的事業。目標則是組織要實現的，它是組織經過努力後達到的，每一個組織都有多重目標。
4、 答：一個組織的文化往往影響著組織的戰略，特別是影響著制定戰略的整個過程，組織文化決定著組織的宗旨、目標、和任務，組織文化影響組織分析環境、發現機會和威脅的方式，組織文化還影響著組織實施戰略和評價戰略的結果。
5、 答：不是。增長戰略是指提高組織的經營層次，如更高的銷售額，更多的雇員和更大的市場份額。但增長戰略並不是每一個組織的最佳戰略，它可能適用於某一個組織，但對其他組織不適用。每一個組織應結合自身的情況選擇適合本企業的最佳戰略。
6、 答：管理當局應當從現金牛身上擠出盡可能多的奶來，把現金牛業務的新投資限制在最必需的水平上，而利用現金牛產生的大量現金投資於吉星業務，對吉星業務的大量投資將獲得高額利潤，對於問號業務，其中一些應當出售，另一些將轉化成吉星業務，對於瘦狗業務，應當抓住機會及時清理掉。
7、 答：（1）進入障礙（2）替代威脅（3）購買者討價能力（4）供應商的討價能力（5）現有競爭者間的競爭
8、 答：TQM追求持續的改進活動，它不僅可能保持顧客對產品的忠誠，而且可以使組織的競爭優勢令競爭對手難以模仿，形成大量累積的競爭優勢。
9、 答：企業家是指個人追求機會，通過創新滿足需求，而不顧手中現有資源的人。並非所有的小企業經理都是企業家，因為許多小企業經理並不進行創新，相當多的小企業經理不過是許多大型組織和公共機構中保守的、循規蹈矩的職員的縮影。
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1.E
2.D
3.A(周三多的管者枝握理學，P22)
4.B(周三多的管理學，P22)
5.A(周三多搭枯的首慶管理學，P24)
7.C
8.B
9.B
10.B
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