① 如何管理好員工的方法
如何管理好員工的方法
如何管理好員工的方法職場，細節可以體現一個人的人品，完成本職工作才有其他進步的可能，多看看優秀面試的視頻也許能帶來一些啟發，做事游刃有餘是工作能力強的表現，在職場上，如何管理好員工的方法是很重要的。
如何管理好員工的方法1
如何管理好員工，讓員工動起來
也許成為管理者的第一天，你還在升遷的欣喜之中，但第二天你就要進入這個充滿挑戰的職位。這並不只是一次職位的升遷，更是對你能力的檢驗——你是否具備領導的能力。
你成為管理者，但你不一定成為領導者。
「管理」是輪笑建立在合法的，有報酬的和強制性的權力基礎上的，但是「領導」更多的是建立在個人影響權和專長權以及模範作用的基礎上，首先，領導者必然會有部下或追隨者，其次，領導者擁有影響追隨者的能力，再次，領導的目的是通過影響部下來達到企業的目標。因此一個人可能既是管理者也是領導者。但並不時所有的管理者都能成為領導者。
合格的管理者運用的是領導的方式，不合格的管理者則是運用管理的方式。管理者有能力管理的沒有任何人，只有你自己，管理者雖然握有職權，但只能通過自己的專長權和影響力去影響別人。只有做到管理自己，影響別人，這才是合格的領導者。
可見，管理者應該具備一些基本的能力或者准則，這個基本准則的核心就是，只有被領導者成功，領導者才能成功。走上管理崗位通常是兩條通道，一是有特殊的專業技術能力同時被委以管理的責任，第二，在管理方面展現了藝術的能力和魅力。當然，也有二者兼備的人才，但微乎其微。一個優秀的管理者有以下的准則：
1、提升你的團隊。
一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發展自己，而是發展別人。也就是說，領導者行使領導職權的過程，在很大程度上就是不斷地發現別人、發展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。用韋爾奇的話說就是「在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導以後，成功都同別人的成長有關。」擁有最好球員的球隊並不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應該去創造這個或者優於這個條件或者環境。這也就是說圓桐悉，作為一個管理者，你不是讓你變的如何如何的'強，而是讓你的員工變的更強，變得更會協同。
2、正直，贏取他人的信任。
作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。
對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權力之旅。為了維護自己的權威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業績的想法，把自己關於公司未來發展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。
當領導們表現出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現了，事情就是這樣簡單。
你的員工始終應當知道，自己的業績表現如何，公司的業務進展怎麼樣。作為領導者，你必須戰橘乎勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。
3、懂得工作的樂趣。
快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲於應對不相乾的事情。
4、讓員工擁有夢想。
新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導，為員工制定發展計劃，盡量的將兩個遠景合二為一，牽引到公司的發展軌道，即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。
5、學會分享工作的成績。
當你成為一名領導以後，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：「請看看我做出的成績。」
當你的團隊表現出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔任領導並不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質發揮出來。為了實現這個目標，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂？
要想獲得員工們的信賴，領導們也應該賞罰分明、以身作則。絕不能霸佔自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。
6、善於傾聽並敢於承認錯誤。
作為管理者，你需要維護自己的權威。但並不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，匯集多家之言，俗話說「三個臭皮匠，頂個諸葛亮」。俗話說，人無完人，管理者也不是聖人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。
7、正視相對的意見和建議。
發現問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作為管理者，應該善於傾聽並正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成為正面的意見和建議。
最後，再重申一次，管理者應該是管理自己，影響別人。希望身為管理者或者即將成為管理者的人們以此共勉。
一個優秀的管理者，首先管理的應該是自己，如果自己不自律，不自尊，不自強，那麼何以服眾？管理之事不分大小，只有從細微之處著手，打好管理的基礎，管理的才能和管理的效果才會體現出來！
如何管理好員工的方法2
實用方法，讓你如何管理好員工
一、如何管理不得力型 員工
用寬容之心對待不得力的員工。
用關愛之心激勵不得力的員工。
用真誠之心感化不得力的員工。
以公平而嚴格的競爭和淘汰機制來鞭策工作不得力的員工。
二、如何管理刺頭型員工
刺頭型員工，他們極其聰明，好動，有著鮮明的個性，不願拘泥於形式，在奇思妙想方面有著上佳表現，而且在企業中「興風作浪」更有一套，是餐飲企業中違反紀律，煽動狂熱情緒的倡導者。
與刺頭型員工和平相處，要有效利用他們個性的特點，給他們充分施展「個人魅力」 的空間，充分利用他們的才能，把他們從不習慣的工作方式中解放出來，並且委之以大權，幫助你策劃企業的集體活動。
刺頭型員工的出現，正是為餐飲企業破除舊有觀念，你只要合理利用他們的長處，企業的人際關系必然會呈現出一個自由，開放，和諧，團結的良好氣象。
三、如何管理分析狂型員工
當你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的數據來進行條分縷析，有時即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。
所以向他分派工作時，最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的重點，標准，以使他清楚明白。並且定期與他溝通，看看工作進展，若發現他的研究卓有成效，應及時給予表揚。
四、如何管理爭強好勝型員工
有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現慾望極高，還經常會輕視你甚至嘲諷你。
你不必動怒，也不能故意壓制他，應分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認並採取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創造發揮才能的機會。
五、如何管理官迷型員工
一心想當官的官迷型員工，他們為了達到做官的目的，常不惜一切代價，並通過各種方式來拉攏上級，打擊同事。使之不易得逞的方法是：
1、與任何員工保持正常的上下級關系，不建立超常的特殊關系。
2、不培植個人親信，不允許出現凌駕於其他員工之上的特殊員工。
3、對投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅決反對一切低級庸俗的交往行為。
4、實行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長製作風，不給任何篡權者留下絲毫可乘之機。
六、如何管理缺陷型員工
當員工偶犯過失，懊悔莫及，已經悄悄採取了補救措施的情況下，只要這種過失尚未造成重大後果，性質也不嚴重，你可佯作「不知」，不予過問，以避免損傷員工的自尊心，給他一次將功補過的機會。
當員工在工作中犯了「合理錯誤」，受到大家的指責，處於十分難堪的境地，你不應落井下石，更不要抓替罪羊，這樣，不僅拯救了一個員工，而且將贏得更多員工的心。
關鍵時刻護短一次，勝過平時護短百次。
七、如何管理狂妄型員工
這種員工，他們深知自己的一言一行對他人會產生什麼影響，所以，他們總是得寸進尺，一而再，再而三地去恐嚇他人，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態度的具體方法是：
1、宣布嚴格的管理制度，違規者要立即處理。
2、對因狂妄而犯下過失的員工，在大會上點名批評並處分。
3、在公開及私下場合警告對方，並告誡其他員工不要與之合流，藉以孤立對方。
八、如何管理事兒媽型員工
這種員工，無論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態不穩定，遇事慌作一團，還畏首畏尾，講究特別多。
對這樣的員工，交代任務時要說得一清二楚，然後讓其自己處理，給他相應的權力，同時施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理，在他嘮叨時，輕易不要表態。
九、如何管理硬漢型員工
「硬漢」就是那些很有個人原則，不輕易接受失敗的人。他們個性很強，有自己的獨立見解，性格直爽，坦誠，說話從不拐彎抹角。
這種人優點很多，但日子並不好過，那些懶散職員憎恨他，無才無學的人嫉妒他，阿諛奉承老闆的人疏遠他。
英明的經營者不但會用這種人才，還應栽培改造他，給他一些私人輔導，使他在接人待物，應付人際關系時掌握一定的技巧。
十、如何管理循規蹈矩型員工
他們墨守成規，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，不宜委以重任。
他們的優點是做事認真負責，易於管理，雖然沒有什麼創見，但一般不會發生原則性的錯誤。
② 管理員工技巧和方法
管理員工技巧和方法
管理員工技巧和方法，作為領導者，只有掌握了管人管事的手段，在管理工作中靈活運用，才能使自己始終處於管理的主動地位，工作才會出彩，以下分享管理員工技巧和方法，快來看看吧
管理員工技巧和方法1
管理員工的方法
1、讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現;
2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當;
3、如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;
4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;
5、信任員工，贏得他們的忠誠信任;
6、實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;
7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意;
掘或8、如果有人舉止怪異，應該追查;
9、盡可能委盯頌婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裡;
10、解釋「為什麼」要做某事，如此員工會把事情做得更好;
11、萬一你犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;
12、告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感;
13、提出建設性的批評，批評要有理由，並找出批評的方法;
14、在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他;
15、以身作則，樹立好榜樣;
16、言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什麼;
17、把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;
18、假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;
19、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及;
20、制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步。
哪種員工不適合提升為管理層
沒有企業組織觀念，沒有做人原則，個人意見第一，不能執行公司制定的運營計劃的人。
沒有效益原則，只想自己不想企業，不能對上級和下級不能正確地進行有效的溝通，個人利益至上的人
不能主動承擔企業的重大任務的完成的工作人員，只求其權，不謀其事的人。
貪圖小利、公私不分，利用公司資源滿足他人的需要，損壞公司利益的人。
在企業內、外惡意串通，搞小團隊對抗企業行為的人。
製造內部矛盾，利用內部矛盾，製造事端，當面一套、背後一套、蠻上欺下，見人說人話、見鬼說鬼話，兩面討好的人。
做事沒有計劃，沒有目標、沒有主動工作的熱情，不會處理工作中存在問題的人。
做事不講原則，隨意性強，不能按時按量完成企業所分配任務。
遇事不冷靜，情緒化嚴重，在給企業造成損失時不能自檢並且千方百計開脫自己責任的人。
不懂管理、不學管理、不懂團隊工作的人。
管理問題員工的方法
對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策。
不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風氣、老闆、合作、方式等四個方面總共15種方法。
工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團隊成員、習慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這凱散鄭些都是任何有人的組織就會出現的問題員工。
要有效管理麻煩的員工，就需要採取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用於一切人身上的規則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。
以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。
防止問題員工的行為影響辦公室風氣
1、找出沒有成效的壞工作習慣。 凱西Kathy、在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續「閑聊」到她自己規定的下班時間。
接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。
然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。
這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。
2、一起想出解決方法。 員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。
從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。
在《沉靜領導六步法》Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work、一書中，作者洛克David Rock、指出：「當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。」
問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工准時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的`方式工作。
3、行動計劃要堅持到底。糾正 員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。
如果出現危機，盡量每周安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。
讓難纏的員工明白誰是老闆
4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。 在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。
如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：
1、你跟你的上級討論過這個問題嗎?
2、結果如何?
但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。
5、不能對難纏的員工心慈手軟。 你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。
如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能乾的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。
6、准備具體的工作描述。員工 可能說出的最該譴責的話就是：「這不是我的工作。」這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。
阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對於那些不那麼合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的'員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鍾的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述裡面指明。當然，是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的「這不是我的工作」的員工，很多公司的做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。
要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：「是的，這是你的工作。」
管理員工技巧和方法2
一、規范制度，做事有理可依
企業管理好比是滿漢全席，制度才是壓軸大菜，人性化說教不過是菜盤邊上的點綴罷了。
千萬不可捨本逐末。
事要有人干，離不開職責；
事要怎麼干，離不開制度；
做事要有效率，離不開流程。
所以，職責、制度和流程是領導者的三大法寶
二、威望樹起來，才能一呼百應
一個好的領導者，集中到一點，就是他有能力使他的下屬信服而不是簡單地控制他們。
所以，威望是管理者的第一要素。
三、方法活起來，才能事半功倍
管理一定要講方法，也就是「有手段」。
手段用於工作，那就是「陽謀」，手段用於整人，那就是「陰謀」。
領導者只搞陽謀站不穩，必要時也要搞點陰謀。
現在的隊伍不好帶，按部就班的順向思維有時行不通，所以需要採取一些逆向思維或非常規思維進行管理。
四、公正公平，才能眾星捧月
公正比公平更重要。
一個優秀的領導者，可以有自己的核心團隊，但是不能讓員工感到明顯的圈子文化。
每個人都是自己的下屬，不要厚此薄彼，更不能戴著有色眼鏡看人。
評價一個人的時候，要保持客觀，而不能感情用事。
五、競爭搞起來，才能穩如磐石
人性的弱點告訴我們，員工之間如果沒有競爭，那麼他們就會聯起手來跟領導競爭。
競爭是促使員工努力工作的催化劑，更是穩固領導位置的壓艙石。
六、溝通起來，才能上下齊心
日本企業管理大師中山芳雄說：領導幹部的重點工作就是交涉或協調。
因此，這種說服的力量就成為該幹部優秀與否的決定因素。
管理者要有兩張臉：一個黑臉，一個白臉，要做到兩張臉都會唱。
員工嘚瑟了，要黑臉相對；員工委屈了，要白臉相迎。
好的領導者是一個「不走直線的人」。
七、權力守起來，才能將士用命
真正的領導者不是要事必躬親，而在於他要指出路來。
所以，高明的領導絕不會做累死的諸葛亮，而是學會做甩手掌櫃。
八、恩威並用起來，才能虜獲人心
管人之道講究剛柔並用，太剛了，容易激化矛盾，太柔了，容易政令不通；
管事之道講究張弛有度，張得太緊了，容易忙中出錯，放得太鬆了，則沒有執行力。
領導者要學會控制情緒，更要學會感情投資，「剛」一次，就要「柔」一次。
弓弦張得太久了就要適當松一松，以免綳斷。
九、激勵抓起來，才能指哪打哪
激勵不是公司的事，也不是老闆的事，而是每一個管理者必須要具備的領導能力。
馬斯洛需求理論說得非常好，人的需求分五個層次，金錢的需求只是初級需求，所以，激勵並不僅僅是錢的事。
十、監督硬起來，才能執行到位。
海爾張瑞敏說過：管理者要是坐下，部下就躺下了。
所以，管理者一定要動起來，要推行走動式管理。行動的過程就是監督的過程。
管理的PDCA循環，最關鍵的環節在C，也就是檢查。
擴展： 企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度： 表彰和獎勵是員工努力和積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促使成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有：如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制 ：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。
崗位制度： 即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵： 就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘因，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。
管理員工技巧和方法3
一、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
二、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
三、管理方法 經常創新
管理員工就像開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。
四、德才兼備 量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。
在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給予適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。
五、淡化權利強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的`服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工自願服從其領導，這種服從來自於權威。一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的因素中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會抱著不做不錯的觀念，這樣企業便失去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多指責;當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性。作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
③ 員工如何進行管理
員工如何進行管理
如何管理員工？這裡面有很大的學問。以下是我整理的員工如何進行管理，歡迎閱讀。
員工如何進行管理（1）
一、重在觀念
以前那種把職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的工作中。
二、設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
三、經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權、授權、再授權
授權是我們認為在中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，人員要擔當的角色是支持者和教練。
五、輔導員工發展個人事業
每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。 七、信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。 如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：公開獎勵標准。要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚
和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試。
十、建立規范
訂立嚴格的制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什麼，向誰匯報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到層的許可。
員工如何進行管理（2）
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。
員工如何進行管理（3）
一、作為民營企業老闆，要和員工建立這種合作夥伴關系
首先應該具有正確的世界觀和價值觀，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有強烈的創業精神和事業心，具有先進的思想理念和創新意識，具有善思知進、虛心學習、禮賢下士的謙虛態度。「士為知已者死」，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老闆、為企業盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠與執著。
二、人才是創業之本、發展之源
在一個優秀的企業，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強者，而是包括企業內所有員工，因此，作為民企老闆，要建立「不拘一格」的用人機制，創造良好的用人環境，堅持「見賢思齊、勝者為師」的`人才戰略思想，知人善任，優才優用。同時，建立合理的分配激勵機制、公平的競爭機制、創業的動力機制、有品位有特色的企業文化，通過事業、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。
三、善待每一位員工，尊重人性，提升員工的心靈
最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。幫助員工發展自我，給每一位員工提供平等競爭的機會，給他們充分發揮和成長的平台，努力幫助員工設計好自己職業生涯的規劃。
四、作為企業老闆，要採取謙虛謹慎的態度，竭力強調和貫徹溝通
良好的溝通能夠讓員工感受到老闆對自己的尊重和信任，因而產生極大的責任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業心報效企業。
五、老闆要有敢於否定自我的勇氣
擅傾聽取長、厚人薄已，善於重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業的管理，真正下放權力給員工，充分發揮員工的潛力，群策群力。老闆要學會利用員工的才華與智慧為公司創造財富，讓員工擁有充分施展才華的機會和空間。
六、企業老闆要有「身先士卒」的勇氣。
一個成功的老闆，關鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老闆也就培養不出敬業的員工，更談不上和員工建立合作夥伴關系。
優秀的企業老闆是用「待人如待己」的黃金法則去對待員工的。員工才是企業真正寶貴的財富。在要求員工忠誠服務公司的同時，自己有沒有反省過，如何去做一個最佳的僱主呢？人與人之間的任何交往都是雙向互動的，當老闆從員工身上得到越多的時候，相應地，員工也會得到更多的機會和待遇。因此，正確處理好民營企業老闆與員工之間的關系，真正建立起一種超越了僱傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作夥伴關系，「上下同欲，士可為之死、為之生」。它將帶給老闆的是發展，帶給員工的是成功；它將有助於雙方更好地走向未來、贏得明天；它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業大廈。人心所向，發展何憂？
;④ 管理員工最好的方式有哪些
管理員工最好的方式有哪些
管理員工最好的方式有哪些，管理人是一件很讓人頭大的事情，人的主觀意識都是比較搶的，有些人不服管控也很正常，那麼管理員工最好的方式有哪些呢？我們一起來看看吧。
管理員工最好的方式有哪些1
員工管理的方法有哪些
1、了解人心，以理服人。人性是最變幻莫測的東西，了解人心，有利於了解員工的動機和需求，能夠了解員工所期待的東西，雖然每個人的想法都不一樣，可以通過引導員工達成共識，便於管理工作的開展。想讓員工信服，可以通過以理服人的方式。擺事實講道理，對事不對人、耐心的分析和解釋，才能夠讓員工信服口服，使管理問題都能夠迎刃而解。
2、提供升職的機會。對於員工來說如果缺少可以晉升的機會，會讓他們感覺工作看不到未來的發展，感覺不到可以施展能力的舞台。在內部提供可以晉升的渠道，讓公司的發展與員工形成一個利益共同體，幫助他們一步步成長，讓他們看到未來的可能性，這樣能夠增加他們的工作動力，能夠留住優秀的員工。
3、多和員工協商，讓員工參與進來。很多時候員工不喜歡被簡單的被發布任務，他們希望能夠在工作當中起到更有意義的作用。如果能夠讓員工在制定某項決策的時候參考他們的意見，他們便能夠很好的擁護、執行這個政策。強制性的推行某項政策很有可能開展起來更加的麻煩。推動你的員工去思考，有助於用對所有人都更有利的方式來工作。
4、告訴員工該做什麼工作。總有一些員工會推卸工作責任，說這不是他所負責的工作。對於不配合的員工，你就需要和他們說明白，他們需要干什麼樣的工作，讓他們了解自己工作所需要乾的內容比如說有的時候需要前台接待一些來訪比較晚的客戶，需要和他們進行說明，並且需要加班的話要支付加班費，不然再忠誠的員工也有可能會產生離職的念頭。 管理人員時，不要總是沖員工發脾氣，每個員工都是公司必不可少的，做錯事，要指出並糾正，不要大呼小叫的把員工說一頓，那樣鬧得誰也不開心。
如果經常加班，要給些適量的加班費，給員工更多的動力，不然總是白加班會引來更多的抱怨，同時對工作失去興趣。 每周表揚一次工作努力的員工，並發小獎品以示獎勵，給員工更大的動力。 給員工更多施展才華的機會，千里馬是要挖掘的，不要因為一時的偏見而給自己帶來遺憾。 要公平對待每一位員工，不要因為一點點利益就被收買。
在時間允許的情況下，把一個項目分給員工做自己的設計方案，總有出色的人浮出。 經常交流 沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。
所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法什麼是可以接受的?什麼是不能接受的?為什麼?如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。
重在觀念 以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中
設立高目標 留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。
作為一個管理者，你要認識到——如何管理好員工
在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
管理員工最好的方式有哪些2
管理好員工的方法有哪些
1、樹立合理的制度是保障企業正常運行的關鍵。 古人雲：沒有規矩無以成方圓。如果一個人公司人數眾多，卻沒有按照規定公正、公平的辦事，讓管理制度形同虛設，那很容易因為管理者的個人情感而影響管理工作的開展，那麼勢必員工也不會覺得這個管理者值得敬重，也不會跟隨你盡心工作。
2、高效的管理者會善用溝通消除管理中的誤會和隔閡。 所有的矛盾很多時候都是沒有經過良好的溝通導致的，因為管理者需要員工的配合與執行，並不是管理者單方向的發號施令就可以的。善於溝通的管理者能夠傾聽員工的真實想法並有效的反饋、和員工一起共享信息，功勞與下屬一起分享等，用順暢的溝通來激發員工的.潛能。
3、不要事無巨細的管理，授權給予員工去做。 在管理者的虎視眈眈之下，相信很多員工都沒有辦法展開手腳去施展自己的能力。有不少管理者表示，事無巨細的管理無法將公司做大。管理者只有把應該賦予的權力授予給員工，讓員工更獨立自主地工作。員工才會願意把工作給做好。不會授權的管理者不是一個合格的管理者。
4、恰當的激勵員工是提升管理效率的關鍵。 想讓員工更富有激情的投入到工作裡面，管理者應該實施正確的激勵。有效的激勵是提高員工工作績效、增加員工工作積極性的關鍵。真誠的表揚員工、你的賞識和你對他們的評價會讓他們備受鼓舞。
管理員工最好的方式有哪些3
管理員工，說簡單也簡單，說難也難，從員工角度來說，說起來就3個詞：求知識，求財，求快樂。
1、求財，相信絕大多數人，找工作，首先關注的肯定是工資待遇，這也是員工能否在一家公司穩定工作的前提。畢竟，工資待遇一方面能讓自己生活的更好，有經濟能力做更多的事情，另外一方面工資也代表自己在這個社會的價值體現。
2、求知識，這個可能對一些剛入職場的人更加重要，一家好的公司，肯定是能學到更多的知識，也為以後的職場規劃有更多的選擇。平台的好壞，也是相當重要的。
3、求快樂，如果一個人在公司呆著不愉快，相信這樣的員工肯定是做不長久的。即便有上升空間或者工資待遇足夠，也會是管理員工不穩定的因素。如果在一家企業不愉快，一旦有機會換其他平台，這樣的員工會毫不猶豫更換公司的。
其實，在現實職場中，能真正做到這3點的是極少數的，對於大多數管理者而言，只要能夠滿足員工2個方面的要求，那麼員工還是相對容易管理。
⑤ 怎麼管理員工
員工管理技巧和經驗
員工管理技巧和經驗，作為領導要管理一群員工不容易，在處理問題時你的目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人，這管理是一門學問，那麼你知道怎麼管理好員工嗎，一起來看看員工管理技巧和經驗吧！
怎麼管理員工1
1、如何令自己的下屬快樂地工作？
解答：作為領導，有責任也有義務為下屬構建輕松愉快的工作氛圍。因為只有身處愉快的環境，才能擁有快樂的心情，才能快樂的工作。想要下屬擁有快樂的心情，首先應從領導做起。領導應調節自身的工作心態，日常工作中堅持多認可多鼓勵少批評，學會關心下屬，多與下屬溝通交流，多表揚做的好的員工，處理問題公平公正，營造出輕松、融洽的工作環境，這樣員工才會快樂的工作。
2、如何調動員工工作的積極主動性？
解答：每日重復一成不變的工作必定是乏味的，作為領導，可以通過在公司內經常組織一些比賽並給予適當的獎勵來提高員工之間的競爭力，調動員工的工作積極性。比如，銷售比賽，顧客對銷售人員滿意度的評比，甚至還可以展開每日早晚班銷售額的競賽，這樣員工如想提高自己或當值班次的成績，就會積極主動的工作。
3、遇到員工情緒低落，應怎樣處理？
解答：員工工作時出現情緒低落，與領導管理處事的能力有很大的關系。諸如缺乏領導能力，沒有注意防範工作上的障礙，與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理等等，這都會造成員工情緒的低落。一旦發現員工情緒低落，應及時和員工溝通，為他們的工作消除困難，為他個人的生活指點迷津。對那些因為超負荷工作而失去信心的人，要為他們重新調換崗位，使他們能夠愉快勝任，培養他們的自信。如果是在個人生活方面遇到了問題，就要想盡方法解決他的煩惱。
4、員工與員工之間產生了矛盾發生了沖突，應如何化解？
解答：首先，作為管理者必須意識到，沖突不會自行消失。如果置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級，你有責任去恢復你所帶領的團隊的和諧氣氛。
在化解沖突時我們必須牢記：
●處理問題時你的目標是尋找解決方法，而不是去指責某一個人。指責即使是正確的，也會讓對方反感，結果反而會使他們不肯妥協；
●不要用解僱來威脅人，除非你真的打算解僱某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。如果你威脅了，事後又沒有付諸實施，你就會失去信用，大家都不會認真去對待你說的話；
●應區別事實與假設。消除感情因素，集中精力去進行研究，深入調查，發現事實，這樣有助於你找到雙方沖突的根源，因為找到根源才是解決沖突的關鍵；
●堅持客觀的態度。不要假設某一方是錯的，下定決心來傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己來解決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起來會見，但不管你採用何種方式，都應該讓沖突的雙方明白：矛盾總會得到解決的。
5、某老員工比你先加入公司，但你因自身的能力得到提拔，成為了她的上司，她心裡不服，不尊重你，不服從你的安排，應如何處理？
解答：首先你應清楚，既然公司相信你的能力，而賦予了你管理下屬的權力。工作上你就要大膽管理，與員工多溝通。對於那些不服從上司（你）安排的員工，你要弄清楚，為什麼她不服從埋伍困你的安排，是你的一些做法令她不滿意還是因為其他別的原因。
如果老員工是因為心理不平衡而故意為難你，你應該抽時間及時與他（她）溝通，告訴她公司提拔自己只是認可自己在某些方面的表現，但和老員工相比還有很多的不足，今後還請她多多指導幫助。雖然現在成了他（她）的上司，但也談不上誰管誰，只不過是公司賦予自己更多的責任罷了，希望她能理解並支持工作。
6、新任領導怎樣才能盡快在員工中樹立威信？
解答：新彎念領導上任後，應盡快組織全體員工召開員工大會，向員工介紹自己，也借這個機會了解員工。更換領導後，員工可能會有兩種表現，第一認真工作，小心謹慎，避免犯錯；第二故意去做違反制度和操作標準的事，看領導的態度。
所以，在工作中一定要嚴格遵守公司制度和標准，發現問題及時指出並給予解決，不可為了給員工留下好印象就睜一隻眼閉一隻眼。另外，要盡可能的在員橘襪工面前展現自己的能力，比如專業的理論，實際的操作，處理突發狀況及顧客投訴等，這些都可以幫助員工認識你，信服你，以便盡快在員工中樹立起威信。
7、新領導如何讓下屬適應你，配合你，迅速建立良好的人際關系？
解答：對於下屬來說，適應新領導的'管理需要時間。那麼新領導更要以身作則，多參與到一線員工的工作中去，了解每個員工的性格及對新領導的期望。工作中將自己盡快調整到員工想要的角色，嚴格遵守公司制度及各項工作標准，公平公正，一視同仁，起到好的帶頭作用。生活中也要關心員工，與員工保持密切溝通，以自身能力來感染和帶領員工一起工作，從而讓員工接受你並配合你。
8、員工私下經常談論前任領導如何如何好，感覺有壓力怎麼辦？
解答：員工談論前任領導的好，說明大家都認可了他/她的工作，但也間接體現了你在工作中的不足，要相信員工絕無惡意。因此，可以多和員工進行交流，了解前任領導的工作方式，吸取他/她好的工作方法及經驗並運用到今後的工作中去。或許有些方面覺得自己採用可能會不合適，那麼可以不去效仿，但是好的工作經驗一定要學會並做到，用心去做，堅持一貫的標准，公平公正，愛護每一位員工，時間久了，員工自然會感受到你的好。
怎麼管理員工2
1、如有員工是你上司的朋友或親戚，並仗著這個關系不上進也不努力工作，對他/她提出工作上的要求，他/她也常常達不到，如何處理？
解答：作為領導，你必須意識到在你所帶領的團隊里出現了這樣特殊的員工，會影響到其他員工的工作心態。所以你必須把這樣的情況反映到你的上司，向其說明該員工的工作情況，並要強調如果該員工不能改善，其他員工的意見會很大，也會使自己的工作難以開展，詢問一下上司這事該如何處理。
如果上司對此事置之不理，你也不可因為該員工有特殊關系就特殊照顧，應行使你作為領導的權力公平公正的處理此事。另外也要與員工本人溝通，告誡他不要因為有後台有背景就覺得自己和別人有所不同，那樣只會影響他的發展及與其他同事的相處。應鼓勵他積極上進，充分的把自己的能力展現出來，這樣即可以讓親戚有面子，自己也可以獲得更大的發展。
2、員工經常以辭職作為要挾，不服從工作安排怎麼辦？
解答：下屬出現這種情況時，作為領導首先要控制住自己的情緒，然後心平氣和的勸說員工，不可以硬制硬。要讓員工明白身為公司的一員，應服從公司的安排，無論分配什麼樣的工作，都是因為相信員工具備能力而且能夠做好，員工只有認真做好每一項工作才能展現自己的能力及價值。同時要讓員工清楚意識到，用辭職作為要挾並不是解決問題的辦法。更何況一個經常把「辭職」掛嘴邊的員工，在別人看來是對工作也是對公司的不在乎。如果對公司的安排有意見，應說出來大家一起想辦法解決才是正確的。
3、員工執意要辭職，但公司不批准如何處理？
解答：要清楚地了解員工辭職的原因，如是因為家人病重需回家照顧，或個人患病不能勝任本職工作，或者是結婚等情況，領導應向公司匯報，請求公司同意其辭職；若是因為員工之間產生不合，對工作分配不滿等原因，應多做員工思想工作，勸其留下，實在不行也可幫員工向公司申請調公司；但如若員工寧願不要工資都要走，那就實在是無能為力了。
4、如何挽留要辭職的員工？
解答：想要留住提出辭職的員工，就得弄清楚員工是因為什麼原因想要離開，才可從不同的角度去挽留。比如，詢問一下員工辭職後的去向，如果員工僅僅是不想幹了，但是之後還不明確該做點什麼，那麼可以告訴她現在外面找工作比較困難，想找一個發展空間大的公司更不容易，應該好好珍惜現在的工作，不要輕易辭職，至少要找到退路再辭職；如果是員工想轉行，那麼就告訴她現在轉行就得重新學習，一切從頭開始，而且現在的技能就會荒廢，而掌握這些技能也是付出努力才獲取的，輕易丟掉很可惜。總之，挽留員工的方法很多，最重要的，是要讓員工感受到來自於你及公司對他的認可和重視。
5、如果有其他公司到公司內挖人，該如何安撫員工？
解答：可從以下幾方面入手安撫員工
第一：公司實力的對比。如果其他公司在各方面不如本公司，那麼要向員工說明在本公司工作的優勢，發展空間等。
第二：要讓員工明白，現在挖人過去無非是因為對方公司缺少有經驗的人員，一旦人手充足且技術過關很可能失去重用，畢竟新人的工資成本低。
第三：作為員工，能被現在的公司挖走，將來也可能被別的公司挖走，這樣的人沒有哪個公司願意重用，而且也不會把公司的核心技術傳授給你。何況同行業的公司都是相通的，誰挖走誰其他公司都可能會知道，那麼經常被挖走的員工就進入業界的黑名單，不會有好的發展。
6、員工犯錯誤，當面指出並令其改正時，員工經常過多狡辯，如何才能讓他改掉這個毛病？
解答：員工狡辯通常有三種情況：
1）覺得大家很熟，開開玩笑或不想當面承認自己做錯了，狡辯只是在嘴上，但實際還是會改正的。這一種情況比較簡單，可告訴員工，大家雖然關系很好，但是工作就是工作，工作出現了失誤就該接受意見並改正，總是狡辯會讓人誤解是不願接受建議。
2）好面子不想當面承認自己的錯，那就先不說哪裡錯了，直接告訴員工該怎麼做，事後在與其討論他錯在哪裡。
3）認為自己做的都是對的，不聽別人的勸告。對於這類員工最好的方法就是讓他用錯誤的方法完成工作，讓他看到自己做錯了，但是不能去批評，而是要耐心的告訴他錯在哪裡，如何才是對的，並和，中他講述誰都會犯錯，只有多聽取別人的意見，吸取別人的經驗，才能減少工作的失誤的發生。
7、作為領導要勇於承擔責任，那麼經常替員工承擔責任是否正確？
解答：如果是員工的錯誤，作為領導應先承擔失職的責任，畢竟員工是自己的屬下，屬下犯錯就是自己的失職。然後待弄清事情的真相後再來決定是處罰還是批評員工。但責任的承擔也應區分具體的情況，不可以經常幫員工承擔責任，這樣會讓員工有依賴思想，讓員工承擔應有的責任能讓他吸取教訓，會有助於他的成長。
8、和員工走得太近，導致員工在工作中不服從安排怎麼辦？
解答：一個好領導，應該是公私分明的。和員工走得近可以，但只能是在生活中，工作畢竟不等同於生活，要讓員工區分清楚工作與生活的區別。工作時執行力要強，服從安排是第一位的要求。如遇到員工不聽話，不可姑息也不可遷就，該批評就批評，該處罰就處罰。上班是上下級的關系，下班後是朋友，讓員工了解其間有著明顯的區別，這樣才能在工作中管理好員工。
9、讓員工怕自己，見到自己就像老鼠見到貓，這種管理方法是否有效？
解答：作為公司的管理者，首先要明白，讓員工怕自己的目的是什麼，無非是想讓員工好好工作，對自己絕對的服從，但一個怕領導的員工是不可能踏踏實實的認真工作的，原因很簡單，他時刻處在一種戒備狀態，生怕挨罵，一心不可二用，怎能認真工作保證工作的效率呢？所以，要想管理好員工，樹立好自己的威信才是最重要的，要讓每位員工都尊重你、依賴你，團結在你周圍，任何時候都能全身心地投入工作才能保證工作效率。
10、平時工作和生活都挺關心員工的，但是員工似乎不領情，工作中似乎並不是很配合怎麼辦？
解答：如遇到這樣的情況，作為領導有必要重新審視一下自己對員工的關心是正確，或者在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正的對待每一位員工，這些因素都直接影響到員工的工作心態。更要多與員工交流，讓他們說出自己的想法，如果員工的意見是對的，那麼要取於向遇工承認錯誤，並且在日後的工作中改進，這樣員工才會慢慢的配合你的工作。
⑥ 公司該如何管理員工
公司該如何管理員工
公司該如何管理員工，如今社會競爭和壓力的與日俱增，企業管理者必須加強各方面的管理，尤其是對員工的行為規范管理 ，這樣才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟，下面具體來看看公司該如何管理員工。
公司該如何管理員工1
1、懂得給員工設定方向
一個企業的大方向需要管理者來下達，如果員工對自己項目的方向都是模糊的，那這個企業或項目的結局可想而知。因此，管理者一定要懂得給員工設定方向。
員工在做一項工作之前，管理者一定要讓員工知道大方向，這個大方向就包括公司大的發展方向，以及他需要達到的目標方向。
2、尊重員工，給予信任
我們常說，聞道有先後，術業有專攻，專業的事就要請專業的人來做。在職場中，我們不需要員工是全能的，把自己所在的崗位做好做強才是最重要，這也是企業管理者需要尋找的人才。
作為管理者，要懂得尊重員工，發現員工在管理上的優勢。
每個人都有自己的優勢，在企業中，管理者要相信「人人都是人才」，管理者不要總是說員工不好管理，身為管理者，你的職責就是仔細思考如何發揮每個員工的優勢，如何引導員工的發展。
如果管理者能夠取長補短，尊重員工，信任下屬，充分發揮員工的優勢，就是一名合格且優秀的管理者了。
3、懂得一碗水端平
「一碗水端平」是管理者應該牢記的管理關鍵。
其實一般員工對管理者的要求並不高，也很容易滿足。只要你公平客觀的對待每一個員工，他都願意服從你的管理。
公司該如何管理員工2
怎樣管理員工
一個企業必不可少要有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。被管理者就是企業的員工，企業管理實際上就是對員工的管理。企業的問題，說到底就是人的問題。以下是我為您整理的怎樣管理員工的相關內容。
首先，企業管理者想要有效管理員工首先要對員工的基本情況進行充分的了解才能談及到有效管理員工的問題。充分了解員工包括了解員工的基本情況，例如姓名、性別、年齡、學歷、專業、家庭住址等情況外。
還要了解員工的隱含情況，主要包括員工的性格、工作經驗、對於工作的態度以及對於管理者的態度等等方面，只有充分了解員工，才能對症下葯，有針對性的進行管理，才會實現有效管理員工的目的。
其次，企業管理者有效管理員工重在強調自己的權威而非權力。因為權威讓員工知曉管理員工是出於一種威望所使然，服從權威一般是人的本能，而權力這個概念給人一種不舒服感，讓員工覺得自己被管理不是自己醫院所使然，而是自己被迫屈服所使然，自然會對權力產生抵觸情緒，使得企業的管理不能對員工開展有效性管理。
再次，企業管理者對員工進行有效管理，必須懂得用人之道。尺有所長，寸有所短，懂得用人之道的管理者會根據員工的能力、學識、工作經驗以及態度的不同給員工提供不同施展其才能的平台，會讓員工心悅誠服地服從管理者的管理。
制定工作計劃
我們應該制定詳細的工作計劃，管理員工，首先要做到靠制度管人，而不是靠人來管人，否則，會增加管理的隨意性，讓員工感到不解。
了解團隊目標
管理員工的首要前提就是要知道員工想要得到什麼，因為，只有知道他們想要什麼，才能知道如何去激勵他們，否則，就會挫傷積極性。
關心員工生活
我們應該注重關心員工的疾苦，如果他們有問題的話，我們應該多去關心，並且全力以赴加以解決，不要讓自己看起來不近人情。
做到以身作則
我們要求員工做到的事情，我們首先應該做到，這就是一種以身作則的態度，在很多時候，並不是員工喜歡搞事情，主要是看到了不公平的事情。
公司經理怎麼管理員工
首先，在管理員工上，我們可以先從時間上入手，也就是說，作為公司的管理者，我們首先就要從時間上嚴卡時間，如果作為管理者，如果我們時間都統一不了，那麼，我們無疑是失敗的。
在思想上一致，作為管理者，我們一定要統一員工的思想，只有從思想上統一了員工，我們才能讓員工在工作中更好的幹活，更好的服務於工作，而其中惡魔讓員工思想一致，這就看管理人員的手段了。
管理者一定要時時刻刻讓員工之間充滿一種合作欣欣向榮的`場景，而不是一種毀損他人的感覺，而這種氣氛往往在公司之間往往是致命的，這一點，作為經理的我們，一定要仔細對待。
在工資制度上，我們一定要做到公平公正，一般來說，在工資制度上，只有我們做到公平，做到公正，讓每一分工資都可以清晰化，從而才會讓員工賣命，如果員工對自己的工資都是毫不知情，那麼，這個公司無疑是失敗的。
一個經理，是公司的領路人，在公司前進的一些問題是非上，我們一定要有清晰的世界觀，只有我們對市場的走向有更好的判斷，而提前做出一系列的措施，從而保證員工公司的利益。
在處理每個員工的事件時，我們一定要做到每一件事公平公正，一般來說，在處理這些事是，我們一定要一碗水端平，防止因為自己不平衡，而在員工間失去威信!
公司該如何管理員工3
一、重在觀念
尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標
不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。
三、經常交流
員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法。如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權、授權、再授權
授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。
五、輔導員工發展個人事業
為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。
⑦ 如何管理員工
管理員工的方法：充分了解企業員工；激發員工潛能；淡化權利，強化權威；不要隨意批評、指責員工；盡可能保持透明。
1、充分了解企業員工。
每個人對員工都很簡單，但對他人來說卻很復雜。作為一名經理，要充分了解你的員工並不容易。但是，了解員工的經理可以讓事情做得更順利。俗話說「士為知己者死」，一個了解員工的管理者，在工作效率和人際關系方面，將成為一流的管理者。
⑧ 怎麼把員工管理好
怎麼管理好員工方式如下：作為領導要以身作高襪則。要管理好員工，領導者必須首先做好榜樣，這樣在管理員工時才能有威信、有說服力。
比如管理員工的考勤，領導首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規范員工們的考勤。
對於員工的獎懲制蔽唯度：建立完善的獎懲制度。員工們對於薪資是再重視不過了宏念培，因此要管理好員工就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發一定獎金以資鼓勵；工作消極怠工、經常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。應該把獎罰制度化，具體內容應該列個表格，讓每個員工都仔細了解。
⑨ 如何做好人員管理
在企業的發展過程中，員工管理是企業管理一個重要的組成部分，畢竟好的員工團隊能夠給企業創造出更多的利益。人員管理技巧如下：
一、無制度不成方圓
首先，企業必須設立一份規章制度，對員工實行規范化管理。每個人的工作職責，辦事的流程，讓每一位員工明確自己的責任。以及知曉當事務超出自己職責范圍時，該如何解決。
二、自成榜樣、以身作則
都說父母是孩子的第一個老師，因為他們日常生活會受父母的影響，對事情的判斷和處理方法會和如出一轍。其實員工進入企業後也一樣，管理者的處事方式和工作態度，都對員工日常工作狀態有著影響。 身為管理者應該起帶頭作用，多示範，給員工一個爭取的指引。
三、打造團隊氛圍，價值觀統一
想要打造一個真正的團隊，需確立明確的目標和價值觀。價值觀的存在，是指引員工前進方向的指向標，是跋山涉水從林外的那片綠地，是夜空中最亮的星。只有明確的價值觀指引，團隊成員才能夠同心同力，攜手共進，完成團隊乃至企業的目標。
四、公平公正對待每一位員工
員工進入企業就是團隊的一份子，無論是犯錯還是表彰，都要一碗水端平，處罰要公正，表彰要公平。一個團隊內，比較忌諱偏袒某位員工，容易滋生怨念情緒，對員工的工作狀態會有不利影響。
五、給予員工更多的肯定
不僅僅是作為一個員工，其實人是需要被肯定的。當員工A順利完成了一個項目後，如果管理者能夠在公開場合，在其他員工面前給予A員工表揚及肯定，下一個任務一定能完成得更出色。大家都是喜歡誇獎的，也讓其他員工的工作積極性有所提高。
人員管理注意事項
可能很多管理者會認為，失敗等於沒有能力，為什麼還要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面對員工失敗時，不是一味的責罵，而是與員工交流失敗的原因，進行復核，並鼓勵員工下一份工作任務努力完成。
在對管理者權利的把控中，也需要盡量避免「一言堂」的情況出現。管理者掌握大部分權利無可厚非，但某些項目其實可以放手讓下面的員工去做，提高員工的參與感。適度的放權，更能促進員工的成長。一直在管理者命令下做事，事業發展難以避免停滯不前的情況。
⑩ 公司的員工應該如何管理
公司的員工應該如何管理
所謂無規不成方圓，公司有公司的規定，員工是公司的根本，有了好員工公司才會更好的發展下去。接下來我整理了公司的員工應該如何管理的相關內容，文章希望大家喜歡！
一、重在觀念
尊重員工的攔豎個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標
不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認彎察識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。
三、經常交流
員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法。如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的'幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權、授權、再授權
授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。
五、輔導員工發展個人事業
為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。在評估員工業績時應經常埋衡茄詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。