❶ 怎樣管理好自己的員工
1、讓員工自己管好自己，讓員工明白單位是不養閑人的，要想在單位有一個好的發展，必須要為單位做出一些事情。
2、要為員工的價值創造條件，也就是要懂得投資員工的大腦，搭建合適的教育培訓平台，為員工的發展創造條件。
3、要讓員工明白，干工作不是每一項工作都是順利的，總會遇到一些困難，在困難面前要自己先想辦法解決困難。
4、要讓員工充滿自信，相信在單位是可能通過自己的努力來實現自己的願望的，讓員工看到希望是很重要的事情。
5、要讓員工不單單是要有想法，關鍵是要有所行動，員工的想法當然重要，但要讓其明白，行動才是最為重要的。
6、要讓員工克服抱怨，不要總是有什麼不滿意的地方就抱怨這樣抱怨那樣，要讓其明白這樣是對其沒有好處的。
❷ 如何管理好員工，又不起沖突
管理者都遇到這樣的情況：本來一件無可非議的事情想也沒有想到，員工會那樣的抵觸和抗拒。在工作中，上下級之間難免發生一些不愉快的事情，產生一些摩擦和碰撞，引起沖突。這時候，如果處理不當，就會加深鴻溝，陷入困境，甚至導致雙方的關系徹底破裂。那麼，一旦與下屬發生沖突怎麼辦？常言道："冤家宜解不宜結"，通常情況下，緩和氣氛，疏通關系，積極化解，才是正確的思路。具體來講，主要有以下一些方式方法：
⑴引咎自責，自我批評
心理素質要過硬，態度要誠懇，若責任在自己一方，就應勇於找下屬承認錯誤，進行道歉，求得諒解；如果重要責任在於更好地開展工作，所以作為上司可以主動靈活一些，主動承擔一些沖突的責任，給下屬一個台階下。人心都是肉長的，這樣的胸襟容易感動下屬，從而化干戈為玉帛。
⑵放下架子，主動答腔
不少人都有這樣的體驗，即當與員工吵架之後，有時候誰見了誰也不先開口，實際上雙方內心卻都在期待對方先開口。所以，作為上司遇到下級特別是有隔閡的下級，就更應及時主動答腔問好，熱情打招呼，以消除沖突所造成的陰影，這樣給下屬和公眾留下一種不計前嫌，大度處事的印象。不要抹不下面子，憋著一股犟勁不答腔不理睬，昂首而過，長期下去就會讓矛盾像滾球般越滾越大，勢必形成更大的隔閡，和好的困難會更大。
⑶不與爭論，冷卻處理
就是當下屬與自己發生沖突之後，作為上司不計較，不爭論，不擴散，而是把此事擱置起來，埋藏在心底不當回事，在工作中一如既往，該指示仍指示，該表揚還表揚，就像沒發生過任何事情一樣。這樣隨著時間一長，就會逐漸沖淡、忘記以前的不快，沖突反造成的副作用也就會自然而然消失了。
⑷請人斡旋，從中化解
就是找一些對下屬有影響力的"和平使者"，帶去自己的歉意，以及做一些調解說服工作，不失為一種行為之有效的策略。尤其是當事人自己礙於情面不能說、不便說的一些語言，通過調解者之口一說，效果極明顯。調解人從中斡旋，就等於在上下級之間架起了一座溝通的橋梁。但是，調解人一般情況下只能起到穿針引線作用，重新修好，起決定性作用的還是要靠當事人自己去進一步解決。
⑸避免尷尬，電話溝通
打電話解釋可以避免雙方面對面的交談可能帶來的尷尬和別扭。打電話時要注意語言應親切自然，不管是由於自己方法不當造成的碰撞，還是由於彼此心情不好引發的沖突，不管是下屬的傲慢而引起的"戰爭"，還是由於自己思慮不周造成的隔閡，都可利用這個現代化的工具去解釋；或者利用書信的方式去談心，把話說開，求得理解，形成共識，這就為恢復關系初步營造了一個良好的開端，為下一步的和好面談鋪開了道路。這里需要說明的是此法要因人而異，不可濫用，若下屬平時就討厭這種表達方式的話，用了反而更糟糕。
⑹尋找機會，化解矛盾
就是要選擇好時機，掌握住火候，積極去化解矛盾。譬如：當下屬遇到喜事（如結婚、生日）或受到表彰時，作業上司就應及時去祝賀道喜，這時下屬情緒高漲，精神愉快，適時登門，上屬不會拒絕，反而能夠感受到你的誠意和對他的尊重，當然也就樂意接受道賀了。
⑺寬宏大量，適度忍讓
當與自己的下屬發生沖突後，運用這一方法就要掌握分寸，要有原則性，一般來說在許多情況下，遇事能不能忍，反映著一個人的胸懷與見識。但是，如果一味地因避矛盾，妥協忍讓，委曲求全的話，就會中公眾中使自身的人格和形象受到不同程度的損害，正確的做法是寬宏大量，不要小肚雞腸，斤斤計較。適度地採取忍讓的態度，既可避免正面沖突，同時也保全了雙方各自的面子和做人尊嚴。
話又說回來，如果下屬偏偏是位不近情理，心胸狹窄，蠻橫霸道的人，就不應該一讓再讓，讓他覺得這個上司軟弱好欺，而應當機立斷，毫不猶豫地給予相應的回擊和處分。處理這樣的員工一定要理直氣壯，客觀公正，讓所有人都明白不是針對誰，而是一種公司的行為。
該文章轉載自無憂考網： http://www.51test.net/show/234462.html
❸ 如何去管理好員工
1、說話要用腦，做事不要用舌頭。
嘴巴只是一個揚聲器，平時一定要注意監督，控制好頻率旋鈕和聲音控制開關，否則會給自己帶來很多麻煩。不要只是說說，胡言亂語，想著別人給你的一個微笑是對你的欣賞，無休止地把心裡的話說出來，結果讓人徹底認識了家人，對你冷嘲熱諷。
2、不要急於下結論。學會設身處地為別人著想
不要急於下結論。即使你有答案，也要等一等。也許有更好的解決辦法。站在不同的角度有不同的答案，要學會換位思考，尤其是在遇到麻煩的時候，一定要學會等待，依靠，很多時候不僅麻煩可以解決，可能好運也會來。
3、隱藏容易，背後捅刀子更難預防，對待壞人要「穩重無情」
算計背後的小人總會有，小人不能得罪人，「忍」字頭上一刀。大的人量入為出，不要把平常事放在心上，小的人心胸太狹窄，得罪小的人就是惹麻煩，沒有必要總是和泥沼在一起。但是壞人是不能被原諒的，在時機成熟之前，教訓必須是「堅定而無情的」。
4、是非不能有，做不知道
世上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。不要評價任何人。只知道你所知道的。所謂的「最終裁決」的簡單事實就是行動過早。沒有人有一個理論基礎來界定好人和壞人，事實上，這是一種利益關系。
5、要有道德底線，絕不做任何壞事
做事情必須事先設定一個道德底線，小偷也知道有些東西是不應該被偷的。因此，我們不應該做任何絕對的事情，不應該做當一個人倒下的時候打他的事情。給別人一條出路就是提升自己。尊重那些愛你和幫助你的人
6、愛一個人是為了一個理由，但不要問為什麼，同時得到加倍的愛的回報，愛是最寶貴的財富。
不要讓事業上的麻煩影響你的家庭，也不要讓家庭糾紛影響你的事業。男人應該善於搬運東西。他應該咽下眼淚。記住，輕視自己的感情就是輕視自己；玩弄慾望就是玩弄道德;愛自己的愛人是一種美德。
❹ 管理人員能既不得罪老闆，又不得罪員工嗎
這個世界上沒有兩全其美的事情，管理人員是公司發工資的，應該站在公司的立場上考慮問題，當然在處理問題時可以適當的講些技巧讓員工接受度好些。
討好型的人不適合做管理者，因為管理者是在公司、個人之間尋找平衡點，一定要有自己的態度，通常無法雙方都滿意。
一、老闆是管理者的第一客戶：
為什麼公司會設置管理者？
隨著公司規模擴大，老闆無法一個人完成所有的事情，老闆需要管理者在某個領域代其行使職責，更好地促進公司發展實現公司目標。
管理者的四項職業准則：
1、你的職權基礎是來自上司的委託或任命；
2、你是上司的代表，你的言行是一種職務行為；
3、服從並執行上司的決定；
4、在職權范圍內做事。
在其位謀其職，即是此意。
不好好工作，把老闆都得罪了，還想在公司混？
二、員工找你多半是因為你是管理者：
管理者擁有職權，被下屬前呼後擁，常常有種錯覺，以為員工找你是自己的個人魅力，不是因為管理崗位。
實際如何，只要看官場上退休前後的官員遭遇的情形，就知道大家尊重的是什麼了。
或者在大公司關鍵崗位工作時，合作商關心備至，信心膨脹，真的離職了，曾經熱絡的公司就不再聯系了。
公司內部，員工找你，是因為你有解決問題的職權；
公司外部，合作商找你，也是因為你有解決問題的職權。
你不在那個崗位了，你代表的職權消失，那時再有人找你，才是人格魅力的體現。
不妨觀察一下身邊的真實案例，別太把自己當回事兒！
三、管理者常見的角色錯位：
有時管理者為了博得好人緣，在管理中常常會忘記自己的職責，反而以職權損害公司利益。
1、民意代表：
員工對公司有什麼意見，管理者馬上附和，站在員工一邊，和公司唱對頭戲，自己做老好人。
例如：員工多次遲到被罰50元，跟你發牢騷，說公司制度不合理。
民意代表：
就是，就是！不就遲到一下嘛？
公司真是太不講人情了，制度太苛刻了！
我去找人力資源部評理去。
優秀管理者：
對員工——代表公司表明態度，公司制度是對的。
對上司——如果你認為下屬的想法有道理，代表個人的想法、判斷去和上司談。
2、傳聲筒、局外人：
傳聲筒：員工有什麼牢騷遇到什麼問題，原封不動的轉述給上司，讓老大做決定，讓老大得罪人。
局外人：員工有什麼牢騷遇到什麼問題，事不關己，根本不在意，更不會處理。
常見情形：
對於原則性的問題，員工當面抱怨，置之不理；
在下屬面前發牢騷；
把好惡在客戶面前表示出來。
四、和老闆三觀不合，怎麼辦？
拿人手軟，吃人嘴短，管理者是要服從老闆的決定，但老闆的決定總是與你三觀不合怎麼辦？
比如：公司營利狀況良好，屢次讓你無償炒掉表現優秀的三期女員工。
你可試圖用自己的專業和魅力去說服老闆，避免風險為員工爭取些許利益，在處理過程中，盡可能人性化，讓員工感受好些。
如果老闆總是違法，超過了承受的底限，你可以另選欣賞的老闆，但在真正辭職前，還是要展現專業度敬業度。
想找像馬雲、馬化騰這樣的老闆，得有匹配的能力，是不是？
當管理者更多把不得罪人甚至做個好人放在首位，而不是關注怎樣更好履行職責，那麼公司制度、崗位職責都將為個人的美譽讓位。
身為管理者，一邊拿著老闆發的工資，一邊利用職權討好員工，惡人全讓老闆做了，這種又佔便宜又賣乖的事情總是要穿幫的。
老闆都不傻，當你耍這種小聰明時，通常離你不被老闆信任已經不遠了。
管理者給自己下了幾乎無法完成的高目標，當因為工作得罪了老闆、員工一方，你都會自責，認為能力不夠，無法達成兩全其美，從而加重了負擔。
換位思考，如果你是老闆，你喜歡這樣的管理者嗎？
❺ 怎樣管理不聽話的員工
集體中出現這樣的不聽話員工，一般的產生原因有以下幾點：
一、
團隊氛圍不佳，勾心鬥角現象嚴重，派系復雜，管理不公，處於人治而非法制階段；
二、
曾經的領導「落野」者，當過領導，但卻不能客觀認識到自己的不足，對處理心存意見，心中不服，認為升職無望，不求上進，破罐子破摔；
三、
前任或前幾任領導一再遷就，任其驕橫，養成了習慣；
』四、
公司經營不善，這類員工自認為屬中流砥柱一類，公司沒人敢動自己；
五、
公司越級管理現象嚴重，高層領導對其有重用之意表現，讓其象有了「尚方寶劍」一樣，目空一切。
相信在每一個企業、集體和團隊中都會有個別比較不聽話的員工，也就是通常意義上所謂的「害群之馬」，在他們身上，有以下共同特點：
一、經常和領導公開頂嘴，反對一些新的計劃和制度，甚至散布一些消極思想和言論，起到極為不好的負面影響作用，但絕不是有意識的，而是性格使然；
二、愛表現自己，自由散慢，眼高手低，不拘小節，講義氣，認人不認制度；
三、首先他們都有一定的工作能力和經驗，有一定的工作資歷，在團隊中的成績不是最好的，但也絕不是最差的；
四、這些人在小范圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎，持才自傲；
作為領導，尤其是新上任領導，如果遇到這樣的員工，就象一個燙手的山芋，開了可惜，也可能會影響到大家的積極性；可不開吧，又經常讓自己難堪，影響自己做工作的開展和管。
如果團隊中有這樣的員工，首先要有正確的認識：
一、這樣的員工是完全可以扭轉過來的，並不是要非開不可，或者一無是處，用得好，他們可以起到積極的帶動作用，並身體力行，甚至激發團隊鬥志；
二、要有容人之心，有時候適當的阻力是防止犯大錯的預防劑。
一、首先從自己找問題。
1.
你提醒下屬「要細心，關注細節」，是針對具體的事情提出的？還是空泛的向天大吼一聲「要細心，關注細節」？
2.
如果是在下屬做了一件你不滿意的事情後你提出來的話，你是馬上就指出來他不細心、不關注細節？還是過了一段時間才指出來？
3.
你提醒的頻率有多大？是經常提醒？還是偶爾提醒？
4.
你是私下很溫和的提出來？還是當著其他人的面訓斥？
5.
有沒有給他改正的時間和空間？如果以前他做100件事有80件不夠細心，經過你提醒後，現在有60件不夠細心，你還會不會感到不滿？
二、從管理上找問題。
「細心、關注細節」這個工作要求，對他所在的職位而言，是不是一個非常重要的要求？如果是的話，那麼光靠提醒可能就不是很妥當了！因為即使是一個細心的人，也有犯錯的機會。但是職位要求又要非常細心，說明一旦出現差錯，就會引起大的損失，這樣的話，就不能把這種預防犯錯的機制依賴於一個人的性格，而這應該依賴於制度！比如互相檢查、互相監督、懲罰措施、獎勵措施等等。而且，在招聘的這個職位對應的人員的時候，就應該將細心作為一個必要的素質來衡量，這樣也能最大化的減少出錯的可能性。
三、從他身上找問題。
他除了不細心外，工作能力如何？工作態度如何？責任心如何？人無完人，不要要求太完美的人。你想像你究竟想從他身上獲取什麼！
❻ 怎樣管理好員工不得罪員工
工作時間說話要融洽，微笑待人，最好請員工吃飯
❼ 怎樣管理好員工
一般來說，應該從以下幾個方面入手
1、公道：公道就是公平，要求領導對員工一視同仁，不管親疏。不管厚薄，領導者是否公道對員工的積極性有著根本性的關系
2、信任：一個團隊如果缺少信任那麼後果是非常致命的，積極性證明領導對員工的信任，同時也是員工對領導的信任。信任是雙方的，單方的信任是不會長久的，我相信互相的信任。每個員工都是這個公司的重要者
3、定位：給自己准確的定位。心有多大事情就能做多大，不管你是因為什麼原因進入神采飛揚的，腳踏進來後那麼你就要給自己從新定位，了解自己的目標。堅持就是勝利，我不怕領導看到後笑話我，我進入神采後就給自己制定新的目標。我想做VIP管理者，按現在的劃分也就是區域經理。以後成功與否不重要。關鍵的是我去努力了。爭取了。我不段的從失敗中認識自己。從實踐中學習。我相信我會成功，因為我有足夠的勇氣和信心去面對挫折。
4、尊敬：作為領班是一線員工的領導者，有著直接帶動這個團隊積極性的主要因素之一。和其他團隊的效仿者，如何能真正有效的帶動員工的積極性，和熱情，當然工資和待遇是重要之一。但是在我門這種娛樂場所。調動員工積極性是我門做領班以及主管的職責。我門是否能帶好這個團隊，怎樣帶好這個團隊？首先員工是否對我門尊重，一個不受尊重的領導者下答的命令是否還會有員工願意去接受那？我相信能真正做到以身作則的領導才會得到員工的尊敬和信任。作為領導要堅定自己的信念，堅定不移朝自己的目標努力，這樣你才會成為榜樣，何樂而不為那
5、人性化：我了解最深的就是軍事化管理，現在保安部同樣用的是軍事化管理，言歸正傳。人性化管理是讓人尊敬的一種管理風格，簡單說下。本人是北方住外人員，剛在成都店進行管理時。是按照北方人的風格進行管理。可數日過後發現管理上不但沒有好轉，反而溝通上都是個問題，經過不段的學習和探討。我以當地員工的性格，來解決當地員工的問題，其效果真是事半功倍，我對人性的理解應該是受到別人的尊敬，但在被人尊敬之前，我門先放開領導的身份去關心別人。讓對方同樣有面子，他會覺得受到了尊敬，他會自己找我門探討問題，講出他門的想法。看法。意見和建議。對員工該激勵的時候才能激勵，但同時要顧及其他員工的感受。這就是人性管理的一種風格，再次用減語概括下人性化，一個人不管他做什麼事情，只要開開心心，快快樂樂，即使他的工作難度很大，他都會做的很好。