A. 作為一個管理者，怎麼管理好刺頭的員工
許多 管理人員在埋怨為何屬下時間久了都越來越愈來愈皮了，負責人或是主管的威勢持續被稀釋液，有時權威性基本上就化為烏有了，這一點很多管理人員包含職工方面都是會碰到這般難題，職工反應遲鈍是職工的過失嗎？負責人在這一件事兒中到底應當擔負哪些的義務呢？
第三，如何去管理方法不服氣管的職工？小編提議最好是與其說獨立談，掌握其近期針對企業的觀點和工作上的有關難題，與此同時還要強調你的命令在全部團隊中的必要性，不實行命令很有可能帶來大量的人負面信息的危害，對工作中極其不好。如另一方依然敷衍了事，那麼就應當才取比較嚴格對策，以保證指令的實行，維護保養精英團隊的全面性不被毀壞。但以前的交談溝通交流精英團隊基礎設施是管理人員務必要現行標准去做的，出難題不恐怖，可是比難題更恐怖的是事前沒有搞好預防措施，沒有高度重視人雙眼牢牢地盯住的是事，這對管理方法來講是一個忌諱。
之上三點是針對企業老油條員工績效管理小編的一些粗淺觀點，你是一名職工你常常和管理人員唱反調嗎？你認為管理人員看待對著拿舉乾的職工應當如何去合理的解決呢？老油條職工不恐怖，攻心戰是上冊，可是許多 管理人員卻總惦記著打擊，那樣的作法可用嗎？
B. 怎麼跟辦公室的刺頭同事相處
跟辦公室的刺頭同事相處的話要針對性處理。針對不同刺頭的解決辦法：
1、能力超強的刺頭的解決辦法
能力超強的刺頭往往對於自己的專業水平和經驗比較自負，因此，作為領導者要在技術的某一方面顯示出自己更強的專業水平和能力，在技術上是專家，在管理上是行家，用實力去征服他，讓他意識到「山外青山，樓外樓」，你就是他技術或專業上的典範，他只不過懂一點皮毛罷了。
4、處於辭職邊緣的刺頭的處理辦法
這種類型的刺頭大多是對現狀不滿，希望通過企業外部機會來改善自身處境，在他的潛意識中有一種對機會和金錢的追求，因此在處理該類員工的時候，應秉持謹慎的態度，防止矛盾激化。
C. 如何解決企業里的刺頭
在每個企業中總存在一部分難以管理的員工，俗稱「刺頭」，管理者如何處理與屬下刺頭之間的關系，如何面對與刺頭之間的矛盾，對於管理者是個挑戰。
一、刺頭的定義和分類
1.0能力超強的刺頭
這種類型的刺頭比較聰明，好動，有著鮮明的特點，往往能提出一些奇妙的點子，在能力上與其他同事或者跟他的上級領導相比，往往具有某種明顯的優勢，如工作能力比較強，工作經驗更豐富，對待公司交給的工作游刃有餘，工作往往能創造佳績，或者手頭握有公司的某種稀缺資源，正是基於以上的原因，造成這種刺頭在心理上的一種天然優勢，在工作中的直接體現有不服從管理、冷漠、自負、恃才傲物、自尊心強以及野心勃勃，不願意跟同事交往，團隊協作精神不強，根本不把直接領導當作回事。
這種類型的刺頭心理上覺得自己很有能力，自己鬱郁不得志，周圍同事或直接領導在業務水平以及經驗等方面不如自己，所以心理上存在部分扭曲。如某物流公司資深業務員李某手頭歲核握有大量的客戶資源，總認為自己能力強，沒有得到公司的認可，而部門銷售經理年紀輕，不懂行，在布置任務和開部門會議時，時常進行對銷售經理王某頂撞，借口多多，不服從管理。
2.0有後台資源的刺頭
這種類型的刺頭往往是某位有背景的要人介紹的關系戶，這種背景可能是企業目前正需要或得以維繼的根本，因此該種刺頭常常在其他同事面前炫耀自己的後台資源怎麼豐富，自己的後台資源能解決別人無法解決的問題，能夠為他人提供便利，特別是在刺頭出錯的時候，往往會把自己的後台抬出來，免使自己受到處罰，給部門管理造成一定的麻煩。但是這種特殊的後台資源對於企業來說是不可或缺的，尤其是在特定時期，這種資源是一種關鍵的生存資源，因此對於該種員工不能舍棄，但在日常管理中又給直接領導的管理帶來了一定的負面作用。
這種類型刺頭的心理因素是天不怕，地不怕，大事想做做不了，小事不想做也不願意做，工作業績平平，認為出了錯誤，後台能幫忙搞定，租雀或工作對於他來說很重要，但是能力不足，心態也不正常。
3.0心態不正的刺頭
這種類型的刺頭，對企業文化不認同，對於公司的任何人和任務總是存在逆反的心理，公司內重要的事情做不了，對於布置的任務和工作也能及時完成，由於心態不正，很多事情自己不會做，也總是排斥其他人，到處扇陰風，點鬼火，對公司的發展象毒瘤一樣。
這種類型的刺頭心態不正的原因主要是對社會、家庭的偏見和受到某種不公平的待遇。由於心態的失衡自己不能妥善解決，很容易將這種心理帶入到工作中，對比自己先進的人，給予打擊，對於比自己差的人給予諷刺，對直接領導分配的任務，總是名支持暗自設置障礙，處處打擊。
4.0處於辭職邊緣的刺頭
這種類型的刺頭，其已經向公司提交了辭職申請，或許已經找到了工作，所以「身在草營，心在漢」，根本不把公司管理制度和領導不放在眼裡，對於公司的直接領導慢慢顯露出不尊重，吩咐任務時往往「死豬不怕開水燙」，為了個人以前的恩怨，直接跟領導頂撞，甚至帶領和鼓動其他員工跟領導對著干，這種類型的刺頭是公司管理體系的毒葯。
二、針對不同刺頭的解決辦法
無論哪一種類型的刺頭總是令管理者頭疼，如果不問清紅皂白全部進行開除處理，顯然不符合鯰魚效應，時間長了，會變成對於公司中出頭鳥類型員工的打壓，整個組織也變得死氣沉沉，沒有創新和活力，因此，我們在處理刺頭的時要區別對待，團結一切可以團結的人，分析刺頭的心理和產生的原因，使用不同的解決方法和手段，解決不同的刺頭問題。
1.0能力超強弊伍的刺頭的解決辦法
美國著名將軍麥克阿瑟留下過這樣一句名言：「人才有用不好用，奴才好用沒有用」，對管理企業中能力超強的刺頭員工是很有用的，從表面上看，一切原因都是刺頭的錯，但若是站在刺頭的角度去思考，或許會有另外的一番感想，現代科學管理，就是把合適的人才放在合適的位置上。中國有句老話「房樑上的冰凌柱——根子在上頭」，刺頭的造反成不了什麼大氣候，但是刺頭造反有他自己的理由，因此，針對這類刺頭，我們可以採取不同的方法：
能力超強的刺頭往往對於自己的專業水平和經驗比較自負，因此，作為領導者要在技術的某一方面顯示出自己更強的專業水平和能力，在技術上是專家，在管理上是行家，用實力去征服他，讓他意識到「山外青山，樓外樓」，你就是他技術或專業上的典範，他只不過懂一點皮毛罷了。
廣州某傢具公司生產部經理冠某非常自負，分管副總余總對他的行為也是很不滿，有次機器設備故障，冠某現場指揮，但是無法解決，余總到現場後，四周巡視了一遍，告訴冠某修理的程序和方法，機器故障立時解決，冠某問他解決問題的原因，余總深入淺出的將該問題進行了深入闡述，冠某從此對余總佩服的五體投地。
刺頭總是很自負，總認為能解決或擺平任何困難，因此，把他放在合適的崗位上，給予分配任務時要讓該種類型的員工能不斷挑戰新的工作任務和獨立完成的任務，不要約束他的創意，使其滿足於新奇的工作和解決更多困難。管理上以引導為主，當然也可以採取激將法，刺激他去完成任務或工作。
對於那些自認為擁有部分公司特有資源的刺頭，為了公司更好掌控這些資源，可以將這些刺頭手頭的客戶資源，通過流程的優化，控制住資源進出兩頭部分或細化管理流程，將這種類型的刺頭架空，將其資源進行重新分配，給予其虛職，將資源直接掌控在管理者手中。
2.0有後台資源的刺頭的處理辦法
這種類型的刺頭只是依賴於自身背後的資源，實際上他們中的部分人能力並不比其他員工差，相對來說在心理上還有某種天然的自信，因此，在管理過程中要與他們保持一定的距離，分類進行處理：
對於有一定能力的刺頭，當他工作上取得一定成績時，可以給予適當的獎勵和誇獎，但是適可而止，不然他們會恃寵而驕，給他人帶來一系列麻煩；當他們犯錯誤時或以自己優勢的後台自居時，決不要採取縱容和忍讓的態度，要給予一定的批評，否則不足於服眾。
對於能力不足而又不可一世的刺頭，如果簡單將其開除勢必引起企業的隱性資源的喪失，因此，在處理這些人時，給他們找個簡單的閑職，隔離核心層員工，使其無法干撓正常的管理活動。
3.0對於心態不正的刺頭的處理方法
這種類型的刺頭由於社會或家庭等原因造成心態的失衡，作為這類員工的領導者可以多與這些員工交流，做思想工作，幫助他分析產生的原因，以心換心，逐漸使其意識到團隊的重要性，打消其意識中存在的一些偏見和個人的岐想。
4.0處於辭職邊緣的刺頭的處理辦法
這種類型的刺頭大多是對現狀不滿，希望通過企業外部機會來改善自身處境，在他的潛意識中有一種對機會和金錢的追求，因此在處理該類員工的時候，應秉持謹慎的態度，防止矛盾激化。
不要為了留住這些員工而輕易許以在工作和金錢上的承諾，如果你一旦無法兌現承諾，該類員工在心理上會對你和企業產生更多的不信任，更有甚者會引起其他員工的效仿，嚴重干撓公司的人力資源體系。某葯業公司老闆為人比較祥和，員工離職往往都要進行談話，在談話中百般挽留，然後通知人力資源部對員工加薪，其他員工以此為標桿，紛紛效仿，致使公司薪酬制度形同虛設。
對於擬離職的骨幹型員工，以攻心為上，以理服人，利用自己的魅力和企業的規劃來打動他和留住他，在平時的工作中仔細觀察員工的思想動態，隨時解除員工的顧慮和憂慮，使員工隊伍保持平衡。
對於無法挽留或合理流動的員工，作好兩手准備，勉強留下只能會增加員工自身的不滿，孳生太多管理困難，因此，對於這種員工不要再做出深層挽留，作好接班人的計劃。
及時檢討自身的管理方式、企業的管理體系、薪酬績效體系是否存在一定的缺陷，如果存在可能影響員工情緒波動的因素，在可能的條件下進行修正。
公司中無論存在何種類型的刺頭都有其合理性，因此在處理該類員工的時候一定要進行區分，利用自己的經驗和處事做人的方法定會合理解決，在組織中，不要自恃領導身份而游離於組織之外。從某種意義上來說，也正是因為有了這些刺頭員工的存在，才使組織中不在是死水一潭，使企業更具有創新性和活力。
D. 作為公司管理層，該如何應對工作中的刺頭和小人呢方法有何不同。
在公司中，刺頭和小人是帶姿職場中最讓人討厭的兩類人！刺頭通常比較低調，往往低調處理工作中的問題，與同事關系很好，但是同事之間關系很復雜，很容易鬧得不可開交；小人往往比較張揚，行事不太穩重。所以當我們面對這樣的兩類人時都會非常頭疼，因為很容易得罪人！那麼作為管理者該如何應對這兩類人呢？
小人是最讓人討厭的，因為他們很容易給公司造成損失。而且還不利於公司雹行拿良好發展。而作為管理者要學會控制自己，在職場中需要與小人拉開距離，不要讓小人一直盯著你的工作。所以作為管理者就要控制自己，避免讓小人盯上自己。一旦發現有人接近自己的團隊就要小心一點。千萬不要因為害怕得罪小人而故意放縱自己，讓自己處於危險的境地。
E. 對於企業中的刺頭員工，該怎樣進行管理
能力超強的刺頭的解決辦法，能力超強的刺頭往往對於自己的專業水平和經驗比較自負，因此，作為領導者要在技術的某一方面顯示出自己更強的專業水平和能力，在技術上是專家，在管理上是行家，用實力去征服他，讓他意識到「山外青山，樓外樓」，你就是他技術或專業上的典範，他只不過懂一點皮毛罷了。
刺頭總是很自負物弊備，總認為能解決或擺平任何困難，因此，把他放在合適的崗位上，給予分配任務時要讓該種類型的員工能不斷挑戰新的工作任務和獨立完成的任務，不要約束他的創意，使其滿足於新奇的工作和解決更多困難。管理上以引導為主，當然也可以採取激將法，刺激他去完成任務或工作。對於那些自認為擁有部分公司特有資源的刺頭，為了公司更好掌控這些資卜彎源，可以將這些刺頭手頭的客戶資源，通過流程的優化，控制住資源進出兩頭部分或細化管理流程，將這種類型的刺頭架空，將其資源進行重新分配，給予其虛職，將資源直接掌控在管理者手中。有後台資源的刺頭的處理辦法這種類型的刺頭只是依賴於自身背後的資源，實際上他們中的部分人能力並不比其他員工差，相對來說在心理罩毀上還有某種天然的自信，因此，在管理過程中要與他們保持一定的距離，分類進行處理：對於有一定能力的刺頭，當他工作上取得一定成績時，可以給予適當的獎勵和誇獎，但是適可而止，不然他們會恃寵而驕，給他人帶來一系列麻煩；當他們犯錯誤時或以自己優勢的後台自居時，決不要採取縱容和忍讓的態度，要給予一定的批評，否則不足於服眾。對於能力不足而又不可一世的刺頭，如果簡單將其開除勢必引起企業的隱性資源的喪失，因此，在處理這些人時，給他們找個簡單的閑職，隔離核心層員工，使其無法干撓正常的管理活動。
F. 在職場中，團隊負責人如何管理團隊中的刺頭
身為管理者，最怕的就是團隊里有“刺頭”型的下屬，他們往往會對自己的決定各種質疑，同時在工作陷入僵局時也會發各種牢騷影響團隊氛圍。這種人非常不好管理，因為他們經常會藐視權威，讓領導非常沒有面子，更重要是在一個團隊里如果存在這樣的不安定分子往往會讓整體協作力大打折扣培敗。出於這兩方面原因，任何時候領導對於“刺頭”都只有兩種處理辦法，要麼積極“馴化”，要麼果斷剪除。當然高明的領導絕不會事事都用開除的方式去管理員工，這只能代表他既沒有人格魅力也沒有管理才能。那麼就只能採取“馴化 ”方式了，具體該怎麼做呢？
第三，建立信任拉近距離
上司和下屬之間要建立信任感，這樣自己的決定才能充分得到對方支持。所以面對刺頭，團隊負責人可以多跟對方溝通接觸，拉近彼此距離，在關系好了後他肯定就不會不給面子了。
G. 在職場中刺頭員工少不了，領導如何管理刺頭員工
我剛當上領導，手下有班加西職員。不服從經營，喜歡帶頭鬧事，帶人跟我作對，面對這位職員該怎麼辦？這個職員有能力如果有沒有能力的那種職員，我早就處理了他。害怕現在處理這個職員，當時業績受到影響，大領導對我有意見，是老鼠忌器，不知道該怎麼解決。這就是職場中典型的刺頭員工。面對這樣的刺旁祥頭員工該怎麼辦？案例研究管理：領導如何控制可見員工？
強大的刺頭解決方案，刺頭總是自尊心強，總是認為任何困難都可以解決或擺平。在把他安排在適當的職位上，給他分配任務時，要讓這種類型的工作人員不斷挑戰新的工作，不要限制他的創造力，滿足於神奇的工作，解決更多的困難。以管理上的引導為主，當然也可以採用激將法刺激他完成任務或工作。對於認為擁有部分公司特有資源的刺，為了使公司能夠更好地控制這些資源，可以通過流程優化，將這些刺頭手中的客戶資源進出兩個部分或細化管理流程。
H. 在職場中，團隊負責人如何就可以管理好團隊中的刺頭
「刺兒頭」也是人們的朋友，工作中小夥伴，不能由於是刺兒頭，就刮目相看，有心對於。刺兒頭的存有終究危害作風，不益於工作中，因而必須恰當處理。對「能人脾氣不好」種類的刺兒頭，給與「重視」的優待，「高度重視」的工資待遇，把能人用好，獲得其搭配和適用，把刺兒頭變為好幫手。對「軟弱無能好搗亂」種類的刺兒頭。
她們不聽從管理方法、獨來獨往，有的還因敢跟帶領抵抗而「驕傲」。她們或許工作能力非常好，但觸及了公司的「天規」。對這樣的人，團隊領著者要敢下狠鬧盯亮手，必需時要臨危不懼、以儆效尤，絕不允許優柔寡斷。應對刺頭，管理人員還需細心看待，用心剖析其個人行為後面的真實緣故和要求，隨後尋找到對團隊有主動干擾的重要個人行為，因時制液寬宜使其對團隊運作、發展趨勢做出貢獻。
I. 如何在國企中管理刺頭員工
在每個企業中總存在一部分難以管理的員工，俗稱「刺頭」，「刺頭」員工的管理問題是每一個企業都迴避不了的，但又沒有簡單到「痛殺而後快之」的地步，因為這裡面的確是精英薈萃，高手如雲。如何處理與這些員工之間的關系，如何應對由此而引發出來的組織沖突，確實是一種挑戰。
這樣想來，憤怒沒有用，什麼扣工資啊、扣績效啊，都是外話，只有弄明白，搞清楚這些問題背後的邏輯，才能真正做好工作，帶好國企中的團隊。
這種現象不僅僅在國企內部，在其他企業也會存在，是什麼造就了這種現象呢？人會在什麼情況下，去做一個刺頭的員工，去頂撞、推遲、不去做自己本應該去做的事情呢？
首先在國企中，這是一個大的背景，大鍋飯、集體主義、形式主義，這種現象很普遍，在這種醬缸文化之中，經歷時間的洗禮會造就出一批老油條，這些曾經在一些時期發揮一定左右，甚至有一定貢獻的人，會基於自己的貢獻和現實地位，開始去抵觸那些給自己增加工作的事情，觸動自己既得利益的事情，還有對他們可能有潛在威脅的事情。
做刺頭的代價很低，國企內部的體制決定，絕對不是只對上級負責，同時國企又是論資排輩，而且國企內部又是只能上不能下，這就導致刺頭員工當發現有些工作事項觸動自己利益時，會以很低的代價去抵觸，反對，不去執行，這就造就了灶搜刺頭的土壤。
其實每個人都比較關心這個問題，在這種情況下，績效體系固定，大家都是按月領工資、每年到了年終可能上司才能對下屬有一些不明顯的影響，在這種情況下，如何才能調動那些有能力的人去擔當、去做事情呢？相信這是每個管理者的難題，也是迫切希望解決的問題，所有問題都是集中在如何才能高效利用現在的人員把手裡的任務做好，只有這樣才能當好這個負責人。按照馬斯洛需求理論：每個人都有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。其實每個人都一樣，當績效體系在國企中已經沒辦法發揮作用時，我們需要的就是如何才能現存的條件下，去調動有能力的人去向著整體目標去做出一些調整改變。可以嘗試分以下幾步去調整：
1、去尊重同事
其實有資本去當一個刺頭都是曾經有過一段輝煌的歲月的，每個人都希望被關注，那些被邊緣化、被忽略的員工才會鐵了心去當刺頭，抱著一顆欣賞的心態，去合作去尊重他們，讓他們感到自己的存在感，重要性，這樣他們才會取消芥蒂之心，慢慢願意配合工作開展。
2、多鼓勵肯定
每個人都希望被肯定，當有一些改變，向著良性改變時記得去表揚，去肯定，沒有人會拒絕你表揚和肯定他。其實無論多刺頭，他都要來上班吧，想辦法多鼓勵，讓他們感覺反正都來了，天天喝茶，不如做點事鍛煉一下身體。這樣給他們一個正向的反饋，當這個反饋給到他們會慢慢向正方向移動。
3、多開會定責任，發動集體的力量
每個人都在批評開會多，其實在國企在體制內開會確實能夠解決不少問題，特別是人的問題，在開會時每個人定好責任，當他自己匯報說自己的工作進展時，他自己都會不好意思，當責任明確了。有時間節點，會議又給大家報送各環節進展情況了，其實每個群體都要做一些工作，才能對上負責，交差，如果一個環節不努力影響到集體的利益，他要面對的就不是你一個人的壓力，而是你們整個團隊的壓力，是這個老鼠壞了我們這一鍋湯，今年殲辯轎整個部門的績效考核就因為你一個人都沒了，這個帽子氏肆即使再不在乎的人都會有壓力。
相信每個人在接手一個團隊時都會遇到，處理「刺頭」員工的各種方法，從某種意義上來說只是管理上的「術」，但真正要解決好刺頭員工的問題，還需有一套完整的「道」，即建立一套完善的制度體系以應對，譬如從公司獎懲制度、考核制度、薪酬激勵、職業發展規劃、企業文化的建設等來規范、引導「刺頭」員工，讓他們中的一些人能真正發揮所長，為企業所用，形成員工發展的良性環境，管理逐步從人治過渡到法制，盡量減少「刺頭」員工的形成，降低「刺頭」員工對企業的影響。
「沒有不稱職的員工，只有不稱職的管理者」，從另一個角度來看，「刺頭」員工的管理方法、思維離不開管理者的修為。所謂管理來源於認同，否則一切都談不上。人對人的認同和信任是整個管理的基礎、核心，要管好「刺頭」員工，一定要得到這些人的認同和信任。中國文化三大主流都強調一個「修」字：道家講修道，儒家講修身，佛家講修心。所以，要提高信任度，說來說去，都是一個修己的問題。修道、修身、修心，都是修己，在修己上要多下工夫，多做文章。當然，修己並不能解決全部的問題，但是沒有這個絕對不能解決好任何問題。