⑴ 怎樣做好酒店管理
酒店管理工作是否能夠完善、細致、盈利到位，對酒店管理成功、發展將起到決定性的作用，同時也直接影響到酒店的正常營運。因此，很多酒店業主在酒店籌備開始就要和經驗豐富的優秀酒店職業經理人或成熟的酒店管理公司聯系合作，運用管理公司強大的人才資源和成熟的管理模式，緊密合作，共同努力，最終使酒店經營達到效益、品牌雙豐收。今天在這里談談對酒店管理的一些體會、心得，請大家指正，相互學習、共同進步：
一、酒店管理五要素：人、財、物、文化、營銷
(一)人：酒店員工
限於行業特性的不同，酒店人員的管理與一般企業員工的管理有著很大區別。這些被管理的對象既有自身的優勢：年輕、有活力、接受力強，同時，也有自身的劣勢：學歷不高、自我管理缺乏，忠誠度不高，容易「隨大流」等等，那麼，如何來去管理這些人員呢?
1、嚴謹的制度化管理：
酒店員工的管理，嚴謹的制度仍然不可缺少，沒有規矩不成方圓。大凡管理，就必須要有這些「章與法」作前提。借鑒國際品牌的一些先進管理模式，再結合中國人性特點加以制定最新理念的人性化管理制度。需要注意的是，在使用制度管理員工時，要遵循如下幾點：
(1)制度不要太繁瑣重復、標准量化、流程規范化、細節化:
制度如果不規范、標准不量化、流程不細節化的話，酒店管理人員推行起來往往難度較大，因為作為一個管理者最大的功能就是要讓員工知道每天工作干什麼?並知道怎樣干。如果制度太繁瑣，執行不力，打了折扣，就會讓很多制度「流於形式」，最後，會極大地損害整個制度的嚴肅性。因此，要避開這一點，就需要建立科學合理的標准量化、流程規范化、細節化的制度。
(2)制度管理要剛、柔並用:
管理的關鍵在於執行中考核，考核的關鍵在落實。考核的基本核心應該和業績緊密結合，考核的真正目的同樣是讓員工通過努力能夠拿到更高的薪資獎勵報酬，這樣才能夠稱之為真正的考核(即雙贏考核模式)。如果一個酒店的考核讓員工永遠都是拿到一樣的薪酬，考核就失去了真正意義。
在我們中國這個國度裡面，在現代與國際化接軌的企業里，如果讓員工再怎麼努力每一個月都是拿到既定薪酬，那麼任何形式的考核都是流於形式，形同虛設，沒有具備競爭性的薪酬，就不能夠留住不斷為酒店創造業績、利潤的真正人才。
實施制度化管理時，在制度執行和落實上一定要一視同仁，只有「制度面前，人人平等」了，員工才能真正信服制度的嚴肅性，讓大家心平氣和地遵紀守法，制度才能發揮它的作用。
我這里特別強調「柔」的重要性、作用性。「柔」性管理體了現酒店管理者帶領團隊的技巧性，體現了管理者以怎樣的人格魅力來吸引團隊跟隨，以此樹立酒店榜樣型人才來帶動提高酒店員工忠誠度。例如：員工沒有達成目標，或者犯了一些制度管理錯誤，管理者要給予引導性的溝通教育。會議上不給予點名道姓的批評，單獨教育溝通引導尤為重要，要知道是人都會犯錯誤，我們要給予他們犯錯誤的機會，但絕對不是重復犯錯誤的機會。管理者要把握這個員工犯錯誤的度，把握好其中的分寸，要看人優點，相信天下無無用之人，即現代企業提倡的「人性化管理」，以此達到「情感管理」的真正效果。當然這其中的管理技巧需要管理人員自身的管理素質修煉才能夠達到「無為而治」的效果。註：原則性錯誤除外。例：盜竊、打架傷人、貪污受賄等。
2、「自治」管理：
在管理酒店人員時，如果能採取「自治」的方式，開展自我管理，往往能夠起到更好的推動效果。具體操作手法是：
(1)從招聘的員工中優選有管理能力的基層管理人員(例如領班、主管之類的基層管理人員)。
這部分管理人員經過接受培訓，提高其組織、管理能力後，就能夠委以重任。選拔這部分人才，信任是重要的前提，高層的理性督導尤為重要，因為初步介入管理層的管理人員在心態調整方面是不可能一步到位的，世人的真正成長都會有一定的時間沉澱。這樣做能夠起到無形之中的教化作用，在在不知不覺中幫助所有員工展開了他們的職業生涯規劃教育，使員工明白努力才有結果的道理。
(2)把酒店的制度化轉化為員工能夠理解和執行的工作形式標准與原則。
通過推舉出的代表現身說法，以身作則地執行，帶動整個酒店人員的執行。這樣做的好處是：管理者來自他們中間，更容易取得他們的信任。這要比外聘一個基層管理人員，用員工不容易懂、不信任的章法去「強加」管理要好很多。同時，這種方式更容易得到員工的認可並最終執行。因為「基層管理」來自於他們身邊，對他們更有職業「誘惑力」，如果遵循做得好的話，可能下一個管理者就是自己，榜樣的力量是無窮的。
通過管理「自治」，酒店可以實現低成本管理效果，培養人才梯隊的核心在於不斷教育與他通過考核評估晉升到該職務應該享有的薪資報酬，可以有一定的時間給予考核轉正，但不能夠為了一些所謂的成本而無故拖延，拖延的代價是為其它酒店培養了人才，企業變成培養基地最後得不償失，所謂;真的是賠了夫人又折兵。
3、以教代「管」：
作為酒店人員，「高壓」管理往往讓他們難以接受，甚至採取「軟抵抗」等方式拒絕執行，因此通過以教代「管」，可以不斷地給他們「心智開發」即心態的正能量轉化，俗稱洗腦。如果一個人經常得到馬雲、李嘉誠、比爾蓋茨的洗腦，那這個人不成功都是很困難的，所以讓他們接受酒店的管理理念、方法，這是一種較為有效的方法。從正統的酒店管理教育開始讓他們明白一個真正酒店管理者的一些行為素養、專業素養等。具體實施方法是：
(1)在教中管:
作為酒店員工，都需要不斷的培訓和提升，這是灌輸酒店管理理念的好方法。通過在培訓過程中反復強調管理的內容，起到教練的作用，一個酒店團隊不是領導人有多麼強大，最重要的是如何借用領導人的影響力潛移默化地把團隊訓練強大，管理者之所以是管理者，是因為他們在用管理者的思維在工作，如果管理者的潛移默化把管理團隊、員工都教化成為管理者思維模式工作，毫無疑問這個團隊是攻無不克、戰無不勝的。
(2)在管中教:
在酒店實施管理當中，不要忘了教員工如何去做，怎麼樣做?在此過程中千萬不要一成不變，學會放手，學會教導他們如何創新的重要性。讓員工明白，酒店的管理是幫助他們提升的，是為他們服務的，這樣就可以消除他們對於管理人員的戒備心，從而能夠更好地認識酒店管理的意義，在管理的同時達到教的效果，以此達到他們應該享有的成就感與歸屬感。
4、以人為本：
(1)以人為本的企業文化：
說起企業文化，人們就會把以人為本與企業文化聯系在一起，因為以人為本的價值觀，是企業文化的核心理念。
提到以人為本的企業文化研究，不能不追溯到20世紀60～70年代日本企業文化的迅速崛起。美國學者帕斯卡爾·阿索斯對美日企業管理方式進行對比分析：美國企業在管理過程中過分強調三個「硬性S」，即戰略、結構、制度;而日本企業卻能夠在不否認三個「硬性S」的前提下較好地兼顧到四個「軟性S」，即人員、技能、作風和共同的價值觀。另外一個研究日本企業的美國學者威廉·大內認為日本企業管理的主要特徵是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發，實施以人為本管理，這種鮮明的管理特徵構成了日本獨特的企業文化。而美國最成功公司同樣重視企業寶貴資源——人。通過人的潛能的發揮來提高勞動生產效率。
需要明確的是，雖然企業文化理論的出現與對人重視的企業價值觀相聯系，但企業文化並不等於以人為本。
(2)以人為本管理原理
對於人本管理思想最早追溯到行為科學理論。哈佛大學著名心理學家梅約1927～1932年在西方電器公司所屬的霍桑實驗工廠進行了著名的霍桑實驗，第一次把企業中的人際關系問題擺在首位，提醒人們在處理問題時不要忽略人際關系因素，並由此提出了「社會人」假說，認為人不是單純地追求經濟利益。
企業在生產過程中還應該追求人與人之間的友情、安全感、歸宿感和受人尊重等。基於對人的需求要多方面的理解，梅約提到組織應該滿足人除經濟需求以外的其它需求，認為管理者應該注重員工之間的關系，培養他們的主人翁精神、全局意識、團隊精神、強調集體榮譽感等。並提出新型領導能力是要在正式組織經濟需求和工人的非正式組織社會的需求之間保持平衡。
(3)以人為本企業發展的重要性
從19世紀末到20世紀中葉，管理理論被認為經歷了三個階段：古典管理理論、行為科學、管理叢林。每一個新的管理理論創立，都是建立在對人性認識變化的基礎上。管理理論與實踐的發展過程中，對人性的認識經歷了「經濟人」、「社會人」、「自我實現人」、「復雜人」、「可信任人」等假說，導致了對人不同的管理思想和管理方式，在組織中的地位也發生了深刻變化。隨著社會經濟不斷發展。人在管理中的地位越來越重要。
在人類步人知識經濟時代的今天.管理理論和實踐都集中在一個焦點上：人是企業最寶貴資源.是企業發展的根本，但如何實現人本管理來提高企業競爭力是企業面臨的最大的挑戰。因此，企業樹立以人為本的管理理念不容質疑。
(4)以人為本是企業發展的核心和共同價值觀
企業文化的核心就是企業的價值觀。以人為本企業文化強調的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。通過對人的有效激勵來發揮人主動性、積極性和創造性，以最大限度挖掘人的潛能，實現個人目標與企業目標更好地契合。
怎樣塑造以人為本的企業文化，企業文化特徵如何體現以人為本，要回答這一問題，必須對企業中的人的各種需求進行深入細致分析。因為滿足人的需求，是以人為本企業文化建設的出發點和落腳點。在不同經濟、社會、文化等背景下，滿足需求的方式和手段不盡相同，甚至在同一社會文化背景下的不同時期，實現各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求企業建立以人為本的企業文化必須立足於企業所在的社會文化背景。伴隨著企業環境的不斷變化，不斷探索新的企業行為方式來實現組織目標與個人目標的融合。塑造以人為本的企業文化，即實現對人的需求進行管理。薪酬管理就是實現以人為本企業文化的重要手段，以人為本是以大家共同認可的價值觀進而形成的真正屬於自己企業的企業文化，由此可見企業文化是企業的「靈魂」，是企業能夠延續發展的「生命力」。
(5)營銷體系：
酒店行業有一句話值得我們思考：酒店所有工作都是圍繞一件事來展開的，那就是「營銷」工作。涉外品牌及國內品牌都有強大的營銷優勢，但想一想他們也是從單體酒店發展起來的，酒店企業的發展壯大離不開「嚴謹完整、科學合理」的營銷體系，所以他們的營銷體系值得我們借鑒學習使用。
如何讓國際品牌酒店「營銷體系」落地中國市場，這是職業經理人要認真思考的問題。營銷工作是我們酒店形象、產品、服務、企業文化宣傳的溝通平台，特別是在互聯網已經成熟的大好形勢下，無形之中給我們建立起來了良好的「低成本」溝通平台。
⑵ 怎樣做好酒店管理-有效做好酒店管理的九大方法
怎樣做好酒店管理-有效做好酒店管理的九大方法
酒店行業已進入多元化發展的互聯網時代,這種大環境下,酒店人的管理方式也要做出相應改變。下面，我為大家講講有效做好酒店管理的方法，快來看看吧!
人資管理
酒店裡，人資流動頻繁。人力資源調動安排，合理調動工作，激勵員工工作熱情。另一方面，人力資源管理包括部門定編定員，合理的設置組織，科學的定員，可以更有效減少人里成本。如：要以2個人做3個人的工作，待遇可以適當的靈活安排。
督導管理
也就是指揮與指導管理相應的督導只有在手動式管理的前提下進行，一級督導一級不越權。
動力管理
也就是激發一種統一的團隊精神與酒店的生命力，凝聚力，要創造讓下屬願意接受並盡全力去工作的態度行為。
資產管理
資產管理也屬成本控制，首先了解自己范圍內的設施設備，電器用具等，物品數量，使用年限，完好度如何，然後分配到人，責任到人，維護並保養自己承擔的物品就可以完全達到預期的效果。
控制管理
此餐飲管理方法是企業最關鍵的一步，控制不到位，控制不當就會造成各環節成本居高不下無盈利。有的酒店之所以不賺錢倒閉，關鍵原因就是在於市場定位不準確，營銷手法不當和成本控制不到位造成的。
預先控制：做事前預先思考好會有多大的困難，壓力，並紀錄下來，然後仔細分析出解決方法。
現場控制：深思熟慮後以當斷則斷的方法解決現場危機，以保障工作的下一步順利進行。
反饋控制：每項工作做完後必須總結其中的經驗與不足，讓自己更強大，更經得起風雨，總結過程中的失敗，比總結成功更有價值。
溝通協調管理
內部的團隊精神和合作精神為關鍵，內部各小部門有效並以書面溝通有助於准確性，如有環節出現漏洞，管理者應馬上協調，做好有章可循，有章必循。好的溝通，協調管理，可減少內部矛盾化，提高服務與工作效率，這就是管理者必經之路。
計劃管理
做每件事需要有較好的計劃，如：一個月內該做什麼，如何去做，誰去做等。預測難度有多少，可完成度有多少等。
這個說法說明，只有良好的計劃才會穩住腳跟，有條有序的工作，不管在哪個企業哪個公司，如單位領導或上級領導是個無計劃的人，那麼這個公司企業就像是一團亂麻，無一成果。
組織管理
組織管理在酒店中非常重要，只有好的上級才會讓自己的`下級把自己的那份工作做好，一個好的上級要把他這一組承擔的任務在全體成員之間的分工合作進行酒店管理。
所謂組織分兩種：正式組織與非正式組織，組織管理也就是團隊精神的象徵，自己建立自己的組織，應明確機構設置，崗位設置，定員設置等相關制度。
如你是個無組織能力的人就不能做領導。
預算與財務管理
預算每月經營費用：人資費用，成本費用，不確定費用，並以預算的結果做為當月的運營費用。
財務管理：要求賬目相符，每個環節都以書面做依據，制定一套可行的管理制度，流程，有章必循。
;⑶ 如何使酒店管理制度化
目前國內酒店業通行的做法是基於崗位責任制基礎上的制度化管理，一些著名的酒店集團已總結和推出了自己成熟的酒店管理制度與規范，其崗位職責規范設計條分析可謂面面俱到。並且，這些酒店管理制度已在國早嘩團內酒店業管理市場上大行其道，廣為流傳。於是一些新建的酒店，賓館將這些酒店管理制度奉若聖明，積極移植引進。在酒店管理制度引進過程中，不乏成功的案例。但也有許多酒店的管理者發現，雖然以一流酒店為基準模仿製定了許多的規范制度，但未起到明顯效果，酒店管理中許多具體的的問題最終還是得總經理親臨「現場辦公」才能真正解決。於是一些酒店的管理者感嘆「制度管理不如現場管理」，更有一些酒店不由不得由此主張「以走動式現場管理取代制度管理」。現場管理固然高效，但帶來的負面後是：酒店花大心血建立的管理制度流於形式，酒店的主要管理者(總經理)因陷於具體瑣事而脫不開身，最終疏於考慮企業發展大計，在一定程度上導致了企業戰略性失誤。
那麼問題的關鍵在哪裡？經過歷時半年，對7家五星級酒店個案調研，我們發現：導致以上問題的原因並不在於酒店管理制度本身已過時，而是這些酒店管理制度的設計沒有針對酒店業務中最重要的問題環節，而所有成功酒店的現場管理所體現的共同的核心特徵就是問題管理模式。因此，現代高效率的酒店管理制度設計必須建立一種基於問題管理的機制。即提出問題，研究問題。解決問題的機制，把酒店動營環節中最典型的問題提出來，在酒店管理制度設計中加以系統解決。
問題管理使管理層次扁平化。問題管理就是運用持續不斷地提出問題的方法進而循序漸進解決問題的一種管理模式。它其實一直存在於酒店現場化管理實踐之中的，只不過在理論上尚未得到系統的結。它最主要的的特徵是：
第一，它旨在拓展全體員工的思維深度，激活員工對工作現狀不聞不蘆仔問的消極態度；
第二，把原本由管理人員執行的管理變成了全員參與的制度化管理，將管理延伸到了了辦公，服務，營銷，後勤等第一線前沿；
第三，問題管理倡導了一種危機意識，即員工不僅要完成自己崗位職責，而且要對自身崗位提出問題，還可以對整個酒店所有經營管理與服務提出問題；
第四，將發現問題變成酒店管理工作中經常性的活動的制度內容；
第五，將管理工作建立在問題解決核心上，而不是原來的僅僅依靠組織體系傳訊。從而使管理的層次扁平化了，例如目前一些酒店正在推行的體制創新，使原有的五級管理精陸橘簡為三級管理；
第六，問題管理強化了所有領導和普通員工的權現責意識，培養了責任心;第七，人們常常為自身的學識與見識所局限，為思維定勢所左右，為體能惰性所牽制，問題管理促使員工不斷發現問題超越自我，給組織帶來活力。
⑷ 客房部的組織機構如何設計才能適應酒店現代化管理的需要
質量應成為旅遊飯店一切工作的出發點和落腳點，以此促進飯店服務質量的不斷提高。飯店應制訂系統的質量檢查、監督體系，對出現的陵掘任何質量問題都要有落實，有反饋塌汪跡。質量應是全員、全過程、全方位的管理。
最後，是個性化服務。現代社會是一個崇尚個性的社會，隨著社會經濟的轉型，越來越多的現代人逐漸意識到，自己並不是一個從工廠流水線上掉下來的標准化產品，而是一個具有獨立人格和個性的人。在這種背景下，賓館業作為一個每日與數量眾多團並且各具個性的顧客進行親密接觸的特殊行業，則更加迫切需要進行由傳統的服務模式向為賓客提供個性化服務模式的轉變。
所謂個性化服務就是指以賓客為中心，有針對性地為賓客提供服務，它的目的是使服務持續改進，進而達到使賓客獲得持續的滿意。它的方法多種多樣，究其根本是滿足客人的各種需求。
安全工作。安全對於客房工作是不可輕視的。因為，如果做不好那麼前面所提到的衛生與服務都無從談起。因此，客房的安全工作就要從嚴、從細抓起。它要求客房每個人員都要做到，嚴格按照客房部所規定的安全操作制度、防火制度、鑰匙卡管理制度、來客訪問制度。
開房門制度等來進行工作。例如：在平時工作中，見了陌生人員要細心詢問、發現不良事件及時報告、房間鑰匙要隨身攜帶、為客開門要核對身份等。從多種渠道防止不安全的因素發生，保證賓客及賓館人身、財產的安全。從而，保證賓館的正常運營，促進賓館的效益提高。
⑸ 酒店管理的五大方法-管理酒店六大要點
酒店管理的五大方法-管理酒店六大要點
酒店管理的五大方法大家知道有哪些嗎?那麼管理酒店六大要點呢?下面，我為大家分享酒店管理的五大方法以及管理酒店六大要點，希望對大家有幫助!
酒店管理的五大方法
“走動管理”法
“走動管理”法也叫現場管理法，要求管理者深入現場，加強巡視檢查，調節飯店業務經營活動中各方面關系的方法。飯店業務經營的特點之一，就是提供服務和消費服務的同一性，要有效控制飯店的業務經營活動，提高服務質量，就必須深入服務第一線，以便了解情況，及時發現和處理各種疑難問題，糾正偏差，協調各方面關系。同時也可以及時和下屬溝通思想，聯絡感情，實施現場激勵，並發現人才。
“感情管理”法
“感情管理”法，實際上就是對人的需要、動機和行為進行控制的方法。它是通過對員工的思想、情緒、愛好、願望、需求、和社會關系的研究並加以引導，給予必要的滿足，以實現預期目標的方法。
表單管理法
表單管理法，就是通過表單的設計製作和傳遞處理，來控制飯店業務經營活動的一種方法。表單管理法的關鍵是設計一套科學完善的表單體系。飯店的表單一般可分為三大類：
第一類是上級部門向下級部門發布的各種業務指令;
第二類是各部門之間傳遞信息的業務表單;
第三類是下級向上級部門呈遞的各種報表。
表單管理必須遵循實用性、准確性、經濟性、時效性的原則，並在以下五個方面做出具體規定：
一是表單的種類和數量，既要全面反映飯店的業務經營活動，又要簡單明了，易於填報分析、
二是表單的性質，既屬於業務指令，又是工作報表、
三是傳遞的程序，即向哪些部門傳遞，怎樣傳遞。
四是時間要求，即規定什麼時候傳遞，傳遞所需的時間，
五是表單資料的處理方法。
飯店的管理者，必須學會利用表單來控制飯店的業務活動，如通過檢查、閱讀各種工作報表來掌握並督促下屬的工作，通過閱讀、分析營業報表來了解並控制飯店的經營活動等，
定量管理法
定量管理法，就是通過對管理對象數量關系的研究，遵循其量的規定性，利用數量關系進行管理的方法 飯店的經營活動，要使盡可能少的投入，取得盡可能多的有效成果，不僅要有定性的要求而且必須要有定量分析，無論是質量標准，還是資金運用、物資管理以及人員組織，均應有數量標准。應該說，運用定量方法管理經營活動，一般具有準確可靠、經濟實用、能夠反映本質等優點。
制度管理法
制度管理法，就是通過制度的制定和實施來控制飯店業務經營活動的方法。要使制度管理真正切實可行，要注意以下三個問題：
一是制度的科學性，即飯店的制度必須符合飯店經營管理的客觀規律，必須根據飯店經營管理的需要和全體員工的共同利益來制定。同時要注意制度條文的明確、具體、易於操作。
二是制度的嚴肅性，即維護制度的權威性和強制性。在制訂制度時，必須要有科學嚴謹的態度，訂什麼制度，訂到什麼程度，均應認真研究，仔細推敲。在執行制度時，要做到有制度必遵，違反制度必究，制度面前人人平等，不搞功過相抵，下不為例。在處理違章時，要有嚴格的程序，要以事實為依據，以制度為准繩，注意處罰的准確性。此外，還必須注意修訂制度的嚴肅性，既要在實踐過程中不斷完善制度，又要保持制度的連續性。
三是制度管理的藝術性，俗話說，制度無情人有情，一方面我們要嚴格按制度辦事，另一方面要把執行制度和思想工作結合起來，注意批評和處罰的藝術，同時還要把執行制度和解決員工的實際問題結合起來。
管理酒店六大要點
要嚴格履行層級管理制，一級管理一級，一級對一級負責
不能事無具細都靠總經理來抓。在哪一級出問題，就由那一級領導負責，且上級領導要負連帶責任，同時也要公正嚴明地執行。
二是要敢抓敢管，不怕得功臣。是職責范疇內的事，事無大小都要要盡心努力去抓去管。
三是要處置好制度與“人情”的關聯。不少人平時關系不錯，抬頭不見仰頭見，出了問題不批評、不教導，這是貽害無限的。要建立在軌制眼前“人人同等”的思維，不論是誰，只有違背了紀律、制度，都要嚴厲進行批駁跟處分，工作上要做到公私分明。
重視做好思惟工作
要明白“處罰”只是管理的一種手腕，目標是教育員工自發遵照酒店的各項規章制度和勞動紀律。對重大違紀職員，在批評教育與處罰後，思想工作要及時跟上，以防抵觸激化，導致產生負面影響。
服務意識
酒店業開山祖師斯塔特勒曾經說過，酒店出賣的是一種特別“ 商品”―――服務，客人對“商品”喜不愛好，願不願購置，在很大程度上取決於酒店“服務意識”的強弱。因而，首先要樹立強烈的“服務意識”，要認識到“服務”是酒店的基礎職能所在,，要戰勝做服務工作是“下人”等不準確意識，同時也要培養全心全意的服務意識。
其次要注重儀容儀表、言行舉止。這比如“商品”的外包裝，包裝好，客人就在一定水平認可了這個“商品”，才會購買“商品”。注重服務的程序化和規范化，要按行業的劃定，加強對員工的`培訓，使員工的各項服務都到達行業標准請求。
品質意識
質量是酒店業的性命，“服務”作為一種“商品”，除了包裝要好外，還必需注重“商品”自身的質量，即服務水平、藝術、技能。只有高程度的服務，具備藝術技巧的服務，客人才不會否認、並而接收和購買，這樣的“商品”才存在吸引力，回首客才會多。
在提高服務質量方面，一是要強化“質量意識”，使全部員工充足認識服務質量是酒店的生命，是酒店客源的重要保障，克服質量好壞“無所謂”的思想;二是要加強對員工的培訓，不斷提高技巧和水平;三是要注重知識的更新，不斷地學習和吸取在市場競爭中所呈現的服務實踐的新知識、新技術、新技巧;四是要注重進步處理突發事件的藝術和技巧。五員工要做到多學習，多看，多積累;把別人做的好的方法發展為自己的特長。
安全意識
平安是酒店生存和發展的主要保障。在此問題上，要處理好安全與經營的關系，要落實好安全義務制，要加強安全常識的學習與培訓，要增強保險巡查、檢討並及時報告。
翻新意識
創新是酒店業發展的能源，必定要樹破“破舊立新”思想。“破舊”就是廢除制約酒店發展的舊觀念、舊思維、舊方式、舊技術;“立新”就是依據市場經濟的需要，樹立新觀點、新思維，創立新制度、新辦法，學習和控制新技巧。市場經濟越向深刻發展，尤其是我國參加WTO後,，酒店業工作越要一直“創新”， 只有標新立異才能得到市場”
同時，酒店領導班子要有創新意識，對日常管理、工作打算、經營策略、營銷手段等方面都要有新的舉動。更重要的是，員工在工作中要有創新精力，尤其是在對客服務中，要盡力做到“客人的須要就是我努力的方向，客人的滿足就是我工作的目的”。
;⑹ 酒店組織結構圖
如下圖所示
拓展資料：
酒店組織管理實際上就是對酒店所承磨宏慶擔的任務在全體成員之間的分工合作進行管理。組織機構決定酒店的整體功能，並牽制著酒店管理的效率與效能。我國目前較為普遍的酒店企業經營管理落後的問題，很大程度上是由於組織機構不合理所造成的。
具體來說，酒店組織管理的內容包括以下四個方面：
(1)根據酒店的實際情況和計劃制定的目標要求，建立合理的組織機構並進行人員配備。
(2)按酒店業務性質進行分工，確定各部門和各崗位的責、權、利關系並予以監督。
(3)明確酒店各項工作上下級之間瞎握、同級之間及個人之問的隸屬和協作關絕判系，形成酒店的指揮和工作體系。
(4)建立並健全各種規章制度，使酒店組織效能得到最大發揮，以保證酒店計劃的完成
⑺ 如何建立一支高效的酒店管理團隊
轉鉛扒姿載以下資料供參考
如何建立優秀的酒店管理團隊
團隊的組建
1、團隊人數
管理團隊的組建，人數多少，應以酒店的規模而定。若以客房為前提（高星級酒店），建議200間以內，團隊人數控制在12人以內；300間左右，團隊人數建議控制在15人以內；500間左右，團隊人數建議控制在20人以內……人數過多，則難以在團隊中形成共同的意見。對於200間客房以內的酒店，可嘗試以部分助理代替副職或在中層只設正職的做法，以減少分權制及決策環節，提高運行效率。
2、槐絕人員選配
團隊在組建時，應根據其管理目標及使命，選擇合適的人員加入。在人員搭配上應將技能互補放至首位，依次是：職業經歷、工作風格、個性習俗等。團隊人員選擇過程中要注意：
1、團隊剛組建，不必期望一步達到完美，用人之長是前提，有潛質、願學習就是合作的基礎；團隊運行後，在磨合中不斷學習、逐步提升並達到相互認同，共同奮斗；
2、關鍵崗位經理不可一時空缺，特別是房務、餐飲、營銷、人力資源、財務、工程等，要選用專業技能好、經驗足的人員。單項技能超越總經理的管理人員加盟團隊，如管理得當，反而會增強團隊的整體實力，營造出良好的學習空間。3、職位安排要合理，每崗只能選擇一位責任人（特殊崗位另可安排一位協助人員）。
3、願景確立
願景表明了企業的目標、性質及准則，團隊的願景，是團隊成員所持有的共同夢想與期望。在願景確立時，切忌將總經理或業主方個人之願景強加給團隊，這樣的願景只能造成服從或順從，而不是發自內心的認同，更不會有主動的配合與努力。要引導、鼓勵團隊成員設定個人的願景，將個人的願景與大家分享，並把個人之願景與企業的願景相融合，最終匯集為團隊、企業共同的願景；個人的願景只有與企業或團隊願景相融合、相一致，才有實現與達到的可能。企業的發展，在不同時期，其願景也各有側重。比如，要「把酒店打造成國內（省內）品牌酒店」追求的是品質與發展；酒店要「誠信經營」，就要彰顯治店之道；團隊成員齊心協力管酒店，「經營快樂」的局面，成為大家看重的工作氛圍。有了願景，團隊就有了目標與方向，它是指導團隊開展工作的航標燈。
4、造就精神
團隊精神是團隊的靈魂，是團隊所特有的意願與作風。成功的團隊，成員間相互信任、相互理解，環境和諧、心情舒暢、工作特別有激情，每個成員的優勢都會發揮的恰到好處，這其實是一個團隊的精神、力量和魅力。
團隊建設之初，要有意識的培養這種精神，以達到相互間的支撐、尊重與寬容，理解、信任與共榮；例如，酒店的前廳與客房、餐飲前台與後場的管理人員，他們既有各自的職責與任務，但從經營與管理的角度，又比其他部門多了許多不可分割的業務往來，因此，酒店管理當局應該主動的創造機會讓他們在功能設定、目標確立、銷售此知措施、服務品質、考核督控等方面一起商榷，共同營造協作氛圍。團隊的凝聚力與團隊士氣也要靠培養。團隊要立規則，並嚴格遵守；團隊成員間要達到無障礙溝通渠道，團隊領導要及時掌握每個成員的想法，善於引導其成員將個人追求與團隊願景緊密結合，達到目標一致；要盡量滿足團隊成員的合理要求，科學運用獎勵方式，將有助於團隊精神的增強，團隊士氣的提升。
5、實施培訓
團隊組建後，需要一段時間的熟識、磨合，最好的辦法是通過適當的培訓來完成。管理團隊組建後的培訓，建議從以下幾個方面入手：A、企業戰略理念、B、企業營運機制與標准、C、企業管理制度、D、行業前沿理論與運用、E、市場營銷態勢與當地同行經營狀況、F、周邊旅遊資源及民風民俗、G、酒店人力資源管理、H、酒店財務基礎管理與運用、I、星級標准與綠色飯店標准及對照運用、J、安全管理的發展與運用、K、企業文化的建立與打造等。經過初步有效的培訓，可使新組建的團隊成員盡快了解酒店，明確要求，幫助其順利步入各自崗位，高效開展工作。團隊的管理
1、領導者
團隊的領導者應是德、才兼備者。一位好的領導者需要具備以下三點能力：
（1）遠見性。成功的經理人，既明了今天要完成的工作，更清楚明天的任務，並懂得如何鼓舞和帶領團隊向目標奮進；這樣的領導者，工作有目標、做事有條理、干起來有激情，未來在他們口中總是很美好、很清晰、極具誘惑力；跟著這樣的經理人，團隊成員會不斷感到有壓力、有動力，有合作，又有競爭。
（2）領導力。好的領導者除了具備一定的專業技能與管理意識外，更重要的是遇事不慌，快速地拿出解決問題的措施和辦法。其中特別需要經理人關注的是管理者與領導者間的不同，管理多是控制與督導；領導則更側重於整合與影響，明白其中之道並能運用自如者，方為優秀之管理者。
（3）創新力。對於一個企業的團隊來講，創新可以延緩生命力、增強競爭力，提升工作效率。創新首先是思維要創新，創新要具有知識性、應用性，創新更要依賴自覺性、持續性。不斷創新，方可不斷進步、不斷突破。
2、目標管理
在酒店管理中，實施目標管理可以整合團隊的實力，增強酒店的執行力，快速有效地實現既定目標。目標管理可運用於階段性的工作達標，更可運用於年度的經營管理。
以年度經營管理為例，其過程為：依據科學設定的酒店年度總體經營利潤指標，反推出酒店年度應達到的經營目標，成本控制目標、現金流量保障數額等大的量化指標；經反復論證後分解至各相關部門。各部根據酒店下分的經營指標、成本控制目標及經營利潤目標，再細分成每月應完成的指標。如此管理，目標清晰、措施明確、操作簡單、考核兌現，團隊成員及酒店員工就會自發地關注經營、支持管理，甚至會為局部利益犧牲個人利益，有利於團隊間的協作與凝聚，團隊的培養與打造。
3、溝通平台
溝通是團隊協調的媒介與渠道，通過溝通可以明確目標、統一思想；通過溝通可以消除矛盾、增進理解；通過溝通可以回饋信息、營造民主和諧；通過溝通可以布置行動、高效工作。掌握並運用得當，溝通能促進團隊建設，起到規范、同化、影響之作用。領導者在使用溝通手段時，應注意：溝通文化要倡導並營造；溝通的渠道要建立並暢通；溝通的制度要出台並執行。溝通要講究時間、地點、方式，溝通要體現雙向、真誠、尊重，溝通要有所准備並具目的性等等。許多酒店的各類會議、上下級、平級間的單獨交談、總經理信箱設置及回饋公示、總經理接待日的堅持與及時處理、下午茶方式的員工座談會、有主題的競賽及聯誼活動等均為溝通。不善溝通的領導不是好領導，不重視溝通平台搭建其發展必然困難。
4、激勵機制
領導者要懂得、學會欣賞並公開、適時的贊美身邊的同事及下屬，適當的授權給成員以信任，都是很有效的激勵。不同的激勵使用在不同的時間及對象身上方能奏效。領導者要把握時機，因人而異，掌握方式，注重實效進行激勵，才能增強團隊的凝聚力，留住人才，發揮潛能，共謀發展，共同奮進。
5、科學授權
授權，是指上級給下級放權，並要求下級在規定的范圍內去執行的一種管理手段。強調科學授權，就是在實施授權前應明確幾項原則並做好相關准備工作：1、選擇恰當人選，適時授權；2、適度授權、並同時明確權責；3、提前培訓，保障授權成效；4、控制考核，做到有效管理；5、逐級授權，使之成為一種文化；授權管理是團隊經過一段時間磨合後，酒店業主或酒店領導對有能力、有追求的下屬管理者的一種激勵、提升管理方式，是成功、明智管理者的必然選擇。
6、高效執行力
執行，是把計劃好的事情落實好；執行力，就是執行的能力與執行過程中的力度、高度、速度達到要求。管理依賴於執行，缺少執行，酒店各項制度就形同虛設，沒有執行力，管理也就得不到落實、成為空談。研討並強化執行力，首先要保證團隊及成員具備執行動力、執行能力，並制定執行規則及制度，嚴格組織實施。
酒店領導在培養高效執行團隊時，可以從以下幾方面進行強化：1、努力使自己的指令正確、簡練、清晰，讓下屬明白要求及意圖；2、有計劃的培養下屬的思維方式與工作標准，養成良好的工作習慣，減少差錯發生；3、正確引導，尋找合適時機與方式，適時、巧妙的讓下屬知曉自身的不足及改進建議，使其知不足而努力。領導對下屬不斷製造壓力、不斷提升要求，讓下屬永遠感覺有前進的目標，永遠有做不完的事，下屬才能不斷奮起，勇往直前，領導也才彰顯其能力與魅力，團隊也會因此更具凝聚力與競爭力；4、有針對性的組織培訓與學習，幫助下屬吸取養分、掌握借鑒經驗，解決輔助執行力的提升。團隊的升華
酒店管理團隊運行到一定階段後，業主方或酒店領導應考慮團隊如何提升的問題；而團隊的提升，主要是把握好學習型團隊的組織引導，打造和發展企業文化兩大主題。
學習型團隊的組織引導，需要酒店領導系統的、有目的的帶領成員一同努力。領導者自身應是有思想、有文化、有追求、愛學習的表率；通過其引導、溝通等多種途徑，使團隊成員感覺到學習的重要與迫切。意識到成功人士需要不間斷地學習；明白資源總會枯竭，唯有學習才能保證足夠的養分；懂得要創新、要超越，只有努力學習才會成功；學習一旦成為團隊成員的自覺行為，領導者只需要在過程中加以引導，適時組織有專題、有目的的交流與研討，達到知識共享、共同提高之目的即可。學習到了那種境界，即是一種享受、一份追求，團隊也因此永存活力。
企業文化涵蓋了企業的行為文化、制度文化、物質文化及精神文化，不同的企業文化，標志著企業不同的側重與追求，影響著管理團隊的建設與打造；同樣，管理團隊的願景與精神皆和企業文化有著密不可分的關系。好的企業文化可以促進團隊間的和諧，增強團隊的戰鬥力、凝聚力，有利於管理團隊的發展與建設。是企業的靈魂，企業的精神，是管理學的最高境界，是以心治企的表現形式；但只有得到團隊共同確認，才會發揮出其特有的魅力與作用。
⑻ 如何有效建立飯店服務質量管理體系
只有全員高度樹立了服從質量管理的思想，飯店的各項服務質量管理工作，檢查考評制度才能落實到位，才能保證飯店整個質量管理體系的良好運行。特別是中層管理人員決不能有，質檢部發現本部門存在的各種服務質量問題，認為是給本部門挑毛病或過意不去的思想。而應該看成，質檢部是在幫我們部門經理發現了自己已沒發現的服務質量、衛生質量問題，是在幫助本部門完善工作，提高管理水平。 同時，飯店是半軍事化管理的企業，質檢部和飯店領導發現的衛生、服務、信息溝通、部門協調、硬體維修等方面影響飯店服務質量的問題，各部門工作人員都必須無條件的對部門存在的服務質量問題加以改進、完善和提高。只有在層層管理、逐級負責、垂直領導的過程中，樹立全員高度服從質量管理的思想觀念，飯店管理水準，服務質量才能提高。反之，若有令不止、政令不暢、落實不力，都會影響到飯店服務質量的優質和對客服務工作滿意率達到95%以上。 五、有日檢、周檢、月檢的質量檢查管理體系 飯店在制定了嚴密而嚴肅的服務質量管理規章制度之後，還應建立起一套、全方位、立體化的服務質量檢查督導系統，建立和完善日檢、周檢、月檢的質量檢查管理體系。以保證服務質量管理工作的貫徹執行，以實施飯店全面服務質量管理。飯店每日的檢查工作由質檢部工作人員進行例檢。周檢工作由質檢部經理牽頭，帶領各部門主管、領班（各一名）進行檢查。月檢工作在每月底的最後一天，由質檢部、總經辦牽頭由總經理（或常務副總）帶領各部門經理，對飯店各部門，各崗位進行全方位的服務質量、衛生保潔、設備養護、節能降耗、安全防火、服務人員儀容儀表、禮節禮貌、外語水準等工作，實施全面督導檢查。 另外，在進行日常三級質檢督導工作的同時，還可以聘請業內同行，旅遊局星評員、飯店常住客對飯店的服務質量、衛生質量等進行明查，抽查、探訪和暗訪。廣泛收集各方面意見，以改進和提高飯店的整體服務質量管理水平。 成都西藏飯店在實施全面服務質量管理時，就採取了以上措施。同時每月總公司還派酒店管理部的工作人員下到飯店、用國家旅遊局頒布的星評標准，對飯店各部、各崗進行服務質量、衛生質量、設備維護等工作，進行嚴格檢查評分，並廣泛收集賓客意見。對服務過程中，質量管理過程中存在的問題，及時糾正，及時整改，保障了飯店服務質量工作的不斷提高和進步。使飯店在服務質量管理和經濟效益上，都獲得了較好的收益。 六、有獎罰嚴明的質檢紀律條例 飯店服務質量控制，一靠預防，防患於未歷睜然，杜絕發生質量事故。二靠檢查督導控制凱伍，實行日檢、周檢、月檢。三靠與經濟利益掛鉤，獎罰嚴明。 大家知道在飯店服務質量管理控制中，最難做的工作就是第三道程序，「處罰」問題，因為一旦觸及經濟利益，不要說服務人員，許多部門經理都會表現出不接受，不情願，不執行的情況。所以飯店在制定《服務質量獎罰條例》時，一定要總經理親自掛帥，統一布署，全員參加，各部門建立質檢獎罰條例起草小組，讓飯店全體人員共同參與制定。起草制定的過程，也是對全體員工進行《服務質量獎罰條例》培訓學習和教育的過程，變傳統的事後劣質服務質量處罰管理，為預防服務質量管理。 「質檢獎罰紀律規章條例」一旦制定實施，從飯店總經理到普通員工都必須無條件遵照執行，在質檢紀律情面做到人人平等、不留情面、不流形式、不打折扣，該獎則獎、該罰則罰。並使之成為飯店質量管理，保障服務質量優良的一張電網，誰觸犯了它，它就要「電」（處罰）誰。外資飯店之所以管理的好，就在於他們有嚴肅認真的質檢管理體系，在獎罰上是嚴謹而公平的，不留半點情面肢孫歲，沒有絲毫的馬虎。國內許多飯店，之所以質檢工作力度不大，最主要的因素是「人情大於法治，批評教育替代經濟處罰，制度執行只觸及表皮，而不能觸及靈魂深處」。 七、有創造服務精品，進行精細化服務與管理的全員意識 服務質量是飯店生存發展的前提，優質化是保障服務工作標准化、快捷化、個性化、超值化的基本條件，服務質量管理已成為當今飯店管理的一門藝術。在現代飯店經營過程中，有許多飯店往往偏重於公關營銷，市場客源拓展。但往往忽略了飯店內部服務質量管理的精細與創新。營銷部花了大量的時間、精力、宣傳費用，好不容易把客人吸引到飯店，但由於飯店在服務管理中，沒做到共性優質服務與個性優質服務的雙管齊下，使部分客人感到不滿意。形成了100-1=0的服務結果，在外拉回的客人，卻被飯店中的個別低劣服務趕走了，這種不合格的服務產品一旦成為事實，對飯店產生的不良影響是十分大的，在外拉的客戶越多，對飯店產生的不良影響面就越大。 所以，在飯店服務質量管理中，我們一定要堅持每一位服務員，管理人員給客人提供的服務是優質而滿意的，服務是精細而個性化。使客人真正感到飯店服務產品的優良與標准，一切是令人滿意的、舒適的、高效的。只有樹立創造服務精品，進行精細化服務，創新服務的全員行為意識，在整個飯店中才能真正營造出一種，人人以賓客滿意為中心，以賓客需要為中心，以提高服務質量為工作根本出發點的意識行為。飯店的服務質量，管理水平才能更上一層樓，並把創造服務精品，精心為賓客服務變成每一位員工的自覺行為。 總之，以上為建立飯店服務質量管理體系幾點不成熟的看法。
⑼ 如何做好酒店團隊建設
如何做好酒店團隊建設
如何做好酒店團隊建設，社會競爭日趨激烈，需求越來越多樣化，使人們在工作學習中所面臨的情況和環境極其復雜。需要人組成團體，依靠團隊合作創造奇跡。一起看看如何做好酒店團隊建設。
如何做好酒店團隊建設1
沒有一支好的團隊建設與管理，酒店就會成為一盤散沙，更談不上公司的發展與員工的進步;沒有一支好的團隊建設與管理，酒店所取得的成績也是暫稿慧時和偶然的。加強團隊建設與管理具有不可替代性。針對酒店或者企業實際，就如何加強團隊建設與管理，小9認為應該做好以下幾點：
負責人要注重自身素養的提高，做好團隊建設與管理的"頭"
每個團隊負責人，應該帶領團隊共同進步。他既是管理者，又是執行者;既是工作計劃的制訂者，又是實施計劃的領頭人，作為團隊的"頭"，其個人素質起著至關重要的作用。要做好這支團隊的領頭羊，不僅要用平和之心客觀公正地對待每件事和每個人，更重要的是全面提高自身素質。
作為酒店大團隊中的一員，各部門負責人應該站在酒店整體高度上考慮問題，在搞好本部門團隊建設的同時，要顧全大局，而不僅僅過分追求本部門效益，忽視了部門間的協調合作，影響了整個團隊。
打造團隊精神，建立明確共同的目標
打造團隊精神，首先要提出團隊目標，抓好目標管理，沒有目標，團隊就失去了方向。因此，建立一個明確的目標並對目標進行分解，同時通過組織討論、學習，使每一個部門、每一個人都知道本部門或自己所應承擔的責任、應該努力的方向，這是團隊形成合力、勁氏手往一處使的前提。
凡事預則立，不預則廢，要想打造一支優秀的團隊，必須建立明確共同的目標。其目標不一致，導致其動力也會不一樣。
在團隊建設管理中，不同角色的成員的目標是不一致的。各部門負責人負責部門的整體業務，需要按照承諾，保質保量地按時完成任務。可能普通員工是打工者心態，我干一天你要支付我一天的工資，當然做業務能學到新知識新技能就更好了。團隊中不同角色由於地位和看問題的角度不同，對工作的目標和期望值，會有很大的區別。我們的負責人應善於捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。
抓規范，抓執行，營造積極進取團結向上的工作氛圍
員工有著各自不同的經歷和背景，如何規范他們的.工作行為，使之步調一致是一項重要工作。公司通過探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和流程。衡量一個公司管理是否走上正軌的一個重要標志就是制度、流程是否被公司員工了解、熟悉、掌握和執行，是否有監督和保障措施。讓員工熟悉、掌握各類制度、流程，不但是保證工作質量的需要，也是滿足公司長遠發展和員工快速成長的需要。
事實證明，沒有一套科學完整、切合實際的制度體系，管理工作和員工的行為就不能做到制度化、規范化、精細化、專業化，就會出現無序和混亂，不會產生井然有序、紀律嚴明的團隊。所以，要從小團隊做起，運用各種形式，加大學習力度，抓執行力，抓落實兌現。
用有效的溝通激活團隊建設，建立良好鍵核答的工作氛圍
溝通是維護團隊建設整體性的一項十分重要的工作，也可以說是一門藝術。如果說紀律是維護團隊完整的硬性手段的話，那麼溝通則是維護團隊完整的軟性措施，它是團隊的無形紐帶和潤滑劑。溝通可以使團隊建設中上情下達、下情上達，促進彼此間的了解;可以消除員工內心的緊張和隔閡，使大家精神舒暢，從而形成良好的工作氛圍。因此，作為各部門負責人必須要保持團隊內部上下、左右各種溝通渠道的暢通，以利於提高團隊內部的士氣，為各項工作的開展創造"人和"的環境。
長期以來，我們在溝通管理上做了多方面的努力，建立了多種溝通平台，如我們的約談;每月工作學習體會;每天早交底晚小結和每月一次生產經營例會制定等，都能使員工在學習中達到溝通和提高。從實際效果看，取得了一定的成效，但還存在著許多不足之處，我們將在今後的工作中不斷地進行完善和創新。
由於每個人的知識結構和能力的區別，導致對於同一問題的認識出現相應的偏差。所以良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙。
用好考核激勵機制，不斷激發員工進步
績效考核是一種激勵和檢驗。它不僅檢驗每個團隊成員的工作成果，也是向團隊成員宣示公司的價值取向，倡導什麼，反對什麼，所以它同樣關繫到團隊的生存和發展。
在績效考核過程中，要堅持公平公正的原則;
做到把年度考核和日常考核結合起來;
根據考核結果，對員工進行獎勵和處罰。
考核評估的結果要及時向員工進行反饋，幫助員工尋找自身不足和團隊目標的差距，從而激發員工不斷改進工作品質，提高服務質量，達到團結進步的目的。
如何做好酒店團隊建設2
1、注重社區
業內人士表示，類似於酒店的不同部門招募一批員工志願者清理公園或河堤、公路，亦或是幫助收容所翻新，在貧民施捨處幫忙供應餐食等這些努力，也能夠培養團隊精神。
「另一個層面，這些努力也會慢慢的向員工灌輸他們會為同事、酒店或品牌而感到自豪和驕傲。因為，在大多數情況下，員工不僅在社區內工作，他們也在社區內生活，」NewCastleHotels&Resorts的區域副總裁BrianWismar說道。
Wismar表示，諸如萬豪這樣的公司已經在企業層面開展了此類慈善活動，他們每年在特定的時間段都要讓全國或全世界的旗下酒店員工從事社區服務。萬豪的此項倡議活動，被稱為「服務精神」。希爾頓與之類似的計劃是「全球服務月」。該計劃的重點常常是社會或環境服務項目。
2、包容
酒店員工的成長環境、教育程度都不盡相同，在對事物的認知方面也都因人而異。
「要確保這些團隊建設活動以一種每個人都能理解，都能接受其意圖的方式進行，」WaterfordHotelGroup的人力資源副總裁JudithMoran說道。「同時，當涉及到一些肢體活動時，也需要注意到有些員工在這方面可能存在一定的局限性。」
3、確保得到高級管理層的支持
「高管層」一般包括酒店的總經理、集團的副總裁或是公司的CEO等。鑒於他們的領導角色，一線員工往往比較敬仰他們。
一直以來，「CEO的一天」都是一個比較受歡迎的團隊建設活動，挑選一名普通員工假扮成CEO或其他高管，體驗他們的日常工作。
「高管們不一定會參與團隊建設，但他們的支持同樣重要，因為這樣給與了這些努力極大的肯定，」Dreher說道。「如果高管們都能夠認真對待團隊建設，其他人也會如此效仿。」
4、從大局著想
UniFocus首席運營官、人力資源顧問KennethHeymann表示，團隊建設活動是有價值的，但它們需要作為一個更大的持續性努力的組成部分。在最理想情況下，當員工們有一個共同體驗時，就會相應產生積極的成果，他們能夠相互依賴，分享這段美好時光。
「然而，團隊建設訓練往往是間歇性的，一年一次，最多也就是一季度一次。他們的本意都是極好的，但團隊建設活動結束後的幾天內，工作氛圍又會回到它之前的舊模樣，」Heymann說道。
他說，如果這些團隊建設活動能夠帶來公司文化或溝通模式的具體變化，那麼這些團隊建設活動才是最有成效的。
5、對代際差異保持敏感
Heymann指出，嬰兒潮一代的員工更傾向於成為一個團隊的忠實信徒。然而，千禧一代並不能像他們一樣與這種觀念產生共鳴。
他說，「年輕一代更獨立，更關注科技的發展。」因此，酒店人力資源經理必須從一個全新的視角來開展團隊建設。
6、讓不同部門的貢獻發光
Moran指出，與其把團隊建設活動搞得類似於奧運會那般去突出員工的運動能力，不如直接進行一些和酒店實踐技能有關的活動。
兩個例子：首先，舉行團隊成員折疊床單或整理床鋪的比賽。最有資格擔任評審的人：客房服務員。
「其他部門的員工和經理不太能欣賞執行這些基本任務其中所具備的技能，從另一個角度，可以間接的讓客房服務員們獲得一個新的認可，」Moran說道。
另外一個例子(這個與餐飲部有關)：如何准確地布置宴會桌，以及搭配上多套酒杯。Moran說，為了增加懸念，可以規定比賽時間。
由於酒店是24小時營業，員工輪班工作，所以在不同時間段工作的員工可能永遠沒有機會與某些同事交流，尤其是其他一線部門的同事。因此，某種程度上而言，團隊建設活動是一種能夠部分彌補這種隔閡的途徑。
⑽ 如何建立酒店衛生管理體系
職業安全衛生管理體系與環境、質量管理體系有著共同的管理原則，所以在體系建立上也有許多相似之處。對於不同組織，由於其組織特性和原有基礎的差異，建立職業安全衛生管理體系的過程不會完全相同。但總體而言，組織建立職業安全衛生管理體系應採取如下步驟：
(1)領導決策組織建立職業安全衛生管理體系需要領導者的決策，特別是最高管理者的決策。只有在最高管理者認識到建立職業安全衛生管理體系必要性的基礎上，組織才有可能在其決策下開展這方面的工作。另外，職業安全衛生管理體系的建立，需要資源的投入，這就需要最高管理者對改善組織的職業安全衛生行為做出承諾，從而使得職業安全衛生管理體系的實施與運行得到充足的資源。
(2)成立工作組當組織的最高管理者決定建立職業安全衛生管理體系後，首先要從組織上給予落實和保證，通常需要成立一個工作組。工作組的主要任務是負責建立職業安全衛生管理體系。工作組的成員來自組織內部各個部門，工作組的成員將成為組織今後職業安全衛生管理體系運行的骨幹力量，工作組組長最好是將來的管理者代表，或者是管理者代表之一。根據組織的規模，管理水平及人員素質，工作組的規模可大可小，可專職或兼職，可以是一個獨立的機構，也可掛靠在某個部門。
(3)人員培訓寬仔工作組在開展工作之前，應接受職業安全衛生管理體系標准及相關知識的培訓。同時，組織體系運行需要的內審員，也要進行相應的培訓。
(4)初始狀態評審初始狀態評審是建立職業安全衛生管理體系的基礎。組織應為此建立一個評審組，評審組可由組織的員工組成，也可外請咨詢人員，或是兩者兼而有之。評審組應對組織過去和現在的職業安全衛生信息、狀態進行收集、調查與分析，識別和獲取現有的適用於組織的職業安全衛生法律、法規和其他要求，進行危險源辨識和風險評價。這些結果將作為建立和評審組織的職業安全衛生方針，制定職業安全衛生目標和職業安全衛生管理方案，確定體系的優慎團汪先項，編制體系文件和建立體系的基礎。
(5)體系策劃與設計體系策劃階段主要是依據初始狀態評審的結論，制定職業安全衛生方針，制定組織的職業安全衛生目標、指標和相應的職業安全衛生管理方案，確定組織機構和職責，籌劃各種運行程序等。
(6)職業安全衛生管理體系文件編制職業安全衛生管理體系具有文件化管理的特徵。編制體系文件是組織實施職業安全衛生管理體系標准，建立與保持職業安全衛生管理體系並保證其有效運行的重要基礎工作，也是組織達到預定的職業安全衛生目標，評價與改進體系，實現持續改進和風險控制必不可少的依據和
(6)職業安全衛生管理體系文件編制職業安全衛生管理體系具有文件化管理的特徵。編制體系文件是組織實施職業安全衛生管理體系標准，建立與保持職業安全衛生管理體系並保證其有效運行的重要基礎工作，也是組織達到預定的職業安全衛生目標，評價與改進體系，實現持續改進和風險控制必不可少的依據和見證。體系文件還需要在體系運行過程中定期、不定期的評審和修改，以保證它的完善和持續有效。
(7)體系試運行體系試運行與正式運行無本質區別，都是按所建立的職業安全衛生管理體系手冊、程序文件及作業規程等文件的要求，整體協調地運行。試運行的目的是要在實踐中檢驗體系的充分性、適用性和有效性。組織應加強運作力度，並努力發揮體系本身具有各項功能，及時發現問題，找出問題的根源，糾正不符合並對體系給予修訂，以盡快渡過磨合期。
(8)內部審核或兄職業安全衛生管理體系的內部審核是體系運行必不可少的環節。體系經過一段時間的試運行，組織應當具備了檢驗職業安全衛生管理體系是否符合職業安全衛生管理體系標准要求的條件，應開展內部審核。職業安全衛生管理者代表應親自組織內審。內審員應經過專門知識的培訓。如果需要，組織可聘請外部專家參與或主持審核。內審員在文件預審時，應重點關注和判斷體系文件的完整性、符合性及一致性；在現場審核時，應重點關注體系功能的適用性和有效性，檢查是否按體系文件要求去運作。
(9)管理評審管理評審是職業安全衛生管理體系整體運行的重要組成部分。管理者代表應收集各方面的信息供最高管理者評審。最高管理者應對試運行階段的體系整體狀態做出全面的評判，對體系的適用性、充分性和有效性做出評價。依據管理評審的結論，可以對是否需要調整、修改體系做出決定，也可以做出是否實施第三方認證的決定。當組織按上述步驟建立職業安全衛生管理體系，還需著重注意幾個問題。
(1)職業安全衛生管理體系應結合組織現有的管理基礎一般組織在職業安全衛生管理上，都存在著原有的組織機構、管理制度、資源等。而按職業安全衛生管理體系標准建立的職業安全衛生管理體系，實際上是組織實施職業安全衛生管理，改善組織的職業安全衛生行為，達到持續改進目的的一種新的運行機制。它不能完全脫離組織的原有管理基礎，而是在標準的框架內，充分結合組織的原有管理基礎，進而形成一個結構化的管理體系。
(2)職業安全衛生管理體系是一個動態發展、不斷改進和不斷完善的過程。