Ⅰ 餐飲管理員工的方法
餐飲管理員工的方法
餐飲管理員工的方法， 在不斷進步的時代，人們運用到制度的場合不斷增多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動准則， 下面為大家分享的是餐飲管理員工的方法。
餐飲管理員工的方法1
怎樣讓店裡的員工快樂地工作？
作為店長是有責任、有義務為下屬構建輕松愉快的工作氛圍。因為只有身處愉快的環境，才能有快樂的心情，才能快樂地工作。
店長應該調節自身的工作心態，日常工作中堅持多認可、多鼓勵、少批評；學會關心下屬，多與下屬溝通交流；多表揚做得好的員工，處理問題公平公正，營造出輕松、融洽的工作環境。這樣員工才會快樂地工作。
如何調動員工工作的積極性？
每日重復一成不變的工作必定是乏味的。作為餐飲店店長，可以在店內經常組織些比賽，並給予適當獎勵來提高員工之間的競爭氛圍，調動員工的工作積極性。
比如：菜品知識問答比賽，顧客對服務員滿意度的評比。另外，也可和相鄰門店或同區域門店比賽，利用班前會或班後會的機會，將制定好的競爭方案及目標告知店內所有同事，激發員工的工作積極性。
遇到員工情緒低落，應怎樣處理？
當員工工作時出現情緒低落，與店長管理處事的能力有很大關系。諸如缺乏 能力，沒有注意防範工作上的障礙，與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理等，都會造成員工情緒低落。
店長除了在工作上要多與員工接觸外，也要在生活上與之多接近，多方面了解員工。一旦發現員工情緒低落，及時和員工溝通，為他們的工作消除困難，為他個人的生活指點迷津。
對那些因為超負荷工作而失去信心的人，要為他們重新調換崗位，使他們能愉快勝任，培養他們的自信。如果是在個人生活方面遇到了問題，就要想法解決他的煩惱。
員工之間發生了沖突，應如何化解？
首先，作為餐飲管理者必須意識到，沖突不會自行消失。如置之不理，下屬之間沖突只會逐步升級，你有責任去恢復你所帶領團隊的和諧氣氛。
在化解沖突時必須牢記：
堅持客觀的態度。不要假設某一方是錯的，傾聽雙方的意見。更好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨見一方，也可以雙方一起來見，但不管你採用何種方式，都應該讓沖突的雙方明白：矛盾總會得到解決的。
餐飲管理員工的方法2
員工餐飲管理制度1
為了培養員工的良好素質，規范員工的行為，更好地適應公司的良性發展，特製定公司員工規章制度。本規章制度中規定的一切條文，適用於本公司的所有管理人員及員工；除部分條文外，也適用於本公司的所有臨時工。
第一章總則
第一條 人事政策
1. 建立並維護公司與員工之間的和諧關系。
2. 使每位員工對公司的政策、服務和發展感到自豪。
3. 尊重每位員工，維護其尊嚴，注重其發展。
4. 選擇優秀員工擔任各級管理職務。
5. 為每位員工安排完善的培訓，以提高其技能和效率。
6. 確保公司員工在安全、整潔、舒適的環境中工作。
7. 給予每位員工合理的報酬和獎勵。
8. 為員工服務、解決員工的後顧之憂。
第二條 工作規則
一. 更衣櫃制度：
1. 每位員工配有一個更衣櫃，由員工使用。
2. 衣櫃鑰匙由人事部統一發放，如丟失不得擅自更換鎖，統一由人事部安排並照價賠償。
3. 個人物品一律存入更衣櫃，不得帶入工作區。
4. 不得將錢財及其它貴重物品存放在衣櫃內，若發生遺失，公司概不負責。
5. 不得與他人私自更換更衣櫃。
6. 保持更衣室清潔。破壞更衣櫃或更衣室內其它設施的，照價賠償。
7. 離店時應將衣櫃鑰匙交還公司。
二. 出入通道制度：
1. 員工上、下班必須走員工通道。
2. 非工作需要不得乘坐客用電梯。
3. 不得在賓客活動區域隨意來往。
4. 不得在賓客活動區域休息和睡覺。
三. 用餐制度：
1. 公司實行定額工作餐制度，人事部每月製作與發放員工餐券。
2. 工作餐用餐時間為30分鍾，所有員工必須在指定的時間范圍內文明用餐。
3. 員工用餐時間嚴禁喝酒，任何食物不得帶入或帶出公司。
四. 個人儀容規范：
1. 頭發： 不染誇張顏色，梳洗整齊。男性頭發標准為前不遮眼，後不蓋領，兩側不過耳；女性長發要盤好，統一用發網固定，不得戴太誇張的發飾。
2. 臉部：
清爽干凈。男性不得蓄須，女性不得戴耳飾；女性上崗時需化淡妝，不得戴誇張飾物，不可戴多餘手飾。
3. 手部：
不得留長指甲，指甲要清潔不得藏污垢。女性指甲油只可用無色。
4. 腳部：
男性穿黑襪, 每天換洗、鞋子上班前要擦亮。女性要穿規定的襪色，不掛絲，不破損。
5. 氣味： 要經常洗澡，保持身體氣味清新，防止汗臭，上班前不吃異味食品，飯後漱口，保持口腔清潔，無異味，不得用強烈香料(香水)。
6. 制服： 上班時必須穿規定的工作服，洗燙整潔、紐扣要全部扣好，袖口及褲腳均不得捲起。制服只准在上班時間內穿。員工名牌：佩牌上崗，上崗前仔細檢查名牌是否佩戴在正確適當的位置，保持牌面整潔，無破損。
五．基本服務禮儀：
1. 在營業場所內見到客人、上司或同事都主動、熱情地問好。
2. 始終面帶微笑，始終保持正確的立相、坐相、走相及使用規范的行禮方式。
3. 以正確的方式與客人說話，聽客人說話。
4. 做到四輕—說話輕、走路輕、關門輕、操作手勢輕。
5. 走路靠右，不在客人面前橫穿，不超越客人。
6. 不串崗，不在工作場所扎堆聊天。
7. 接打電話使用統一應答語。
8. 使賓客感到親切和溫暖，是一種最普通、最基本、最常見的禮貌禮儀。
六．基本待客用語：
1. 寒喧：歡迎光臨、您好、您早、晚安、再見、請多關照、真是個好天氣、請走好、告辭了、辛苦了、請進、謝謝、不客氣、請再次光臨。
2. 承答：是、知道了。
3. 謝絕：十分抱歉，實在對不起、真不好意思、打擾了。
4. 詢問：對不起，請問……。
5. 請求：給您添麻煩了……。
6. 道歉：照顧不周，實在抱歉,讓您久等了,打擾了, 給您添麻煩了, 今後一定注意，請稍等一下。
7. 中途退席：失禮了。
8. 確認姓名：對不起，請問是哪一位?
9. 接話：是、好的。
第二章 公司人事政策：任用、招聘及錄用
1. 人事方針：
公開招聘、平等競爭；擇優錄用、量才定崗；強化培訓、優升劣汰。
公司各級人員任用制度如下：
* 各分店部門領班、由店長評估核准，部門經理任免，報人事部執行。
有下列事情之一者，不得予以任用：
* 剝奪公權尚未恢復者。
* 曾犯刑事案件，經判刑確定者。
* 通緝在案，尚未撤銷者。
* 吸食毒品者。
* 健康狀況欠佳，難以勝任工作者。
* 未滿十八周歲者。
公司錄用的員工需滿足下列條件:
* 熱愛祖國，忠誠於公司的事業，品行端正，遵紀守法，作風正派。
* 身體健康、相貌端正、服裝整潔、言語大方、舉止端正。
* 具有良好的文化素養，接受能力強。
* 會普通話，具備一定的表逹溝通能力。
餐飲管理員工的方法3
一、從餐廳的管理計劃來看
（1）進行人員規劃．合理地確定餐廳組織對人員的需求量，像餐廳這樣的服務型企業應當需要更多人員的參與．
（2）進行崗位規劃．根據勞動力市場的情況，確定所需員工所必需的文化程度或技術技能等，合理安排崗位．
（3）進行組織規劃．集體的力量是無窮的，在市場競爭的威脅下，只有組織好整個群體，營造一種組織與員工共同成長的組織氛圍，才能立於不敗之地．
（4）進行調整規劃．在實施計劃的過程中對於出現的問題及時的作出調整，使效率不斷提高，保證餐廳的正常運行．
（5）進行制度規劃．建立嚴格的管理制度，把責任具體落實到人，適當地給予獎懲．
二、從餐廳人員管理來看
（1）老闆與某些員工過於熟悉．服務員及廚房工作人員是處於兩個不同崗位的，他們都是老闆的熟人或親戚
雖然比較了解仔們的為人，但在以後的工資分配問題上必然會產出分歧，到時候不但得不到體諒，反倒認為老闆不公平．追究起來，誰也不好說，會弄得里外不是人，所以最好不用熟人．
（2）招聘及培訓過於簡單．老闆主要是通過中介機構聘請的，那麼這就花費了不少的中介費，但不一定說找到的就是最合適的．另外，他們只是有些工作經驗，沒有進行實質上的培訓，肯定會讓顧客們感覺不舒服
要想提高組織的效益和實現員工自身的利益，就必須進行相關培訓．
對於以上所存在的問題，作了以下相關措施：
（一）人員招聘方面．
（1）可以到勞動就業機構招人，一方面可以自己選擇人，另一方面也可為求職者擇業．
（2）可以選擇大批相關專業的畢業生，先不從經驗上做要求，但可考慮他們所具備的發展潛力，畢竟他們具備吃苦耐勞的精神．也可給大學生提供做兼職的機會，不僅可以鍛煉他們的能力，也可降低成本．
（二）人員培訓方面．先得有一個制定了相關制度的試用期．
1）員工入職後有兩個月的試用期；
2）試用期內員工不得辭職，否則將扣除半個月工資，作為培訓費賠償；
3）試用期結束後，老闆與員工簽訂正式的勞動合同，牢固樹立服務意識，保質保量地完成本職工作．
後對員工進行相關培訓，比如：
1）對服務人員進行服務知識，語言行為舉止，服務技能，衛生防疫及如何解決差錯等一系訓練．
2）對廚房工作人員進行除了技能的嫻熟操作外，還得進行個人衛生，個人安全及食品質量的檢查，絕對防止有蒼蠅，蟲子等出現在食品中．
3）對勤雜工進行准備工作的高效及清潔工作的徹底訓練，保證食品的衛生．
三、從餐廳員工薪酬管理來看
老闆給予某些員工加薪，但考慮到工資不能一直增加下去，就迫使員工間的矛盾開始升級，從而降低了對工作的熱情．有位管理者曾說過："你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的崗位工作，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，買不到創造性，買不到全身心的投入，因此你需要能激勵你的東西．"
人是企業的財富，所以必須建立健全的薪酬制度，保障員工利益．
（一）建立公平理論，因為員工不僅關心自己所得報酬的`絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量．不公平的感覺是被提到的最頻繁的問題而引起不滿，因而公平理論在企業的薪酬體系中更加突顯其重要性．
（1）內部公平．可制定工資結構制度，以解決內部公平性進行基本的工作分析和職位評估，依據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬：完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；
從事這種工作時所處的環境越不好，這種工作得到的報酬也應該越高；工作中對實現組織整體目標的貢獻較大，這種工作得到的報酬也應該越多．
比如說餐廳廚師的工資水平一定要高於普通服務人員的工資水平．很顯然，這是因為廚師的工作無論從技能上，工作環境方面還是對組織的貢獻上都要大大高於普通服務員的要求．
（2）外部公平．餐廳組織在某職位的薪酬與同行業，同地區類似職位相比，處於一種滯後狀態．
服務員認為自己的底薪相對於同行較低，繼而感覺不公平，影響了工作效果，對餐廳效益帶來了直接威脅
因此，應該採取一種領先政策．餐廳只有比其他同行業競爭者支付更高的工資水平，高工資能從外部勞動力市場吸引到更多優秀人才，從而保證組織在勞動力市場的競爭力．
（3）個人公平．餐廳內部相同職務的員工所獲得的報酬應該相等，對於個人素質，職業文化及工作環境的不同，所得報酬必定會存在差異，員工就不要老是抱怨，多彼此考慮下．
（二）建立激勵機制．這是對薪酬制度的進一步完善．管理者都希望自己的員工拚命地工作，為企業創造更多的效益，要使員工在工作中付出最大的努力，就必須對員工進行有效的激勵．
（1）穩定員工
1）一個良好的企業，如果工資分配得不合理，即使改善了，也只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，工作效率就不會提高了．給員工支付較高工資，讓員工們生活得更幸福，才是穩定員工的基礎．
2）要滿足員工的需求．依據馬斯洛需求層次理論，要激勵一個人的動機，就要知道他在追求哪一層次的需要的滿足，設法為這一需要的滿足提供條件．
3）多與員工進行交流．作為老闆，一定要善於傾聽員工的意見或建議，對待他們所談的問題要悉心聽，不隨意打岔，態度誠懇地回答下屬的問題，就算有些觀點不同意，也要控制好情緒，始終保持冷靜的態度，讓對方暢所欲言．至於是非曲直，可留待以後再談．
4）適當給予員工關懷．拉近心理上的距離，例如記住員工的生日，適時送上鮮花或親自下廚做一頓豐盛的飯菜等，代表餐廳將員工當作自己大家庭中的一分子，讓員工有主人翁的責任感，從而激發他們更努力工作．
（二）提高員工積極性．
1）作為管理者，可建立正規的獎罰制度，做到獎罰兌現，不可賴賬不兌現，說到做到．
2）合理分配工資，服務員可通過提供服務來賺取小費．如果他們的服務是一流的，則可在正常情況下獲得15%的額外獎勵．對於廚房工作售貨員可按時間付酬，畢竟所靠的主要是體力勞動，廚師如果作出的食品質量高，可獲得20%的額外獎勵．
3）每月進行總結，分析前階段所存在的問題，加以改善．
四、從餐廳員工保障體系來看
1）工作時間方面，服務員主要以標准工作時間為主，勤雜人員可按綜合計算工作時間．
2）勞動保護方面，廚房工作人員燙傷或由於通風不夠所引起相關疾病等都應給予一些福利．
Ⅱ 餐廳管理人員管理知識
1、管理人員要在關鍵的時候，出現在關鍵的部位，抓住關鍵的問題，這就是管理的技巧。
2、調整工資要達到穩定骨乾的目的，就要掌握調整的時機和比例，使工資真正起到管理的杠桿作用。
3、用錢刺激的積極性是不會長久的，全看在錢的份上來工作的人是不會講職業道德的，要考慮如何培養員工的敬業精神，增加餐廳的凝聚力。
4、沒有高素質的管理人員就沒有高水平的服務質量。
5、維持餐廳服務質量的關鍵在於培訓，培訓既是管理的基礎，也是管理的方式之一。
6、餐廳的服務質量是靠人來維持和提高的.，對員工不教而誅是不對的，無原則地講人情也是不對的，要處理好人情與管理者的關系。
7、管理人員在下達工作指令後要督導、協調、管理和檢查，不能只管下令，不管落實。對於每一項工作、每一個細節，都應逐項跟查，逐項落實，一環緊扣一環、一步緊跟一步才能真正抓深抓細。
8、管理者與被管理者既是“同一戰壕戰友”的關系，又是“貓與老鼠”的關系。
9、餐廳的管理人員首先對自己所從事的職業要有自豪感、榮譽感，自己都看不起自己所做的工作，又怎麼可以去教育培訓員工呢?
10、主管、領班應多到現場與員工一起操作，督導質量。要意識到，質量是競爭的基礎，而質量體現在每一件為客人服務的小事上。
11、顧客評價服務質量是看他所得到的實際效果，而不是看有沒有盡力。
12、要使管理人員和員工有壓力感，但不能壓得他們喘不過氣來，要給人有活動餘地。
13、主管的工作是餐廳管理中重要的一環，主管只說不做不行，只做不說也不行。經理對主管的管理要抓得緊一點，標準定得細一點，管理方法要科學點。
14.管理人員要帶著工作標准去巡查，要提高工作效率，就必須堅持現場督導。
15.任何人都會有優缺點，做任何工作都有對與錯，問題是要分清楚哪方面是主流。
16.每一次接待工作都是重要的，對於我們可能是簡單的重復，對於客人就是第一次。
17.在餐飲管理上，我們常說客人永遠是對的，但事實上並不是每一次都百分之百全對，問題是當投訴內容與事實有出入時，我們是不是能夠把“對”讓給客人，“讓”體現了餐飲人員素質，體現了我們的政策水平，“讓”得既不得罪客人，又是維護餐廳的利益。
18.經理、主管的眼睛應能發現問題，起到控制質量的作用。
19.當管理人員的應有張婆婆嘴，久而久之，員工就知道什麼該做，什麼不該做了。
20.要使員工為賓客提供優質服務，我們首先要為員工服務好。
21.得罪了所有人的經理不是好經理，不敢得罪人的經理也不是好經理。
Ⅲ 小餐館如何管理員工
管理是人類各種組織活動中最普通和最重要的一種活動。下面就是我整理的小餐館如何管理員工，一起來看一下吧。
如何經營小餐館？
小餐館經營靠的是精打細算。每天堅守在這個小餐館，采購員、收銀員、餐廳經理都是自己扛著的。有很多瑣碎的事情，比如廚房裡的菜餚原料有沒有被浪費，自己得盯著點。客人吃完後，什麼菜剩下最多，都得自己親歷觀察，以便及時作出調整。服務過程中，客人的要求各種各樣，服務員如果經驗不足，引起顧客的不愉快，下一次的生意就不一定有了，自己出面來辦，讓利打折立馬決定，顧客覺得老闆爽快，下次肯定還會想著再來......
如何經營好一個小餐館，我們總結了以下的一些經驗！
第一步：產品定位
選好門面後，就要開始進行產品定位了。以開一家300平方米的特色飯店為例。
一種比較保險的做法是跟牢一個城市的美食流行大趨勢。比如三年前金華砂鍋十分流行，一家300多平方米的砂鍋店，一天可以做1萬元的生意。毛利可達到50％，凈利也有30％－35％。從去年開始，川菜館的生意一片紅火。一些老闆看到這個消費市場，專做地方特色的辣菜，比如文暉路口上有一家「衢州家鄉菜」，做的就是衢州的「三頭一掌」，既迎合眾多辣味愛好者，又有自己的地方特色。
目前杭城特色小餐飲店比較流行的做法是，把浙江省內的地方菜直接引進來開店。比如金華砂鍋店、石浦海鮮店、桐廬菜館、東陽菜館、溫嶺酒家……這些特色小飯店所以比較受歡迎。有的乾脆以「土家菜」命名。一是因為目前杭州的外來人口很多，從省內各地來杭州的人尤其多，地方特色小飯店開出來後，首先可以吸引大批老鄉。比如位於體育場路51號的映山紅浙西風味餐館，主做龍游等地的浙西風味菜，老闆介紹，來自衢州、金華等地的家鄉客人佔了三分之二。古墩路上的綠穀人家也是許多在杭麗水人聚餐的地方。
如果做的是省外的特色餐飲，采購上有一定困難，難以做到原材料的完全正宗。而目前省內交通便捷，采購方便，很多浙江各地的風味小飯店連常見的蔬菜也是由當地運過來的。
有了定位，就可以確定店名和訂制菜單了。直接用特色主打菜或地名來定店名，簡單明了且效果明顯。比如「燒雞公」、「沸騰魚」、「桐廬家鄉菜」，或者直接以地名來定店名，這兩個效果都不錯。
二、開小餐館需要怎麼辦理審批手續
以上所說的幾大步驟僅僅是經營上的基本操作步驟，必須記住的是，在這些操作過程中，向職能部門的審批手續是同時進行的！而且，一些審批手續最好提前申請、咨詢，這樣才不會在開店的時候走冤枉路、花冤枉錢。
申請開餐館需要前置審批，即在工商部門拿到營業執照前，必須先得到衛生許可證和環保部門的排污許可證。
以個體工商戶開一家小餐館為例，具體程序是這樣的：先拿身份證原件及復印件到當地工商所登記名稱，記住這只是登記一個名稱，還沒到申領工商營業執照的時候。因為在領取工商執照之前，必須先到轄區內的環保部門和衛生監督所申領排污許可證和衛生許可證。
排污許可證的申領：先到轄區環保局辦證處申請，受理後，工作人員會上門去檢查指導。領取排污許可證的兩個必須條件是：樓上不能有居民住宅；污水要能納入市政污水管道。上門檢查的工作人員會根據營業面積的大小來決定裝何種抽油煙機。自己買了家用的抽油煙機或者環保沒有認可過的抽油煙機都不行。辦證處的工作人員提醒：在決定租下一個店面或是裝修之前，最好向環保部門咨詢一下。比如，有的店主在開店裝修時，排煙口或廚房的窗口正好對准了後面的住戶，即使管理部門一時不知，後面的居民還是會去投訴，最後往往得再花錢調整。
衛生許可證的申領：找到轄區內的衛生監督所申請受理，接著要讓餐館從業人員進行健康檢查、接受食品衛生知識培訓。在檢查和培訓合格的前提下，主要看以下幾方面：一是衛生設施是否完備，主要指消毒、清洗設施；二是加工場所和營業場所面積比例是否達到。不同地段的餐館，比例要求會不一樣，事先咨詢還是必要的。
工商營業執照：拿到這兩個證後，就可以憑這兩個證及相應的房屋租賃證明、身份證，去工商所申請領取工商營業執照了。
按照規定，在開業之前，還需要向消防部門進行消防申批，這需要在裝修的時候就向所在轄區申請。
稅務登記：自領取營業執照之日起30日內，要向當地稅務局申請領取地稅稅務登記號。帶上營業執照的副本及復印件，還有經營者的身份證。個體工商戶開的小餐館，要交5％的營業稅。另外需交城建稅、教育附加稅，稅額是營業稅的11％，還有一部分其他的稅額，所佔份額非常小。
三：小餐館裝修
在確定了店面和定位後，就可以進行裝修了。顧客的消費需求在上升，店面環境在餐館中的地位已經越來越高，一個好的環境，有時候可以成為開店成敗的關鍵因素。三四年前，杭州一些大型餐館以平價和豪華的環境，一舉取勝。從去年底開始，杭州許多有特色的中小型餐館也開始在環境上大做文章。
店面環境如何，並不等於投入越多就越好，更多地在於設計。有時候，花不多的錢設計出一堵泥巴牆，來體現自己的土家菜定位，反倒很能吸引顧客。去年以來，杭州出現了一些高檔精緻裝修的小餐館，生意做得不錯，很大程度上是環境勝人一籌。
裝修是一個很復雜的過程，餐館的裝修和一般的家庭裝修不一樣，還會涉及到環保、消防等專業問題，裝修的過程中請到專業人士，最好在裝修開始前就能找到廚師長或有餐館管理經驗的人一起來負責，他們能提供很多建議。
四、餐館招人
餐館開得好不好，人才也是關鍵一環。小餐館里的員工分兩塊，一是廚師，一是服務員，分別負責廚房出品和前廳服務。
300平方米的特色餐館，廚房的員工數量要看菜品的多少來定，一般十多個人就可以了，包括了掌勺、墩頭（配菜）、打荷（做雜活）、洗菜各種工種。但也有的廚房用了30個人，比如中山中路上的一家中式酒店，因為它的定位比較高檔，菜餚品種從中式的菜餚到各種西點都有，出品要求也很高，人員自然就需成倍增長了，但在這里，菜價卻會比普通餐館高出六七成。
找廚師的四種常見途徑：一是老闆直接點將。這種方式主要適用於面積很小的餐館。老闆到和自己定位差不多的餐館去吃，如果覺得菜餚比較好，想辦法直接在這個店裡挖人。點將的優點是：老闆可以了解每個廚師的技術，最大限度地發揮各自的價值。在杭州，小餐館的大廚師工資一般在3000元左右，一般廚師則在1000多元。
在杭州，還有一個方式是通過杭州市飲食旅店業同業公會，這里可以提供免費的廚師介紹服務。公會也會對新開店的廚房需要多少人做簡單指導。
另一種方式是承包給別人做。找到一個廚師長後，廚師長負責招人。300平方米的飯店，看菜餚品類多少、檔次定位如何，每個月給廚師長的承包費在1萬元至4萬元，這些錢用於開支廚房員工的工資。老闆會和廚師長簽訂一個合同，保證菜餚的出品、毛利率，同時還要保證主管部門的衛生檢查、消防檢查都要過關。這種方式，對老闆來說比較省心，只要管住一個廚師長就可以了。缺點在於：如果老闆沒有管好廚師長，一旦有一天和廚師長的合作結束了，廚房的全班人馬都得換，給整個餐館運行影響比較大。而且請個人來承包廚房，廚師長只有從廚房員工身上剋扣更多的工錢，才能使自己賺取更多的錢。
第四種方式是請餐飲管理公司來做。隨著杭州的餐飲市場日漸成熟，出現了一批專業的餐飲管理公司，像名人名家餐飲管理公司，不僅有自己投資的名人名家、中豪避風塘、片兒川等酒店，同時還給30多家大中小酒店輸出廚房管理。杭州寶善村餐飲管理公司，在經營了自己的直營店後，也開始託管外面的餐飲店。這些公司的老闆大都是廚師長出身，對廚房管理有一套很好的經驗。餐飲管理公司一般都有自己投資的連鎖直營店，下面有一支比較穩定的廚師隊伍。請他們來管理廚房，表面上看起來和個人廚房承包差不多，所負的職責也差不多。好處在於：個人承包廚房給下面員工的工資隨意性較大，經常會有些變動，影響到廚師隊伍的穩定。公司化管理後，這一塊操作比較透明，管理公司經常會把一些新菜帶進來。
第五步：開餐館如何定製設備
廚房設備包括廚房三大件和小件物品：電器（主要是電冰箱）、爐灶、打荷台。資深廚師推薦的購買地點：杭州陶瓷品市場、秋濤路上的專業店。
小件物品主要指小五金：不銹鋼碗盆、砧板、鍋鏟等。購買地點在陶瓷品市場、專業店，如果想找更便宜的地方，可以到杭州的東站小商品市場、義烏小商品市場或永康市的小五金市場，同樣的東西，只要還價到位，這些地方的貨品價格能便宜三分之一還不止。
顧客用的碗筷：到陶瓷品市場和專業店去都可以。如果餐館定位較高，且以特色見長，可以定做和特色相配的碗筷。如果是排檔式的小餐館，為了盡量節約初期投入，有的人會買二手貨。一些大酒店經常會更換碗筷，這些更換下來的碗筷拿到一些小餐館，貨色仍然顯得不錯。有的店主會事先和這些酒店聯系好，只要花很低的價格就可以買下。
沒有做過餐飲行業的人，一般是在找到廚師長後，由廚師長負責指導設備采購。這一點非常重要，因為市面上的廚房設備很多，有一些廚房設備看起來有用，實際卻沒多少用處，有經驗的廚師長最明白應該用什麼設備。
另外還有注意一點，有些店面，在造的時候就把廚房設備配套好了，這樣的設備並不是按照你要開的餐館來設計配備的，租用下來，往往是白付好多錢。
轉租過來的飯店，有時可以省卻這一購置程序，但很多情況下，真正運行起來時，會發現一些設備沒法用，所以也要請專業人士來看過才可以決定。否則只有把舊設備扔掉，白付一大筆轉租費。
如果想在購置三大件上更省錢，一個途徑是去舊貨市場淘淘，這要看運氣，有時候這里有成套的廚房設備，有的是庫存品，也有一些是二手貨。另一種途徑是直接找到廚房設備廠家，目前有不少廚房設備廠家在賣新貨的同時，還回收一些酒店的舊設備，通過他們買這些二手貨，比買全新的設備要節約三分之二的錢。
小店開出來後，采購這環是老闆抓得最牢的，在很多小餐館，老闆兼任采購員、收銀員，也就管牢了錢的'一出一進。即使自己不能親任，也要找一個親信做這兩項工作才對。
六、開小餐館調料原料采購：
方式一：自己去食品市場、超市購買。選擇自由度比較大，因為現款結算，有時候可以挑選到一些比較便宜的價格。
方式二：直接讓專業公司承包，這種做法最為普遍。所有的飲料和調料都由一家公司承包供應，負責隨時送貨。老闆們看中這種方式的一個最主要原因是可以掛賬，一般行業內的做法是供貨後一至兩個月後結一次賬。專業公司還有一定的銷售返利，這要看銷售量的不同。如果加上銷售返利，采購成本不會比去市場和超市貴。返利的比例，少則是銷售額的5％，高則可達12％，這要看你自己去和供貨商談了。有的餐館不接受返利，而是向供應商要進場費，業內一些人士認為這種做法弊端比較多，供應商和餐館之間的利益不能捆在一起，合作不會像返利銷售那樣緊密。
服務員很樂意接受專業公司的配送，因為她們可以得到開瓶費，工商部門規定收取開瓶費是商業賄賂。四五個營業員的小餐館，如果生意好，一個服務員每月的開瓶費可以收到七八百元。一些大飯店的服務員不能自己收取開瓶費，但在這樣的小飯店裡，老闆都會把開瓶費直接讓服務員自己去領取，目的在於激勵服務員的工作熱情。
冰凍的蝦仁、魚等水產品，如果要選擇品質好的水產品，可以去大型超市，比如麥德龍、好又多等。鮮活水產品采購大都去近江農副產品市場和農都水產品市場。對於小店來說，每天的蔬菜消耗量不大，店主會直接到就近的農貿市場進貨。時間做久了，攤主比較固定，可以讓供貨方送貨上門。一些店主圖的是和固定攤主做生意，送貨上門，可以掛賬。但是老闆們最好經常親自去市場，一來是為了補貨，二來也是看看市場上的新原料，了解價格。
適用於排檔式的小餐館的采購小竅門：在市場落市的時候去采購，可以用很便宜的價格統貨拿下一些菜，拿回去進行整理一番，仍然是一堆好原料。
原料采購得好不好，價格是否便宜，對一個餐館的運營非常關鍵。具備專業知識非常重要，有些老闆一開始不懂原料好壞區別，帶個廚師做助手很有必要。特別是海鮮的采購，經驗非常重要。比如，同樣的基圍蝦，不同的人去買，每公斤價格可能相差一二十元。在行的人能看出來這些基圍蝦買回去還能養幾天。很多餐館的采購老手采購海鮮時，會購買一小部分接近生命尾聲的海鮮，因為這樣的海鮮價格比正常的價格低三分之二甚至更多。買回去後作為促銷品，用很便宜的價格賣給顧客，結果往往是皆大歡喜，這也算是一個經營訣竅。
餐飲市場雖說前景看好，但不用心不行，眼界過高也不成。「寧為雞口，毋為牛後」，有時候小的東西並不弱於大的，只要有意投身餐飲業，又何必斤斤計較規模的大小呢！尤其是餐飲行業，資金實力決定規模，萬萬不可經求貪大，沒有條件的，只要把有限的資金投資於較小的餐館，穩定操作，還可穩健的把住發展舵盤，同時又可施展抱負。
餐飲要實現特定的經營目標與利潤必須注意以下幾點：
1.勞動力密集；
2.產業關聯性大；
3.餐飲業多屬經營者自營方式；
4.產銷同時進行；
5.商品易腐壞；
6.座位環境也包含於商品之中；
7.餐廳的選址要適當；
8.營業有明顯的高峰時段。
Ⅳ 如何管理餐飲店員工
如何管理餐飲店員工
俗話說：成在經營，敗在管理。管理是一個企業的核心，大到集團公司，小到個體小店，都離不開管理。下面為大家分享了管理餐飲店員工的辦法，歡迎閱讀！
1.如何調動員工的積極性?
曾經問過一些餐飲離職者，為什麼離職？很多人的回答是因為工作時間太長，無聊。這說明員工離職很多時候也是因為在工作中沒有感受到樂趣。
解決辦法：
經常組織一些活動並給予適當的獎勵來提高員工之間的競爭力，調動員工的工作積極性。比如，顧客對服務員滿意度的評比。另外，也可和相鄰門店或同區域門店比賽，利用班前會或班後會的機會，將制定好的競爭方案及目標告知店內所有同事，激起員工的工作積極性。
2.員工情緒低落怎麼辦?
員工工作時出現情緒低落，與店長管理有很大的關系。諸如：
缺乏領導能力，沒有注意防範工作上的障礙;
與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理;
超負荷的工作，經常失敗，於是對工作缺乏信心，積極不起來;
遇到了專橫獨斷的上司，未能達到自己創意工作的滿足感;
在同事之間缺乏親和力，相處得極不愉快，每天上班，一見面就感到厭煩;
私人生活問題等。
解決辦法：
店長除了在工作上要多與員工接觸外，也要在生活上與之多接近，從多方面來了解員工。
一旦發現員工情緒低落，應及時和員工溝通，為他們的工作消除困難，為他個人的生活指點迷津。對那些因為超負荷工作而失去信心的人，要為他們重新調換崗位，使他們能夠愉快勝任，培養他們的自信。如果是在個人生活方面遇到了問題，就要想盡方法解決他的煩惱。
3.員工之間發生了矛盾，怎麼處理?
首先，作為管理者必須意識到，沖突不會自行消失。如果置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級，你有責任去恢復你所帶領的團隊的和諧氣氛。
(1)確定時間和地點。勻出足夠的時間，保證不會把會談的內容公布於眾。
(2)說明你的目的。從一開始就讓員工明白，你需要的是事實。
(3)善於傾聽不同的意見。在了解相關的情況之前不要插話和提建議。先讓對方講話，他們的沖突是起因於某一具體的事情，還是僅僅因為感情或是性格上合不來。
(4)注意姿勢和語言。你在場時必須一直保持感興趣、聽得進而又不偏不倚的形象，不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。當員工講述事情經過時，你不能贊同得點頭，你不能讓雙方感覺到你站在某一邊。事實上，完全中立有助於使沖突的雙方相信你的公正。
(5)重申事實。重申你通過雙方的講述所了解到的訊息，務必不發生誤解。
(6)尋求解決的方法。允許當事人提出解決的方法，特別要落實那些雙方都能做到的事情。
(7)制定行動計劃。與雙方一起制定下一步的行動計劃，並得到雙方執行此計劃的保證。
(8)記錄和提醒。記下協議後，讓雙方明白，拒不執行協議的一方將會引起嚴重的後果。
(9)別忘記會後的工作，這次會談可能會使沖突的`原因公開，並引起一系列的變化。
4.老員工應該怎麼管理?
首先店長應清楚，既然公司相信你的能力，而賦予了你管理下屬的權力。工作上你就要大膽管理，與員工多溝通。對於那些不服從上司(你)安排的員工，你要弄清楚，為什麼她不服從你的安排，是你的一些做法令他們不滿意還是因為其他別的原因。
如果老員工是因為心理不平衡而故意為難你，你應該抽時間及時與他(她)溝通，告訴她公司提拔自己只是認可自己在某些方面的表現，但和老員工相比還有很多的不足，今後還請他們多多指導幫助。
另外，工作中應給予該同事更多的關注，認可他(她)的優點，幫他(她)認清自身的不足，並鼓勵他(她)修正不足，這樣才能得到更多人的認可，發展的機會也會更多，從而擁有良好的心態對待今後的工作。
5.新店長如何快速樹立威信?
更換店長後，員工可能會有兩種表現：第一，認真工作，小心謹慎，避免犯錯;第二，故意去做違反制度和操作標準的事，看店長的態度。
所以，在工作中一定要嚴格遵守公司制度和標准，發現問題及時指出並給予解決，不可為了給員工留下好印象就睜一隻眼閉一隻眼。另外，要盡可能的在員工面前展現自己的能力，比如專業的理論，實際的操作，處理突發狀況及顧客投訴等，這些都可以幫助員工認識你，信服你，以便盡快在員工中樹立起威信。
6.員工中有自己的親戚或朋友，怎麼應對?
作為店長，你必須意識到在你所帶領的團隊里出現了這樣特殊的員工，會影響到其他員工的工作心態。所以你必須把這樣的情況反映到你的上司，向其說明該員工的工作情況，並要強調如果該員工不能改善，其他員工的意見會很大，也會使自己的工作難以開展，詢問一下上司這事該如何處理。
解決辦法：
如果上司對此事置之不理，你也不可因為該員工有特殊關系就特殊照顧，應行使你作為店長的權力公平公正的處理此事。另外也要與員工本人溝通，告誡他不要因為有後台有背景就覺得自己和別人有所不同，那樣只會影響他的發展及與其他同事的相處。應鼓勵他積極上進，充分的把自己的能力展現出來，這樣即可以讓親戚有面子，自己也可以獲得更大的發展。
7.員工不願接受調動怎麼辦?
作為店長，應與被調動的員工充分溝通，告訴他隨著公司的發展，員工會進行輪崗，不可能永遠呆在一家店工作。
注意：千萬不能給員工承諾，比如說什麼「過段時間人手充足了就調回啊」等等，一旦無法實現，就會讓員工覺得自己受到了欺騙，也會對工作產生抵觸。
8.其他公司到店裡挖人的應對之策?
可從以下幾方面入手安撫員工：
第一：公司實力的對比。如果其他公司在各方面不如本公司，那麼要向員工說明在本公司工作的優勢，發展空間等。
第二：要讓員工明白，現在挖人過去無非是因為對方公司缺少有經驗的人員，一旦人手充足且技術過關很可能失去重用，畢竟新人的工資成本低。
第三：作為員工，能被現在的公司挖走，將來也可能被別的公司挖走，這樣的人沒有哪個公司願意重用，而且也不會把公司的核心技術傳授給你。何況同行業的公司都是相通的，誰挖走誰其他公司都可能會知道，那麼經常被挖走的員工就進入業界的黑名單，不會有好的發展。
9.如何挽留要辭職的員工?
想要留住提出辭職的員工，就得弄清楚員工是因為什麼原因想要離開，才可從不同的角度去挽留。詢問一下員工辭職後的去向：
1、員工僅僅是不想幹了，但是之後還不明確該做點什麼，那麼可以告訴她現在外面找工作比較困難，想找一個發展空間大的公司更不容易，應該好好珍惜現在的工作，不要輕易辭職，至少要找到退路再辭職;
2、員工想轉行，那麼就告訴她現在轉行就得重新學習，一切從頭開始，而且現在的技能就會荒廢，而掌握這些技能也是付出努力才獲取的，輕易丟掉很可惜。
總之，挽留員工的方法很多，最重要的，是要讓員工感受到來自於你及公司對他的認可和重視。
;Ⅳ 餐館老闆如何管理員工
管理是人類各種組織活動中最普通和最重要的一種活動。下面就是我整理的餐館老闆如何管理員工，一起來看一下吧。
能管理好就不辭退
這些「老油條」的做法，不僅讓餐廳的管理者頭疼，也讓別的員工反感。他們給中型餐廳的的不良影響最大。因為大餐廳里個別員工的消極表現不會損傷根本，小餐館里員工本就沒幾個，偷懶和欺負同事的機會比較少。
可是在這種情況下，如果讓這些比較資深，經驗比較豐富的「老」員工走人，可能會對猛彎烘焙店造成很大的損失。因為，一方面，公司培養一個員工需要花費很高的成本，另一方面，招聘一個新員工也存在著同樣的風險。
所以，對於那些有一技之長的老油條，在管理上宜疏不宜堵，能引導則不辭退。
先找導致老油條的原因
導致老油條形成的內部原因還有很多，不論如何，都是個人內因和環境外因綜合作用造成的。律人先律己，當出現老油條的時候，老闆都要先審視一下自己的組織內部存在什麼問題並及時作出調整，然後再找出員工身上的問題加以引導。
1、餐廳、飯店自身的因素：
① 制度存在缺陷。如果餐廳的管理制度太過死板，員工提出一些積極性建議也得不到呼應，那麼員工將失去工作的積極性;獎懲制度不分明，無法激勵員工，一旦員工認為他得到的獎勵或者處罰很不公平，或者其他員工認為給予同事的獎懲不夠公平，他們的工作積極性都會受到打擊。
② 管理不到位。如果管理人員忽視了員工的個人需求，這些被忽視的員工容易在工作過程中學會「保護」自己，慢慢變成老油條;如果管理上出現了失誤，導致某項工作的的執行和落實無法到位，員工對餐廳就會失去信心，對工作失去興趣。
2、員工本身的因素：
① 缺乏明確的職業生涯規劃，沒有上進心，認為自己只是一個拿工資的，干多干少都是老闆掙錢與我無關，在餐廳中混日子，得過且過。
② 對自身沒有嚴格的要求，缺乏責任心，沒有「我的命運其實和餐廳是一體的」、「工作應該做好，應該努力做一名合格的好員工」等想法。
治理老油條攻心為上
松下幸之助曾說過：你一方面要管理得當，不挫傷大家的積極性，同時又要表示出自己對大家的關心，還要在下了一道指示命令之後，自己也投入到職員中去，跟大家共同分擔責任，這樣才能獲得大家的信賴。由此可見，治理老油條，攻心為上。
首先，老油條不是一天形成的，跟管理人員平時的不注意有關。所以，面對老油條必須明白，在保證公司和管理者利益的同時，要換位思考，盡量為員工考慮。要明白，員工會犯錯誤，老闆同樣會犯錯誤，不要把所有的錯誤推向老油條們，是領導犯的錯，都要勇於在員工面前承認;屬於領導的責任，也要勇敢扛起來。這樣，才能讓老油條信任你，尊重你，從而願意聽從你的意見。
其次，所有的老闆都希望員工能拚命工作，為餐廳創造更多的利益。要調動員工的積極性，就要激發員工「愛店如家」的想法;要激發員工這種想法，必須進行有效的激勵，明確行之有效、大家認可的獎懲制度。比如職業餐飲網曾報道過的某烤吧，每天都會拿出一部分盈利來發給員工，這種制度有效地刺激了員工，大家都很少請假、消極怠工，甚至願意加班加點地工作。
最後，要留住人才，還是要讓員工對餐廳產生歸屬感，通過各種企業文化建設，讓員工們感受到「家」的溫暖，在輕松活潑的氛圍中工作生活，愛「家」，自然就願意為餐廳主動做貢獻了。
根據症結對症下葯
具體到某一個老油條，管理者需要對症下葯：
1、不要急於給某個員工貼上「老油條」的標簽，更不能公之於眾。否則會影響到大家對這個員工的.評價，影響大家對他們的公正評價，激化矛盾。作為餐廳的管理者，首先要對員工做出信任的姿態，要相信，你想要他是什麼樣子的，他就有變成什麼樣子的可能。
2、每個餐穗渣廳員工之所以能到這里工作猜知悄，一定是能為餐廳創造價值的。老油條雖然有缺點，但是一定有很多優點。在想「改造」他們的時候，不如先挖掘他們身上的優點，把他們放到一個更利於發揮他們優勢的位置上。這樣，揚長避短解決問題。
3、所有的員工都是需要再培養教育的，老闆想要員工個個都成為積極工作的有用人才，而不是不進則退的老油條，那就要努力經常和他們進行交流，和他們分享餐廳管理的理念，給員工提供進步的機會和上升的空間，讓員工和餐廳共同進步。
Ⅵ 餐飲店怎麼管理 怎麼管理一個餐飲團隊
1、確立團隊目標，訂立策略和行動方案此告；
2、建立良好的溝通渠道，例如匯報制導、一對一座談前扒猜等；
3、慧型與成員一起，確定個人的目標和行動計劃，並與績效掛鉤；
4、定期考核，如必要和隊員一起修訂目標和計劃；
5、需要適當的言傳身教；
6、要進行必要的技能和職業培訓；
7、作為管理者，要做到盡量的公平、公開、公正；
8、對待員工要誠懇，這會幫助你樹立良好的形象，方便管理團隊。
Ⅶ 飯店員工規章制度管理制度是什麼
飯店員工規章制度管理制度：
一、基本要求。
1、全體員工要團結一致，各盡其職，獻出真誠服務，做好本職工作。
2、全體員工按照本店編排時間表，准時上下班、休息，不得遲到、早退、曠工，病、事假應辦理請假手續；上班時間要衣冠整齊干凈，穿工作服，佩工作卡，保持整潔。上班前不吃刺激性、有異味的食物，保持口腔衛生。
3、上班時間未經批准，不得離開工作場所；不長時間會客；嚴禁在工作場所內做與工作無關的活動。
4、不準私自帶他人進入工作地點，不得私自將本店物氣出或贈予他人。
5、保守本店經營機密。
二、工作要求。
1、敬業，積極進取，努力學習專業知識，不斷提高業務水平和工作能力，提高服務質量。
2、不因自己心情而影響工作質量。不要把任何不愉快的心情帶入本店，不要把不愉快心情強加於顧客、同事身上，給別人帶來不愉快。
3、切實服從上司的工作安排和督導，按照要求完成本職任務。不得頂撞上司，不得無故拖延、拒絕或終止上司安排的工作，如不滿可向上一級投訴，尋求合理的解決途徑。
4、有合作精神，做好本職工作的同時，還要為同事創造條件，注重服務質量，使客人對服務無可挑剔。
5、工作要認真負責，力求准確無誤地完成工作任務，如遇有疑難問題要報告上級，請示處理；因責任心不強，不按服務規范操作而造成的人為錯誤或影響發型效果，當事人要受到經濟處罰。
三、對待顧客。
1、記住顧客是我們的．老闆；在店裡，顧客是最重要的，不要忽視顧客的需求，不要給顧客出難題；任何情況下，均不得與顧客發生爭執。
2、做好客人進來的接送工作，要做到「一帶二送三介紹」（即帶位、送茶、介紹產品、發質知識）。在顧客進店前應及時把門拉（推）開，側身喊一聲「歡迎光臨」，千萬注意不要把顧客的路擋住。
在帶入後，要很小心的問顧客需要什麼服務；在服務中要通過拉家常、談工作、天氣等找到顧客感興趣的話題，多用贊美、佩服的語氣與顧客溝通；在介紹服務時注意運用專業語言，當顧客很煩，對你語言過重時，不能露出不滿表情，應婉轉而得體地把話題引向別處。
3、多用禮貌用語，熱情接待顧客，面帶微笑，耐心回答客人的詢問。以真摯的態度為顧客做好接待工作，存放手袋、物品等事宜。
4、工作時面帶微笑、有沖臘唯禮貌、負責任、誠實、細致、講效率、說到做到，對工作不推諉，不拖拉；接待客人要善始善終，交接工作要清楚。
5、在工作崗位服務要熱情、禮貌、周到，接待客人或與客人和同事交談要用敬語，上班要按本店要求的標准進行服務，接送客人要有道謝聲，工作出現差錯和失誤要有致歉聲。
6、多學溝通技巧，不勉強顧客作其它消費或勉強其購買產品。
7、結賬時要禮貌待客局宴，對客人應付的現金清點後要復述一遍，防止出錯單，跑單現象。
四、衛生要求。
1、每一位員工有責任保持本店環境的整齊、清潔，不得隨地丟雜物，同心協力勸導顧客自覺遵守，維護本店正常秩序。
2、搞好區域衛生。員工在為顧客服務散培完後，要及時把頭發等地面雜物清掃干凈。
3、工具使用前後必須清理干凈，擺放整齊，工作地點不得擺放與工作無關物品，設備用完後，必須放回原處，並清理干凈。
五、其它。
1、本店要求每位員工統一手法、統一技巧，不斷提高每位員工的技能。
2、養成節約用電、用水、節約使用產品和易耗品的良好習慣，愛護公物；看到將要壞的地方立即通知維修。
3、對儀器、用品應嚴格按照標准操作規程使用；如發現物品損壞或出現故障要及時報上級處理，聯系維修，以免影響工作。
4、如要工作中出現意外情況，上司不在又必須立即解決時，應電話聯系並自己妥善處理。
Ⅷ 開飯店如何管理員工
表現在管理者的現場管理。工作也認真努力，責任心也強，卻不能發現問題，也不能很好地去處理問題。
管理者不深入實際了解情況，也不在現場督導，以身作則差，呆在屋裡瞎指揮，憑經驗隨意決策。由於管理者不在位，也就很難達到管理到位。
管理者在關鍵時刻都出現在該出現的地方，以自己的實際行動和榜樣作用影響下屬，帶領和團結員工實現既定的目標，這是我們要積極提倡的一種管理方式。
這看似不可能的一種管理方式，其實不然，有的飯店管理者不在工作現場指揮，也不老盯著下屬，但下屬仍清楚地知道自己該干什麼，表現出一種高度的自覺性和責任。如果一個飯店、一個部門能達到管理不在位都能到位，則說明其管理水平達到了一定層次。我們說這是一種理想的管理方式。
管理到位，既有管理者自身的權威問題，也有被管理者對上司的認同問題，還有管理體制的制約問題，這不是單方面通過管理者個人的意願就實現的，而是通過群體的相互作用，機構的高效運用、員工積極性的發揮以及凝聚力的增強來達到的。
實現組織交給的目標是管理到位的最終結果。在管理過程中，管理者面臨各種問題:市場的激烈競爭、設備的老化、資金的不足、員工抱怨、部門之間的矛盾、客人的投訴等，在困難和問題面前是畏縮不前、被動等待，還是主動想辦法去解決，這是管理者工作態度的不同表現。說得再多，問題沒有解決，工作目標沒有實現，這不能說是管理者到位。
建立一套行之有效的管理規章和工作程序、標準是管理到位的保證。沒有規矩不成方圓，規章、標準是管理的依據，任何管理者和員工無一例外必須自覺執行，這就保證了管理到位的實現。
能夠發現問題和解決問題是管理者到位的能力體現。一個好的管理者應通過有關途徑隨時了解下屬的動態，知道下邊發生了什麼事並能幫助，指導員工去解決問題。解決問題一要公正，客觀，二要及時，不要拖延:三要嚴格管理，對事不對人。
預前控制是管理到位的有效方法。預前控制是管理手段，族備也是實現到位的有效途徑。管理到位很重要的一點是管理者能把飯店管理和服務中心錯綜復雜的問題預見在發生之前，胸中有數，做到事前、事中、事後控制，及時地調整和糾正偏差，朝既定的目標奮進。
調動員工的積極性是管理到位的重要手段。管理到位是全員參與過程，只有全體員工的積極性調動起來，有了共同的遠景，從利益共同體變成命運共同體，員工才會愛企業，把企業真正變成自己的家，並自願為之努力工作。這樣，管理就容易到位。
敢於承擔責任，關鍵時刻上得去，是管理者在管理到位中的作用體現。當自己分管的部門出現問題時，管理者不是推卸，指責和埋怨，而是主動承擔責任，從自身的管理中去尋找原因，這自然會給員工一種積極謹襲的力量。關鍵時刻上得去，是指在工作需要的時候，管理者能走在員工的前邊，有主見、妥善地解決問題這既說明管理者能發揮以身作則的作用，又能體現管理者的能力。
講究管理藝術，提高領導水平，是管理到位的核心。靠規章管理是簡單的管理，但讓被管理者心服則不易。這就要求管理者除了自身品德，業務素質過硬外，還得掌握管理的技巧和方法，用不同的領導方法去處理事、管理人;善於調動人的積極性;加強督導，掌握培訓技術，提高培訓的能力。
總之，能有效地實現管理目標，員工發自內心服你，管理才是真正到位。《飯店管理》在結合大量理論和實踐的基礎上，結合我國高等教育旅遊管理專業的培養目標和專業設置要求，全面介紹了飯店管理各領域的內容，包括飯店的含義和發展、飯店營銷、飯店計劃、飯店組織、飯店人力資源、信息管理等，並包含大量實際案例，是學兆晌毀生學習和了解飯店管理的必備教材。
Ⅸ 餐廳主管如何管理員工
明確餐廳主管的工作流程，可以讓工作更加有序地開展，做好餐廳服務工作。下面是我為大家帶來的餐廳主管如何管理的內容，歡迎閱讀。
餐廳主管管理內容：准時到崗，按規定要求著工裝
1)召開班前會;
2)負責對餐廳員工的考勤;
3)根據當日客情合理分工，宣布重點客人的飲食習慣;
4)針對上一班出現的問題進行分析。
閉空派餐廳主管管理內容：安轎賀排開餐人員的工作流程
1)查看當日預定情況，了解有無重要賓客及其飲食習慣;
2)根據客情進行餐前分工，對會議、婚宴、團隊等接待要合理安排人員;
3)重要客人要安排優秀員工或領班服務。
餐廳主管管理內容：餐前設施、設備檢查的工作流程
1)查看餐廳燈具是否完好，無灰塵;
2)查看餐廳牆面，天花板有無破損、裂痕、脫落、污跡、無塵;
3)查看所有房間窗戶、窗簾是否推拉正常，無污跡;
4)檢查各區域餐台擺放;
5)查看檯布是否整潔，無破損;
6)檢查餐具擺放是否符合要求，清潔無破損;
7)查看虧塌各區域轉盤、椅子是否擺放整齊、干凈、無污跡;
8)檢查開水、菜單、托盤等物是否准備齊全;
9)查看各包房內是否按要求准備骨夾;
10)檢查餐廳所有區域地面是否清潔，有雜物;
11)檢查各區域台燈、出風口、天花板是否有灰塵。
餐廳主管管理內容：餐廳服務的工作流程
1)根據客情合理分工，對重點客戶要安排優秀員工或領班跟餐服務;
2)對有特殊要求的賓客要親自安排菜品;
3)檢查各包房內服務員是否按標准為客人提供服務;
4)檢查傳菜員是否按規范上菜;
5)對客人反饋菜品及服務的意見及時處理並進行記錄。
餐廳主管管理內容：餐後做好收尾工作的檢查統計工作：
1)檢查各區域是否恢復開餐前狀態;
2)檢查各區域衛生是否合乎標准;
3)記錄營業收入情況並以簡訊的形式發給經理。
餐廳主管管理內容：提前進行場地布置，餐台擺放。
合理安排員工調休，並上報經理。