㈠ 怎樣管理屬下
親近他們，不能有隔閡，
㈡ 如何做好管理
做好管理要注意以下事項，如走進員工世界、以身作則、關心員工技能發展、尊重員工及信任員工等等，具體如下：
一、走進員工世界
想要企業得到更好的發展，依賴員工的事情就越多。因為員工是企業發展的關鍵人物。所以，人員管理，首先應該學會「傾聽」，傾聽他們在工作中遇到的問題，傾聽他們對企業的看法。
其次，平時多與他們溝通，積極解決他們遇到的困難。所謂愛一個人，就應該愛他的全部。因此，在生活中也應該多關系他們，用溫暖呵護他們的心，提高忠誠度，減少離職率。
二、以身作則
所謂無規矩不成方圓，所以一個企業應該制定規章制度。而管理者應該以身作則，給下屬員工一個好的榜樣。切記不要認為自己是領導就搞特殊化，認為制度就是來約束員工的，只有管得嚴厲，員工才會「不偷懶」。
其實，人心所向，都是自由自在，嚴厲管束只會適得其反。真正的對人員管理，只能讓制度作為輔助手段。
三、關心員工技能發展
企業需要壯大，員工需要成長。管理好人員，並不是把員工放在崗位上，就放任自流。而是應該多搭建一些學習平台，多組織培訓課程，讓員工的能力可以得到提升，讓員工看到自己的技能能給企業帶來一定的促進作用。從而，激發員工工作的積極性，對企業的發展有積極的推動作用。
四、尊重員工
尊重員工是HR管理的立足之本。因為大多數員工來自五湖四海，有著不同的生活習慣及不同的人生觀、價值觀。對人員管理應該多宣傳企業文化，讓他們融入企業文化、感受企業文化，間接認同企業的管理方式及方法。
五、信任員工
尊重是信任的前提，了解是信任的開始。HR必須對員工，有足夠的了解，才能人盡其才，合理地安排好員工崗位，能委以重任。同時，安排好的事情，不要總是帶著懷疑的態度，要充分信任。
總而言之，人員管理在企業的管理中都是最關鍵的，只有管理好人員才能推進企業發展，而人員管理靠的是科學的管理，正視員工存在，正視員工的勞動成果。
㈢ 如何管理下面的人員
管理好下面的人員不是一件簡單的事，需要考慮到方方面面才行。作為一個領導者，應該充分考慮到自身和下面的人員的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能管理好下面的人員。
1、作為領導要以身作則。要管理好下面的人員，領導者首先做好榜樣，這樣在管理下面的人員時才能有威信、有說服力。比如管理下面的人員的考勤，領導首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規范自己的下屬的考勤。
2、建立完善的獎懲制度。員工對於薪資是再重視不過了，因此要管理好下面的人員就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發一定獎金以資鼓勵；工作消極怠工、經常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。應該把獎罰制度化，具體內容應該列個表格，讓每個員工都仔細了解。
3、按時發放工資、獎金福利等。要管理好下屬，按時發放工資福利是很重要的。這樣才能調動下屬工作的積極性，否則剋扣工資會讓下屬無心工作，更別談服從管理了。
4、該嚴厲時一本正經，閑暇時嘮嘮家常。這一點也是很重要的，管理下屬首先要對下屬加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。這樣下屬只會不情願的聽自己的調遣。而應該把下屬當朋友，閑暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。當然在下屬做錯事或工作出問題時，就要一本正經了，該訓斥就訓斥，該罰錢就罰錢。這樣下屬會心服口服，比較好管理了。
5、多進行人性化的管理。人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。作為領導，管理下屬時要考慮到這一點。多理解理解這些勞動者，當下屬某天身體不舒服時，要適當的降低其工作量，然後多慰問一番。定期給辛苦作業的員工送上毛巾、水杯等物品。讓下屬體會的家的溫暖，這樣管理起下屬來也很輕鬆了。
6、要相信下屬。信任對一個人來說很重要，當下屬某項工作出現問題了，不要急著訓斥和懲罰，可以再給下屬一次機會，相信下屬能做的更好，這樣下屬反而會感激領導，並會努力去做好工作。
㈣ 如何管理手下的人
1.用行動說話！
面對下屬，你對他們自然沒有什麼威懾，首先從自己做起！什麼事自己先沖在前頭！
2.和下屬的關系！
這個是最難做的，既要把大家融合在一起，不要擺架子，裝清高！把自己擺的高高在上！又要把公私分開！工是工，私是私！這樣便於管理！
私下裡可以一起吃吃飯，喝喝酒，自己可以買單，但不要讓大家看著你好象在討好大家！即要和大家融合在一起，又不能和下屬打成一片，這點最難把握。還要自己切身去體驗！
3.適當時候發發火！
平易近人，不要讓下屬感到你總是高高在上，可以適當找下屬聊聊天。當他們有什麼疏忽和錯誤的時候，不妨適時的發發火，威懾一下，特別是對女孩子，但要記住，適時、適當、適機、適度！
4.工作要有計劃
在有什麼工作需要乾的時候，自己先在頭腦里理清，交代工作的時候乾乾脆脆，這樣他們會對你刮目相看！
5.交代任務加預算！
這個預算就是要給他們工作加壓力！粗俗點：今天要搬10帶米，你可以吩咐下屬今天搬20帶！限額大，這樣他們就會更加抓緊！
6.懂得何時庇護下屬！
當下屬做錯事情的時候，關上門來，什麼都好說！但不要當著外人的面去責怪下屬！
㈤ 怎樣進行有效的管理
有效管理的十五個模塊 1、優秀的管理團隊。2、科學的戰略決策。3、完善的企業制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激勵機制。6、有效的溝通機制。7、和諧的組織氣氛。8、詳細的工作計劃。9、健全的培訓體制。10、5S管理。11、學習型組織。12、創新型組織。13、風險管理。14、質量管理。15、安全管理。等等。
有效管理六原則
一、注重成果
管理重在追求或取得成果。檢驗管理的一個原則是：是否達到了目標，是否完成了任務。當然，這個原則並不是在所有情況下都適用，管理者應該把精力和注意力放在「行得通」的事情上。
二、把握整體
管理者之所以成為管理者，是因為他們眼觀全局，著眼於整體，把整體發展視為己任。管理者應該理解自己的任務，不應從自己的職位出發，而應著眼於如何運用源於職位的知識、能力和經驗來為整體效力。
三、專注要點
專注要點的關鍵在於專注少數真正重要的東西。許多管理者熱衷於尋找所謂的「秘方」，其實這是一種冒險行為。倘若真的有什麼「秘方」，那就是專注要點應該是最重要的。要具備專注要點的能力、技巧和紀律性，是效率高的典型表現。
四、利用優點
利用優點是指利用現有的優點，而不是那些需要重新建立和開發的優點。但現實中，很多管理者總是致力於與之相反的方面，即開發新的優點，而不是發揮現有的優點。如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學，但造成的管理失誤卻是無法彌補的。
五、相互信任
怎樣在自己的部門或組織內部創造和諧、完美的工作氛圍呢？有些管理者一板一眼地按照教科書上說的來做，但效果卻不是很好。其實，只要管理者能夠贏得周圍其他人的信任，那麼他所管理的部門或組織的工作氣氛就會是和諧的。
六、正面思維
正面思維的關鍵在於運用正確的或創造性的方式思考。正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機會上。事實上，發現和抓住機會要比解決問題更重要，但這並不是說管理者可以忽視存在的問題。有效率的管理者能夠清楚地看到問題和困難，並不加以迴避，而是先去尋找可能的辦法和機會。
有效管理五項任務
第一項任務：制定目標 制定一個合理的目標，是實現目標的一半。作為管理者的任務，就是在工作過程中去找到並制定合理的目標。中層管理者，要為部門以及下屬指定任務。目標關鍵在於它的內容，而不是在於它的形式。設定目標很關鍵的一點，就是設定個人的目標。設定個人一年的目標，一個季度的目標，甚至一個月的目標。因為只有把目標分解到個人，才有希望實現的目標。 如何制定合理的目標： 第一個原則是制定盡量少的目標。目標太多的話，肯定是沒有辦法實現的。制定少數的目標，逼迫你確定那個目標是重要的。 第二個原則制定具有挑戰性的目標，要注意目標的現實性，如果目標跳起來也夠不著的話，那麼大多數人的反應就是「破罐子破摔」！做為上司要通過制定目標來引導和管理團隊。 第三個原則是把目標盡量地量化。如果一個目標不可以量化的話，那麼你就很難實現它。 第四個原則是目標和措施、資源要相匹配。 第五個原則是局面越是困難，就越需要短期目標。當十次、二十次、幾十次實現短期目標的時候，你會發現突然之間，你的大目標實現了。所以局面越是危險，越是困難，我們越需要短期的、具體的、小的目標。 最後一個原則是目標應該有書面的記錄，這樣便於檢查目標是否實現。
第二項任務：組織實施 組織實施就是怎麼去設計自己的組織結構和流程。在這個過程中，管理者需要回答下面三個問題：第一，怎麼設計，才能夠讓組織更好的實現客戶的需求。第二，怎麼設計，才能夠讓員工能夠更好的完成任務。第三，怎麼設計，組織結構能夠讓高層完成任務。要在組織不同的發展階段去尋找適合企業完成任務的組織架構。大的組織架構完成了，那麼怎麼能把事情具體到個人。實際上有一個很簡單的辦法就是所謂的轉換矩陣。一是把要做的事情列出來，二是設計一些有具體的人來負責的崗位，第三件事情是想辦法把要做的事情和這些崗位配合起來。通過這樣一個轉換矩陣，就可以把要完成的任務交給每一個崗位和每一個個人。
第三項任務：做出決策 怎麼把決策做好，需要注意四點。 第一點，一定要弄清楚問題所在。往往是因為沒有找到正確的問題，所以做出的決策是無效的。 第二點，盡量不要在逼迫的情況下去做出一個決策。在逼迫情況下作出的決策，通常不是好的決策。 第三點，應該知道除了知道的選擇之外，一定還有其他選擇。做決策不外乎在不同的選擇之中找出最有利且風險最小的。如果去嘗試找到一個其他的選擇的話，通常會找到一個更好的決策。第四點，決策本身是重要的，但是實施比決策還重要。最後一點，決策的過程中，很重要的是要知道不同的意見。正確決策的前提是要有不同的意見充分表達出來。 要做一個正確的決策，當然要關注決策的程序。要發現正確的問題，要了解做決策的前提條件，要知道有什麼樣的選擇以及選擇之後的風險和後果，根據風險和後果來作出決策。做完決策之後是實施，實施之後是不停地反饋。根據這個反饋，去調整決策。實際上要想做一個正確的決策，需要有這樣一個完整的決策的流程。
第四項任務：監督和控制 為什麼好多事情落實不下去，就是因為沒有足夠的監控的工具和監控的措施。怎麼樣才能有效的監控： 第一點，不要想監控得太多，也就是說只去監督和控制最重要的環節。如果去監督控制過多的東西，反倒最後會把最應該監督的東西給漏掉。 第二點，從監督的方法上來看，要抽查，而不一定要逐一地檢查。逐一地檢查意味著要花大量的時間，同時也意味著對員工的不信任，而抽查能起到很好的監督的作用。 第三點，監督和控制的目的是為了實現目標，而不是為了搜集信息。第四點，監控的目的是為了改變未來，是為了讓未來照我們的意願去發展，而不是事後的校正。監控的目的是為了不讓不希望發生的事情發生，也就是說我們要控制未來，而不是事後的校正，這實際上是監控的本質。 管理者做好控制閉環，要完成六個步驟：第一步確定控制的范圍；第二步確定要控制的關鍵元素是什麼；第三步確定控制的標准；第四步搜集數據和信息；第五步要衡量效果，到底我們的標準是達到了沒有；第六步是做修正。在這個周而復始的過程中，重點范圍是成本的控制、業務流程式控制制和風險的控制。
第五項任務：培育人才 人才是企業最重要的資產，管理者就是讓別人幫你完成任務，招聘和培養人才是高級管理者最重要的任務。我們可能面臨的選擇，是從外面招聘空降兵好還是自己內部培養好。表面上看招空降兵的好處是顯而易見的，找到的人拿來就能夠用。而自己培養的，好象是一個漫長而無效的過程。但從公司的長遠發展來講，最好的辦法是自己培育人才。可能在某一些特殊的崗位上的某一個特定的時間，你可以有一兩個空降兵這樣的人才招進來。但是，我們千萬不要寄希望於這些人能夠馬上發揮作用。因為他們熟悉公司環境需要大概一年時間，第二年他大概有一些感覺，知道這個事情該怎麼去做了。到第三年的時候，他的作用才真正能夠發揮出來。而我們大部分企業家或者是經理人是等不到第三年的。 了解了一個外部人到內部發揮作用需要時間的話，我們會更傾向於在內部去培養一個人。讓他從一開始到能夠獨立自主去做一件事情也許需要兩年、三年的時間。但是你可以相信這兩三年的時間你培養出來的人，是完全適合你這個公司的環境的。所以內部培養的人才要比外部的人才更好用。如果希望企業長期發展，要盡量培育內部的人才，寶潔的企業原則就是不從外面招經理人。 當然這涉及到一個問題，認為內部人不夠格，必須去找外部的人。實際上一個人的潛能是很大的。西方諺語說：上帝在給一個人任務的時候，通常也會給他一份才能。
㈥ 如何做一個成功的管理者，應該怎樣管理下面的員工呢
想成為一個成功的管理者，需要有多方面的能力，比如業務能力、應變能力、社交能力等等，下面我具體說一下如何做一個成功的管理者。
一、首先作為管理者，要有扎實的業務知識。
只有擁有扎實、全面的業務知識，管理起工作和人員來才能讓人心服口服，在下屬中也能樹立良好的威信。
二、管理者要有充足的信心。
經歷挫折、冷嘲熱諷、同行妒忌，卻始終不會動搖，這樣的管理者才能最終走向成功。
三、管理者虛心學習別人的優點
三人行，必有我師焉，每一個人身上都有值得去學習的優點，取長補短，努力去充實自己。
四、要制定條理清晰的工作制度。
在工作上，想成為一名成功的管理者，就要制定有條理的工作制度，比如考勤、人員分工、獎懲制定等等，要清晰、明確，讓人心悅誠服。
五、狼性化和人性化管理相結合。
在帶領員工認真完成工作的同事，也要平等的尊重員工，和員工搞好關系，得到員工的支持。
六、審時度勢，不斷開拓創新。
創新是企業發展的靈魂，想成為一個成功的管理者，必須要不斷的增強創新意識，在企業的各項發展中，要多進行技術等方面的創新。
㈦ 在管理中如何下手
由於你是一名剛上任的管理者，首先你應該全面了解影樓的實際情況，看現行規章制度是否合理。
嚴肅制度的嚴肅性是必要的，如果你確信你能夠掌控處罰後引起的反響的局面，我建議你按制度辦事，嚴肅紀律，該獎的獎，該罰的罰，過後做好疏導工作，化解不滿意情緒。
在平時工作中，你要注意自己的言行，處處給員工起表率作用，實際的行為勝過說教。
如果你還不確定處罰後的後果，不確定員工的反響，你也可以考慮慎重一下，先說教，給其改正錯誤的機會，看具體情況而定。
㈧ 怎樣去管理你的屬下
不知道我的答案對題主有沒有用（因為我對管理的理解和大眾的理解不是很一致）。
我是在一家互聯網企業上班的，比較扁平化，我們一直認為當領導者是最累的，所以我們也就沒有一個人想說要當領導的（除了本身公司的老大哈），但這個並不影響我們辦公。回到原題，問題中提到：「不知道該怎麼去管理下面的人」，從這句話看，我想給題主提個醒，無論是管理還是做執行的，你都記住，你的前提是幫公司做事情，不是為了管理而管理。所以，你保持這個點去想問題，如果她頂撞你，你換位思考，你覺得在她那個層次那麼想問題（前提是積極的心態）是有邏輯的，那麼你就慢慢的跟她講，為什麼這么做，這么做有什麼對公司有什麼好處，她可以得到什麼等等；但如果她是為了頂撞而頂撞的，那你就……不多說，你懂的。當然啦，管理是一門學科，有太多的細節需要注意，不一一給題主解答了。德魯克的管理書和南柏先生的《東方領袖智慧》你可以來看看，很nice。望採納。
㈨ 作為一個管理人員應該怎樣管理下屬
【一】、管理好下屬的方式：
一、作為一個管理者，要愛下屬。理由很簡單，那就是下屬是在幫你做事，是自己人，大家一個團隊並且目標一致。如果管理者把下屬當成對立的人來對待，那誰還願意為你做事呢。人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發現並且使用下屬的優點，盡量規避下屬的缺點，而不是只關注甚至放大下屬的缺點，並且樂此不疲。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發現下屬的缺點並不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。
二、管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，並充分授權。同時須記住以下幾點：
1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，並深感「士為知己者死」。
2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。
3、對下屬的工作結果公正評判並獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；並給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。
三、管理高傲型下屬的方法
這種人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，對搬弄是非樂此不疲，以挑拔離間為己任，事不關己，高高掛起，沒有團隊精神，只求完成自己傷內的事。
1、要沉住氣。2、忘卻這些。3、敢於批評。4、說一不二。5、提高她的忠誠度。6、她有功時，給她豐厚報酬，讓她受之無愧，反想到平時對你有愧。7、適當時候用適當的方法挫其傲氣。8、不與攻擊型的人正面沖突。9、不以怠慢回應傲慢無禮。
㈩ 怎樣管理好手下員工
管理好下面的人員不是一件簡單的事，需要考慮到方方面面才行。作為一個領導者，應該充分考慮到自身和下面的人員的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能管理好下面的人員。1、作為領導要以身作則。
要管理好下面的人員，領導者首先做好榜樣，這樣在管理下面的人員時才能有威信、有說服力。 比如管理下面的人員的考勤，領導首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規范自己的下屬的考勤。
2、建立完善的獎懲制度。員工對於薪資是再重視不過了，因此要管理好下面的人員就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發一定獎金以資鼓勵；工作消極怠工、經常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。
應該把獎罰制度化，具體內容應該列個表格，讓每個員工都仔細了解。3、按時發放工資、獎金福利等。要管理好下屬，按時發放工資福利是很重要的。這樣才能調動下屬工作的積極性，否則剋扣工資會讓下屬無心工作，更別談服從管理了。
4、該嚴厲時一本正經，閑暇時嘮嘮家常。這一點也是很重要的，管理下屬首先要對下屬加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。 這樣下屬只會不情願的聽自己的調遣。而應該把下屬當朋友，閑暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。
當然在下屬做錯事或工作出問題時，就要一本正經了，該訓斥就訓斥，該罰錢就罰錢。這樣下屬會心服口服，比較好管理了。5、多進行人性化的管理。人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。 作為領導，管理下屬時要考慮到這一點。
多理解理解這些勞動者，當下屬某天身體不舒服時，要適當的降低其工作量，然後多慰問一番。定期給辛苦作業的員工送上毛巾、水杯等物品。讓下屬體會的家的溫暖，這樣管理起下屬來也很輕鬆了。6、要相信下屬。
信任對一個人來說很重要，當下屬某項工作出現問題了，不要急著訓斥和懲罰，可以再給下屬一次機會，相信下屬能做的更好，這樣下屬反而會感激領導，並會努力去做好工作。