A. 怎麼做一個優秀的管理者
怎麼做一個優秀的管理者
怎麼做一個優秀的管理者，相信很多的管理者都會想要管理好自己的員工，然而大部分的管理者都不知道如何管理為好，是有方法和技巧的，我和大家一起來看看怎麼做一個優秀的管理者。
怎麼做一個優秀的管理者1
1、堅持原則
作為一名管理者，首先必須堅持自己的原則：公平公正、以身作則。這是對一個管理者的基本要求，只有以身作則上行下效，並且對下屬一視同仁，才能在管理中使人信服。
2、樹立威信
作為一名管理者，要樹立自己的威信，要有魄力和氣場，才能領導好下屬員工。優柔寡斷猶豫不決不能勝任管理者的職責，作為優秀管理者，要勇於決斷、臨危不懼，有戰勝一切艱難險阻的魄力。
3、懂得授權
不懂授權的領導不是一位好領導，要放手讓下屬有一定的許可權，才能讓他們對工作更有積極性，也解放了自己。
4、建設團隊
一個好的管理者，肯定擁有一支屬於自己的精良團隊。每個團隊成員都有自己的職責而又相互扶持，讓工作完成得更完美。
5、狠抓落實
無論多麼完美的計劃，如果沒有落到實處，那麼一切皆空談。因此，優秀的管理者不但有決策、計劃能力，還要狠抓落實，強而有力地執行。
6、及時溝通
要讓自己的團隊更加高效，及時溝通是必不可少的。只有上下級之間關系和諧，實現有效溝通，才能在管理中掌握更多的信息。
7、提高效率
優秀管理者旨在不斷提高工作效率，不斷提高投入產出比。他們拒絕做無用功，做事情拒絕拖泥帶水，每件事情要求嚴格按照時間節點進行。
8、不斷精進
一個優秀的管理者絕對不會止步於當前的成就，他們對於成功的定義在於自己不斷精進，不斷提升，發揮自己最大的影響力。因此，無論在工作中或者生活中，他們不忘保持學習。只有緊跟時代潮流，掌握更專業的技能，才能在工作中獲得下屬的信服！
如果你也想成為一名優秀管理者，這八個法則一定要牢記，並時刻鞭策自己，讓自己變得更加強大！
怎麼做一個優秀的管理者2
1、堅定目標和方向。有不少的創業者會犯一個錯誤，什麼錯誤呢？隨風倒，今天市場上這個賣的比較好，就趕緊賣這個，明天看那個賣的好，趕緊賣那個，最終啊，哪陣風也趕不上，這就是目標不堅定，方向不明確，還有一些創業者呢，認為自己的資源優勢非常的強大，有很多資源可以利用，但是就是不行動，不知道如何選擇，最終錯過很多的市場機會和機遇。
2、強大的自我約束力。俗話說管人必先管自己，管理者是員工的榜樣，你的自我約束力差，不執行公司的各種規章制度，員工的也會跟你一樣，員工的眼睛始終都在你身上盯著，也許你的成績他看不見，但是你的缺點，一定會被員工放大，所以一定要有強大的自我約束力。
3、保持公平公正的處理方式。作為一名優秀的管理者，在處理員工事情時，一定是要有一個公平公正的心態，不能偏袒任何一方，有的管理者呢，會跟某些員工走得非常近，其他員工就會說，這個領導喜歡這個員工，會給他提供很多的機會，這樣就會造成其他員工的誤解，對待所有員工，一視同仁，處理問題公平公正，這樣才能贏得員工的尊重。
4、堅定的決心。無論是銷售政策的執行，還是對員工問題的解決？一定要快刀斬亂麻，決定的事情就要去做，不能優柔寡斷，不能讓員工感覺到你沒有魄力，容易失去員工對你的信任。
5、計劃周密。優秀的管理者，應該做好每一天的計劃，每一周的計劃，每月的計劃，計劃要做到滴水不漏，詳實周密，並且嚴格按照計劃去執行，不能朝令夕改，讓員工無所適從。
6、勤於奉獻。作為一名管理者，無論是你的工作能力，還是你的工作量，一定要超過員工，不能說員工還沒下班，都在加班，你作為一個管理者先跑回家了。
7、凝聚團隊精神。作為管理者，要能夠觀察員工的一舉一動，各種細節，對待員工一定要細心，細致，通過解決員工的細節性問題，起到凝聚團隊精神的作用。
8、掌握詳情。作為管理者，要對你所管理的崗位，做到了如指掌，如果你自己都不知道作為一個管理者應該去做什麼，那麼在執行過程中，員工肯定就沒有信任感。
9、仁愛之心。當員工遇到困難時，作為管理者一定要理解員工的處境，積極幫助員工去解決各種困難。 對待消費者也是一樣。
10、強烈的責任感。要敢於承擔你所處職位的任何責任，不找借口，不做辯解，不能一出現問題就往員工身上推，要多找自身的原因，員工出現問題，首先就是管理者的責任。
11、合作精神。管理者要能夠合作所有的人，無論是你的員工，那你的上司，或者是消費者，只有合作才能產生力量，合作才能產生共贏。
12 果斷。管理者在處理各項決策時，一定要快速果斷，抓住各種市場機會和機遇，能夠讓員工盡快地去執行。
13、善於溝通。優秀的管理者每天都要與員工進行溝通，掌握員工每天的工作情況，以及各個崗位的工作進展，及時發現問題解決問題。
14、激勵贊揚。要通過各種手段對員工進行激勵，要養成贊揚員工的習慣，讓員工感受到一種歸屬感，感受到公司對他的尊重，這樣更能夠激發員工的工作激情。
15、敢於冒險。做一個優秀的管理者，要具有敢於冒險的精神，敢於讓員工嘗試各種新的營銷技巧，營銷手段，在不確定的市場環境下，要敢於做出決策。
16、創意思維。時刻培養創意性思維，把自己好的創意，想法，貫徹到市場營銷活動中去，積極激發員工的創造性，在企業內部，營造創意氛圍。
17、學習精神。管理者要不停的學習，充實自己，不僅要向行業內人士學習先進的市場營銷經驗，同時呢，還要向我們的.員工學習市場一線解決問題的技巧和方法，還要向消費者學習，了解消費者的消費心理和習慣, 從而做出正確的市場策略。
18、求才若渴。作為管理者，要時刻注意吸納優秀的人才加盟，通過各種優秀人才，解決自己在市場營銷中，在企業管理中出現的短板，使企業能夠健康有序地向前發展。
19、知人善任。管理者對員工要有一個詳細的了解和認識，了解每個員工的優勢劣勢，合理地安排在各個崗位上，不僅僅做到一個蘿卜一個坑，更要做到每一個坑和這個蘿卜都是相匹配的。
怎麼做一個優秀的管理者3
管理員工的方法
(1)讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現;
(2)給予獎賞，但獎賞要與成就相當;
(3)如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;
(4)讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;
(5)信任員工，贏得他們的忠誠信任;
(6)實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;
(7)聆聽下屬的建議，他們也有好主意;
(8)如果有人舉止怪異，應該追查;
(9)盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裡;
(10)解釋「為什麼」要做某事，如此員工會把事情做得更好;
(11)萬一你犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;
(12)告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感;
(13)提出建設性的批評，批評要有理由，並找出批評的方法;
(14)在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他;
(15)以身作則，樹立好榜樣;
(16)言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什麼;
(17)把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;
(18)假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;
(19)盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及;
(20)制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步。
哪種員工不適合提升為管理層
沒有企業組織觀念，沒有做人原則，個人意見第一，不能執行公司制定的運營計劃的人。
沒有效益原則，只想自己不想企業，不能對上級和下級不能正確地進行有效的溝通，個人利益至上的人
不能主動承擔企業的重大任務的完成的工作人員，只求其權，不謀其事的人。
貪圖小利、公私不分，利用公司資源滿足他人的需要，損壞公司利益的人。
在企業內、外惡意串通，搞小團隊對抗企業行為的人。
製造內部矛盾，利用內部矛盾，製造事端，當面一套、背後一套、蠻上欺下，見人說人話、見鬼說鬼話，兩面討好的人。
做事沒有計劃，沒有目標、沒有主動工作的熱情，不會處理工作中存在問題的人。
做事不講原則，隨意性強，不能按時按量完成企業所分配任務。
遇事不冷靜，情緒化嚴重，在給企業造成損失時不能自檢並且千方百計開脫自己責任的人。
不懂管理、不學管理、不懂團隊工作的人。
管理問題員工的方法
對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策。
不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風氣、老闆、合作、方式等四個方面總共15種方法。
工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團隊成員、習慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會出現的問題員工。
要有效管理麻煩的員工，就需要採取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用於一切人身上的規則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。
以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。
防止問題員工的行為影響辦公室風氣
1、找出沒有成效的壞工作習慣。凱西(Kathy)在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續「閑聊」到她自己規定的下班時間。
接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。
然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。
這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。
2、一起想出解決方法。員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。
從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。
在《沉靜領導六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書中，作者洛克(David Rock)指出：「當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。」
問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工准時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的`方式工作。
3、行動計劃要堅持到底。糾正員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。
如果出現危機，盡量每周安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。
讓難纏的員工明白誰是老闆
4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。
如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：
(1)你跟你的上級討論過這個問題嗎?
(2)結果如何?
但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。
5、不能對難纏的員工心慈手軟。你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。
如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能乾的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。
6、准備具體的工作描述。員工可能說出的最該譴責的話就是：「這不是我的工作。」這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。
阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對於那些不那麼合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鍾的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述裡面指明。當然，是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的「這不是我的工作」的員工，很多公司的做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。
要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：「是的，這是你的工作。」
B. 如何成為一名優秀管理者
如何成為優秀的管理者
一、過硬的專業能力基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中「讓人心服口服」為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說佔有舉足輕重的份量。
1、具備相適應的專業、技能、理論知識。
2、熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。
3、業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、優良的品德素質
1、以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、具有寬闊的胸懷。
3、具有叢賀公正用權意識。
4、具有求真務實作風。
5、具有理智的感情。優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表裡如一的形象方面的總和。
三、相適應的文化素質全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、有一定的文化政治理論知識。
2、精通本職的專業知識。
3、有廣博的相關學科知識。
四、有強烈的事業心和責任事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
1、有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業思想。
2、有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、有嚴肅認真的態度，一絲不苟的態度。
4、有埋頭苦幹，奮力拚搏的工作精神。
五、有對員工的正確態度和深厚感情對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態度對待員工，做到「以情帶班，以理服人」。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態度與感情是密切聯系在一起的，端正態度是產消旅生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做好「管教」工作，必須具有以下幾種「心」:
1、尊重的心:管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂「想人怎樣待己便應該怎樣待人」，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心裡願意和你共事，願意為你排憂解難，共謀發展。
2、關心的心:基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的「疾苦、心聲」基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、體恤的心:既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂「己所不欲勿施於人」。
4、賞識的心:當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、分享的心:分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那裡吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、授權的心:授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心滲橋派備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會願意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去「舉賢」，能夠容忍下屬超越自己。
7、服務的心:所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、有良好的自身形象以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
C. 如何做好一個優秀的管理層
如何做好一個優秀的管理層？
一、管理者必須具備的個人特點和管理才能
1、有管理的願望：一個合格的管理者必須有從事管理工作、影響他人以及通過與下級的共同努力取得成就的強烈願望。較高的地位和優厚的薪金可能是促使有效管理的一個重要因素，但強烈的管理願望才是管理者實現高效管理的原動力。
2、與人交往的才能和感情的交流：一個合格的管理者必須具有通過書面報告、信件、談話和討論與人交往的能力。要有理解別人感情的能力，並能應付交往中出現的各種情況。
3、正直和直率：這是一個合格管理者必須具備的最高道德品質。只有在工作中錢財方面以及與他人相處中作到誠實直率，努力使上司了解本人的情況，堅持做到完全真實，才能成為一個真正意義上的合格管理者。
4、過去作為管理者的業績：任何一個行業，不可能從普通職工中挑選出高層的管理者，因為他們沒有管理工作經驗，而過去作為管理者的工作業績可能是對管理者今後工作表現的最可靠的預報材料。在某種意義上來講，在公司里取得的工作經驗是一個管理者事業成功的關鍵。
5、技術才能：它是一個合格管理者所必須具備的運用工具和特殊技術的能力。對於任何一消喚項管理工作它都包含特定領域所需的特殊知識和技能，只有具備了這些基本能力才能實現高效的管理。
6、與人工作的才能：這種才能體現了一種合作的力量，只有具備了同其他人共同工作的才能，才能開創一種環境，使人們感到放心，並可隨便表達意見。
7、概念的才能：只有具備這種才能，才能看到「大局」、認識某種情況下的關鍵要素並懂得各要素之間的關系。
8、設計才能：要成為一個較高層次的有效管理者，必須不僅僅能看出問題，還必須具有一個優秀設計工程師的能力，能找出實事求是地解決問題的辦法。只有具有這樣一種設計才能，才能根據各種面臨的現實設計出一個可行的解決問題的辦法。
9、分析和解決問題的能力：一個合格的管理者必須能夠看出問題，分析復雜的情況，並通過解決所遇到的問題利用出現的機遇。他們必須審視周圍環境，並經過合理的過程看到那些影響機遇的因素。
如何做好一個夜場的管理層？
一、 研究制定管理體制、組織機構、領導制度、人事安排和排程，並組織貫徹實施，以保證各項工作的順利開展。
二、 負責核算直屬部門各項營運指標及成本計劃，制定各部門月重點工作事項及完成達標的情況做到及時檢查及時更正等事宜。
三、 研究市場動向、特點、發展趨勢和競爭態勢，拿祥凱分析經營管理狀況，擬訂經營方針、決策方案和預算目標，董事審批後向各部門下達計劃指標，並組織和督導各部門貫徹實施。
四、 研究制定目標管理、勞動分配等經營責任制度和管理方案、實施辦法，並組織和督導各部門貫徹實施。
五、 根據市場需求及變化情況和各部門經營管理實際，分析存在問題，擬訂或審批各個部門管理制度、管理方案，簽署部門檔案，監督控制各級、各部門貫徹實施。
六、 研究、制定和審批場所重大接待活動、促銷活動和特別重要客人的接待方案，督導各部門管理人員貫徹實施。
七、 負責中層以上管理人員的任免、選拔、考核、晉升的審批工作，研究和審批場所勞動用工、勞動工資、獎金分配、勞保福利等各種管理方案，做好巨集觀調控，充分調動各級管理人員和員工的主動性積極性。
八、 研究場所重要裝置改造、新增服務專案、開發專案的投資計劃、改造方案，報總經理審批後，組織貫徹實施。
九、 研究制定財務管理制度、管理方案，隨時掌握財務預算執行情況，控制各部門財務收支、分析存在問題，適時提出改進措施，控制資金使用，降低成本，費用消耗，提高經濟效益。
十、 研究制定企業精神、企業文化宴並、精神文明工作、思想政治工作、企業形象設計和塑造等方面的管理方案、工作制度、實施辦法、發揮企業強大思想政治工作優勢，抓好浴場企業精神建設。
十一、 協調各部門關系，處理部門之間發生的問題，加強管理溝通，保證浴場各項業務經營活動和管理工作的協調配合。
十二、 主持制定企業中長期發展規劃和年度方針目標、經營計劃和其它各項企業計劃。重要舉措需上報董事會批准。
十三、 每月度、季度檢查各部門工作開展的情況和實現完成目標的情況，每季度主持召開下季度的經營目標及計劃，促進工作效率和經濟效益的提高。
十四、 建立健全管理質量保證體系，抓好經營管理體制，實行工效結合按業績分配製定業績目標。定期主持召開大型管理會議及相關事宜落實問題，親自處理事件管理問題。
十五、 責成有關管理人員落實工作標准和相關管理的規定，每月進行一次安全衛生檢查，發現問題督促及時整改，並經常對員工進行安全衛生教育。
十六、 重視人才培養，加強幹部管理，對公司部下有聘任使用和處置罷免權。
十七、 領導營銷會議工作，重視維護員工的合法權益，建立和完善員工代表大會的制度，每季度召開一次職代會，討論審議公司重大事宜。
真正想成為成功者，立於不敗之地，決不可計較一時之得失，要有長遠規劃，運籌帷幄方可決勝千里，人要想成功，需要具備以下基本條件：1、較高的知識層次；2、殷實的物質基礎；3、個人的良好素質；4、良好的人際關系；5、適時地機遇；6、有一系列長遠的規劃和近期目標；7、周邊的良好的經濟執行環境；8、穩定和諧的家庭；9、淡泊心境、樂觀的生活情趣、豁達的心胸、知恩圖報等優良品質。
如何做好一個優秀的中層管理者
工作責任心強、執行力強、人品好，是對中層管理人員職業素養的第一要求。
嚴謹、細致、不馬虎，是對中層管理人員工作態度的第一要求。
敢管、務實、效能高，是對中層管理人員工作作風的第一要求。
如何做好一個管理層人員?
作為基層管理者，須明確以下內容：（一）督導及督導的工作從管理的要求看，一名員工工作表現出色。技術嫻熟，日常操作勝任有餘，未必能成為優秀的督導。從總的方面看，督導應具備以下四個方面的知識和能力：（1）管理方面：要清楚地了解組織的目標、政策和管理原則。（2）實務操作方面：要明白工作程式、工作標准和工作細節。（3）人際關系方面：要了解員工並能夠影響他們的工作態度和行為。（4）思想意識方面：能設想採用不同的工作方法並預見其所帶來的結果。
如何做好一個優秀的男護
如何做好一名優秀護士 我是一名剛參加工作的護士，我一直在想怎樣才能做一名好護士，一個值得病人信賴的護士。在很多人眼裡，都認為做護士很簡單，打
如何做好一個優秀的油站經理
1.業務的開拓能力；
2.壓力的承受能力；
3.高效的工作能力；
4.快速的學習能力；
5.敏銳的觀察能力；
6.良好的溝通能力；
7.優秀的執行能力；
8.深刻的感染能力；
9.出色的培訓能力
10.清晰的邏輯思維能力；
11.輕松的應急事故處理能力；
這些都是一個優秀的油站經理應該具備的素質。
9.
如何做好一個優秀的基層領導著呢？
1、要以德待人。要善待每一個員工，尊重大家的人格，關心大家的生活。要不遺餘力把單位的工作環境搞起來，把大家的生活待遇逐步改善好，把單位的人際關系融洽了，這樣才能激發大家愛崗敬業的熱情，才能贏得大家發自內心的尊重。要讓員工把單位當成大家庭，我們首先要把員工當親人。你要是單位的一把手，就要帶動班子，把本單位的大環境搞好。你要是單位的副職，就要在自己的職責范圍內把關心愛護員工的具體工作做深做細。不能對群眾的疾苦不聞不問，麻木不仁。
2、要以理教人。說理要避免空洞的政治說教，要善於把解決職工的思想問題與解決職工的實際困難結合起來，使他們心情舒暢地做好本職工作。
3、要以身感人，也就是以身作則。尤其對於基層領導來說，要把對員工的要求首先當作是對自己的要求，不能在公司里搞特殊化，在員工中樹立威信和良好的榜樣。
4、要以威服人。領導要有權威，但這個威不是靠擺架子擺譜擺出來的。而是凡事堅持公道正派，盡力做到公開、公平、公正。在是非面前要有正義感，在原則問題上立場堅定不滑頭，能夠仗義執言。同時，處處為集體利益著想，時時為大家著想，不自私自利，不貪小便宜，更不侵佔公有資產。並且，思想水平，處事能力要力求高於一般群眾，讓人信服你。要學會做一個默默無聞埋頭做事，不張揚，不造假，關鍵時刻能夠挺身而出的人。
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如何做好一個優秀的中職生
勤奮好學，尊敬師長，並與同學和睦相處，凡事都不要沖動，不然一錯就什麼都不能挽回，還有最重要的事情是不要隨便曠課，及時完成學校布置的作業和工作。
如何做好一名優秀的管理人員
優秀管理者素質細化的96條
一、基本精神
1.凡事合理化為目標
2.敬業樂業的精神
3.有品質觀念與數字觀念 優秀管理者素質細化的96條
4.善於時間管理,有時間觀念
5.追根究底,卓越精神,好還要更好
6.整體規劃,成本效益,人性管理,ABC原則
7.認同公司經營理念,正確的抱負、理想和方向
8.從基礎做起,不怕吃苦,不好高騖遠
9.為人所不能為、不願為，而做得好
10.要問我能獲得多少之前,先問我能替公司做什麼
11.待遇是工作績效的副產品:一流人才創造一流利潤,一流利潤才有一流待遇
12.積極主動的態度
13.忠誠度與責任感
14.做人、做事有原則有重點
15.就業要有作為，職務不分貴賤
16.永遠懷著一顆感恩的心
二、關於工作方面
17.認清目標，實施目標管理
18.做好自主管理、檢查
19.工作標准化、管理制度化
20.職務工時分析，人員合理化
21.有創新與突破
22.有主見與果斷力
23.盡量吸收工作新知識新方法
24.盡量使用作業電腦化
25.全心投入，盡心盡力工作
26.做好P-D-C-A管理迴圈工作
27.徹底執行進度控制，保證在限期內完成工作
28.做好5S整理整頓管理
29.工具齊備，保養妥善
30.公正合理的工作分配
31.隨時檢查工作績效
32.重視資料，善於統計分析
33.注重安全與保密
34.盡可能尊重部下的建議
35.研究如何改進工作
36.必須具備工作上所需的知識
37.周密計劃
38.審慎檢討、採取改善行動
三、關於上司方面
39.盡力更正上司得當誤解
40.上司所發命令或政策，如有不明了之處應請示明白
41.對公司及上司有信心
42.貫徹上司的命令
43.不煩擾上司
44.凡親身解決的問題，應向上司報告
45.有備無患，隨時掌握狀況
46.不在背後批評公司與上司
47.對本單位工作負全責不作任何解釋
48.必要請示上司的問題須盡速呈報商討
49.定期報告工作經過及結果
四、關於同事方面
50.互相合作協助
51.不侵犯他單位之職務
52.成功有效的會議主持
53.良好的人際關系與溝通
54.互相交換知識見解
55.與他單位取得密切聯絡與協調
56.均衡適當的組織能力
57.對同事誠心與熱心
58.了解同時的工作職務
59.必要時可以代理處理其職務
60.接受同事的批評建議
五、關於部屬方面
61.激勵部屬工作的責任
62.培養團體協力精神與士氣
63.不要吝於說鼓勵、贊許慰勞人的話
64.維持紀律
65.接受部署個人問題的請教與商談，並協助解決
66.公平對待部屬
67.獎勵部屬、培養正確嗜好與娛樂
68.命令與指示應懇切、明了
69.讓部屬了解工作方針及目的
70.獎勵並實施部屬之提案改善
71培養各人的長處，運用他的短處
72.盡避免處罰、責罵
73.教育訓練部署
74.培養職務代理人
75.有關部屬的事盡量告訴部屬
76明確指示各人的職務
77.選才、育才、用才、留才
78.關心部屬、了解部屬
79.人盡其才，適才適所，依個人能力分配工作
六、本身應如何自處
80.摒棄優越感與虛榮心
81.建立並維護良好形象
82.運用幽默感，能言善道
83.不斷學習，充實自己
84.成功而不自滿
85.監督者須負全部責任
86.不說下屬的壞話
87.不可陰謀行事，投機取巧
88.經常保持情感的平靜
89.清楚自卑感
90.勿做輕諾與輕浮
91.自我健康管理，精力旺盛
92.擇善固執但不執著，平常心
93.處處做模範，以身作則
94.對於本身缺點與短處應有所自覺並克服它
95.保持部下的面子不與爭論
96.冷靜而細心、從容不迫
D. 如何做一個優秀的管理者
經過一段時間的打卡，終於把樊登的可復制的領導力聽完了。感覺收獲挺大的。那麼到底我的收獲和我聽完這十幾天書後，哪些方法在我腦中一直打轉，皮型吵甚至像一個大鐵椎把我垂了一下呢？主要有以下幾個方面：
一、領導力是可以復制的
很多人覺得有些人是天生的領導，有些人就是普通的員工。那麼對於這個觀點我的想法是不用在意別人怎麼看，關鍵在於你想做什麼？如果此刻的你想要做一個領導，或者已經是一個管理者，只是在你管理的手段和經驗上還有欠缺，那麼樊登說，領導力可以復制，我是認同的。凡事皆有法，讀書學理論是一條。
1、管理者最受歡迎的素質：good listening，最討厭的素質： blank wall。這句話說的是管理者要善於傾聽，善於在和員工溝通的過程中，聽他說什麼。那麼如何做一個好的傾聽者呢？
1）深呼吸，一般一個人在和對方說話，能夠聽5秒就很厲害了，然後就開始想著怎麼回答，都是自己的思想和語言組織，是很難再聽別人說什麼，所以好的管理者是可以聽30秒的哦。
2、領導力提升的四重修煉：
1）建立信任：腳踏實地，把本職工作做的足夠出色，就能為自己爭取到更多的機會。
2）建立團隊：不要事事傾力傾為，讓團隊成員也要成長。
3）建立體系：生態運營，運行規則，設立標准。
4）建立文化：要有自己有特色的文化，比如阿里：一群有情有義的人聚在一起，干有意義的事。
二、面對事情如何去做
當面對一個比較大的項目或者帶領團隊去做的時候，如果比較困難，常常會覺得自己力不從心甚至是恐慌，這個時候可以採取以下幾個步驟：
步驟1:先吐槽，把恐懼梳理出來，寫下自己的短板
步驟2:列舉優勢，看下團隊內的成員，大家的優點和可以對這件事貢獻的地方
步驟3:思考下自己的特點和優勢
然後這個時候會把恐懼減少很多，再試著去做，如果是考試，租納至少可以得60分吧，要學會目標和任務的拆解，然後再分析優勢和資源，然後再結合自己擅長的，去開始實施。
書中另外一個很生動的例子，就是日本人如何布置任務。我們一起來看下，日本的大公司規定，管理者給員工部署任務時，至少要說五遍。具體情況如下：
第一遍，管理者：「小熊君，麻煩你幫我做一件XX事。」小熊君：「是！」轉身要走。
第二遍，管理者：「別著急，回來。麻煩你重復一遍。」小熊君：「你是讓我去做XX事對嗎？」這次我可以走了嗎？
第三遍，管理者：「你覺得我讓你做這事的目的是什麼？」你讓我做這事的目的大概是咱們這次能過順利召開培訓，我可以走了嗎？「
第四遍，管理者：」別著急，你覺得做這件事會遇到什麼意外？遇到什麼情況需要和我匯報，遇到什麼情況你可以自己做決定？「小熊君：這件事大概有這么幾種情況，如果遇到情況8，我要像你匯報，如果其他，我可以自己決策。你看可以嗎？
最後一遍，管理者：」如果讓你自己做這個事情，你有什麼更好的想法和建議嗎？「小熊君：」如果讓我自己做，可以在某個環境。。。。「
俗話說，燃侍」磨刀不誤砍茶工。「在砍柴之前，耐心地磨刀是十分必要的。不要拿著鈍刀子就上山了，到時候不但費力，還沒什麼實質的收獲。
這個案例，我覺得是一個很好的習慣，我的老闆天天說別人語文不行，我總想呵呵，他布置任務一般不超過20個字，說話一般都是….，高度概括。雖然我挺愛我老闆。
三、如何塑造你的員工和做有效的二級反饋
1、案例：一個老鼠，測試的目的是希望老鼠進入到籠子裡面可以往右邊走，測試分為三組
1）第一組：右邊是乳酪，左邊是電擊
2）第二組：右邊是乳酪
3）第三組左邊是電擊
在公布答案前，大家先考慮一下，最佳答案是哪個？
這個案例之所以很震感我，是因為我當時考慮選的是第三組電擊，我的想法是高壓之下，他是肯定不敢往左邊走了，不敢往左邊走，那麼就肯定往右邊走。
結果答案是第二組，我看到答案的時候，一邊有點驚訝我和答案不一樣，一邊也在思考，我的情商是不是不及格。
為什麼是第二組呢？
因為選擇乳酪是鼓勵，鼓勵能讓人在一種自由、放鬆的心態裡面成長，塑造別人最有效的機會是在他做正確事情的時候。
這個方法在塑造員工，塑造你的老闆都是管用的
2、打造團隊一致性
如果員工和團隊努力的方向不一致，就會增加團隊的內耗，管理者整天就是調和內部矛盾，這樣會錯失很多寶貴的發展機會。由此可見，一致性在團隊內部始終是一個非常重要的話題，怎麼強調都不過分。
企業要將員工視為投資人，員工為企業的成長投資了最寶貴的時間，因此企業要保證在這些時間內讓員工有所提升，變得比以前更好。企業管理者嚴格管理員工，就是為了提升員工的職場價值。他的工作方式是：盡情的咒罵，猛烈的抨擊。
四、設立目標：明確量化的目標才是好目標
在西方管理學中，目標管理領域有一個非常著名的SMART法則，通過這個法則，管理者可以較為容易地為團隊成員制定出科學、合理、可實現的目標。
這里有個小故事，就是小米科技創始人雷軍還在金山工作時，會在新員工入職培訓的時候對他們說：在你們上班的第一天就要告訴自己，我在這工作，每天的工作就是來增加我的能力，我的接觸，豐富我的經驗，我不是為公司工作，也不是為領導工作。
還有一個小故事，馬雲就始終強調：不要讓你的同事為你幹活，團結在一個共同的目標下，要不團結在一個人的周圍容易的多。
五、精彩的推薦，利用離職員工打造團隊一致性：（2019-11補充）
一致性在團隊內部始終是一個非常重要的話題。在團隊的日常管理中，可以隨時隨地向員工傳達團隊的目標，這樣有利於打造一致性。最好的時機是在任何一個員工需要反饋的時機。當員工在傾聽管理者反饋的時候，是非常認真的，管理者要把握住每一次反饋的機會，像員工傳遞團隊一致性的理念。
許多企業管理者會忽視以下兩種場合，這兩個場合如果處理巧妙，會成為強調團隊一致性的好機會，對於這兩個場景的解釋，考驗著管理人員的功力。
1. 員工離職時
是向員工傳遞一致性理念的絕佳時機，優秀的管理者會說：「雖然該離職員工的工作能力很強，但是其工作方向和發展目標跟我們整個團隊不太一致。」這樣就用一致性這個標准將離職員工與整個團體劃清了界限，不會對現有員工的工作狀態造成負面影響。
附錄：裡面推薦的書籍：
1、2016年，美國人安得斯 艾利克森出了一本名為《刻意練習》的書，對我的影響很大。在書中，寫道：世界上任何領域都沒有天才，音樂沒有，創業沒有，管理當然也沒有。那些所謂優秀的管理天才都是通過大量的練習才掌握優於別人的技能的。
2、那麼企業如何才能樹立宏大的願景呢？我推薦大家再讀一本書《哈佛商學院最受歡迎的領導課》
3、《重新定義公司》
4、這里我推薦團隊的管理者讀一下英國人寫的《高績效教練》。每一個優秀的管理者的前提就是相信每一個員工。
5、美國作家：德波諾：平行思維法、六頂思維帽子
寫這篇文章時的心情：
特意選擇了一輛慢慢的火車，咿呀咿呀。外面還下著淅淅瀝瀝的小雨，霧蒙蒙，不慌不忙的打開電腦，開始寫這篇文章，累了再去閑魚淘幾本喜歡的書，每本幾元，時光慢慢，多愜意...
2019.7.18 火車上
E. 如何成為一個好的管理者
一個好的管理者應具備如下能力 ：
1、溝通能力。
要了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否燃配神成功。
2、協調能力。
管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。
3、規劃與統整能力。
管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。
4、決策與執行能力。
在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常賣喊須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。
管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
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F. 如何成為一名優秀的管理者
做好一個管理人員需要具有以下品質：
1、遵紀守法，為人表率
認真學習黨的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規和企業的規章制度， 辦事公道，用語文明，以誠相待。
2、鑽研業務，愛崗敬業
努力學習業務知識，精通本職業務，不斷提高業務素質和工作能力。 愛崗敬業。忠於職守，工作認真負責，不斷提高工作效率和工作能力。
3、深入現場，服務基層
深入施工現場，調查研究，掌握第一手資料，積極主動為基層單位服務， 為工程項目服務，急基層單位和工程項目之所急。
4、團結協作，互相配合
樹立全局觀念和整體意識，部門之間、崗位之間做到分工不分家， 搞好團結協作，遇事多商量、多通氣，互相配合，互相支持，不推諉、不扯皮， 不搞本位主義。
5、廉潔奉公，不謀私利
樹立全心全意為人民服務的公僕意識，廉潔奉公， 不利用工作和職務之便吃拿卡要，謀取私利。
成為管理人員的條件
1、擁有過硬的專業知識，管理者雖然是以管理下屬員工為主，但是同時又肩負了具體的工作和事務。所以，做好一名好的管理者，需要擁有過硬的業務能力，較高的綜合素質，讓下屬員工「心服口服」的接受管理。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說佔有舉足輕重的分量。
2、洞悉員工的能力，管理者成功的關鍵是學會有效地委派完成任務的責任和完成任務所需的權力。但是，有些管理者是個管理控，不管事務大小都要管，要控制，這是不對的。想要做好一個好管理者，只需要把工作分配下去，不是放任不管，只注重結果。而是適當的管理過程，培養員工的自信心，相信自己的領導能力和工作技能，適當的增加可以完成的工作量。
3、善於溝通，做好一個管理者，並不是高高在上，顯示知道的威嚴，或者只需要員工上行下效即可。而是應該注意適當的增加與員工之間的溝通，了解企業內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲。
G. 如何成為優秀管理者
如何成為優秀管理者
如何成為優秀管理者，管理者，必須要卓有成效，一個人一旦走上管理崗位，那就證明不僅僅是和自己有關系的，而且一整個公司的命運，以下分享如何成為優秀管理者及相關資料。
如何成為優秀管理者1
一、自我管理：集中精力做好需要做的事
管理者需要解決很多比較實際、專業的事務，需要過硬的業務能力和素質，從而在組織中「讓人心服口服」。管理者應具備相適應的專業、技能、理論知識， 熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。
有強烈的事業心和責任心。事業心是管理者努力成就一番事業的奮斗精神和熱愛工作、希望取得良好成績的積極心理狀態，雖然說僅有事業心並不能夠保證一定可以取得事業的成功，但沒有事業心的人則絕對不可能有什麼大的成就。責任心是對自己行為後果負責的一種踏踏實實的一種敬業精神，它是一個人應該具備的基本素養，是健全人格的基礎。
二、向上管理：管理你的老闆
與老闆相處是藝術，彼得·德魯克提供了十個秘訣，幫助你做好向上管理：
1、 自信，不自傲。
2、 尊重，不卑下。
3、 服從，不盲從。
4、 決斷，不越權。
5、 親近，不親密。
6、 多聽，但不等於閉嘴。
7、 不居功。
8、 勇於表現自己，但不可鋒芒畢露。
9、 堅定不移地支持長官。
10、 無私、顧全大局。
向下管理：管理你的部屬
三、向下管理：管理你的部屬
有人認為「顧客就是上帝」，但德魯克卻認為，對管理者來說，下屬才是真正的上帝。
搭建舞台，讓員工發揮所長、樂在工作，是管理者的職責所在。在此之前，明確定義團隊的工作目標，將有效避免部屬無所適從、揣摩上意所造成的無效率。賞罰分明則有助於員工正視自身的責任與使命，同時也將從工作中獲得成就感，為自己的工作感到自豪。
四、橫向管理：管理你的同事
部門間的合縱連橫，往往是管理中很容易被忽略的一環。但是管理學中有名的「木桶原理」告訴我們，如果把各個關系當作是圈住木桶的木板，決定木桶盛水量多少的，不是最長的木板，而是最短的那一塊。補強被你忽略的同儕管理，避免成為木桶的大漏洞。
對外管理：管理外部關系
五、對外管理：管理外部關系
世界很小，待人要更好，時時結好緣，總會有意想不到的助益。
總結這五大關系，其實只要掌握七大原則，就可以讓你從上到下、從內到外，面面俱到地打好關系，工作起來將更為輕松愉快。
1、 提供建設性的解決之道：問題大家都會定義，但是想辦法解決吧，這才是老闆、下屬、同事、客戶，人人都需要的方向。
2、 不要加入抱怨游戲：「這不是我的錯，這是因為誰誰誰怎樣怎樣……，」當你開始加入抱怨的陣營，你也開始樹立起敵人了。
3、 溝通，不分口語、肢體，都是關鍵：人人頭頂都裝著雷達器，你的一舉一動全在觀測范圍中。想要優游於各個關系，想要良好溝通、准確傳達你的意思，言語與行動都是關鍵，不可輕忽。
4、 不要忽視直接關系人：共事遇到了問題，私底下先找直接關系人討論。忽略相關人，直接在會議桌或老闆面前捅他一刀，並不是太聰明的做法，因為你將錯失盟友的信任，沒有同盟，是無法攻下重要山頭的。
5、 信守諾言：環環相扣的工作任務，牽一發而動全身。信守承諾，使命必達，切忌破壞彼此的信任，成為拖累團隊的老鼠屎。
6、 分享：無論是榮耀、利益、功勞還是創意，無論是有形還是無形，只要是好東西，不要忘了分享。這是打好關系、強化信任的強心劑。
7、 給予他人協助，找到自我價值：不論是給予鼓勵、贊美，或者是給予表現的機會與舞台，協助對方找到自我的價值與重要性，彼此的相處建立在愉悅踏實的根基上，關系將更加緊密、融洽。
做好以上五點，你基本上就是一名優秀的管理者了。
如何成為優秀管理者2
提升團隊價值：
首先你要創建一個經營團隊，要不斷提升團隊的價值，讓你的員工變得更加強大，讓員工有能力配合團隊工作進展。
為人正直，受人敬重：
一個管理者首先要為人正直，對待上下級要坦承布公，建立員工對你的信賴感，從屬感。
探索工作樂趣：
管理者工作壓力特別大，各種接踵而來的問題，你都要迎刃而解，所以你要從工作中探索樂趣，讓員工體會工作樂趣。
幫助員工樹立夢想：
讓每個員工都有願景，為員工制定職業規劃，幫助員工為實現理想而奮斗。
與大家分享成就：
作為一位領導就要有成就感，但是取得成就不能歸功於一人，畢竟成功是團隊力量取得的，不要忽視員工的重要性，學會與大家分享成就。
敢於成人錯誤：
人無完人，誰也有犯錯誤的時候，即便是管理者也有判斷失誤的時候，不是每一次決策都是上上策，做管理者要用於承認錯誤，不要把自己看成聖人。
如何成為優秀管理者3
1、在人員招聘中，要重潛力而非經驗，很多管理者在招聘中犯的一個嚴重錯誤就是太重視候選人的過往經驗，包括看似完美的簡歷以及在類似崗位上的豐富工作經驗，他們認為擁有類似工作經驗的候選人來公司後可以快速為公司做出貢獻，因此他們甚至不給那些經驗不那麼豐富但可能更適合的候選人一個面試的機會。
2、為員工工作外的個人發展提供支持，不管在工作內還是工作外，都要盡可能多地了解你的團隊成員，為他們工作目標和個人目標的實現提供必要的支持。這有助於形成坦誠溝通的文化，員工也會很願意和你分享並尋求你的指導幫助。
我發現並不是每個員工都會將自己的全部精力都投入到工作上。他們的很大的一部分時間精力也都花在這些個人目標的實現上。這時，你可以通過給他們提建議的方式支持他們個人的發展和目標的實現，在他們需要時盡自己所能給他們引薦相應的人脈，在工作安排上給他們一定的靈活度。
4、建立信任，避免微觀管理，過於微觀的管理容易滋生恐懼和辦公室政治，不利於激發員工的創造力和鬥志。
作為管理者，你需要一個健康的工作反饋流程，在評估審核團隊成員工作時，你只需要在宏觀方向上提供建設性反饋即可，不要想著任何細節都親自干涉和把控。我自己在Box時就盡可能授權，讓大家在各自負責的工作方面有決定權，我不會在工作細節上指指點點，鼓勵大家敢於試錯並從錯誤中吸取教訓，這樣大家工作時會更有鬥志。
5、充分認可和肯定那些無名英雄的貢獻和價值，如果有哪個員工為公司做了一輪很棒的PR宣傳，或是搞定了一個大單，亦或是辦了一場成功的線下活動，大家通常都知道功臣是誰，也會充分任何肯定他們為公司做出的貢獻和創造的價值。但是要想大家都能認可在背後默默奉獻的無名英雄的價值就要難得多。
此外，要想員工感受到自己的工作被認可，要指出具體是在什麼工作上被認可肯定了，而不是一句簡單的敷衍性表揚「做得不錯」，這樣他們才會由衷地感到高興，也會更有成就感。畢竟，我們希望每個員工都能愛自己的工作，我們也希望每一位管理者都能做到讓自己的員工愛上自己的工作。
6、和員工打成一片記住一句話，管理者的地位是被管理者賦予的。如果不能融入你所在的團隊，不能適應你所處的環境，不熟悉你所在的行業，不了解企業生產的產品或提供的服務，你就和同事沒有共同語言，你就不能發揮影響力。假如你是一名管理者，只可以說企業給你提供了成為優秀管理者的便利，但還不能保證你成為一名管理者。企業只是賦予你權力，但權力不可能給你帶來領導力。而且越是濫用權力的人越是離管理者越遠。和員工打成一片，是成為出色管理者不可或缺的前提。
7、以幫助他人成長為己任管理是用人所長而不是揭人所短。那些整天盯著同事、下屬缺點的人，也許會在特定的企業成為一名稱職的管理者，但絕不可能成為一名優秀的管理者。管理者的責任更多體現在發現人才、培養人才。以幫助他人成長為己任可以說是管理者的特質，也是管理者的使命。領導能力的體現就是培養了眾多優秀的下屬，打造了強大的團隊。如果一個團隊只有管理者無所不能，那離開了管理者，團隊就會寸步難行，這樣的管理者一定是失敗的
8、善於發現問題並解決問題優秀的`管理者一定是善於發現問題的人，但絕不應該是製造麻煩的人。發現問題後，不是去找員工麻煩，推卸自己的責任，而是首先想到怎樣避免問題重復產生，尋找徹底的解決辦法。而且，他還是一個善於集思廣益的人，他會把員工召集在一起，引導大家開動腦筋，出主意想辦法，因為他懂得，只有大家認識到了問題的危害性，才會引起警惕；只有大家認可了的方法，執行起來才會盡心盡力。他會把好的想法植入員工的大腦。當然取得成績之後，他會把功勞歸於員工
9、創新管理方法，提高工作效率分類提高效率，歸納提高能力 一個好的管理者，不是你會干幾件具體的事，而是同類事情，你會分類；同樣的問題，你會總結；不讓同樣的錯誤重復發生；能把員工好的做法總結出來並且推而廣之，你個人成長了，你的團隊也會進步。一個好的管理者主要任務就是在管理上創新。制度創新、流程創新、標准創新，通過創新提高工作效率，方能事半功倍。通過方式方法的創新，讓眾多的員工在同樣的時間創造更多的業績，不是比你一個人埋頭苦幹更有效率。
10、做時間的主人一個好的管理者有無能力往往體現在做計劃上。一個組織有無效率首先取決於你的計劃。計劃不合理，全員受累；計劃不周密，瓶頸產生；計劃有錯誤，勞而無功。許多平庸的管理者，完全認識不到計劃的重要性，往往走極端，一是不訂計劃，過了今天再說明天的事，沒有前瞻性的安排，往往造成工作被動、效率低下。另一個極端就是計劃超過能力，從來達不到實現目標計劃的目的，讓大家對計劃失去信任，計劃也成了擺設。時間就是金錢、時間就是生命，這類口號大家耳熟能詳。真正重視時間的高手就是會做計劃。會做計劃的人才能成為時間的主人。成為時間的主人，才會成為團隊的主人。成為團隊的主人就有資格成為出色的管理者
注意事項
總而言之，一個出色的管理者必須有能力有魅力還要有行動力。
把握自身優勢、克服自己的短處，融入所處的團隊，以寬廣包容的心胸待人處事，朝著既定的目標努力奮斗，假以時日，就一定可以成為一名出色的管理者。
H. 怎樣做一個優秀的管理者
剛回答了一個比較相近的問題，這里我從企業領導的角度來根據我的經驗，說說我自己的想法。如果您是部門領導，只需要把下面的思路進一步微觀化就可以了，可能具體的事情不同，但大體的思路是相似的。上面的一些朋友的回答，可能都是停留在問題的表象上，比如威嚴啊、和藹啊等等的表象，都是需要企業文化或者團隊文化作為基礎的，如果您是和諧和藹平等的企業文化，您擺出威嚴的架勢就錯了，如果您是等級明確而嚴厲的企業文化，您擺出和藹的姿態也就錯了。您採取什麼態度，取決於事先您根據企業特點，領導的個人魅力特點等等綜合因素所設定的企業文化內涵。還有，很多人一說到員工管理，就說培訓和溝通，培訓和溝通只是方法，但培訓什麼內容？溝通什麼內容呢？考核什麼內容？領導者還是一頭霧水。解決員工管理問題是一個系統問題，很多企業的領導人始終在困惑，管的鬆了，肯定員工會自由散漫，管的嚴了，又怕員工離開。這本來就是一個兩難的問題。這個問題很難在短時間內很好的解決，而且具體的情況需要具體的分析，具體涉及很多方面的問題，比如企業組織結構、人員工作安排、企業文化建設、員工的培訓、企業發展目標等等等等很多方面。很多人會覺得這樣說有些危言聳聽，甚至是無稽之談。但所有的專業人員對這個問題都是深有感觸，隨便舉個例子，就說「組織結構」的影響。很多人認為組織結構是很簡單的事情，一個方面的工作就一個部門去做不就可以了嗎？其實不是這樣簡單的，組織結構的設置不僅僅是工作的分配，還涉及各部門之間的勾際關系、權利制衡、單證流轉.....各方面的內容。不合理的組織結構會造成人員的閑置或者過於忙碌，造成權利的不均衡，直接影響企業人員的管理。在這里只能從一些原則性的方面給您建議。1、企業需要全面的企業文化建設。A、企業核心文化的建設能夠給員工一種歸屬感和內聚力，能讓員工明白企業和領導者的目標是什麼。知道企業要做什麼，我該做什麼，我該怎麼做。員工散漫的一個重要原因是不知道該做什麼。B、企業內在文化的建設（規章制度、文化內容等），能夠讓員工知道如果不按照規定做，會有什麼樣的後果。這些是在員工進入公司之前就要明白和明確的。一般情況下不要輕易的更改。員工散漫的另一個重要原因就是不知道散漫的後果。2、暢通的人力資源通路。在平時的時候就要准備有充足的人力儲備，能在短時間內解決人力的問題。很多人認為沒有必要平時儲備人才，有人認為企業沒有辦法儲備人才，其實這些問題都是很好解決的，我們在實際操作中，都有一些專業的辦法有針對性的解決。這樣員工的去留對企業不能造成重大的影響，員工才會有危機感，才能調動他們的主觀能動性。3、結合專業的管理技能。比如現代管理學中提倡的：持續的負強化結合適當的正強化。這是一種專業的表述。就是持續的批評或管理加上適當的贊美和表揚，這是一種簡單的表訴，也只是管理學的一種方法，結合不同的企業實際情況，我們都要有不同方法，作為管理者需要廣泛的學習和辯證的運用。4、想辦法利用和限制企業中的非正式組織。企業非正式組織是企業管理中的重要部分，非正式組織簡單的說就是企業中的小團體，在工作的時候，可以利用這種小團體，因為他們的目標很統一，能發揮力量。但是在有矛盾的時候，一定要拆分這些非正式組織，因為一旦其中有一個人要離開，就會影響一批人。5、用利益圈住重要員工，合理的分配員工的收入，讓員工不能或不願輕易的離開公司。很多人認為簡單的分紅啊、分股份啊、押工資啊、押費用啊什麼的，才叫利益控制，其實對於員工的收入可以細分和精算，既能讓員工滿意和覺得有奔頭，又沒有增加企業的費用。這都是有專業技巧的。那些溝通，培訓，激勵，檢查，考核等等外在的手段，都是以上面的內容為基礎而進行的，其實根據上面幾點的分析，只要能得出結論，就有千變萬化的方式方法能進行有效的運用和實施。還有很多的方面很多的方法，在這里不能一一列舉，因為需要詳細的了解相關的情況才能針對性的做出相關專業策劃。如果你需要專業的回答和設計，可以把詳細的情況發給我，我可以幫助您完成相關設計。最後祝您成為一名優秀的管理者
I. 怎樣做一個好的管理者
怎樣做一個好的管理者
我覺得最重要的就是和下屬搞好關系：譬如說你可以培養一些和他們相同的愛好。還有，千萬別為難他們----即使你是不故意的。譬如說他們有做的不如你意的地方不要直接給別人難堪。還有，不要和哪一個人關系太好而忽略了其他員工。如果你願意可以經常請他們到家裡吃一些火鍋只類的便飯。我只能跟你說這么多----這是我無意中從書中看到的。希望可以幫到你。
總之你別太急，熟能生巧，漫漫就會好的，開始別和他們鬧別扭，接著在套近乎。當朋友應該可以「籠絡」人心。記住一點啊：別偏哪一個人，這是最不得人心的。希望你可以順利啊
怎麼才能做好一個好的管理者
服從是下屬的天職，服從是執行的前提，發揮下屬才能的才能，發揮下屬作用的作用。又可以為：服從，激勵，計劃，配置，溝通，教導，應變，行動力。你做到幾點，你一定是位出色的管理者。
做一個好的管理者可不是像提問這么簡單的事,他需要綜合的素質.最關健的我認為還是人脈關系.不管是工作關系還是個人關系,只要搞好關系,處理起各種事情就會很順手.再就是業務能力,如果沒有過硬的業務能力,員工心起多少都會有想法的.做為管理者,還有一點很重要,就是多聽,聽到之後不可全信,不可不信,要分析,根據分析再下定論.再就是能容人,在關健的時候要能剋制情緒.大概是這些吧,總感覺做一個管理者很不容易,不管是高管還是中基層,但我想,這都需要努力才是最重要的.
一個優秀的管理者應該具備的素質和能力
素質:
敬業 服從 忠誠 勤奮 心理健康 勇於承擔責任
知識:
物料采購 生產動作 市場營銷 研究開發` 知識資訊
能力:
基本能力:計劃 組織` 指揮 溝通` 協調 控制
核心能力:開拓創新. 行動學習 團隊協作. 科學決策. 有效執行
怎樣成為一個好的管理者
朋友，您所講的管理者是不是中層管理者（老闆之下，員工之上），希望以下供您參考。
第一、 負起中層的責任：按照格魯夫的思想是「公司的產能是經理人個別產能的總和」，也就是說高層是決定做什麼和調配資源的，中層是負責在已有資源下決定怎麼做和誰來做的，中層會對最終的結果負責。在這個前提下，每個中層都會有明確的產出，而這個產出就是你要承擔的責任。對於一個銷售總監來說他要對部門的銷售額負責，其它部門是協助他完成這個目標。對於一個產品經理來說是對產品的運營目標負責，其它部門是協助他完成這個目標。對於一個開發經理來說是對產品的穩定性和易用性以及產品的研發進度負責，其它部門是協助他完成這個目標。如果每個中層都能夠負起自己的責任，這個公司就會有奔頭。
第二、 學會找到方法：「不是不可能，只是暫時沒有找到方法；一旦找到方法，一切都有可能」，這是培訓課胡老師給我們講的三星總裁李健熙激勵員工的一句話，當時給我印象很深，只要自己努力去思考一定可以找到解決問題的方法。去不去找方法是責任心的問題，能不能找到方法是能力的問題，可以說找方法的能力是一個管理者專業性的表現。從一個產品經理的角度，首要的任務就是深入理解使用者的需求，理解使用者的需求就有很多的方法，而不同使用者的需求也有很多種，需要找到挖掘自己目標使用者群需求的方法，到底是通過使用者分析來挖掘潛在需求、還是採用調查法來分析使用者的潛在需求、還是採用焦點訪談法來調研使用者的需求，公司能夠為為挖掘使用者需求投入多少成本和投入多少人力，產品經理的智慧在於在這之間找到一種平衡。
第三、 目標導向：公司的產出全部來自於中層的產出，而中層的產出又來自於他所領導部門員工的產出，《第一堂課》里有兩個公式告訴我們應該如何分解中層的產出。
公式一：經理人的產出 = 他直接管轄部門的產出 + 他直接影響所及部門的產出
前者一般公司都有可量化的指標來衡量，但是後者都缺乏比較方便的衡量方式i，這樣容易導致部門本位主義。而一般像GE、IBM這種公司有360度衡量體系可以解決這個問題就是經理人的產出不僅僅是對自己所管理部門的產出，而且包括對相關部門的產出，兩者加起來就是中層的全部產出。
公式二：經理人的產出 = 組織產出的總和 = 杠桿率A*管理活動A + 杠桿率B*管理活動B + ….。這個公式中每個管理活動對公司都有或多或少的影響，而對產出的影響大小則在於管理活動的杠桿率。很顯然，中層應該將他的主要活動放在高杠桿率的活動上，比如員工培訓，一次可以影響很多人，而且對產能有長期的影響；比如年度計劃，會影響到公司高層的戰略、本部門的目標和相關目標，所以要越早做越好。
第四、 執行、執行還是執行：胡斌老師認為作為一個管理者需要掌握四力，即決策力、管理力、執行力和領導力，決策力我認為就是找到目標和高杠桿活動的能力，管理力就是找到方法的能力，領導力就是作為一個管理者最終能不能負起自己的責任，而執行力就是調整和細節的能力，如果一個管理者能夠負擔起自己的責任，能夠制定和企業戰略同步的目標，以及找到解決問題的方法，但是最終不能夠有效地執行下去這一切都是空的。我以前看到一些這樣的情況，大家都在喊「企業的核心競爭力是執行力」，但是一到執行層面就出現這樣或那樣的問題，「高層怪中層沒有執行力，中層怪底層沒有執行力；低層反過來又怪中層沒有執行力，中層反過來又怪高層沒有執行力。」，整個就是互相推諉的惡性怪圈。這一點上，我比較欣賞網站yanhui和雜志孟老師執行優先的做法，有個想法就立即去執行，執行之後再來分析值不值得做和......
如何做好一個團隊的管理者？
這是我在網上看到的,覺得作者寫得太好了,覺得受益終生,真的是難得的一篇好文!所以收藏了,希望對做領導的朋友或者准備做領導的朋友或將來要做領導的朋友有所幫助!祝大家工作順利,萬事如意! 我認為做一個好領導，首先要有這樣的意識：不管官有多大、位有多高，首先得做人。因為，當官只是暫時的風景，而做人卻是一輩子的事。所以，當幸運之神垂青於你，讓你成為一位或小或大的領導時，你千萬不能自持清高，認為自己得天獨厚或比它人高出一等，甚至暗藏不良玄機，否則，最後輸得最慘的，必然會是機關算盡卻枉然的你。
從古到今，「領導」往往被人們認為是有「權」之人。作為一個領導，首先必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會出現不能夠正確對待權力的現象。領導科學告訴我們，領導的權力起碼有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。其中，職位權是組織「給我的權力」，人們習慣比喻為「半張紙飄下來的」（即半張紙任命，半張紙在組織部門存根）。准確地說是「組織」相信你，授予你權力。而威望權和專長權是屬於你自己的權力，如何在員工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為知識型的領導，要靠你自己修行。
俗話說「金無足赤，人無完人」，在此，我就《如何做一個好領導》提出以下一些看法和觀點。
一、尊重你的同事，要有傾聽和接納別人意見的雅量。
要把你的同事和下屬，當成親兄弟姐妹，他們是為了同一個目標和工作你在一起。要想讓他們傾心支援你，你必須首先尊重、理解、支援你的同事，無論在任何場合，必須首先讓他們充分發揮他們的能力或表達他們的意見，在各持己見的情況下，一定要認真聽取不同意見，在充分吸收意見的基礎上，最後表達你的意見或從中最採納好的建議，來改進和完善你的工作，這樣他們才會感到你是非常尊重他們的。
二、信任在先。
不要從頭管到腳，否則，太多的細節會掩蓋真正的工作重點，而且，你的下屬永遠也學不會自己做事情。
許多領導習慣於相信自己，不放心他人的能力，經常不禮貌地干預別人的工作過程，這可能是所有拙劣領導者的通病。問題是，這個病會形成一個怪圈：上司喜歡從頭管到腳，越管越變得事必躬親、獨斷專行、疑神疑鬼；同時，部下就越來越束手束腳，養成依賴、從眾和封閉的習慣，把最為寶貴的主動性和創造性去得一干二凈。 時間長了，自己的部屬就會得弱智病。
三、鼓勵和表揚遠比嚴格要求更重要。
表揚你的同事和下屬一切可以表揚的東西，公開表達你對他們的贊揚和鼓勵，你所希望達到的結果，只能通過你的贊揚來得到；批評應個別或私下進行，盡可能以提建議的方式，讓他們自己產生改變缺點的願望，人不可能被別人改變，只能補他自己所改變。
四、授權是培養他人，成就自己的最好途徑。
授權是一種投資，不但能讓他人有機會成長才幹，而且對自己更是能力的培養和投資，下屬有成長，會幫助你更輕松地掌握全域性事務，更有精力集中於關鍵領域的工作，使整體工作更富有成效，能力的成長是自然的結果，有效的授權是職業成功的一大秘訣。員工在願意授權的領導下工作，就像一張白紙在藝術家的筆下，不論紙質如何，藝術家總能繪出美妙的圖畫。
偶爾事必親躬是可以的，但凡事都事必親躬的人是不可能成為優秀的領導的，只有願意授權的領導，通過合理有效地授權達到和下屬雙贏的局面，才是一個出色的領導。
五、對每個人都報以真誠的微笑，對每件事都持以積極的態度。
微笑是自信的一大特徵，工作壓力再大，作為好領導，必須學會對每一個人保持微笑，這樣才......
如何做一個好的管理者
一、 素養
藍斯登原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒。
提出者：美國管理學家藍斯登。
點評：進退有度，才不至進退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。
盧維斯定理 ：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美國心理學家h·盧維斯
點評：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。
托利得定理： 測驗一個人的智力是否屬於上乘，只看腦子里能否同時容納兩種相反的思想，而無礙於其處世行事。
提出者：法國社會心理學家h·m·托利得
點評：思可相反，得須相成。
二、統御
刺蝟理論 ：刺蝟在天冷時彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷。
點評：保持親密的重要方法，乃是保持適當的距離。
鰷魚效應 ：鰷魚因個體弱小而常常群居，並以強健者為自然首領。將一隻稍強的鰷魚腦後控制行為的部分割除後，此魚便失去自製力，行動也發生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。
提出者：德國動物學家霍斯特
點評：1、下屬的悲劇總是領導一手造成的。
2、下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領導。
雷鮑夫法則 ：在你著手建立合作和信任時要牢記我們語言中：
1、最重要的八個字是：我承認我犯過錯誤
2、最重要的七個字是：你幹了一件好事
3、最重要的六個字是：你的看法如何
4、最重要的五個字是：咱們一起干
5、最重要的四個字是：不妨試試
6、最重要的三個字是：謝謝您
7、最重要的兩個字是：咱們
8、最重要的一個字是：您
提出者：美國管理學家雷鮑夫
點評：1、最重要的四個字是：不妨試試；
2、最重要的一個字是：您
洛伯定理 ：對於一個經理人來說，最要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發生了什麼。
提出者：美國管理學家r·洛伯
點評：如果只想讓下屬聽你的，那麼當你不在身邊時他們就不知道應該聽誰的了。
三、溝通
斯坦納定理 ：在哪裡說得愈少，在哪裡聽到的就愈多。
提出者：美國心理學家s·t·斯坦納
點評：只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的。
費斯諾定理：人兩只耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應該多聽少講。
提出者：英國聯合航空公司總裁兼總經理l·費斯諾
點評：說得過多了，說的就會成為做的障礙。
牢騷效應 ：凡是公司中有對工作發牢騷的人，那家公司或老闆一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要成功得多。
提出者：美國密歇根大學社會研究院
點評：1、牢騷是改變不合理現狀的催化劑。
2、牢騷雖不總是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的。
避雷針效應 ：在高大建築物頂端安裝一個金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連線起來，利用金屬棒的尖端放電，使雲層所帶的電和地上的電逐漸中和，從而保護建築物等避免雷擊。
點評：善疏則通，能導必安
四、協調
氨基酸組合效應 ：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質。
點評：當缺一不可時，"一"就是一切。
米格-25效應 ：前蘇聯研製的米格-25噴氣式戰斗機的許多零部件與美國的相比都落後，但因設計者考慮了整體效能，故能在升降、速度、應急反應等方面成為當時世界一流。
點評：所謂最佳整體，乃是個體的最佳組合。
磨合效應 ：新組裝的機器，通過一定時期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。
點評：要想達到完整的契合，須雙方都做出必要的割捨。
五、指導
波特定理 ......
如何去做好一個基層管理者~~~
做管理一年多了,在這期間,自己在看問題的角度與思考處理問題的方式有了很大的轉變與提升,也學到了很多其他方面的東西!下面我就"如何做好一名基層管理者''這個話題談一談這一年的管理領悟: 做為一名基層管理者,首先要管理好人,人才是管理的核心之一,要管理好別人的同時要先管理好自己,要以身作則,所以一定要不斷的提高自己各方面的素質,道德修養,人格魅力. 一、做事要有計劃,並做一個主動的人 平時工作中要分清主次,做好詳細的計劃,凡是想到的,只要是對的,經與領導溝通後必須要立即行動,學會有效的去利用時間與管理時間,並積極主動的待人接事,克服拖延,有始有終,堅持到底把事情作好,並全力以赴!與上,下工序之間所產生的矛盾要主動去找相關人員進行了解並分析原因及制定相應的措施. 二、要多傾聽大家的意見 大家的意見不一定是對的,可是假如他們十次對一次,那一次可能就是非常重要的,所以在平時工作中要特別的珍惜大家中的每條建議,哪怕是他的建議不合理,也要珍惜他這樣的精神,如果某一次冷落了他們的建議或乾脆直接一個"不採用'',表示也不重視,不珍惜,都很有可能打消大家的積極性,對與員工所提的建議如果執行起來比較麻煩的話,首先要給員工說明在執行時有和困難,因為作為一個基層管理,就會站在更高一層的角度去考慮問題,員工可能只站在他個人的角度去考慮問題,故在處理員工所提的建議時,不要給一句話:不採用.應該先給員工講解此建議的好處在哪,在講該建議對於其他工序所帶來的隱患等等.這樣就不會給員工產生認為我們不重視建議的現象. 另外，當出台新的制度時,在執行過程中有問題時,也要多傾聽針求大家的意見,因為許多事情往往都是要大家去執行,只有他們最清楚在整個執行過程中有可能出現的問題(前提是執行中或執行後).並在傾聽時弄清楚大家所要表達所要你注意的真實用意,去掉自己主觀的想法,我發現這時常常與自己所想的有很大的不同.當然,對於必須執行的新制度也要多在現場稽查員工的執行情況,對於執行好的與不好的也要及時進行表揚與批評. 三、多和員工溝通,並給予恰當的贊美激勵 在任何時候,人與人之間都必須要有溝通,在工作中,基層管理者是上傳下達及問題反饋的橋梁的一個角色,更需要與自己的下屬進行溝通,怎樣才能達到真正的溝通效果呢?我認為,要坦率,誠實,要能讓每個人都完全理解的方式來提高溝通的質量. 在和員工溝通前,首先自己要做好計劃,安排,了解員工的工作方式,工作態度,針對不同的崗位,不同員工的表現績效,細致的和他們一起分析,交流,對他們提出要求,制定計劃,幫助他們一起提高,自己做好記錄,不斷的觀察他們的程序,鞭策員工卻不操縱員工! 這種溝通可以分為正式和非正式場合,可以利用吃飯,聊天等非工作場合聽聽大家的抱怨,不但可以拉近彼此的距離,更重要的是了解大家的心聲,從他們的字語中了解正個團體的氣氛以及自己管理上的漏洞不足,從中提煉一些好的與不好的東西. 對於做的好的要及時給予肯定與贊揚,有時表揚既給足了別人面子,又增加了大家的自信心,可以讓他們更加積極主動的去做事. 當然,團隊的獎罰制度一定要分明,不能有私心,表現優秀的員工理應得到獎賞,得到回報,比如季度,年度優秀員工的推薦等機會!要讓大家覺得在這里有吸引力,是有發展的! 對於自己一定要不斷的思考,並努力牽引大家一起去思考! 四、對下屬要多關愛與觀察 不管何崗位,整體來說都是勞累的,工作瑣碎,勞動強度大,加班加點,平時工作中要多體諒大家多關懷大家,讓大家感覺到公司如家般的溫暖,從而慢慢的培養了員......
怎樣去做一個工程管理人員？
一、管理者必須具備的個人特點和管理才能 1、有管理的願望：一個合格的管理者必須有從事管理工作、影響他人以及通過與下級的共同努力取得成就的強烈願望。較高的地位和優厚的薪金可能是促使有效管理的一個重要因素，但強烈的管理願望才是管理者實現高效管理的原動力。 2、與人交往的才能和感情的交流：一個合格的管理者必須具有通過書面報告、信件、談話和討論與人交往的能力。要有理解別人感情的能力，並能應付交往中出現的各種情況。 3、正直和直率：這是一個合格管理者必須具備的最高道德品質。只有在工作中錢財方面以及與他人相處中作到誠實直率，努力使上司了解本人的情況，堅持做到完全真實，才能成為一個真正意義上的合格管理者。 4、過去作為管理者的業績：任何一個行業，不可能從普通職工中挑選出高層的管理者，因為他們沒有管理工作經驗，而過去作為管理者的工作業績可能是對管理者今後工作表現的最可靠的預報材料。在某種意義上來講，在公司里取得的工作經驗是一個管理者事業成功的關鍵。 5、技術才能：它是一個合格管理者所必須具備的運用工具和特殊技術的能力。對於任何一項管理工作它都包含特定領域所需的特殊知識和技能，只有具備了這些基本能力才能實現高效的管理。 6、與人工作的才能：這種才能體現了一種合作的力量，只有具備了同其他人共同工作的才能，才能開創一種環境，使人們感到放心，並可隨便表達意見。 7、概念的才能：只有具備這種才能，才能看到「大局」、認識某種情況下的關鍵要素並懂得各要素之間的關系。 8、設計才能：要成為一個較高層次的有效管理者，必須不僅僅能看出問題，還必須具有一個優秀設計工程師的能力，能找出實事求是地解決問題的辦法。只有具有這樣一種設計才能，才能根據各種面臨的現實設計出一個可行的解決問題的辦法。 9、分析和解決問題的能力：一個合格的管理者必須能夠看出問題，分析復雜的情況，並通過解決所遇到的問題利用出現的機遇。他們必須審視周圍環境，並經過合理的過程看到那些影響機遇的因素。 二、怎樣去做一個合格的管理者 學過管理的人，都會如數家珍地說出一些管理大師的名字以及他們所倡導或開創的流派，如X理論（「性善 」論）、Y理論（「性惡」論）、Z理論（「日本式管理」論）。在剛剛接觸管理工作的時候，簡單地認為只要照搬某個流派的管理做法就能成為一名合格的管理者，但是實際工作證明了我的想法是錯誤的。其實不同的理論都有其產生發展的背景，各有側重點，也各有特定的適用范圍。 我在公司從事了二年的管理工作，離一個優秀管理者的距離還差得很遠，但是，我認為要成為一名合格的管理人員，應該從以下方面入手： 1、共同建設高度認同的企業文化：高度認同的企業文化是科學有效管理的基石。良好的管理取決於對某些基本價值觀的接受，管理工作必須藉助於一個平台，也就是一個環境，這個環境包括物質環境和人文環境。現代化的高科技企業最重要的不是先進的技術，也不是雄厚的經濟基礎，而是「人」——訓練有素的員工，而任何一個員工特別是新員工要接受企業的基本的價值觀念，是一個非常艱苦的過程，必須向其灌輸基本的價值觀念，所以初期培訓和後續教育是一個很重要的環節。 2、理解人類共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能：管理者要培養的最有價值的素質是——耐心、和藹和體貼別人。機器和化學劑不會介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會。 你的手下不僅是工程師、會計師、行政人員、銷售人員，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好和厭惡。人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。反之，他們就會失去為你工作的動......
怎樣才能成為一個可以跨行業的管理者？
在管理層面上、跨行業並不是很難理解的事情。作為一個跨行業的管理人員，你也應該知道你在前期的工作是熟悉新工作的業務流程、如果新的工作是技術性強、專業對口要求高，那麼作為一個管理人員、前期的你避免不了多於技術人員多交流溝通，並與之建立良好的關系以保證對業務的完成提供保障。組織中管理人員與執行人員的區別在於對工作控制與操作。成為一個跨行業管理人員一個網路知道並不能解決根本問題、你要關注本行業的在未來世界的走勢、對該行業的管理操作案例熟習、希望對你有所幫助、
如何去做好一個管理人..?怎麼樣才能讓老闆滿意?讓員工服從?
我們知道，不同企業因為規模不同、文化背景不同、發展階段不同，管理方式也是截然不同的。但是，不管企業的管理者採取什麼樣的管理方法，他們所希望達到的目標是一致的，那就是能夠最大限度地發揮員工的積極性，提高工作效率，使企業取得良好的經濟效益。為了達到這一目標，企業管理者和員工之間就要達成和諧。管理者要想取得這樣的和諧管理就必須找到合理的管理途徑。
重要的是在情感上達成和諧
中國人向來有「家和萬事興」的說法，兵法中除了「天時、地利」之外，也將「人和」放在了一個十分重要的位置上。而對於企業的管理者來說，企業就像是一個大家庭，只有創造出和諧的管理模式，才能夠讓在各個位置上的「家人」各司其職，團結合作。這樣，達到了「人和」的企業才能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
企業的興衰成敗在任何時候都是和員工分不開的。企業中的人是企業得以存在的支撐，而人是有感情的。管理者時時為員工排憂解難，員工才會與企業休戚與共。樹立「以人為本」的觀念是企業管理中的一種合理的管理途徑，也是和諧管理的體現。許許多多的世界優秀企業正是將人性化的管理理念和商業化的運作方式完美地融合在一起才能夠長盛不衰。以人為本，可以說是一種情感管理，達到了管理者和員工之間的和諧，才能夠使整個企業和諧發展。
我們只要研究世界500強企業的核心理念就會發現，這些理念里並不強調管理者的力量龔甚至沒有涉及商業利益，而把人性做為亘古不變的經營真理。例如世界500強企業之一的惠普公司的核心價值觀是：「我們對人充分信任與尊重，我們追求高標準的貢獻，我們將始終如一的情操與我們的事業融為一體，我們通過團隊，通過鼓勵靈活與創新來實現共同的目標——我們致力於科技的發展是為了增進人類的福利。」
每一位員工都是企業的財富，在企業管理中不能簡單地套用「目標管理」、「績效管理」和「價值管理」來衡量員工的工作。企業不能只關心結果，而不看重員工的工作過程。好的管理者，不僅僅關心員工的工作和任務，而且關心員工的工作狀態，甚至關心他們的親人、朋友，以及他們的生活和感受。這樣的管理才真正達到了和諧的管理，形成了員工和管理者之間有情感存在的和諧關系。
世界上那些最優秀的公司，不僅把對人的尊重放在了最重要的位置上，還以此作為指導企業長期發展的根本原則，作為每一位員工工作動力的源泉，這是值得我們深思的。
特別是在中國、日本、東南亞等國家和地區，人們受儒家文化的影響較深，更是重視人與人之間親情式的關系，即使是在企業管理上，這一特性也顯露無遺。
韓國的鞋業大王梁正模的成功就鮮明地體現了這一點。在梁正模的意識里，員工就是一個企業生存和發展的命脈。他對自己的員工關心備至，不管員工在工作和生活中遇到什麼困難，都能夠在他這里得到幫助。
他創業的早期，工廠里有一位技師是他高薪聘請來的。當時政局不穩，導致那位技師與家人被迫分離。因為思念家人，技師感覺非常痛苦，每天以酒消愁。了解到這樣的情況後，梁正模每天陪那位技師一起喝酒，常常半夜才回家。正是這樣設身處地地體貼員工的疾苦，才深深打動了那位技師。從此，那位技師不再去喝酒了，而是把自己全部的身心都放在了技術創新和技術改造上，使得工廠的產品在數量和質量上都有了很大的提高，工廠在市場競爭中也漸漸處於領先地位。
憑借人性化管理模式，梁正模為自己建立了良好的人情資源，這成為他創業初期珍貴的無形資產。即使在他的工廠遭遇了幾次火災之後，他仍能夠奇跡般地站起來。
對於企業來說，真正成功的管理既不是封建大家長式的權威管理，也不是讓管理者和員工「水火不容」......
J. 怎麼做好一個管理者
一、大局思維
大局思維是指作為管理者首先應該認同公司文化及公司戰略，能夠有效的整合內外部資源促進公司目標實現；同時關注組織發展，積極思考並提出工作改進建議。
二、有效計劃
有效計劃是指作為管理者能夠根據公司的發展戰略和市場環境變化，有效帶領團隊制定組織發展計劃，並將計劃逐層分解傳達；同時，確定明確的工作時間安排和任務節點並責任到人，確定細致的實施步驟和檢驗指標，預先安排好任務所需的各種資源，對可能出現的風險提前制定應變方案，最終保障工作高效的完成。
三、結果導向
結果導向是指作為管理者要積極的進行目標管理，監控資源的投入與產出之間的配比關系，克服不利的環境，排除工作中的障礙，保障組織目標的順利實現。
四、敢於決斷
敢於決斷是指作為管理者要積極的獲取信息，並進行深入謹慎的研究，在充分評估機會與風險、質量與速度的基礎上及時的做出正確的決策。
五、勇於擔責
勇於擔責是指作為管理者要積極主動的接受有挑戰的工作，並對個人和團隊的工作結果負責，若工作出現問題或風險時，能夠勇於承擔責任，並能有效快速的解決問題。
六、有效溝通
有效溝通是指作為管理者要能夠開放自我，不帶主管判斷地去傾聽他人的想法，通過給予反饋影響他人的想法；當團隊遇到問題時，能夠獲得他人由衷的協助共同解決問題。
七、大膽創新
大膽創新是指作為管理者要能跳出公司或行業的限制，借鑒多方經驗，以獨特的視角去看待問題，對疑難問題能以創新性手法解決問題。
八、體恤關懷
體恤關懷是指作為管理者能夠積極主動、真誠耐心的傾聽他人的想法，並通過細致的觀察發現別人的潛在需求，並幫助其獲得持續性成長。