1. 如何管理90後員工，今天總算明白了
近來，越來越多的員工問到關於如何看待和管理80，90後員工的問題，在未來若干年，這個問題仍將困擾各個層面的管理者。我就個人的經驗和感受與大家分享我的看法，一家之言，希望對您有所借鑒和啟發。
談到如何管理，首先是要能夠客觀全面的看待80，90後的這批員工。當我問到員工他們如何看待這個特定人群時，下面的這些詞語出現的頻率非常之高：
個性強、任性、自我、自私自利、缺乏理想、迴避壓力、獨立性差、不善合作……，於是，這些員工成了管理者心中的「頑固分子」和「問題員工」。
他們的歸納似乎很有道理。這個特定人群由於生長環境的特殊，從而導致了他們「另類」的個性。不喜歡受約束，難於管理。但未來的十幾年，我們將繼續面臨這種情況的存在，而且會更加嚴重（老員工逐步流失和轉型，新成員逐漸增加）。那麼，作為管理者，你又應當如何作為呢？
我們必須承認，80，90這一代人的確有著非常強烈的個性，也有著非常明顯的缺點。這樣說，有些80，90後的人很可能會不服氣，我自己也曾經被他們當面質疑過，但作為一個普遍的事實是無法迴避的（盡管我們不能說這批人都是一樣的問題，但至少大部分如此）。但作為管理者，我們必須要同時注意到，他們身上也有著其他人所不具備的優點和長處。
第一，這些人學習能力強很強，他們受到的教育是70年代的員工無法比擬的。從胎教開始，雙語幼兒園，到綜合素質教育等等，最後使得他們中的一些人，有著更為明顯的學習能力的優勢。
第二，這些人的思想束縛少，有著更強的創造力和想像力。
第三，多數人經濟壓力不大，面對困難除了會轉向求助父母，另外一個方面則是更加樂觀。
第四，盡管前面提到的缺點屬於這批人中的大多數，但仍有一些優秀的成員，被隱藏在浩浩盪盪的80，90大軍之中。
第五，對新鮮事物更加開放。
除了以上一些共性的優勢，他們身上各自有著各自的獨特之處——例如，很多人多才多藝。
之所以，在這里列舉這些人的優點，並不是想否定這個特定人群的劣勢和缺點。但時代總是被年輕的一代所創造的。我們的父輩也曾經看不慣我們身上種種「不良行徑」，但事實證明，今天的我們已經遠遠超越了他們那一代人。而未來的時代，畢竟屬於更加年輕的他們，無論我們如何的不喜歡，都無法改變這一歷史趨勢。
既然無法拒絕80，90一代的到來，那麼就應該欣然接受。這是當今的管理者所需要的一種心態和胸襟。同時，在管理和領導這些年輕人的時候，要注意以下幾個方面的工作：
第一，要比以往更加關注員工的個人生活。試著走入和理解他們，不要做局外人；
第二，要多與他們談談人生理想和最求，不要抱怨他們的「現實和物慾」；
第三，要更多的發揮領導力，而不是權力。更多的利用個人影響力；
第四，松一松，緊一緊。要施壓，也要解壓。逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力。不要一下壓垮，也不能聽任放縱；
第五，選材重於重塑。朽木不可雕也，如果招聘的時候能夠更嚴格的把關，就能夠更好的控制真正的問題員工出現的比例。玉不琢不成器，但首先得是塊玉才行！
第六，堅持末位淘汰。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個非常朴實的道理——黃沙淘盡始見金！對於濫竽充數的傢伙，要堅決淘汰。這樣經過一輪又一輪的篩選，最後留下的必然是經得住考驗的真金！
實際上，對於這一代人，管理中仍然還需要注意很多細節，這里無法一一細說了，只能靠各位管理者從實踐中去悟得。任何人都無法逆時代而動，任何人都無法扭轉整個社會的趨勢。那麼，我們就必須更加清楚的了解自己，了解這個時代，了解這群人。正所謂，「知己知彼，百戰不殆」。
2. 如何管理90後員工案例
管理90後的員工記住以下法則：
1.重領導少管理——不是你有權力，而是你有魅力;
2.多聆聽少洗腦——你不一定是對的，我有我思維;
3.講結果少說教——你要的是結果，操作是我的事;
4.常激勵少批評——批評令我反感，激勵讓我上心;
5.用問句少作答——請用我的大腦，拒絕只用手腳;
6.善用人少打磨——把我放到最合適的位置最重要;
7.多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式;
8.推創新少照做——挑戰權威、質疑傳承、彰顯個性;
9.間接少直接——多用「間接管理」，少用「直接管理」。
3. 90後員工怎麼管理
一、 分工
[故事]
一位年輕的炮兵軍官上任後，到下屬部隊視察操練情況，發現有幾個部隊操練時有一個共同的情況：在操練中，總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下，紋絲不動。經過詢問，得到的答案是：操練條例就是這樣規定的。原來，條例因循的是用馬拉大炮時代的規則，當時站在炮筒下的士兵的任務是拉住馬的韁繩，防止大炮發射後因後座力產生的距離偏差，減少再次瞄準的時間。現在大炮不再需要這一角色了。但條例沒有及時調整，出現了不拉馬的士兵。這位軍官的發現使他受到了國防部的表彰。
[分析]
管理的首要工作就是科學分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。如果公司象一個龐大的機器，那麼每個員工就是一個個零件，只有他們愛崗敬業，公司的機器才能得以良性運轉。公司是發展的，管理者應當根據實際動態情況對人員數量和分工及時做出相應調整。否則，隊伍中就會出現「不拉馬的士兵」。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。
二、 標准
[故事]
有一個小和尚擔任撞鍾一職，半年下來，覺得無聊之極，「做一天和尚撞一天鍾」而已。有一天，主持宣布調他到後院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鍾一職。小和尚很不服氣地問：「我撞的鍾難道不準時、不響亮？」老主持耐心地告訴他：「你撞的鍾雖然很准時、也很響亮，但鍾聲空泛、疲軟，沒有感召力。鍾聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鍾聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠。」
[分析]
本故事中的主持犯了一個常識性管理錯誤，「做一天和尚撞一天鍾」是由於主持沒有提前公布工作標准造成的。如果小和尚進入寺院的當天就明白撞鍾的標准和重要性，我想他也不會因怠工而被撤職。工作標準是員工的行為指南和考核依據。缺乏工作標准，往往導致員工的努力方向與公司整體發展方向不統一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。制定工作標准盡量做到數字化，要與考核聯系起來，注意可操作性。
三、 體制
[故事]
有七個人住在一起，每天共喝一桶粥，顯然粥每天都不夠。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。於是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。後來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。然後大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴裡全是涼的。最後想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完後拿剩下的最後一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。
[分析]
管理的真諦在「理」不在「管」。管理者的主要職責就是建立一個象「輪流分粥，分者後取」那樣合理的游戲規則，讓每個員工按照游戲規則自我管理。游戲規則要兼顧公司利益和個人利益，並且要讓個人利益與公司整體利益統一起來。責任、權利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，公司就會產生腐敗，進而衰退；缺乏權利，管理者的執行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把「責、權、利」的平台搭建好，員工才能「八仙過海，各顯其能」。
四、 表率
[故事]
春秋晉國有一名叫李離的獄官，他在審理一件案子時，由於聽從了下屬的一面之辭，致使一個人冤死。真相大白後，李離准備以死贖罪，晉文公說：官有貴賤，罰有輕重，況且這件案子主要錯在下面的辦事人員，又不是你的罪過。李離說：「我平常沒有跟下面的人說我們一起來當這個官，拿的俸祿也沒有與下面的人一起分享。現在犯了錯誤，如果將責任推到下面的辦事人員身上，我又怎麼做得出來」。他拒絕聽從晉文公的勸說，伏劍而死。
[分析]
正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。示範的力量是驚人的。不但要象先人李離那樣勇於替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到「己所不欲，勿施於人」。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰鬥力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。
五、 競爭
[故事]
國外一家森林公園曾養殖幾百隻梅花鹿，盡管環境幽靜，水草豐美，又沒有天敵，而幾年以後，鹿群非但沒有發展，反而病的病，死的死，竟然出現了負增長。後來他們買回幾只狼放置在公園里，在狼的追趕捕食下，鹿群只得緊張地奔跑以逃命。這樣一來，除了那些老弱病殘者被狼捕食外，其它鹿的體質日益增強，數量也迅速地增長著。
[分析]
流水不腐，戶樞不蠹。人天生有種惰性，沒有競爭就會固步自封，躺在功勞簿上睡大覺。競爭對手就是追趕梅花鹿的狼，時刻讓梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最後的梅花鹿就成了狼的食物。按照市場規則，給予「頭鹿」獎勵，讓「末鹿」被市場淘汰。
六、 溝通
[故事]
美國知名主持人「林克萊特」一天訪問一名小朋友，問他說：「你長大後想要當什麼呀？」小朋友天真的回答：「我要當飛機的駕駛員！」林克萊特接著問：「如果有一天，你的飛機飛到太平洋上空所有引擎都熄火了，你會怎麼辦？」小朋友想了說：「我會先告訴坐在飛機上的人綁好安全帶，然後我掛上我的降落傘跳出去。」當在現場的觀眾笑的東倒西歪時，林克萊特繼續注視這孩子，想看他是不是自作聰明的傢伙。沒想到，接著孩子的兩行熱淚奪眶而出，這才使得林克萊特發覺這孩子的悲憫之情遠非筆墨所能形容。於是林克萊特問他說：「為甚麼要這么做？」小孩的答案透露出一個孩子真摯的想法：「我要去拿燃料，我還要回來！！」。
[分析]
你真的聽懂了手下的話了嗎？你是不是也習慣性地用自己的權威打斷手下的語言？我們經常犯這樣的錯誤：在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經驗大加評論和指揮。反過頭來想一下，如果你不是領導，你還會這么做嗎？打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統被切斷，領導就成了「孤家寡人」，在決策上就成了「睜眼瞎」。與手下保持暢通的信息交流，將會使你的管理如魚得水，以便及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。
七、 指導
[故事]
有一回，日本歌舞伎大師勘彌扮演古代一位徒步旅行的百姓，他要上場之前故意解開自己的鞋帶，試圖表現這個百姓長途旅行的疲態。正巧那天有位記者到後台采訪，看見了這一幕。等演完戲後，記者問勘彌：「你為什麼不當時指教學生呢，他們並沒有鬆散自己的鞋帶呀。」勘彌回答說：「要教導學生演戲的技能，機會多的是，在今天的場合，最重要的是不要讓他們保持熱情。」
[分析]
提高員工素質和能力是提高管理水準的有效方式。學習有利於提高團隊執行力，便於增強團隊凝聚力。手把手的現場指導可以及時糾正員工的錯誤，是提高員工素質的重要形式之一。但是指導必須注重技巧，就象勘彌大師那樣要保護員工的熱情。管理者必須避免教訓式指導，應當語重心長的激勵員工提高自身業務素質。除了現場指導外，還可以綜合運用培訓、交流會、內部刊物、業務競賽等多種形式，激發員工不斷提高自身素質和業務水平，形成一個積極向上的學習型團隊。
八、 鍛煉
[故事]
一個人在高山之巔的鷹巢里，抓到了一隻幼鷹，他把幼鷹帶回家，養在雞籠里。這只幼鷹和雞一起啄食、嬉鬧和休息。它以為自己是一隻雞。這只鷹漸漸長大，羽翼豐滿了，主人想把它訓練成獵鷹，可是由於終日和雞混在一起，它已經變得和雞完全一樣，根本沒有飛的願望了。主人試了各種辦法，都毫無效果，最後把它帶到山頂上，一把將它扔了出去。這只鷹像塊石頭似的，直掉下去，慌亂之中它拚命地撲打翅膀，就這樣，它終於飛了起來！
[分析]
每個人都希望用自己的能力來證明自身價值，手下也不例外。給他們更大的空間去施展自己的才華，是對他們最大的尊重和支持。不要害怕他們失敗，給予適當的扶持和指點，放開你手中的「雄鷹」，讓他們翱翔於更寬闊的天空。是個猴子就給他們座山折騰折騰，是條龍就給他們條大江大河撲騰撲騰。他們的成長，將為你的工作帶來更大的貢獻。他們的成長，將促使你更進一步。
九、 發揮
[故事]
一位著名企業家在做報告。當聽眾咨詢他最成功的做法時，他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈，只是並沒有畫圓滿，留下一個缺口。他反問道：「這是什麼？」「零」、「圈」 、「未完成的事業」、「成功」，台下的聽眾七嘴八舌地答道。他對這些回答未置可否：「其實，這只是一個未畫完整的句號。你們問我為什麼會取得輝煌的業績，道理很簡單：我不會把事情做得很圓滿，就像畫個句號，一定要留個缺口，讓我的下屬去填滿它。」
[分析]
事必躬親，是對員工智慧的扼殺，往往事與願違。長此以往，員工容易形成惰性，責任心大大降低，把責任全推給管理者。情況嚴重者，會導致員工產生膩煩心理，即便工作出現錯誤也不情願向管理者提出。何況人無完人，個人的智慧畢竟是有限而且片面的。為員工畫好藍圖，給員工留下空間，發揮他們的智慧，他們會畫的更好。多讓員工參與公司的決策事務，是對他們的肯定，也是滿足員工自我價值實現的精神需要。賦予員工更多的責任和權利，他們會取得讓你意想不到的成績。
十、 鞭策
[故事]
拿破崙一次打獵的時候，看到一個落水男孩，一邊拚命掙扎，一邊高呼救命。這河面並不寬，拿破崙不但沒有跳水救人，反而端起獵槍，對准落水者，大聲喊到：你若不自己爬上來，我就把你打死在水中。那男孩見求救無用，反而增添了一層危險，便更加拚命地奮力自救，終於游上岸。
[分析]
對待自覺性比較差的員工，一味的為他創造良好的軟環境、去幫助他，並不一定讓他感受到「蘿卜」的重要，有時還離不開「大棒」的威脅。偶爾利用你的權威對他們進行威脅，會及時制止他們消極散漫的心態，激發他們發揮出自身的潛力。自覺性強的員工也有滿足、停滯、消沉的時候，也有依賴性，適當的批評和懲罰能夠幫助他們認清自我，重新激發新的工作鬥志。
4. 如何管理90後員工心得
要管理好90後員工，通過嚴格、傳統的管理制度、方法去規范、約束和改造他們，個人覺得很難。管理者要順應時勢變化，重塑管理理念，轉變用人方向，適應 90
後員工個性化發展，在對 90 後員工進行管理時，做好以下八項注意：
1、注意管理方式：90後員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對90後員工要更多地採取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2、注意溝通方式：溝通的本質是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與 90
後員工溝通的確需注意，要改變方式，才能和-諧融洽。管理者在具體操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角;B、多採用開放式溝通和集體討論式溝通。C、與90後員工的溝通習慣同步，採用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進行溝通。另外與他們溝通時不發號施令，可採用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。90後員工通常都比較有主見，這就需要給他們途徑去表達，所以我們在做決定前要與員工事先平等溝通，讓員工充分發表見解，並聽取意見，以確保決策高效執行。
3、注意培訓方式：90
後員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心。隨著公司的不斷發展壯大，新廠房生產設備和工藝流程式控制制的越來越自動化，對人員的素質要求也越高，員工隊伍勢必要呈年輕化。對他們切忌洗腦式培訓，因為90
後員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。
4、注意制度引導方式。如今，企業制度的設計要人性化、合法化。90
後員工維權意識強，法制意識更高，他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因為他們認為，完善與透明的企業制度可以減少被老闆剝削之機，這樣的企業才值得信賴和依附。所以，企業應制定明確的工作權責，並按公平、透明的績效考評管理去執行。平衡好工作量、工作業績與薪酬關系，因為90
後員工覺得「企業付我多少薪水，我就做多少工作，多餘的我願意就做，不願意也無義務奉獻」 。
這就要求企業在管理上做到分工專業化，管理職業化，同時對90後員工要時常進行制度培訓講解，讓他們理解並接受，合理引導他們看到企業發展方向，帶動更多人遵守管理制度。
5、注意情緒調整方式。90後員工員工經常小情緒較多，管理者一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們，多採用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。對90
後員工情緒的調整以正確引導為主，以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。
同時管理者要以主動姿態去適應和包容他們，適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效夥伴，從上司到心靈導師，從裁判到隊友，從同事到家人，使他們進入公司後能平穩度過不適期。
5. 如何管理90後員工
思坡特顧問推薦的課程《80、90後員工管理技巧》 供您參考：
一、課程背景
1、現在很多企業面臨著同樣的問題，管理者面對新生代員工的種種行為有贊賞更有無奈。更多的苦惱出現在以下情形中：
2、 參加了許多經典的管理課程，卻無法找到管理後80、90後員工的合理辦法
做過多次執行力培訓卻成效不明顯
3、70後管理者難以深入了解後80、90後員工的心理和行為，導致工作效率不高
4、 經理很努力，員工不感恩。員工職業忠誠度不夠讓企業找不到信任感
5、 員工流失率難以控制，甚至影響到中層和企業的績效
6、 工作人員苦勞很多，功勞很少，借口一大堆
7、 員工挑剔上級，抱怨企業，強調自我，管理者找不到解決問題的方法
8、 機械工作，激情消失，團隊缺少活力。
上述狀況您的企業如果出現4個以上，請您仔細閱讀本課程綱要，本課程可幫您緩解和探索解決方法，幫助您提升團隊績效和加強管理者對員工心理和行為的認識以更好地開展工作。
二、課程收益
通過學習本課程可以端正員工職業心態、提升職業忠誠度。以職業人士的思維規劃自身職業生涯並將個人目標與企業發展相結合，尋求個人發展與企業進步的共贏結果。
通過系統分析員工成長經歷與文化大環境的宏觀因素，幫助管理者掌握員工行為並適當引導，提升企業管理效能。掌握實際有效的溝通方法和領導藝術、根據不同對象進行思維的轉換，做好「傳幫帶」的角色幫助員工成長，助力企業發展。
三、課程大綱
第一部分:對管理角色和80、90後的認識
第一單元:管理者的角色認知
1、管理者在企業的幾個層級
2、管理者在企業的角色認知誤區
3、案例說明管理者承上啟下的作用和重要性
第二單元：80、90人的歷史背景！
1、時代環境對人格特質的作用關系
2、三個年齡段與三類不同群體差別
3、國內80、90後與國外80、90後的比較
4、不同行業內的80、90後比較
第三單元：80、90後員工引發的管理挑戰
1、80/90後員工的忠誠度為什麼會很低
2、80/90後員工流失的基本原因是什麼
3、企業員工的基本組成體系是怎樣的，如何建設這個體系
第二部分：80/90後存在的問題和解決方法
問題一：80/90後員工的忠誠度為什麼會很低，如何管理？
1、入職的前期做職業定位和職業規劃。
2、列出企業對他/她的期許，和他的承諾。
3、確定80、90後員工的中短期目標。
問題二：不堪重負，無法承受壓力
1、勤於觀察你的員工是否異常行為，然後採取適應的措施（比如給予心裡輔導）
2、建立無事不談的良好溝通管道，讓員工的心聲有傾訴對象
3、讓每一個人都知道你對他們的工作上有何期許
4、只要情況許可，就多多的讓員工參與你的決策工作。
5、不要把你的員工累垮，但是也不要讓部門內出現悶得發慌的閑人。
6、鼓勵員工多組織團隊活動和文藝活動，或者外面用餐，喝喝茶、「呼吸新鮮空氣」
7、不要在你的員工面前擺出一副「累死人的樣子、緊張兮兮的」以免傳染病，你的情緒會感染他們。
8、不要讓員工加班，視為家常便飯，建立合理的作息時間機制。
問題三：不知道什麼是責任
1、責任=個人的品質
認真做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好！
2、責任是一種使命：
使命就是一個企業的天道，
什麼是企業的天道？
企業文化對員工的影響，怎樣打造企業文化？
問題四：覺得上司不如自己
1、改變管理者用人的理念
重用能力不足的人，不能員工發展空間給自己造成威脅、
2、建立強大的人格魅力
自信+負責（朱）
道德+操守（周）
犧牲+奉獻
3、培養征服員工的特質
擁有專業化的技能、了解多元化的智能、培養專家典範權
4、適當的時候給予打壓，殺雞警猴。
問題五：錯誤面前拿借口當理由
1、越是合理的理由越會阻礙成長，觀念的培養。
2、講明事務規則，開明專制
3、錯誤不可怕，如何有效預防和修正。
第三部分：如何同80、90後溝通和互動
第一單元：如何強化同80、90後溝通
1、了解80/90後的思想觀和價值觀，溝通時要與其同步
2、如何站在對方的角度實現良好的溝通效果
3、如何做到隨時、隨地、隨人的溝通模式
4、懂得尊重和傾聽80/90後人群的心聲，有效的解碼
5、任何的溝通都要建立在企業發展和制度體系的規則下進行
6、 溝通時要懂得同理心，做到感同身受。
第二單元：如何讓80/90後的員工在企業快速的成長（規劃的方法）
1）、讓自己養成自動報告工作進程的習慣，當天的工作匯總，讓領導知道，有效地控制。
2）、對現有的業績進行總結和估算，對領導的詢問必須有問必答，而且清楚讓領導放心。
3）、不斷的充實自己，努力地學習，才能了解領導的言語。承擔起自己的責任讓領導輕松。
4）、接受批評領導的批評，同樣一個錯誤不要連續犯兩次，讓領導省事心、省事。
5）、特殊工作時期，毫無怨言的接受任務讓領導圓滿。
6）、對自己的工作流程，三個月期限，主動提出改變計劃和企業共同發展進步。
第四部分：80、90後工作輔導與激勵技巧
第一章節：如何給80、90後員工做好職業規劃
1、 我是誰、我在那裡、我將來要去哪裡、我現在應該怎樣做？
2、 如果能力一般，如何給自己在信賴度上提升（具體操作方法）。
3、 如果形象一般，如何給自己在潔凈度上提升（具體操作方法）。
4、 如果業績一般，如何給自己在才藝和多元化知識體系提升（具體操作方法）
5、 懂得規劃員工的未來，才會掌握員工的現在
6、 如何經營現在80/90後員工的內心世界和精神思想。
第二章節：如何輔導80/90後員工
1、 企業發展的軌跡和對員工輔導的重要性。
2、 指定輔導員政策和制度，不要讓員工覺得很難成長
3、 打破80/90後的幼稚思維模式，尋找成長渠道
4、 管理者輔導員時要有包容心，能容能納。
5、 做一個了解員工的管理者具備的條件（策之不以其道，食之不能盡其才，鳴之不能通其意）
第三章節：如何有效的激勵80/90後員工努力工作
1、 人有壓力才有動力，找到每一個人的壓力來源，做激勵。
2、 幾種常用的激勵方法（精神、物質、事物、言辭、人性、表揚等）
3、 激勵不等於誇獎和獻媚，做到恩威並用。
4、 建立良好的制度體系，規范員工的言行。
5、 如何建立積極向上的考核制度和考核指標，使員工自動自發。
6、 有績效才會有業績和效率、效能和效果，如何建設？
7、 除金錢以外的激勵方式操作步驟。
6. 如何管理好90後員工P
1.表達清晰再作指揮：安排任務時候，給出一個具體目標給90後比漫無目的地叫他去做一件事更好，而且你會發現，前者的積極性明顯比後者高很多。
口頭任務對管理者來說是個盲區，因為缺乏清晰授權的意識和清晰表達的基本技巧，所以交代任務時往往造成混亂。
事先思考清楚框架，加上簡潔的表達和完整的信息、多次強調重點，這樣去安排任務才能保證對方不會領會錯你的意思。
2.解釋問題不是苦差：他們不是不聽教，而是需要充分的合理的理由，不能只是因為覺得錯所以錯，他們更希望能通過指引知道自己的不足，從而迅速改正。
我認識一個在公司做管理層的老友，其實他也才35出頭，但就很反感那些年輕人老是問為什麼，覺得：你去執行就好了，問那麼多幹嘛。跟很多70後、80後一樣，覺得「這些90後問東問西，太麻煩了。」
後來我讓他注意提問的人臉上的表情時，他告訴我大部分都是一副怯懦的樣子。事實上這是缺乏管理耐心的表現，你的不耐煩都會在臉上表現出來，他們自然而然對向你問問題感到害怕。
解釋一下可能會浪費一點時間，但是能提高今後員工的效率，也降低了出錯的可能性，還能跟員工拉近距離，從長遠來說，這實際是雙贏的結果。
3.放手試驗效果更好：管理層習慣給90後一些標簽，比如「不顧後果」、「橫沖直撞」，但是沒有去想背後的意義。
大部分90後對新鮮事物都有濃厚的興趣，什麼都嘗試下，看自己能做到怎樣一個極致地步，這是難能可貴的一點。
盡管有些人會缺乏耐心，為了不打消他們的積極性，管理者就要做到充分地授權，讓員工放手去干，還要做好過程管理，規避風險。
交給他們做一些對績效影響不大的任務，完成了可以增加信心，失敗了也可以總結經驗，管理者需要做的是把握好火候以及做一個出色的教練，真正帶領90後成長。
4.交流靈感拉近距離：當在職場固化了，一個人很容易缺乏創新思維，但對於剛進入職場的90後員工來說，他們接觸到更多更新鮮的信息，心智也比較敏感，跟他們聊聊，可能靈光一現就能幫助你解決難題。
馬雲曾經在辦公室面試了六個年輕人，聽完他們介紹自己的項目後，感到非常震驚。現在中國的90後，智商極高，而且非常有創新意識，這是他們與生俱來的優勢，也是中國真正的希望所在。
「完全沒有能力與現在的90後競爭，他們太聰明了，很多事情我還沒想到開頭，他們就已經想到結尾了。而且他們搞的很多創業項目，我完全看不懂，只能驚呼，天啦，居然還能這樣賺錢？」
90後喜歡愉悅的上班氛圍，而且你的分享和溝通，會覺得你是在看重他，欣賞他，信心和積極性都會隨之上漲。
領導「把自己當回事」是90後非常看重的，分享的背後隱藏著關系的親密程度，這是建立互信的極好方式，但是，單向的分享不叫分享，而是說教。
90後剛踏進職場時，大家都是一臉嫌棄的表情，彷彿是想看他們什麼時候碰壁，然後老老實實變得跟前人一樣。但現在，我們看到的，他們依然很旗幟鮮明，他們依然很敢於嘗試，他們依然有夢想，為工作燃起。
說到底，好的管理，會激發人性更好的一面。與其抱怨不知道怎麼管理，不如換個姿勢，去重新認識他們。
7. 如何更好管理90後員工
提到90後員工，很多老闆都稱其為自己的痛，大有「我本將心向明月，奈何明月照溝渠」的感慨。其實，90後員工絕非想像中那樣一塌糊塗，相反在市場競爭需要創新的今天，這個群體具有很大的競爭優勢。之所以成為很多老闆心中的痛，一個重要的原因是員工管理技巧方面出了問題。
工具/原料
90後人群不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關鍵；90後人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統式的矜持和迂迴，採用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受；90後人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍並留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。
方法/步驟
重領導少管理——不是你有權力，而是你有魅力；
多聆聽少洗腦——你不一定是對的，我有我思維；
講結果少說教——你要的是結果，操作是我的事；
常激勵少批評——批評令我反感，激勵讓我上心；
用問句少作答——請用我的大腦，拒絕只用手腳；
善用人少打磨——把我放到最合適的位置最重要；
多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式；
推創新少照做——挑戰權威、質疑傳承、彰顯個性；
間接少直接——多用「間接管理」，少用「直接管理」。
8. 如何管理你的90後員工
後員工個性化發展，在對 90 後員工進行管理時，做好以下八項注意：
1、注意管理方式：90後員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對90後員工要更多地採取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2、注意溝通方式：溝通的本質是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與 90
後員工溝通的確需注意，要改變方式，才能和-諧融洽。管理者在具體操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角;B、多採用開放式溝通和集體討論式溝通。C、與90後員工的溝通習慣同步，採用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進行溝通。另外與他們溝通時不發號施令，可採用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。90後員工通常都比較有主見，這就需要給他們途徑去表達，所以我們在做決定前要與員工事先平等溝通，讓員工充分發表見解，並聽取意見，以確保決策高效執行。
3、注意培訓方式：90
後員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心。隨著公司的不斷發展壯大，新廠房生產設備和工藝流程式控制制的越來越自動化，對人員的素質要求也越高，員工隊伍勢必要呈年輕化。對他們切忌洗腦式培訓，因為90
後員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。
4、注意制度引導方式。如今，企業制度的設計要人性化、合法化。90
後員工維權意識強，法制意識更高，他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因為他們認為，完善與透明的企業制度可以減少被老闆剝削之機，這樣的企業才值得信賴和依附。所以，企業應制定明確的工作權責，並按公平、透明的績效考評管理去執行。平衡好工作量、工作業績與薪酬關系，因為90
後員工覺得「企業付我多少薪水，我就做多少工作，多餘的我願意就做，不願意也無義務奉獻」 。
這就要求企業在管理上做到分工專業化，管理職業化，同時對90後員工要時常進行制度培訓講解，讓他們理解並接受，合理引導他們看到企業發展方向，帶動更多人遵守管理制度。