1. 如何培養員工的自主性
如何培養員工的自主性
下屬鋒拍穗或員工沒有目標就沒有工作積極性，企業管理者就失去了存在的意義。企業管理者要幫助下屬或員工找到目標並積極實現目標。接下來由我為大家整理出如何培養員工的自主性，希望大家喜歡！
一是建立團隊間的互信。
1、如果管理銀卜者想讓團隊有效，首先需要在團隊成員之間營造相互信任和尊重的氛圍。管理者需要認真的詢問自己「我相信他們嗎？他們相信我嗎？我們如何建立互信？」
2、管理者需要反思的是，當前組織中的各種文件、規章制度，是為了推動發展制訂的，還是因為對他人缺乏信任而為了約束他人行為而為？
3、信任不是口號，它更像一朵嬌弱的花朵。團隊內的信任需要花時間、精力去培養。建立很難但摧毀它卻非常容易。
4、偉大的團隊中，所有成員都會彼此信任。隨著時間的推移，這些人還會發現彼此的優點和弱點，這將幫助他們形成協調一致的整體，開展既定的行動。
二是相互主動支持。
1、在團隊中，當你彷徨無助的時候，有人主動站出來伸出援手。團隊合作、親密關系由此開始發芽。
2、在有效的團隊里，團隊成員間相互之間包容各自的不同，並且願意支持、保護其它成員、維護各自的自尊，是很好的粘合劑。
3、管理者需要學習的是，可以做什麼使得這種氛圍得以建立並長久發展。
三是讓組織與個人目標合二為一。
1、管理者的責任之一，就是讓組織與個人目標合二為一。所以，為了讓大家有目標感，必須要和團隊成員說清楚做什麼、如何做。
2、甚至在有些關鍵時刻，還要說清楚為什麼做。因為只有團隊成員清晰共同目標時，才能夠保證團隊在具體的挑戰下存活下來。
3、如果目標本身是模糊的，團隊就很難形成推動目標達成的動機和承諾。
4、在這里還要注意到目標的本質。管理者要思考，目標背後要傳遞什麼信息？這個目標是能夠鼓勵團隊成員發揮潛能的嗎？還是會讓大家覺得失望與不安全？這將決定著團隊成員的投入。
四是打造開放和透明的團隊。
1、一個優秀的團隊需要足夠開放和透明，做為團隊的管理者尤其要明晰透明與開放的重要性。我們常常對一切批判的反饋都認為是負面反饋，甚至會引來我們的反戈一擊。
2、但在一個優秀團隊的領導者眼中，沒有所謂的'負面反饋，所有的反饋都是正面的，都是能夠讓我們更多元化的看到更多的可能性。團隊夥伴們的言論自由，不僅僅意味著坦誠相待、直言不諱，更意味著多元化的傾聽將使我們獲得真正的成長。
3、接納不同的世界觀。唯有接納不同的世界觀，才真正有可能建立相互了解、包容、支持的組織文化。
五是讓員工參與。
1、當面向未來的管理者，認真考慮應該如何激活員工的時候。常常會發現參與是最有效的方式。人們越來越期待有機會表達自己的意見，哪怕自己的意見最終沒有被採納，最終也會對他們的支持決策的意願產生正向的影響。
實際上，參與給賀滾了每個夥伴展現各自價值的平台與機會，同時也是組織價值最大化的最佳體現。在這個基礎上所形成的共識，不僅僅是一個結果，也不僅僅是為了達成對組織目標、行為方式、績效達成形式一致性，而是讓每個參與者能被看到、被認可的過程。
2、管理者要做的是發揮團隊成員各自優勢，大家一起達成組織目標。從本質上說，就是要幫助每位團隊成員真正看到、被看到各自的價值。只有當團隊每個夥伴真正認知、認同各自價值的不同，大家才會一起努力去達成屬於團隊的目標。
3、這是激活員工的關鍵理念，也是激活員工的基礎。對員工的賦能也是如此。賦能所要的不僅僅是員工能力的提升，更重要的是會推動員工產生強烈的參與意願。
4、這恰恰也是引導的理念。引導不僅是為了讓人們參與，更多的是激活、點燃團隊的過程。在這個過程中，參與者看見他人、認可他人，同時也被他人看見和認可，既而在內在產生強烈的參與動機，最終自燃。
2. 企業管理中，如何從「管「到「不管」，讓員工自管理
企業管理從「早碰管」到「不管」需要一個很長過程，就象當初的集體生產到包產到戶一樣。
員工從進入企業開始，一直是在企業管理中渡過的。突然放手讓他們自我管理、自主管理，會出問題的，應從宣導、培訓開始，慢慢地讓他們參與到管理中來，引導他們該如陸殲談何去分析、計劃、安排和處理各種問題。
除上面說過的以外改廳，還要從強化崗位職責入手---進行績效考核----再轉化為員工持股，員工持股後，就會自動地去做好每一件事，因為每一分錢都與他有關。
3. 如何管理員工，讓員工自主性工作
1、成就動機。
所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在宏觀層次上拆鍵它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我願望等成就動機水平，將有助於改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。
2、自我效能。
自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適談虛當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作，由此將持有積極的、進取的工作態度；而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那麼他將對工作將會有消極迴避的想法，工作積極性將大打折扣。
3、自我激勵。
工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機並對自己含御燃的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。
4. 如何讓員工主動工作，實行自主管理
有這樣一個故事。一個老人快死了。死之前立了一個遺囑。他說：」我的葡萄園下面埋有寶藏，三個兒子中，哪一個兒子先掘到寶藏。寶藏的所有權就歸誰。」每個兒子都怕別的人掘寶藏，就每天都早早地去葡萄園。結果沒有一個人挖到寶藏。但是因為他們森改彎每天刨地，結果葡萄園碩果累累。他們終於明白了真正的寶藏是葡萄! 如果老人臨死前讓他們天天除草、挖地。他們肯定會說太累了，他們不會干這個事情。這就是管此悶理的創意。一定要想辦法用創意來代替制度，創造一個讓大家自覺維持你的管殲老理的氛圍。這就是所謂的自主管理。 針對不同性格與愛好的員工，採用不同的方式進行自主管理，人的個性特徵有是存在較大差異，用不同的方法改善班組成員的心智模式，其目是為了凝聚人心，充分調動班組成員的積極性，提高執行力，實現新突破，創造新業績。主要有以下幾種方法： 一、對唯我獨尊的好強的成員工，宜用「激勵上進法」； 二、對常鑽牛角的較勁者，宜用「順耳引導法」； 三、對性情豪放的開朗者，宜用「直徑交流法」； 四、對不善言辭的封閉者，宜用「多邊迂迴法」； 五、對不求上進的落伍者，宜用「委婉幫扶法」； 六、對朝三暮四的動動盪者，宜用「逆向點擊法」。
5. 如何實現讓員工自我管理
在一個企業中，如果高層能最大限度地激發出員工的自身潛能，實現他們自我管理，那麼企業就做到了無為而治。這不僅是實現了企業的價值，對於員工而檔旁拿言，他們也實現了人生的最大價值。
想要提高員工的自我管理能力，就要先提高他們的自我認知力，讓他們充分了解自己，對於優點，持續保持；對於缺點，進行改善和規避。通過對自己的認識，進行自我組織，提高自己的能動性。
在能動性的過程中，啟檔不免會出現懈怠的現象，這時就要對員工進行自行搭我監督的培訓，告訴他們如何進行自我調控。最有效的辦法就是勞逸結合。
當 更多員工管理文章上中旭文化網 員工有了自我意識的時候，就要告訴員工要進行自我評價，通過總結進一步了解自己，並且，要定時進行自我反省。主要就是要培養員工的這種思維習慣，有了思維才能有實際行動。
6. 如何提升一線員工的自主管理能力
目標管理可以提升員工的自主管理能力。
目標管理特點
（1）員工參與管理：目標管理是員彎激含工參與管理的一種形式，由上下級共同商定，依次確定各種目標。
（2）以自我管理為中心：目標管理的基本精神是以自我管理為中心。目標的實施，由目標責任者自我進行，通過自身監督與衡量，不斷修正自己的行為，以達到目標的實現。
（3）強調自我評價：目鉛瞎標管理強調自我對工作中的成績、不足、錯誤進行對照總結，經常自檢自查，不斷提高效益。
（4）重視成果：目標管理將評價重點放在埋笑工作成效上，按員工的實際貢獻大小如實地評價一個人，使評價更具有建設性。
7. 員工如何做好自我管理
員工如何做好自我管理
員工如何做好自我管理，不管是任何時候都好，自我管理能力都是很重要的存在，有利於自我的約束，而且自我管理能力強的人往往更容易取得成功，下面分享員工如何做好自我管理相關內容。
員工如何做好自我管理1
想要提高員工的自我管理能力，就要先提高他們的自我認知力，讓他們充分了解自己，對於優點，持續保持；對於缺點，進行改善和規避。通過對自己的認識，進行自我組織，提高自己的能動性。
在能動性的過程中，不免會出現懈怠的現象，這時就要對員工進行自我監督的'培訓，告訴他們如何進行自我調控。最有效的辦法就是勞逸結合。
當員工有了自我意識的時候，就要告訴員工要進行自我評價，通過總結進一步了解自己，並且，要定時進行自我反省。主要就是要培養員工的這種思維習慣，有了思維才能有實際行動。
員工如何做好自我管理2
現在，企業不會過問員工的職場生涯；身為知識工作者，必須當自己的老闆。
你必須自行決定要在何處安身立命。
知道何時該換跑道，讓自己在可能長達五十年的職場生涯中，都努力投入工作，保持生產力。
要做好這些事情，你必須深刻了解自己：
不僅要認清自己的長、短處，也要知道自己如何學習、如何與別人共事、價值觀為何、
在哪裡能做出最大貢獻。
因為唯有善用自己所長，才能真正達到卓越的境界。
歷史上成就不凡的人物，如拿破崙、達文西、莫扎特之類的人物，都很懂得自我管理，也因此才能有偉大的成就。不過在大家眼中，他們畢竟屬於罕見的非凡人物，才華與成就都非比尋常，凡夫俗子自認無法企及。但現在，大多數人也必須像那些非凡人物一樣學習自我管理，即使天資平庸的人也應該如此。我們必須懂得如何開發自我，把自己放在能作最大貢獻的位置。在可能長達五十年的工作生涯中，我們必須保持警覺與專注的心態，也就是說，知道怎樣轉換自己的工作，還有何時轉換。
8. 如何能讓員工自我管理
一、實現自我管理的基礎——塑造共同的價值觀念
二、實現自我管理的前提——對員工價值的承認與尊重
三、實現自我管理的保證——讓員工具備成功者的素養
四、實現自我管理的條件——適當放權，為員工創造更富有挑戰性的工作機會
員工自我管理的范疇大致包括：員工對企業組織「引導方式」的認同程度，對一定的文化價值體系的理解和興趣程度，自律感、羞恥感、自我約束力以及自我激勵能力，工作中所表現出的主動性和能動性，對所承擔工作和達到組織所設定目標的自信心，克服困難和戰勝挫折的勇氣，對同事的尊敬和在工作中體現出的協作精神，等等。
9. 如何讓員工自主的工作
管理的最高境界是讓員工「自主、自願、自發」.不久前和一位年長的領導溝通，對方回憶起了50年代的美好歲月，提出了面臨的管理難題，對不同時代企業員工的變化深有體會。「那個時代的人，多單純，不為名、不為利，自願地做事，一心奉獻，雖然收入不高，但是充滿了追求。人和人之間的關系也非常融洽。你看看現在，社會上的就不說了，我們企業裡面，奉獻精神沒有了，為人的少了，為己的多了；待遇提高了，員工變懶了；幹活的少了，伸手和領導要待遇、講條件的多了。真是世風日下！我們做企業的真不知道該怎麼管了。」 筆者說：「是呀，尤其是最近的這10年，大家的思想開放了，人變復雜了。臘讓體制上的變化很大，以前是計劃經濟，國家都給安排好了，泛不著自己*心，就是*心也沒有用。現在是市場經濟了，人人為自己，上帝為大家。自己不*心，沒人管你死活。所以現在的人不講奉獻、講待遇；不為人，只為己；不講任務、講條件，在某種程度上是對的，不這樣就沒有辦法生存。」 「體制轉型需要個過程，但是凡事都不能走極端。誠實、正直、熱心、勤勞這些優良品質還要有吧？物質利益不是一切，還要一點精神追求吧？你們沒有經歷過，我看還是讓文化大革命給攪的。把中國人身上的，善良、誠實、勤勞、熱心都攪沒了，起碼是暫時看不見了。傳統美德不見了，又正好趕上改革開放，外面的世界很精彩，於是人人赤裸裸地追求個人利益，而絲毫不顧及企業、社會、國家利益。外面的貪污、走私我們就不說了。我們做企業管理的，也越來越難了，員工的需求越來越復雜了，越來越摸不準，什麼是「好員工」？怎樣調動他們的積極性？面對劇烈變化的市場，要想滿足市場需求太難了。」 第一個自就是「自主」： 在這個知識就是財富的時代，創新思考的腦袋是最有價值的財富，因此管理的最高境界就要象微軟一樣有一大批「創新精神」的員工，而創新思考的一個前提條件芹租就是員工有獨立思考的能力，也就是員工要是一個自主的人。 1、 招聘獨立思考的員工： 以前聽一個台灣講師的培訓課程，他提出了一個觀點很新穎，說：「你們想一下，在你們身邊有多少人是真正用自己的腦子的？有多少人是獨立思考問題的？很少！據我觀察，只有5%的人是真正用腦袋的，有5%是以為自己用腦袋的，有5%的是因為工作需要或是別人強迫而不得不用腦袋的，另外的85%是從來不用腦袋的。」自發地使用自己的腦袋的人只有5%，所以我們在社會上看到很多人都是「沒有靈魂的人」，是「人雲亦雲」的人。對企業來說，企業的發展要有自己明確的目標，沒有明確目標的企業沒有辦法生存，畢竟在企業成長的路上有太多的誘惑，就象高僧的修行要抵禦外界的聲、色、欲等很多「美好」東西的誘惑，如果把持不住，就不能得道。當年的巨人集團就是因為沒有明確的目標而出現危機，什麼都做的：保健品、房地產、電腦軟體等。現在重新迅速崛起也是因為明確了「腦白金」保健品的這個目標。一個有明確目標的企業就象一個在用自己腦袋的人，是社會上成功的少數。這樣的企業要*什麼支撐？一定是要*一批獨立思考的員工的支撐。企業在招聘時就要注意，對方是不是「有頭腦」，有自己的想法。盡量招聘這樣的人到企業中來。越是高層的職位，這點越重要。這樣的人嫌局兆有明確的人生發展方向，有明確的目的性。只要他的職位和這個目的相適應，他就會努力工作，以實現自己的目的，進而為公司做出貢獻。千萬不要用那些自己也不知道今後要做什麼的人，尤其是高層，更是忌諱，只是聽話是沒有用的，獨立思考才能為企業創造價值。換一個角度來思考，只有企業使用這樣的員工，企業和員工才雙贏。 2、職業生涯規劃： 招聘只是一個辦法，好員工可遇不可求。關鍵是要把企業的員工培養成這樣的人，很多企業都在講的「職業生涯規劃」，為什麼要幫助員工規劃他的職業生涯？規劃職業生涯本來是他自己的事情，企業要做的是告訴員工企業的發展前景，引導員工去把自己的發展和企業的發展結合起來。員工在企業發展中得到了合理的收入和成長機會，企業在員工的奉獻中取得了豐厚的回報。換個角度來看，對於一個本人就有自己規劃的員工，公司只不過是一個平台而已，他的發展和公司的發展是兩條曲線，相交不過2-3年，這樣的人，你幫助他規劃職業生涯沒有用處，對方會對你不認同。如果要留住這樣的員工，公司要搭個平台，而非讓他僅僅適應現有的平台。 第二個自就是「自願」： 所謂自願就是員工自己願意去做，我們以前講的「發揮自己的主觀能動性」，而不是因為「管理」和「監督」而「不得不做」。現代管理理念所倡導的「以人為本」，就是為了能讓員工自願地做事情。對於自主的員工，要有合理的激勵辦法和適當的授權，只有這樣對方才能自願。 有一個故事是這樣講的：從前有三個人，老張、老王、老李，閑來無事。就談論一個話題，怎樣讓貓吃辣椒。老張說：「把辣椒放到貓嘴裡面，用筷子往下捅。」老王說：「你這個辦法太殘忍，貓也是不願意的，會恨你的。我看要把貓餓三天，把辣椒放在肉里，貓一定會吃了。」老李說：「你這個辦法也不夠好，也是有點殘忍，貓不是自願吃的，是因為餓才吃，以後會很你的。我的辦法是，讓別人把辣椒塞在貓的屁股裡面，剛剛開始的時候貓沒有察覺，慢慢地感到了辣椒的刺激，貓自己疼痛難忍，就回頭用嘴咬，就會吃辣椒了。這個時候貓還是高興的，因為吃辣椒能解除他的痛苦。」這只是一個故事而已，讓貓吃辣椒，不同的人用不同的辦法，但是只有老李的辦法，貓是自願的，解除自己的痛苦，得到了快樂。 同樣的，要讓人自願地做事情，也要讓他能夠解除痛苦，達到快樂，用營銷上面的話來講：滿足了顧客的需求。當然了具體的辦法不能向老李學。而是要發掘員工的真實需求，員工最痛苦的是什麼，是沒有得到領導的肯定？還是物質激勵不夠？還是學習機會不夠？只要協助員工解決最痛苦的問題，員工就會自願地行動。所以說足夠的激勵是自願的一個前提條件。對於不同發展階段的員工要有不同的激勵方式。可以是物質激勵也可以是精神激勵，兩者之間要保持平衡。 2、適當授權： 另外一個前提條件是要在員工做事情的時候，有足夠的許可權。每個人都喜歡決定一些事情，當「這件事，就這么定了」，這句話從自己的口中講出來，感覺多好呀，成就感由然而生。如果沒有足夠的許可權，每件事情的決策權都是別人，員工就不能調動足夠的資源為自己所用，這樣工作起來就會依賴上司，員工會不斷強化自己是個「辦事員」這樣的消極思想。久而久之，工作的主動性就要大折扣。現在企業面臨劇烈變動的市場，企業要用工作團隊的方式來解決問題，而不是直線職能的方式。這里的團隊就是一個有適當權利的小團體，得到了充分地授權。一句話：沒有激勵、沒有授權就沒有自願。 第三個自就是「自發」： 1、尊重員工 有人說中國人是天生的反骨，你要他做的事情，他偏偏做不好；你不要他做的事情，他偏偏要去做。給他的指令，給得少，他做不好，說：「你看，安排我這個工作，也不說清楚，使得我這個環節沒有考慮到，出現了問題你說是誰的責任？」有的時候還真出現了問題，也不知道這個問題是他的疏忽，還是真是因為領導安排的時候指令太少而出現的疏忽，反正出現了問題責任不在他，在領導；給太多指令，也做不好，說：「我又不是小孩子了，婆婆***說個沒完，煩不煩呀，我知道怎麼做！」。於是工作中就懈怠、拖延，來發泄心中的「我自己的權威」沒有得到重視的怒氣。總結以上特點就是：讓我做事可以，你不能管我，但是你不能不搭理我。作為企業的管理者要注意運用情景管理的辦法，針對不同的員工、不同的事情，採取不同的管理辦法。有的時候這樣的員工是最好對付的，俗話說：倔毛驢，順毛捋。基本的出發點是：要充分地尊重自己的員工，把他們都當做各個方面的專家。只有員工受到尊重了，才會在自主和自願下面自發地工作，才會發揚主人翁精神。管理者要做到：有所為，有所不為。有的時候管得太多，知道得太多反而出亂子，「無為而治」的效果可能更好。 2、 教練式的引導： 什麼叫做企業教練呢？就象一個足球學校的幾個部分，由幾個教練分別負責，有的教練專門訓練守門員、有的教練專門訓練前鋒、有的教練專門訓練後衛。當球隊要比賽的時候，由主教練選拔各個小組中合適的人來參加比賽，這個時候教練是沒有辦法代替球員出賽的。如果這個時候球員不合格，教練要受到指責。如果在比賽的過程在中，球員的表現失誤，主要責任在主教練和球員。歸納一下就是球員的成敗，在訓練和選拔的時候，主要責任在訓練的教練；在比賽的時候，則主要責任在主教練。 企業的管理者要作為一個教練，來引導員工的發展，不斷通過各種訓練，來使員工成長。除非萬不得已，不要插手員工的工作，他自己會解決問題。 在三自中，自主是基礎，自願是保障、自發是目的。每個員工都自發地做事情，是企業管理的最高境界，完全實現了人力資源的「自動化」。這時企業的領導只要指出企業發展的方向、調整企業發展的節奏就夠了，但是現實生活中，這樣的企業是不存在的。尋找「用自己腦袋」的人比較困難，做職業生涯規劃、員工的激勵和團隊的建設、尊重員工、也都非常困難，企業要在各個方面修煉自己。冰凍三尺非一日之寒，企業要在制度上、文化上，全方位地著手去選人、育人、用人，最終才能達到管理的最高境界：自主、自願、自發。