㈠ 國企改革「雙百行動」下，國有企業如何完善企業負責人薪酬分配機制
在企業負責人薪酬管理方面上，國有企業應該強調戰略導向、分類考核、差異化分配等要點。戰略導向：即通過建立完善經營責任傳遞機制，以健全的責任傳遞機制約束企業負責人的行為，引導企業戰略轉型；分類考核即：國企要對企業負責人經營業績實行分類考核，實行多樣化的考核標准；差異化分配：即將經營業績與薪酬分配、職位任免等掛鉤，發揮薪酬機制激勵作用。此外，國有企業還可以嘗試推行市場化、契約化的薪酬分配製度，以充分激發企閉困業負責人的創造力與積極性等等，在國有企業內，改革和完善企業負責人的薪酬分配製度涉及專業知識復雜或態敬。在關於國企薪酬改衫慎革方面，建議咨詢一下中大咨詢，他們在這個領域的研究還算比較深入。
㈡ 企業薪酬管理的五大主要對策
引導語：中小企業一直面臨著人才危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業面臨的難題。薪酬管理是企業吸引人才、留住人才的關鍵。
根據我國中小型企業薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經驗，按照薪酬管理的成功規律並結合國內中小型企業的實際情況，本文提出了優化中小企業薪酬管理的策略。
1) 薪酬管理應與企業文化，企業發展戰略相結合
科學合理的薪酬體系應體現著企業管理理念和文化傾向。薪酬管理意在啟動企業內部的物資發動機，企業文化建設意在啟動企業內部的精神發動機。
企業文化查看更多廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和;狹義上說，以及由此塑造出的優秀企業形象，則可以使人才迸發出高度熱情和創造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來，留住，並積極工作。薪酬管理應與企業發展戰略相匹配。與企業發展戰略匹配的薪酬制度才能適應企業發展的需要，推動企業健康發展。
2) 規范薪酬制度，保持薪酬制度的適度彈性
制定規范的薪酬制度是企業薪酬管理的基礎。
首先，企業經營管理者應加強自身現代薪酬管理理論相關知識的學習，自覺放棄隨意確定員工薪酬的做法。
其次，中小企業應進行科學的崗位分析，科學測評各崗位價值，為確定員工薪酬水平提供客觀依據。
對各崗位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、工作中的責任與壓力大小等付酬要素進行科學測評，准確衡量各崗位的價值來確定付酬標准，以保證員工薪酬水平的內部公平性。
再次，完善企業治理結構，實現產權結構多元化，設立內部監督機構，從而防止員工薪酬水平決定的隨意性。
此外，國外企業的相關經驗表明：與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參加的薪酬制度的設計與管理更令人滿意並長期有效。
因此，企業可考慮讓員工對薪酬制度的設計與管理更多的參與，從而有助於形成一個更能適合員工需求，更符合實際情況的薪酬制度，那麼這樣的薪酬制度也將更科學，更規范，更利於企業發展。
我國中小企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值並對全體員工確定合理的層級。
不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。
同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。
3) 重視薪酬制度的公平性和透明性
一個公平合理的薪酬制度應該是透明的。中小企業應當建立清晰明確的薪酬制度，確定各崗位的相對價值;企業還應慎重選擇崗位的計酬因素，從而使各崗位的薪酬差異有章可循，這樣才能使企業員工體會到公平。
公平透明的薪酬制度的前提必須是企業高層能將薪酬分配信息准確地傳達給員工，使員工了解企業薪級制度，了解企業能為每位員工提供的明確職業發展道路，從而減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。
同時在薪酬制度實施過程中，企業可以設立一個員工郵箱，及時解答員工在薪酬方面的疑問，從而確保企業薪酬制度的透明化。
4) 完善企業福利體系，加強福利的多元化設計
中小企業必須在福利方面進行創新，在員工“五險”的基礎上，設計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化。
例如，對於高級技術人員和高級管理人員，可以使他們無償使用企業的車輛、報銷帶家屬的`旅遊費、報銷小孩學費，額外的商業人壽保險等;
對於基層員工，可以定期組織他們集體出外旅遊，每年定期體檢、員工生日時送鮮花和蛋糕等;另外在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應該根據企業實際情況和員工服務年限給予相應的休假待遇，這些都是能留住員工的福利性政策。
5) 重視某些重要的非經濟性報酬的運用
馬斯洛的需要層次理論表明，員工的需要是多層次的，員工除了希望獲得物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基於工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。
尤其是對於技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。中小企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。
企業經營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對於工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度。並針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現。
在當前經濟形勢下，薪酬管理對於我國中小企業來說非常重要，各種小企業應該在結合自身特點和需求的情況下，不斷完善和規范薪酬管理工作，從而促進企業穩定健康地向前發展。
㈢ 如何做好薪酬管理
做好薪酬管理對於企業來說非常重要，以下是一些關鍵的步驟和要點察絕，可以幫助企業做好薪酬管理：
1. 確定薪酬策略和目標：企業應該明確定義薪酬策略和目標，包括薪酬水平、薪酬結構、薪酬差異化等方面的設定，確保與企業的戰略和業務目標一致。
2. 進行薪酬分析：企業應該進行薪酬分析，了解市場上類似崗位的薪酬水平，包括同行和沒悔業、同地區和同類型企業的薪酬情況，以便合理設定企業的薪酬水平。
3. 制定薪酬管理政策和程序：企業應該制定薪酬管理政策和程序，明確薪酬管理的流程、標准和責任，包括薪酬核定、薪酬調整、薪酬福利等方面的規定。
4. 採用科學的薪酬核定方法：企業應該採用科學的薪酬核定方法，包括工作分析、薪酬調查、績效評估等，確保薪酬的核定公平公正、合理合法。
5. 管理薪酬調整：企業應該定期進行薪酬調整，根據員工的工作表現、市場薪酬情況、公司業績等因素進行合理的薪酬調整，確保薪酬與員工的貢獻和市場價值相符。
6. 提供員工薪酬信息和解釋：企業應該向員工提供明確的薪酬信息和解釋，包括薪酬水平、薪酬結構、薪酬調整等方面的信息，以便員工了解和接受薪酬安排。
7. 管理薪酬福利：企業應該合理管理薪酬福利，包括社會保險、福利計劃、獎金激勵等，確保員工的薪酬福利合法合規、公平公正。
8. 監控和評估薪酬管理效果：企業應該建立監控和評估薪酬管理效果的機制，包括薪酬數據分析、員工滿意度調查、離職率分析等，以便及時調整薪酬管理策略和做出優化改進。
9. 與法律法規保持合規：企業應該與當地的法律法規保持合規，包括勞工法、稅法、社會保險法等方面的規定，確保薪酬管理在法律法規的范圍內進行，避免可能的法律風險。
10. 建立有效的溝通渠道：企業應該建立有效的溝通渠道，保持與員工的良好溝通，包括薪酬政策、薪酬調整等方面的信息傳遞，解答員工的疑問和反饋，促進員工對薪酬管理的理解和接受。
11. 不斷優化薪酬管理策略：薪酬管理是一個持續改進的過程，企業應該不斷優化薪酬管理策略，根據內外部環境的變化和員工需求的變化，及時調整薪酬策略和做出相應的改進，以確保薪酬管理的有效性和適應喚正性。
做好薪酬管理對於企業來說是至關重要的，它能夠幫助企業合理設定和管理員工的薪酬，激勵員工積極工作，提高員工的工作滿意度和員工保留率，同時也有助於吸引和留住優秀的人才，促進企業的可持續發展。
㈣ 如何加強國企薪酬管理求解
國有企業的生存和發展狀況，與國家經濟發展及社會和諧息息相關。因此，加強國有企業薪酬管理的改革、加速國企的發展步伐具有十分重要的意義。本文將對當前國企薪酬管理中存在的問題及改塌告善策略進行分析與闡述，以提高國有企業的核心競爭力。一、當前國有企業薪酬管理中存在的漏搜問題1、國企的薪酬管理缺乏戰略性當前很多國企模仿私營企業的薪酬制度，但是忽略了自身的特殊性、定位、經營管理模式、文化背景、員工結構等諸多方面的不同，缺乏企業薪酬體系的戰略性指導。目前，我國很多國企還誤認為對員工的教育與培訓是一種無謂的成本增加，因此缺乏對教育投資的認可。2、國有企業薪酬管理尚未擺脫公有制目前我國很多國企在薪酬管理方面，受到上級母公司或相關政府部門的制約，無法合理調整薪酬管理模式，員工薪酬結構存在弊端，無法與市場變化相適應。同時，國有企業在薪酬管理及人力資源管理方面產生劣勢現象，從長期發展來看，國有企業薪酬管理尚未擺脫公有制的陰影，造成員工整體素質下降、企業薪酬水平不高的惡性循環，這也是一些國有企業在激烈的市場競爭中被淘汰的深層原因之一。3、福利模式過於單一目前我國國有企業的福利制度仍偏向於傳統的家庭模式與工作模式，而缺乏對員工實際需要與個別需要的考慮，大多情況下，企業支付了較高成本，卻對員工的價值不大。同時，國有企業缺乏對員工福利需求調查的充分認識，無法根據員工實際需要調整福利薪酬的分配形式，造成企業付出高、效果不佳的狀況，甚至有些國有企業對員工提供年復一年的「重復性福利」，這種看似公平的福利分配方式，忽略了員工的真正需求，沒有發揮福利制度在國有企業發展中的激勵作用。4、缺乏長期有效的激勵機制從當前形勢來看，我國大多數國有企業的分配方式比較單一，薪酬激勵制度主要依賴獎金與績效工作，缺乏對管理要素、技術要素、勞動要素、資本要素等分配方式的應用。雖然一些企業加強了對人力資本參與分配的管理，但是設計不合理或者比重較小，幾乎沒有發揮任何激勵作用。也有一些國有企業照搬照抄其他企業的成功經驗，而忽略了本企業的實際情況與員工需求，產生盲目激勵現象。另外，還有一些企業在採取激勵措施時，並沒有根據員工需要劃分，採取「一刀切」方式，對所有人採取相同的激勵手段，無法發揮真正效果。二、 改善國有企業管理的有效策略1、制定提高企業競爭力的薪酬管理模式國有企業企業想充分利用薪酬管理來提升其自身競爭力，要加強對薪酬戰略的有效性設計。薪酬戰團搜明略是根據企業的經營戰略而制定的，並為企業服務，最終達成企業競爭力的提高。在不同發展階段中，企業具備不同的經營戰略手段，同時薪酬戰略也要與之相對應。一是企業在成長階段，其經營戰略是通過投資增進成長，因此薪酬戰略應具備強烈的激勵性，將高額的報酬與中高程度的獎勵相聯合；二是企業的成熟階段，這一階段最重要的戰略就是保持利潤及保護市場，薪酬戰略可以通過獎勵開拓市場及新技術的開發與管理手段為主，將平均水平的報酬和中等獎勵相聯合；三是企業的衰落階段，其營銷戰略是持續獲取利潤並且投向新的增長點，薪酬戰略應傾向於基本工資與福利。2、建設績效考核體系公平合理的薪酬管理應是以科學、全面的績效考核結果作為依據，假如沒有整體性的績效考核體系，任何薪酬激勵制度都無法發揮真正作用。績效的考評體系為人力資源管理的各個環節提供了重要依據，利於科學、公平分配的薪酬管理模式的實施。因此，我國國企必須引入績效考核體系，並按承諾兌現與考核結果相關聯的薪酬分配方案，有效提高員工積極性。3、設計符合員工需求的福利制度國有企業的薪酬管理，可以通過對員工的實際情況調查了解員工對福利的需求，再根據企業效益，在盡量滿足員工福利期望的基礎上，制定靈活的福利規劃。目前，西方發達國家流行的「彈性福利計劃」很值得我國國有企業借鑒，也就是在規定福利總額的基礎上，再結合員工特點及具體要求，制定福利項目組合，讓員工有更多自主選擇空間。這樣既能控制福利成本，又能滿足員工需求，讓福利真正發揮激勵作用。4、建立科學的激勵制度在建立薪酬績效考核的基礎上，薪酬激勵制度的重要性也不容忽視。主要從以下幾方面著手：一是建立職位工資制薪酬體系，先對職位的本身價值作出客觀評價，再根據評價結果給與不同任職者及相應職位價值相對應的薪酬；二是加強具備競爭力的薪酬激勵體制，參考勞動力市場的工資水平，確定不同職位的薪酬水平；三是建立管理與技術並重的多渠道薪酬體系。避免員工能力有所提升，但是其相應的職位卻沒有得到薪酬提高，打消員工發展積極性。通過改善制度方式，可推進員工根據企業發展需要而提高自身技能水平，而不會為了薪酬增長問題而對企業產生負面情緒。由上可見，國有企業可通過提升薪酬管理手段，引導企業文化發展，促進員工之間的合作及知識共享，提升員工積極性，進而提高企業的凝聚力與競爭力，促進長遠發展。
㈤ 如何優化薪酬管理體系
優化薪酬管理體系是企業管理中的重要內容，可以提高員工的工作積極性和滿意度，增強企業的競爭嫌巧力和發展潛力。以下是優化薪酬管理體系的幾種方法：
1. 設計科學的薪酬結構
科學的薪酬結構是優化薪酬管理體系的重要手段之一，可以通過制定合理的薪酬構成和比例，提高員工的薪酬福利水平和激勵效果，吸引和留住優秀的人才。
2. 建立科學的績效評價和激勵機兆敬制
科學的績效評價和激勵機制是優化薪酬管理體系的重要手段之一，可以通過制定科學的績效評價指標和標准，激勵員工的工作積極性和創造性，提高員工的工作效率和質量。
3. 統一薪酬標准和管理流程
統一薪酬標准和管理流程是優化薪酬管理體系的重要手段之一，可以通過建立統一的薪酬標准和管理流程，保證薪酬管理的公正、透明和可信，降低薪酬管理的風險和糾紛。
4. 建立有效的薪酬調整機制
建立有效的薪酬調整機制是優化薪酬管理體系的重要手段之一，可以通過制定合理的薪酬調整規則和標准，及時調整員工的薪酬待遇，滿足員工的合理需求和期望，增強員工的歸屬感和忠誠度。
5. 加強薪酬管理的信息化建設
加強薪酬管理的信息化建設是優化薪酬管理體系的重要手段之一，可以通過建立先進的薪酬管理信芹猜鍵息系統，提高薪酬管理的效率和精度，降低薪酬管理的成本和風險。
㈥ 如何建立與完善國有企業薪酬管理制度
當前，我國已經進入全面深化改革的新階段。國有企業屬於全民所有，是推進國家現代化、保障人民共同利益的重要力量。黨的十八屆三中全會明確提出，必須適應市場化、國際化的新形勢，進一步深化國有企業改革，推動國有企業完善現代企業制度。這是中央對國有企業改革的新要求，是增強國有企業活力和競爭力、提高國埋御有經濟發展質量的有效途徑和必然選擇，對完善以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度和社會主義市場經濟體制具有重要的意義。
一、推動國有企業完善現代企業制度的重要性
改革開放以來，黨中央把國有企業改革作為經濟體制改革的中心環節，堅持解放思想、實事求是，積極探索、循序漸進，作出了一系列重要決策部署。黨的十四屆三中全會明確提出了推動國有企業逐步建立產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度。黨的十五屆四中全會提出了從戰略上調整國有經濟布局，推進國有企業戰略性重組，建立和完善現代企業制度的任務。黨的十六大確立了國家所有、分級代表，權利、義務與責任相統一，管資產與管人、管事相結合的國有資產管理體制，為國有企業改革奠定了良好的體制基礎。黨的十六屆三中全會對國企改革進行了全面部署。黨的十七大提出要深化國有企業公司制股份制改革，健全現代企業制度。黨的十八大提出，要進一步深化國有企業改革，完善各類國有資產管理體制，推動國有資本更多投向關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力。黨中央的一系列重大決策部署，為國有企業改革和現代企業制度建設指明了方向。
經過30多年的探索和實踐，國有企業改革不斷深入推進，國有企業經營機制、管理體系、企業面貌都發生了根本性變化。現代企業制度建設成效顯著，全國90%以上的國有企業完成了公司制股份制改革，多數企業建立了股東會、董事會、經理層和監事會等機構，公司治理結構逐步規范。一大批國有企業實現了股權多元化，形成了混合所有制的股份有限公司。適應市場經濟發展的激勵約束機制逐步建立，企業經營管理效率明顯提升。一批企業在市場競爭中成長壯大，創新能力和市場競爭力明顯提高。2003年至2012年，國有企業營業收入從10.73萬億元增長到42.38萬億元，年均增長16.6%。國有經濟布局和結構進一步優化，國有企業從中小企業、一般加工行業逐步退出，電力、電信、郵政等壟斷行業改革取得積極進展。政企分開、政資分開邁出實質性步伐，國有資產管理體制逐步完善，國有資本經營預算制度初步建立。總體來看，國有梁亮企業活力和競爭力不斷增強，國有經濟發展質量大幅提升，已經同市場經濟相融合，在經濟社會發展中發揮著重要作用。
當前，我國經濟社會發展進入新的階段，既面臨難得的歷史機遇，也面對諸多風險挑戰。市場化、國際化繼續深入發展，世界經濟進入增速減緩、結構轉型、競爭加劇的時期。國際金融危機的倒逼機制等因素，使我國進入了只有加快經濟發展方式轉變才能實現持續健康發展的階段。與新形勢、新任務的要求相比，國有企業也積累了一些問題、存在一些弊端，現代企業制度總體上還不完善。主要有：一是股份制改革仍有差距，國有大型企業特別是中央企業母公司層面的股份制改革相對緩慢，中央企業中混合所有制經濟比重還比較低。二是一些企業盲目決策，過度追求規模擴張，帶來資產負債率過高等突出問題。企業治理結構還不完善，規范的董事會建設還處於探索之中，內部制衡機制尚未有效形成，國資監管機構、董事會和經營管理層之間的關系需要進一步理順。三是缺少職業經理人制度，行政任命管理人員過多，企業經營者缺乏市場化的退出通道，市場化選人用人和激勵約束機制沒有真正形成，運營效率有待進一步提高。四是壟斷行業准入門檻過高，其他所有制企業公平進入的機制不健全，有效競爭的市場環境尚未形成。一些壟斷行業還存在普遍服務缺乏、產品價格高、收入水平過高等問題。五是政企不分、政資不分問題仍然不同程度存在，應由企業自主決策的事項由政府審批的仍然過多，國資分類監管和考核的機制有待進一步完善，企業活力還需要進一步增強。此外，隨著國有企業經營實力不斷提升，社會對於國有企業承擔社會責任有了更大期待。
深化改革是國有彎渣岩企業提高發展質量和效益的動力，是我們可以用好的最大紅利。只有加快完善現代企業制度，才能進一步激發國有企業活力和創造力，奠定經濟發展方式轉變和長期可持續發展的基礎，從而推動基本經濟制度和社會主義市場經濟體制不斷完善。
二、推動國有企業完善現代企業制度的思路和重點
進一步深化國有企業改革、完善現代企業制度，必須按照加快完善社會主義市場經濟體制、堅持和完善基本經濟制度的要求，把握使市場在資源配置中起決定性作用這條主線，以完善公司法人制度為基礎，以產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為基本要求，以規范經營決策、資產保值增值、公平參與競爭、提高企業效率、增強企業活力、承擔社會責任為重點，通過完善現代企業制度，進一步提高國有企業發展質量，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力。
——規范經營決策。始終堅持所有權和經營權分離的原則，理順出資人、決策人和經營管理人的關系，形成股東會、董事會、監事會、經理層各負其責、運轉協調、有效制衡的公司法人治理結構。建立長效激勵約束機制，強化國有企業經營投資責任追究。建立並完善以管資本為主的國有資產監督管理體系，按照政企分開、政資分開、政事分開的要求，加快完善國有企業分類考核和監管方式，提高監管的科學性和有效性。
——資產保值增值。完善國有企業資產經營業績考核評價體系。既要考核營業收入、利潤等經營性指標，也要考核技術創新成效指標，並確立相應的綜合資產經營評價辦法；既要考核年度指標，也要關注中長期發展目標；既要考核企業業務經營、資本運營實績，更要關注企業業務經營、資本運營能力，形成企業國有資產保值增值長效機制。
——公平參與競爭。進一步破除各種形式的行政壟斷。分類推進壟斷行業改革，對已實行政企分開、政資分開的壟斷行業，進一步放寬市場准入，加快形成有效競爭的市場格局。加快推動國有企業股份制改造，積極發展混合所有制經濟，鼓勵非公企業參與國企改革。保證各種所有制經濟依法平等使用生產要素、公開公平公正參與市場競爭、同等受到法律保護，防止國有壟斷企業濫用市場地位妨害公平競爭的行為。
——提高企業效率。更加尊重市場規律，推動國有企業合理增加市場化選聘比例。建立並完善職業經理人、外部董事、獨立董事等制度，深化企業內部勞動、人事、分配製度改革，切實轉換企業經營機制。大力推進國有企業重組和調整，推動國有資本向重點行業和關鍵領域集中，向優勢企業集中。引導企業突出主業，加大內部資源整合力度，採取多種方式剝離重組非主業資產。推進企業加強管理和管理創新，促進企業管理實現制度化、規范化和信息化。
——增強企業活力。處理好政府與企業關系，減少政府幹預企業經營決策的行為，讓國有企業真正成為自主經營、自負盈虧、自擔風險、自我約束的市場經濟主體。加快行政審批制度改革，最大幅度減少涉及企業的行政審批事項。國資監管機構依法對企業的國有資產進行監管，不幹預企業正常的生產經營活動。切實減輕企業負擔，減輕、取消一批行政事業性收費，解決亂收費、亂攤派、亂罰款等問題。
——承擔社會責任。堅持履行社會責任與促進企業改革發展相結合，把履行社會責任作為建立現代企業制度的重要內容。鼓勵引導企業依法經營、誠實守信，模範遵守法律法規、社會公德和商業道德，維護投資者和債權人權益，保護知識產權。不斷提高持續盈利能力，提升產品質量和服務水平，保護消費者權益。加強資源節約和環境保護，落實節能減排責任，保障安全生產，保障職工職業健康，維護職工合法權益。參與社會公益事業，在重大自然災害和突發事件情況下積極提供支持援助。
三、推動國有企業完善現代企業制度的主要任務和措施
推動國有企業完善現代企業制度意義重大，影響深遠。要按照黨的十八屆三中全會的重要部署，繼續堅持經過實踐證明行之有效的原則方針，實施一系列有針對性的改革舉措，突出重點、分類實施，深化國有企業改革，完善現代企業制度。
（一）准確界定不同國有企業功能
國有企業身處不同行業，其功能目標、產權結構、公司治理、改革重點都有明顯區別。進一步深化國有企業改革，首先要准確界定不同國有企業的功能，實施分類改革和監管。對提供公益性產品或服務的企業，如供水、供電、供氣、公共交通等，要加大國有資本投入，支持其在提供公共服務方面作出更大貢獻，同時進一步規范公司治理，建立符合企業功能定位的考核評價指標體系，有針對性地加強服務質量、價格等監管。對國有資本繼續控股經營的自然壟斷行業的企業，要實行政企分開、政資分開、特許經營、政府監管為主要內容的改革，根據不同行業特點實行網運分開，放開競爭性業務，推進公共資源配置市場化，加強行業監管和社會監督。對一般性競爭領域的國有企業，要按照市場化的要求，依託資本市場，推進公眾公司改革，鼓勵戰略投資者參與國有企業改組改造，實現國有資產資本化，提高國有資本流動性。
（二）健全公司法人治理結構
健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構，是進一步提高國有企業科學決策和經營發展水平的關鍵。一是繼續深化股份制公司制改革。推動具備條件的國有大型企業實現整體改制上市或主營業務上市，不具備整體上市條件的要加快股權多元化改革，有必要保持國家獨資經營的也要加快公司制改革。二是推進規范董事會建設，完善外部董事選聘、培訓、評價機制，嚴格董事履職責任，健全董事會運作機制，形成股東會、董事會、監事會、經理層各負其責、運轉協調、有效制衡的機制。探索現代企業制度與黨組織發揮政治核心作用、職工民主管理有效融合的途徑。三是繼續深化企業人事、用工、分配製度改革，建立更加科學的考核分配和激勵約束機制。完善經營管理者激勵機制，深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。四是建立長效激勵約束機制，強化國有企業經營投資責任追究，探索推進國有企業財務預算等重大信息公開。
（三）建立現代人力資源管理體系
國有企業作為市場經濟的主體，必須按照市場經濟的內在要求加快建立現代人力資源管理體系。一是建立職業經理人制度，減少行政任命管理人員，合理增加市場化選聘比例，更好發揮企業家作用。建立健全有別於行政幹部的企業經營管理者選聘、考核、獎懲和退出機制。二是進一步完善國有企業經營管理者的薪酬機制。合理確定並嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。完善職工收入分配調控方式，逐步實現薪酬分配製度與市場接軌。三是加強內部監督約束機制。加強內部財務審計和紀檢監察。大力推進企業內部民主管理，最大限度地防止和糾正內部人控制。
（四）完善國有資產管理體制
這是推進國有企業改革發展的體制保障。要堅持國家所有、分級代表的原則，堅持政企分開、政資分開的改革方向，按照權利、義務和責任統一，管資產與管人、管事相結合的要求，持續推進國有資產管理體制改革。一是繼續推動履行社會公共管理職能的部門與企業脫鉤，實現經營性國有資產集中統一監管。二是以管資本為主加強國有資產監管。大力推進國有資產資本化，改革國有資本授權經營體制，組建若干國有資本運營公司，支持有條件的國有企業改組為國有資本投資公司。三是完善國有資產監管機構和職能，以產權關系為紐帶，落實國有資產監管機構的各項法定職責。四是健全國有資產監管法規體系。圍繞進一步規范政府、國資監管機構與國有企業之間的關系，健全國家出資企業投資管理、財務管理、產權管理、風險管理等專項管理制度，健全國有資產基礎管理制度。五是建立科學的企業業績考核指標體系，不斷完善分類考核制度，提高考核指標的導向性和針對性。
（五）推動國有經濟戰略布局調整
這是國有企業轉變發展方式、提高發展質量效益的關鍵。一是完善國有資本合理流動機制。國有資本投資運營要服務於國家戰略目標，更多投向關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域，重點提供公共服務、發展重要前瞻性戰略性產業、保護生態環境、支持科技進步、保障國家安全。二是允許更多國有經濟和其他所有制經濟發展成為混合所有制經濟，允許企業員工持股。三是推進國有企業重組和調整，引導國有企業突出主業，加大內部資源整合力度，採用多種方式剝離重組非主業資產。積極利用資本市場和產權市場，吸收民間資本和戰略投資者參與國有企業改制改組。
（六）推進國有企業更好履行社會責任
國有企業的公有制性質和在國民經濟中的特殊地位，對其承擔社會責任提出了更高的要求。一是完善國有資本經營預算制度，提高國有資本收益上繳公共財政比例，2020年提高到30%，更多用於保障和改善民生。劃轉部分國有資本充實社會保障基金。二是引導國有企業在主營業務優勢和廣泛的社會問題之間找到結合點，把社會責任融入到企業的戰略、決策、運營和管理中。三是加強制度建設和監管監督，推動國有企業在誠信經營、提高產品服務質量、節能減排、環境保護、安全生產等方面加強自我約束。加強企業內部制度建設，保障職工的合法權益，妥善解決國企改革的歷史遺留問題。
㈦ 怎樣做好薪酬管理
導語培褲棗：良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用;同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關。
怎樣做好薪酬管理
1、明確公司薪酬戰略定位:將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩定，充分調動員工的工作熱情，並且形成一定的外部吸引力。
2、調整薪酬掛鉤原則，建立基於崗位價值、人力資源價值、工作業績的.價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。
3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求。
4、調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。
5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節，充分調動員工潛能與工作熱情。
6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。
7、依據企業組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業化。
薪酬管理原則
1、競爭性原則:整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。純卜
2、公平性原則:制定嚴密的薪資區分標准，並形成規范制度，避免人為因素主導薪資區分。
3、激勵性原則:依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。
4、業績導向原則:員工收入水平要全面跟業績掛鉤，高低水平憑業績說話，嚴配拆格執行“按貢獻分配”。
5、充分差距原則:員工收入水平要全面拉開差距，對於不同重要性以及不同業績表現的員工要嚴格區分。
6、人性化原則:獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現“以人為本”的特點。
7、動態性原則:公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業經營效益、薪資市場行情、宏觀經濟因素變化等因素適時調整，能動的適應企業發展和企業人力資源開發的需要。