『壹』 下屬老是發牢騷，抱怨這抱怨那的，怎麼處理
下屬發牢騷是很正常的事，我想再優秀的公司也一定有員工發牢騷，日本公司還把老闆人像放在休息室供員工發泄不滿，你作為管理者是要把員工的氣順出來：
1.首先要注意談話技巧，不能別人一句牢騷你自己就來火，要根據不同人的性格，有的人吼一句嘿嘿一笑，有的人吼一句兩天吃不下飯。
2.要疏不要堵，首先要順著發泄者的思維模式來，然後通過聊天迂迴救國。比如他說公司工資太低了，沒法幹了，你就應該說：是啊，公司給的工資在行業里算不上最高的，大家也真么努力 ， 確實應該漲工資，但是現在行業不景氣年前不都倒閉好幾家，因為疫情好多單位都通知部分員工別來了，公司也在積極努力保住大家的工作，只要好好乾會有前途的。通過談話引導員工反思自己工作到位了嗎？有人被辭退了自己是不是屬於幸福的。
3.員工發牢騷的問題，有的你能夠解決，部分解決不了，能解決的切記能力范圍內迅速解決，給下屬樹立干練為民辦事的影響，辦不了的主動上報給員工做好解釋。
4.把員工的抱怨作為自己進步的動力，查找不許收集單位存在的問題，改善管理制度，提升管理水平，別叫抱怨充滿了整個企業。
個人愚見，希望對你有所幫助！
真是巧合，本人自己就陷在這個難題中。
當然，發牢騷的不是我自己，而是身邊的幾位同事，而且有意思的是，這幾位同事經常還會抱著團，聚在一塊相互發牢騷。
對此，根據個人的觀察及理解，我有以下幾點建議：
下屬老是發牢騷，抱怨這抱怨那的，簡單來說就是積極性低下的表現。
而作為管理者，其重要職能之一，就是要充分調動下屬的積極性，共同為實現團隊的目標而奮斗。
然而，下屬對上級領導又有著天生的敬畏感，要讓他們主動開口傾訴，也不是件容易事。
這時候，下屬的牢騷和抱怨，反而可能是面明鏡，可以照出公司在制度上、管理上可能存在的問題。而作為領導，也未必一定面面俱到，可能確實自己主觀上對某些問題有所疏忽，或者沒意識到。
與其如此，不如主動找下屬進行溝通，深入了解下屬的訴求，如果只是下屬單方面的問題，那溝通就可以解決；但是，如果真的是制度上或者管理上的問題，應當及時加以改進。
我留意了下身邊幾位經常發牢騷的同事，發現他們身上大多有以下幾個特徵：
1. 算不上工作能力傑出的人。
2. 也不是工作起來最賣命的。
3. 通常在公司工作有5年以上，但是職位沒有明顯提升。
以上3個特徵簡單總結，就是有點職場老油條的味道了。
他們這類人，每天面對的業務熟了，工作環境熟了，打交道的人也熟了，工作上也一直沒有什麼新的突破，於是逐漸就閑出毛病來了。
所以，對於這類人，不如給他們安排些更有挑戰性、突破性的工作，讓他們把主要的心思放到本職工作上來，而不是瞎操著自己的閑心。
之所以強調這點，和本人的親身經歷有幾分關系。
我曾經所在的部門，就因為一些職場上不公平，導致下屬的工作積極性群體性的受到影響。
我當時所在的部門，有一位同事X，是主管領導W一手推薦進來的。
也許是關系非同一般，平時領導W對同事X在工作上也是經常有特殊照顧，安排給她的大多是相對輕松又沒啥責任的工作，此外，但凡X在工作上遇到點困難，領導W也會很主動的提供支持。
然而，團隊總的工作量還是客觀存在的，於是就苦了同組的其他同事了。
現實就是，其他同事三個人干著四個人的活，操著五個人的心，因為工作量過於飽滿，時不時的還會犯點小錯誤，挨挨罵，受受罰，心理上的不平衡越來越明顯，工作積極性自然而然也就越來越差了。
綜上所述，一切矛盾的產生，都是有根源的，並非空穴來風。作為領導，不應當只是浮於表面，而要善於看到其深層次的問題，並保持客觀公正的態度。以上的建議不一定全面，但確實來源於本人的真實經歷，希望能夠有所幫助吧。
【嘟嘟答惑時間】大多數的管理者都認為「發牢騷和抱怨」都是負面能量，會破壞公司的氛圍，都會在出現苗頭的時候給予制止，其實這種方式是治標不治本。就像是一個巨大的水池，當水流找不到可以排的出口，你就會造成水池堵塞，誰就會從水池上面一出來，反之當水流找到出口，水池自然能保持暢通。如果不讓下屬發牢騷、抱怨，那下屬找不到發泄口，長時間下去必然會產生不良的影響。
美國密歇根大學 社會 研究院提出：「只要公司中有對工作發牢騷的人，這樣的公司一定比沒有這種人，或有這種人而把牢騷埋在肚子里的公司要成功得多」。這是因為：牢騷是改變不合理現狀的催化劑；牢騷雖不總是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的，因此下屬發牢騷、產生抱怨情緒時，不要去制止，要學會去傾聽下屬的牢騷和抱怨，巧妙地處理這種負面情緒，把下屬的「牢騷」變成一種提升的動力。
管理過程中，每個下屬的的需求和利益點不同，考慮問題的角度也不一樣，因此管理者都會面臨下屬的各種牢騷和抱怨，就算是管理者的決策是正確的，但是下屬可能考慮問題的高度達不到，也會發出「牢騷和抱怨」的聲音，面對這種情況，下屬的心裡很不平，管理者內心也是充滿委屈。
而面對下屬的牢騷，其實是考驗著管理者的胸襟和度量，在有水平的管理者眼中，下屬發牢騷和抱怨是很正常的事情，牢騷是可以化解沖突的解葯，如果下屬心裡有牢騷有抱怨，但是沒有出口發泄，就只能將這些憋在心裡，但是要知道一旦憋的時間過長，畢竟會產生「爆炸效益」，也就會危害到公司的利益。下屬發牢騷和抱怨時，就應該讓其自由發揮，將不滿全部發泄出來，這樣就能避免上下級激化矛盾。
雖然牢騷和抱怨能夠化解彼此之間的矛盾，但是要學會正確的面對下屬的牢騷和抱怨。
●a、不要忽視下屬的牢騷
對於下屬的牢騷，不要置之不理、充耳不聞，否則只會讓「牢騷和抱怨」像氣球一樣越來越大，而一旦氣球爆炸，炸傷的就不僅僅是下屬自己，而是公司和他相關的所有人。
●b、嚴肅對待下屬的牢騷
下屬的牢騷不僅僅是聽聽而已，而是要嚴肅對待，找到下屬發牢騷的原因，為什麼會出現這樣的事情，該怎麼去解決下屬的牢騷，不是強制性的制止，而是找到原因讓下屬能夠不再去發牢騷。
●c、解答下屬的牢騷
其實有一些牢騷是針對公司的規定，比如；工資福利少、公司某些規定不合理等等，但是管理者沒有辦法在短時間內去解決的。那麼這個時候你就要公開的去解答下屬的疑問，告知下屬如果有不滿的情緒可以直接提出，不要私下發牢騷，因為這解決不了任何的問題，還是要給公司一定的時間慢慢的去解決。
其實想要真正了解下屬的牢騷和抱怨，就要想辦法去消除這種負能量的牢騷，這樣才能維持公司的可持續發展。
■1、談心溝通法
談心是最好的溝通方式，在職場中，管理者其實還是需要多喝下屬談心交流，建立起以「談話機制」為核心，全方位、立體化的溝通網路，保證在第一時間能夠溝通，將牢騷和抱怨還處於萌芽的狀態時，取得最好的溝通結果。
■ 2、定期溝通法
管理者可以設定「溝通日」，這一天管理者可以積極的和下屬溝通，變「下屬的向上溝通法為發管理者的向下溝通法」的管理方式，這樣就能夠積極的了解下屬的真實想法，幫助下屬去解決心中的疑慮。而下屬面對「溝通日」，也會積極的去相應，不會壓制內心的「牢騷和抱怨」，自然也就不會擴大矛盾。
■ 3、輕松溝通法
所謂「輕松溝通」，主要就是要在輕松的環境中溝通，放下彼此之間的「地位感」，更容易形成「平等溝通」。比如公司聚餐、外出活動、唱KTV等，這些場合都是很容易讓人放下芥蒂，保持輕松友好的心情，在談笑中敞開心扉，將一些牢騷和抱怨在此處得到揮發。
小結：當下屬在管理者面前發牢騷時，要積極的回應而不是制止，你的制止可能會讓下屬更加的不滿，在面對下屬牢騷和抱怨時，積極的面對，找到更好的溝通方式，去解決下屬的「牢騷和抱怨」。
其實在聽到下屬的牢騷時，找到讓如何去「傾聽」，管理者能夠聽到下屬的「牢騷和抱怨」，但是等下屬說完之後，管理者根本就說不清楚下屬究竟在發什麼樣的牢騷，這僅僅就是在「聽」，真正的「傾聽」是要懂得下屬的牢騷點在哪裡？抱怨點在哪裡？這才是有效的「傾聽」。
善於做一個傾聽者，這樣才能通過「下屬的牢騷，你的傾聽」拉進彼此之間的距離感。
1、全神貫注的傾聽
當下屬發牢騷時，要集中精力、精神專注的傾聽。要與下屬進行目光的交流，讓下屬感受到你在真正的聽發牢騷。還要適當的用「嗯」「哦」等語氣助詞回應下屬的牢騷，不要打斷下屬的牢騷，否則可能因為你的打斷而讓下屬受到干擾，不能一次性的將牢騷和抱怨全部「傾倒」出來。
2、不要輕易下結論
下屬的牢騷是站在他自身的角度產生的，而你是站在領導的角度，你們之間必然會有一定的差異化，這就要求你在傾聽下屬牢騷的時候，不要輕易下結論。你的肯定是在否定你自己，而你的否定會讓下屬失去「傾訴」的意義。
3、必須真正聽懂「牢騷」
不僅僅是全神貫注的傾聽，還要真正能夠聽懂下屬的牢騷，認真聽懂下屬「牢騷」中的真正涵義。如果光聽不思考、置若罔聞、心不在焉，這樣的傾聽達不到任何的效果。只有用心的傾聽，聽懂下屬的牢騷，才能從中找到問題，解決問題。
小結：下屬的牢騷不是無緣無故出現的，要學會傾聽下屬的牢騷，從傾聽中找到下屬牢騷的真正原因，然後有針對性的解決下屬的牢騷。
在聽到「牢騷」兩個字的時候，直接的感受就是不好的牢騷，但其實並非如此，有時候下屬的「牢騷」不是全無道理的，根據「牢騷」是否有意義才能正確的解決「牢騷」。
【 下屬有道理的牢騷 】
公司員工老李，在年終評比之後找到人力資源部的王總發牢騷，老李情緒激動的說：「我們這些老人兒兢兢業業、老老實實的工作，不會表功。可是公司不能因為這個，每年都將先進獎項頒給那幾個固定的人吧，難道我們這些老員工就不先進了嗎？」
王總安撫老李說：「老李，你的心情我能理解，你具體說一下什麼情況，我了解完之後給你一個滿意的答復。」
老李的心情也平復了一些，做下來，向王總闡述了自己的想法，並且將這一年的工作情況做了詳細的匯報。不說不知道，不說嚇一跳，原來老李做了那麼多領導沒有看到的工作。
後來經過證實，老李確實做了很多工作，也給公司創造了很多的利益，經過公司高層的研究，決定增加名額，老李也被評為「先進工作者」，並補發了相應的獎金。
【 案例分析 】
針對老李的牢騷，分析下來這種牢騷是有道理的，作為領導的王總在面對老李的牢騷時，先聽取其中的緣由，然後根據實際情況做調查，老李說的是正確的、有道理的，那就要從根本上解決老李的牢騷，也就是給老李他應得的榮譽。
因此領導在面對下屬有道理的牢騷時，要學會明辨是非，全面的看待問題，幫助下屬正確的解決牢騷，從而打開下屬的心結，讓牢騷徹底消失。同時下屬也會感激你的「傾聽」和「幫助」，認真的做接下來的工作。
【 下屬無理的牢騷 】
同樣是評優，采購部的員工小劉在專業技術人員年度評優沒有評為「優秀」，心裡不服就去找領導王總發牢騷：「我一年以來按時上班，風雨無阻，很完美的完成了采購工作，為公司節省了很多開支，為什麼我不能被評為優秀？」
面對這樣的牢騷，王總沒有責備，而是耐心的解釋到：「你在崗位上盡職盡責，我也是看到的到的，出勤率高，為公司節省費用，你都是在履行你的崗位職責，按照公司的規定，也給予了你全勤獎和崗位獎金。但是專業技術人員的評優，看的不僅僅日常的工作狀況，主要還是要看在專業上是不是有所建樹，被評優的同事在這方面做的都很好。如果在未來的工作中，你能夠在專業上有所建樹，你還是有希望的。」
王總的這番話，讓小劉心服口服，不再發牢騷，而是為了能夠「評優」更加努力的工作。
【 案例分析 】
面對小劉的牢騷，王總沒有去責備，也是選擇了一種傾聽的方式，了解事實真相，然後採取「激將法」，也就是王總說的「如果在未來的工作中，你能夠在專業上有所建樹，你還是有希望的」，有目的的去刺激對方的榮譽感，不但使對方從自我壓抑中解脫出來，還能夠激勵小劉去努力、去奮發。
因此面對下屬沒有道理的牢騷，僅僅就是為了爭一己私利、發泄個人怨氣，就必須要想辦法去說服，不能聽之任之，否則這個牢騷會越發越大，涉及的員工也會越來越多，最後的傷害也會越來越大。
小結：下屬的牢騷有時候不是無理取鬧，要正確的看待牢騷。不管下屬的牢騷是不是有道理，你都要從傾聽開始，從解釋入手，從幫助疏解情緒出發，真正解決下屬的問題，針對不同的牢騷，採用不同的化解方式。
其實下屬發牢騷很正常，誰還沒有個脾氣，關鍵是這個脾氣能不能遏制住，也就是能不能讓這個「牢騷」消失。當下屬發牢騷時，要去傾聽，找到下屬不滿的點，從這個點出發，解決下屬真正的牢騷。如果下屬的牢騷是有道理的，那就要積極的去解決，不能讓下屬陷入這個牢騷中而忘記本身的職責；如果下屬的牢騷就是無理取鬧，僅僅是為了私利去抱怨，這個時候領導的態度就至關重要，要將這種牢騷盡快的掐滅，不能擴大負面影響。
總結一句話：下屬的牢騷不可怕，就怕他不說話，憋在心裡影響工作、影響公司，這就是下屬發牢騷的好處。
你好我是話說小白，我來回答下屬老是發牢騷，抱怨這抱怨那的，怎麼處理這個問題。
第一，作為領導，多給予關心。
在工作中，很多下屬一旦遇到生活或工作上的困難時，就喜歡抱怨、發牢騷，這是人之常情，作為領導，不要排斥這種現象，更不要對他進行批評，而要多關心、多幫助他，讓下屬感覺到被領導關愛，並鼓勵他做好本職工作，全力幫助他解決遇到的困難，從而減少發牢騷的次數。
第二，對症下葯，了解下屬發牢騷和抱怨的原因。
任何問題都要對症下葯。作為領導，除了關心工作、業績外，下屬的心理活動、生活狀況等都要了解。了解下屬發牢騷和抱怨的原因後，針對性的幫助解決問題。比如，有人對加班經常抱怨，是因為她有個小孩每天要接送，加班導致無人接送，了解下屬發牢騷的情況後就要合理安排加班時間和加班次數了，問題解決了下屬自然也就不抱怨了。
第三，多接近員工，多私下交流。
對愛發牢騷的下屬，不妨私底下約著一起去散散步、打打球、喝喝酒，領導要親民，而不是總是高高在上，指揮這指揮那的，會讓下屬很反感這種行為，一旦承受不了壓力了，就會以發牢騷和抱怨的方式表達出來，所以多接近員工，走進員工。
第四，合理調整工作崗位。
如果下屬在一個崗位上做的非常不耐煩，喜歡發牢騷，那麼就有可能是這個崗位的職責無法給他帶來收獲和成就感，合理調整一下工作崗位，或許就能夠改變。
第五，多傳導正能量的內容。
往往一個人容易被周邊的環境所影響，所以從一開始就要從自身做起，要求大家多傳導正能量的內容，把一些工作上樂觀的一面多講給大家聽，而不是每天互相抱怨，互相發牢騷。
以上5點是個人看法，希望我的回答對你有所幫助，謝謝
【張白的職場人生】：下屬發牢騷，老是抱怨這抱怨那。「抱怨」的員工存在問題？難道不「抱怨」的員工就沒有問題？還是整個團隊有問題，大家埋在心理不說呢？所以，對於管理者來說，應該將員工的「抱怨」，當成一種契機，而不是洪水猛獸。對抱怨發現得越早，找到的原因越准，處理得越及時，反而可以將壞事變好事。「抱怨」得到疏導，團隊問題得以解決，才是管理者對於「抱怨」的最終目標 。
【問題分析】：
「抱怨」的種類有哪些？
及時發現員工的「抱怨」，並對其進行判斷，分類是為了後續採用不同應對方式的前提條件。通常，我們可以按照「抱怨」的性質，分為兩大類：
① 合理的「抱怨」：抱怨者有客觀原因，不是空穴來風的，非情緒化的。
② 不合理的「抱怨」：抱怨者自身主觀的原因，甚至是個人主觀臆斷，情緒化的。
「抱怨」產生的原因是什麼？
「抱怨」的原因一定不會是千篇一律的，每個人的抱怨，或者單個人對待不同問題的抱怨，一定是有區別的。具體可以分成三種：
① 對信息的誤解
② 自身狀態有問題
③ 錯誤的表達
管理者怎麼應對？
① 自我反省，改進工作方式
② 積極溝通，幫助員工克服困難
③ 果斷行動，鏟除團隊壞分子
『貳』 如何安定職場中員工的抱怨情緒
員工如果有抱怨情緒，老闆首先應該了解員工抱怨情緒的根源，然後再根據情況處理。
員工抱怨情緒可能有以下幾種情況：
1、工資低：老闆可以根據員工的工作表現，和企業的經濟效益，採取一定比例的浮動工資制度；
2、工作環境：工作環境會給員工情緒造成很大的影響，比如噪音、污染、溫度等，這些都需要老闆根據具體情況和工作性質，與科技部門研究，盡快解決，給員工一個比較好的答復；
3、員工的特長沒有得到發揮：埋沒人才不但是個人的悲哀，也是企業的損失。老闆應該了解員工具備的、可以再開發的技能加以利用；
4、員工之間的矛盾：老闆應該根據情況，按規章制度處理，不能有所偏袒；
5、工作時間：國家的法規對勞動時間和待遇有規定，老闆應該按國家制度執行。
『叄』 遭遇愛抱怨的下屬，管理者應該怎麼有效應對化解
有一些領導在工作的過程當中，總是發現一些喜歡抱怨的下屬領導的內心當中，就會覺得非常的煩躁。而領導在這個時候可以選擇表示同情與下屬產生共鳴，這樣才能夠讓下屬跟自己的關系變得更好一些，而且也不會讓下屬對自己抱有一定的偏見。有的領導可能會覺得自己已經做到了領導的位置，是他們的上司也不在乎員工對自己的看法，可如果你的行為太過分的話，那麼就很有可能會導致自己失去領導的這個職位。
作為一個優秀的領導，我們應該要懂得去傾聽下屬的內心聲音，並且平時也應該要注意自己的管理方式，這樣才能夠讓彼此之間的關系變得更好一些。公司要通過員工的努力變得更好，而員工也是要依靠公司來養活自己與一家人，所以這就是一個很常見的互利關系
『肆』 員工情緒不穩定消極抱怨怎麼辦
員工情緒不穩定消極抱怨怎麼辦
員工情緒不穩定消極抱怨怎麼辦，人的情緒包括正面情緒和負面情緒，快樂，高興，興奮……屬於正面情緒。而憤怒，悲傷，挫折感……則是屬於負面情緒，那麼來看看員工情緒不穩定消極抱怨怎麼辦吧。
員工情緒不穩定消極抱怨怎麼辦1
一、發現情緒
情緒是一個非常可怕的東西，它可以瞬間傳染給很多人。因此發現並識別情緒源非常重要。
1、團隊成員開始出現經常性遲到早退現象
遵守規則並能很好的執行規則，證明員工在很好的接納這件事件。但是一旦經常違反規則，證明有事情阻礙了他積極執行規則的情緒，作為領導者要知微見著，及時發現問題。
2、團隊不像以前一樣積極與領導者溝通，沉默心態激增
團隊有問題不再第一時間和領導溝通，有想法藏在心裡。暗藏的情緒會慢慢傳染給其他人，找到根源才能解決問題。
3、推脫
當團隊面臨問題時，大家都找各種理由來推脫，而不是主動承擔。
4、抱怨
抱怨，是另一種常見的特徵行為，當看到團隊問題時，總是抱怨而不是積極解決。
二、及時調整情緒
當我們搞清楚員工消極情緒的來源之後，我們就可以想辦法把員工消極的情緒狀態調整為積極的情緒狀態了。
1、保持及時、雙向、坦誠的溝通
作為管理或領導者，需要及時地了解並向員工傳達組織變化的最新信息，在傳達信息的過程中要坦誠，而不是遮遮掩掩，越是遮掩，員工就越容易產生誤解。
2、利用「自我反思」和「換位思考」方法幫助員工扭轉心態
「自我反思」不是強迫團隊思考自身出了什麼問題，而是引導團隊思考現在的消極情緒對團隊自身造成了哪些負面影響。
「換位思考」是指結合當前的內外環境變化，引導團隊站在管理者的角度思考，幫助團隊更好地理解並接受公司的各種調整，讓團隊成員的情緒和心態更平和，逐漸開始積極面對。
3、 利用團隊中「意見領袖」的積極影響力
公司中，整個團隊的情緒狀態在很大程度上會受意見領袖的影響。在團隊陷入消極情緒時，如果意見領袖能夠站出來主動為大家調節心態，就會很快幫助整個團隊調整到積極的情緒狀態。
在未來幾年甚至十幾年裡，「變化」都將成為企業生存所需要適應的主旋律，作為管理或領導者，需要掌握一定的團隊情緒管理技巧，才能更好地適應組織的變化，進而在組織變化中抓住機遇，帶領團隊與企業一起成長。
員工情緒不穩定消極抱怨怎麼辦2
1 發現團隊的日常行為變化。
當團隊的情緒受到影響時，團隊成員的日常工作行為就會發生變化。比如，團隊成員不像以前那麼主動地跟管理者溝通了，溝通的頻率下降很快；平時能按時上班，現在卻經常遲到早退；以前能輕松應對的問題，現在卻表現得非常為難等。
2 關注消極情緒的特徵行為。
團隊的消極情緒是有對應的特徵行為的。主要的特徵行為有三種：「沉默」、「抱怨」和「推脫」。沉默，是—種非常典型的團隊消極情緒表現，就是對於現狀或者面臨的問題不做回應；
抱怨，是另一種常見的特徵行為，當看到團隊問題時，總是抱怨而不是積極解挾；推脫，當團隊面臨問題時，大家都找各種理由來推脫，而不是主動承擔。這三種特徵行為經常會通過團隊會議體現得淋漓盡致。
接受情緒
作為管理者，我們要接受團隊成員所產生的消極情緒，要理解他們，而不是壓制他們的情緒。
員工在面對組織的'快速變化時，產生消極情緒是正常現象．因為從人性的角度來講，很少有人喜歡變化，因為變化意味著風險，意味著付出更多卻不見得有回報。在經歷快速轉型時，團隊成員的心態和情緒往往會經歷4個階段：
1 不願面對，當組織轉型開始時，團隊很容易產生鴕鳥心態，不願面對這種變化，依然用老方法來工作，自然導致組織績效下降；
2 進行抵制，當組織轉型不斷推進，已經成為既定事實，而且可能會危及團隊成員的利益時，他們很可能開始抵制，這時組織績效有可能跌至低谷；
3 重新聚焦，當個人無法再阻止轉型時，團隊成員開始接受並重新聚焦於工作，組織績效開始提升；
4 發揮能力，當組織績效提升讓團隊成員看到了正向的成果時，會對團隊產生積極的影響，大家開始發揮能力，這樣又提升了組織績效。
接受了團隊成員的消極情緒，團隊成員才能感受到管理者對他們的理解，才可能接受你的幫助來快速調整情緒，盡快走過前兩個階段，迅速進入重新聚焦和發揮能力。
分析情緒
分析員工的情緒關鍵在於分析出員工消極情緒的來源。當組織進行快速轉型時，由於高層與基層的倌息不列稱，關鍵信息傳達的不及時等原因，基層的員工特別容易產生3種消極心態：
1 受害者心態，我被無辜捲入組織的變革中，不是我導致了組織中各方面問題，但是竟然讓我來承擔這些問題導致的後果；
2 壞人心態，公司高層以前各個方面愚蠢的決策導致了各種問題，現在又開始搞什麼快速轉型？只會帶來更多的問題；
3 無助者心態，作為一個基層的小員工，我人微言輕，面對組織的快速變革，我根本無能為力。
這3種消極的心態不僅會讓員工產生消極的情緒，更有可能通過員工間日常溝通而傳染開來。一旦這3種消極的心態蔓延到整個團隊，團隊的氛圍和士氣就會受到重創，進而影響團隊的績效。
調整情緒
在調整員工情緒時，以下4點對於管理者是否達成目標至關重要：
1 保持及時、雙向、坦誠的溝通。管理者，需要及時向員工傳達組織變化的最新信息，在傳達信息的過程中要坦誠，而不是遮遮掩掩，越是遮掩，員工就越容易產生誤解。
另外，管理者還需要了解員工所關心的問題，給他們表達的機會。在必要時要向公司高層傳遞員工所關心的問題，保證信息從下到上地壓時共享。
2 推動團隊關注「目標」而不是「過去」。員工產生受害者、壞人和無助者這3種消極的心態時，其實是把關注點放在了「過去」，但是「過去」已經過去，過多關注於此會讓大家陷入消極情緒。
作為管理者，應該帶領團隊積極關注目標，即接受目前的現狀，—起討論如何通過我們現在的努力去實現團隊的新目標。這能幫助團隊把精力和關注點轉向積極方面．產生積極的情緒狀態。
3 利用「自我反思」和「換位思考」兩個方法幫助員工扭轉心態。「自我反思」和「換位思考」是非常強大的調整情緒和心態的工具。「自我反思」不是強迫團隊思考自身出了什麼問題
而是引導團隊思考現在的消極情緒對團隊自身造成了哪些負面影響，讓團隊成員意識到沉溺於消極情緒的不良後果；「換位思考」是指結合當前的內外環境變化，引導團隊站在管理者的角度思考，幫助團隊更好地理解和接受公司的各種調整，讓團隊成員的情緒和心態更平和，逐漸開始積極面對。
4 利用團隊中「意見領袖」的積極影響力。團隊中的「意見領袖」是指那些在團隊中有成望的、列其他團隊成員有影響力的員工。
整在團隊陷入消極情緒時，如果管理者能先調動這些意見領袖的積極情緒，再讓他們影響其他成員，就能幫助整個團隊調整到積極的情緒狀態。
員工情緒不穩定消極抱怨怎麼辦3
郁悶、煩躁是每個人都會有的情緒。而當這樣的情緒出現時，我們應該怎樣應對才是重點，因為一旦這種情緒不能得到正確的排解，就會對工作乃至生活造成障礙。尤其是在企業
如果員工帶有抱怨的情緒工作，不僅會影響企業的營業額，還會影響到企業的整體氛圍，慢慢整個企業都會被這種消極怠工的情緒所干擾，無法進行正常的運作。
而排解郁悶最有利的方式就是找到傾訴的出口，把自己的情緒發泄出來。為什麼每個人都需要有知己、朋友，就是因為每個人都有傾訴欲，所以必須找到一個能夠讓自己無話不談的人。
這個人的角色就好比是心理咨詢師，但又比心理咨詢師更加的親近。如果一個人長期受這種壓抑情緒的影響，又得不到發泄，就會在心理上出現問題。
因此企業中必須存在這樣的傾聽者。這個人可以是老闆也可以是其他人，但老闆一定要有這方面的培訓，讓他們知道作為傾聽者的重要性。在這個社會中，每個人都依據環境的轉變，變化著不同的角色，可能你這一刻是公司老闆，下一刻就是一個孩子的父親，但不論如何轉變，傾聽是每個人都需要學會的。
比如說在家庭中父母要學會做孩子的傾聽者，在企業中老闆就是下屬的傾聽者，而在銷售中銷售員就是顧客的傾聽者。
人人都在表達自己的觀點，卻都缺少傾聽者。因此當遇到別人的抱怨時，不妨學著做一個傾聽者。傾聽能夠讓你快速了解一個人的內心世界以及內在需求，而當你了解了他的情緒之後，下一步需要做的就是扮演一個鼓勵者，鼓勵他產生自信，進而從這種情緒中走出來。
人都是喜歡被鼓勵和贊美的。為什麼員工有情緒不願意努力工作，就是因為他們得不到上級的鼓勵和認可，所以作為老闆你要時不時去鼓勵員工，你會發現你越鼓勵，他們就會越用心做事。
傾聽、鼓勵看似與企業毫無聯系，實則是影響企業發展的重要因素。一個企業不僅要關注員工物質財富的給予，更重要的是精神層面的供養。因此企業必須有傾聽者、贊美者，當你用心去關注這個世界，你會發現每一個人都可以活得綻放、精彩。