Ⅰ 怎樣做好人事管理
導語：人力資源管理水平的高下一定程度上影響著企業團隊的績效，也直接決定了企業是否可以持續健康發展。
怎樣做好人事管理
一、樹立全員HR意識
正如人力資源管理不能與企業其他管理割裂開來一樣，人力資源管理也從來就不是人力資源部門一個部門能夠做好的事情。從管理學的角度看，一個人的管理范圍一般為6-12人，管理的人數太多則會導致管理的效果大打折扣。
因此，讓人力資源管理工作直接面對公司的全體員工是不現實的，即便是勉強做到效果也會很差。另一方面，由於分工有不同，術業有專攻，人力資源管理對各個崗位員工的專業了解程度畢竟不會很深，而且對他們在崗位上的表現也肯定不如他們的直接主管詳細周到，因此，要想做好人力資源管理，就必須依靠一線主管和各部門經理，充分發揮他們的作用，調動他們的積極性，這樣才能使人力資源管理的政策自上而下地深深根植於企業內部，滲透到企業的每一個角落。
除了發揮各部門經理在人力資源管理上的作用外，充分調動員工的積極性也非常重要。人力資源中員工發展最主要的內容就是員工的自我發展，讓員工學習和了解人力資源的相關理論和知識，對於幫助員工理解企業人力資源的政策意圖，自我規劃職業生涯和學習發展有著十分重要的意義與作用。
在以後的培訓工作中我們不應為搞培訓而搞培訓，那樣必然導致形式主義，而應當藉助培訓打造學習型企業，多為員工提供培訓的資源與條件，不要把大量的精力放在安排培訓的行政事務性工作上。
另外我們應當充分利用公司內部區域網的有利資源，導入人力資源管理信息化工具，一但某一位員工有了好的人事管理建議或看到了優秀的人事管理文章，就及時的放在公司的內部區域網上，讓員工運用信息化平台自我管理，這樣可以大大解放人力資源管理的生產力。在人力資源管理的具體操作過程中我們應當提倡行銷HR，即企業員工(包括上下級)視為客戶而不是被管理者，通過授權、鼓勵、信任、參與而非獨裁、控制、強迫、防範的途徑來開展人力資源管理工作的方式。
二、明確崗位職責，進行職責管理
職責是企業管理中經常談到的話題，員工盡職盡責是企業職責管理的理想目標。部門間的互相扯皮、上下級對職責期望不一致、職責不清晰和員工推卸責任等問題都是由於職責管理不當而出現的。解決這些職責管理問題的最好方法是進行組織設計和工作分析，在進行組織設計和工作分析時應當注意以下幾點：
1.組織設計和工作分析要科學合理
公司應當組織相關人員對公司的生產工藝流程、部門之間的業務分工進行分析，採取科學的技術和方法進行組織設計和工作分析，制定出合理的部門職責規范和崗位工作規范，使得組織架構趨於合理，職責劃分得科學。這樣，各崗位的任職人就能按照清晰的職責要求，在自己的崗位上符合職責要求地進行工作。如果組織設計和工作分析不合理，那麼得出的管理規范必然是行不通的.，其結果可能導致更多問題的發生。
2.要努力避免形式主義
在進行組織設計和工作分析過程中我們不能因企業費用、時間或精力等各種原因，而對組織設計和工作分析採取湊合的態度，組織設計和工作分析相當粗糙，充其量也不過僅僅有一個大致的輪廓。
這種形式主義的組織設計和工作分析的效果是很微弱的。組織設計和工作分析由於要求科學、合理和完整等各種特性，必然需要處理相當多的具體問題。只有組織設計的輪廓，而不考慮具體問題，必然是沒有多少效果的。
3.要盡量克服歸罪於外的心理
職責管理中的另一突出問題就是歸罪於外。崗位間、部門間的彼此扯皮最終常常以公司沒有明確界定職責為借口而收場。持有這種心理的人以為，只要公司將職責劃分清楚，大家就不會扯皮，就能在各自的領域內很好地履行自己的職責。
寄希望於公司能將所有的職責都劃分得清清楚楚，實際上是希望公司進行組織設計和工作分析時能夠完全解決所有問題，這顯然是不現實的。解決職責管理過程的問題，不僅僅只是公司的事情，還是各位經理人的共同職責，需要各位經理人勇於承擔對員工和部門職責進行管理的職責，防止沖突和矛盾的發生。
4、避免輕描述、重使用
輕描述、重使用，指的是進行職責界定和職責描述時，沒有運用科學的方法，
也可能照抄其它公司的文件，很粗糙和隨意地制訂職位或崗位的說明書。崗位說明書中規定的職責根本不合理，或與另一個崗位的職責是相沖突的，結果實際上是各個崗位憑空描述各自的職責，沒有考慮到相互之間的關聯性和彼此間的協調和配合，這樣一來相應的為將來的崗位間、部門間的沖突埋下了隱患。
企業和員工都需要對職責的具體內涵作出科學的界定和正確的理解，尋找出達到企業和員工雙贏的最佳尺度，以有效保證交易過程的順利完成。但是，組織設計和工作分析並不能完全解決職責管理中出現的所有問題，還需要各位經理人勇於承擔對員工和部門職責管理的職責，以有效防止沖突和矛盾的發生。
三、進行目標管理，明確公司、部門、班組和個人的工作目標
“目標管理”強調個人目標、團體目標和企業目標的統一，個人和團體的利益同企業的利益融合在一起。採用員工自我管理的方式，讓員工自己當老闆，自己管理自己，變“要我干”為“我要干”。通過上級分權和授權來實施例外控制。
“目標管理”中的“目標”應由上下級共同制定的，進行目標管理時應按以下程序進行：
1.制定目標
制定目標包括制定企業的總目標、部門目標和個人目標，同時要制定完成目標的標准，以及達到目標的方法和完成這些目標所需要的條件等多方面的內容。
2.目標分解
建立企業的目標網路，形成目標體系統，通過目標體系統把各個部門的目標信息顯示出來，就像看地圖一樣，任何人一看目標網路圖就知道工作目標是什麼，遇到問題時需要哪個部門來支持。
3.目標實施
要經常檢查和控制目標的執行情況和完成情況，看看在實施過程中有沒有出現偏差。
4.檢查實施結果及獎懲
對目標按照制定的標准進行考核，目標完成的質量可以與個人的升遷掛鉤。
5.信息反饋及處理
在考核之前，還有一個很重要的問題，即在進行目標實施控制的過程中，會出現一些不可預測的問題。如：目標是年初制定的，年尾發生了亞洲金融危機，那麼年初制定的目標就不能實現。因此在實行考核時，要根據實際情況對目標進行調整和反饋。
為了使PE理論更具可行性，還需要一系列的配套措施，除了建立完善的培訓、學習機制外，還要建立“人才倉庫”，實施“種子計劃”。具體說來就是在PE理論的指導下，由公司宏觀調控，各部門分別建立自己的精英檔案。對所列入精英檔案的員工要重點培養，全面提高其各項素質。
此外，還要對進入精英檔案的人員給予獎勵，這樣能夠激勵其他員工的積極性，爭取進入精英檔案。對於精英們要高標准、嚴要求，除了加強培訓教育外，還要由公司領導及相關專家人員對其進行頻繁的考核，以促進其不斷的提高和進步。
這批精英人才就是公司的“種子資源”，他們不僅能夠保證公司的人才供給，同時也起到榜樣的模範作用和帶動作用。對於一個追求發展、渴望進步的公司來說，優秀人員何拒其多。但這種數量基本固定的均衡是一種動態的，有上有下，今天是精英，明天可能被比之更優秀的人員取代。嚴格執行劣汰制，就會激勵所有有上進心的員工持續地努力，所有人都看到希望，也受到威脅。長此以往，將保證所有員工都具有較高的綜合素質。
Ⅱ 怎樣做好人事管理工作方面的經驗
導語：新時期人事政工工作在建設和諧社會中關系密切，作用重大。人事政工工作是企業一切工作的生命線，是搞好各項工作的關鍵，也是隊伍建設的一項重要工作。作為從事人事政工工作的人員，要搞好工作，關鍵在人，做人的工作就是做人的政治思想工作。
怎樣做好人事管理工作方面的經驗
一、是扎實履行好督查職責。
在全面開展工作的基礎上，重點做好對聯社內各個部室工作現場的督查工作，發現問題，及時上報有關部門並依據有關規定提出處理意見;認真詢查各部室運行情況，數據記錄、傳遞情況，例會執行情況，確保各個工作環節按標准運作。加強對機關環境衛生檢查，創造縣聯社良好的外部環境，不留任何衛生死角。同時，嚴格查處其它一些有損聯社利益、榮譽的事情及違規違紀現象。
二、是搞好人力資源配置。
按照聯社決策，按時、足額完成公司所需要員工的聘用,管理和培訓工作，全面制定員工的培訓計劃，保證90%以上的員工受到培訓;嚴格記錄、匯總、保管好勞動考勤，保證考勤無差錯，准確率達100%;嚴格遵守國家和聯社的檔案管理制度，員工人事檔案嚴密管理，保證差錯率為零。
三、是科學規范地做好日常事務工作。
綜合部承擔著督查、文秘、人事、宣傳報道、檔案管理、文件、接待、車輛管理等工作，是信息傳遞、政策落實、上下內外溝通的窗口，是為各部室工作起輔助作用的綜合部門，既要承擔瑣的事務，又要參與政務。我將根據實際情況，進行合理分工，合理調度，認真落實崗位責任制，確保行政綜合事務性工作井然有序。
四、是搞好綜合協調，確保政令暢通。
及時傳達貫徹聯社決策，加強督辦檢查，促進各項決策的'落實。認真、科學地搞好領導與領導、部室與部室之間的溝通協調工作，避免互相扯皮、推委，出現工作空檔，確保各方面通力合作，默契配合，步調一致，共同完成聯社大業。
五、提高自身執行力。
在取得成績的同時，不可否認我的執行力還很欠缺，在以後的工作中建立危機意識，加大執行不力的懲罰措施，做任何事情都為自己規定明確的時間段，規定嚴格的懲罰方式，提高自身的執行力。
六、是做好行政的服務性工作。
員工活動是放鬆緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。
七、是做好獎懲。
對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了2008年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對於違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
怎樣做好人事管理工作方面的經驗
1.優化崗位設置，加強崗位管理
要在前期用工分配製度改革定崗定編定員的基礎上，根據生產經營和管理實際需要，全面開展崗位評價、流程再造和制度優化，努力做到崗位設置更加科學、崗位職責更加明確、人員配置更加合理、組織運轉更加高效。要以崗位勝任能力為切入點，進行崗位分類管理、分類考核，實現從身份管理向崗位管理轉變。
2.健全考核體系，強化績效管理
要層層分解細化經營管理目標，建立健全績效管理組織體系、指標體系、流程體系、多元化考核結果應用體系和考核隊伍體系，積極推進單位、部門、崗位三級績效考核，不斷探索績效管理新模式。要創新考評手段，完善考核內容，嚴格考核程序，充分發揮績效考核有效激勵、推動工作的作用。
3.規范用工管理，理順收入分配關系
要嚴格貫徹實施《勞動合同法》及其實施條例，不斷提高勞動合同管理水平。定期對勞動合同簽訂情況進行自查，妥善化解各類用工矛盾，及時辦理勞動合同簽訂手續，確保全員勞動合同簽訂率達到100℅。要完善勞務派遣人員的職業發展通道，打破原有身份界限，切實將政治素質好、綜合能力強、業務水平高的優秀員工選拔到管理崗位上來，逐步實現崗位和待遇的對接，切實提高勞務派遣人員的工作積極性和創造力。要突出抓好工資總額管理，制定並嚴格落實月度考核及工資額核定辦法，繼續堅持收入分配向一線傾斜、向聘用員工傾斜的分配格局和依據考核結果進行分配的工資正常調整機制，充分調動基層一線員工幹事創業的積極性。
4.加強教育培訓，提升人力資源管理水平
要加大全員特別是科級幹部的培訓工作力度，不斷提升幹部職工的文化素質和業務水平。要抓好以黨校為依託的年輕幹部脫產培訓。同時，圍繞思想政治、企業管理、市場經濟、領導藝術等方面內容，組織副科級以上幹部培訓。此外，要加大對各類業務人員的培訓力度，確保每年集中培訓時間在40學時以上。要抓好職業技能鑒定工作。要按照“邊應用、邊完善、邊提高”的原則，不斷加強人力資源管理系統建設，認真做好系統的維護和使用工作，進一步提升人力資源管理水平。
5.進一步完善幹部選拔任用機制
進一步規范幹部選拔任用提名制度，逐步採取支部集體推薦提名、人事部門倡議提名、領導幹部個人推薦提名、幹部個人自薦和職工推薦提名相結合的方式，推進幹部選拔民主化。要樹立重視基層用人導向，注重從基層選拔優秀幹部，繼續做好年輕掛職幹部的培養、鍛煉工作，有計劃地安排年輕幹部到基層鍛煉。加大後備幹部和年輕幹部的培養力度，努力建設一支素質優良、數量充足、結構合理、堪當重任的後備幹部隊伍，不斷改善幹部隊伍年齡和知識結構。
6.加大幹部交流、輪崗力度
要加大機關與基層、單位與單位、部門與部門之間輪崗交流力度，在動態交流中發現幹部、培養幹部、磨煉幹部，優化隊伍結構，達到人盡其才、才盡其用的目的。除重要專業類崗位外，一般崗位3—5年輪崗一次，逐步建立起崗位A、B角體系，實現工作互補，提高綜合素質，努力培養復合型人才。
Ⅲ 怎樣做好人事管理工作方面的經驗
行政人事部作為公司的一個集後勤管理與後備力量於一體的部門，她在整個公司管理中擔任潤滑和保障的作用，不僅為公司的正常運轉提供了服務平台，而且為公司的所有活動提供各種有效的支持和服務。她運作的好壞，直接關繫到整個公司的規范化管理的進程。所以，人事行政部門管理體系的完善對一個公司有著非常重要的意義，而民營企業的人力資源管理起步普遍較晚，我想這也是我公司致力於全面改進該部門工作的原因。說起人事無非就是「人」和「事」，傳統的管理模式都把管理理解為：管人理事。但我更偏向於理解為：管事理人，因為事是死的，你管它可控性比較強，你讓它怎麼工作它就會怎運作，相反的，人是有感情的，有自己的主管意識，所以他們需要多一點的理會和理解，需要感情的投入。下面就結合共做具體談談，在其中也將自己對行政人事部的工作職責的理解穿插在其中。
管事：
對於公司的日常管理工作，應該搭建模式，形成規范，避免出現浪費、安全質量事故等，減少人為的主管因數來印象我們整體的服務質量。簡單的羅列一下工作規劃重點：
1.做好公司的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦、查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。
2.做好公司各項規章制度的制定、修訂、實施及檢查監督
3.認真抓好總務管理如加強對食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、超市門店的衛生、環境、車輛的管理。管理過程中還要注意控製成本。
4.著重加強消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、購物環境，保證公司員工和顧客的生命財產安全。
5.弘揚企業精神，創建公司的特有的企業文化，加強企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力。
6.通過做好服務工作來塑造企業形象，主要塑造重點為企業精神形象、企業環境形象、企業員工形象。
在這里想說明一下自己一點想法，結合自己的工作和生活發現，好多企業把規章制度做的很嚴實，但是執行上在為了緩和氣氛，他們做得較為「人性」，這就造就了一系列員工不服管的現象，從而懶散了公司的管理氛圍，軟化了規范管理的威懾力，好多的企業大部分在抱怨自己的執行力不到位，我想大部分原因也就在這里。結合這里，我在想為什麼不在制度的制定上考慮「人性」呢？咱們在本質上是人性的，嚴在執行，這樣就樹立一個高效和規范的管理氛圍。
理人：
理人的重點就是：人力資源管理與開發。幾點常規工作我簡單的概括為以下五點：
1.組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
2.提供工作分析的有關資料，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定並辦理相關手續。
3.制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。
4.有針對進行培訓主要指員工入職培訓和職業技能、品質培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓來提高、發揮員工能力，達到期望的標准。
5.制定完整的員工考核方案、紀律獎懲制度並按照公平，客觀、反饋、差別的原則執行。
那麼對於如何做好人力，我有以下幾點想法：
1.崇尚英雄，不搞英雄主義。在企業，無論是部門還是一個生產地環節，都需要彼此間的配合。需要一部分的帶頭人，讓這些領頭羊帶著大家一起趕路。因此，我們需要英雄，華辰的英雄。但是往往就是這些英雄的影響，反而惡化了公司的管理。為什麼這樣說呢？每當英雄產生以後，一是由於英雄自身的心理的原因，沾沾自喜，一旦遇挫折，便會憤憤不平，極容易產生抵抗情緒；二是由於外界的壓力，同事的嫉妒，甚至譏諷，容易落魄。那對這些功臣英雄怎麼辦？那就是要再回爐，再教育，換崗升高幹。
2.「三公」——公開、公平、公正。這雖然是管理上的老套路，但沒有幾家能把這個套路大好的，能打好這套路子的幾乎都是一流的公司，那些不透明的東西總會被一些不願意透明或是怕麻煩的人的主觀意識客觀化，強調種種不可實現的種種原因，實在不行就拿公司的利益來壓。
我們說該透明的應該適當的透明，比方說，工人的工資問題，在我們企業正式員工的工資分為基本工資和獎金兩部分，獎金究竟是怎麼來的、怎麼個演算法，為什麼有負值……工人們都不知道，按理說每個工人在月末應該知道自己工資的准確數字，為什麼不為每位工人制一張表呢，甚至把那天沒上班都明細出來，再加上上個月的綜合表現評語，由人力資源考核的負責人，針對每位員工的不足，提出要提高的地方……這些我想我們行政人事部的人完全有實力作出來，而且有利於促進公司文化的建設，何樂而不為呢？
3.知道感恩，並且反饋。每個企業的管理者或者創始人，都有著一個共同的信念，就是不斷的創業，使企業越做越大，因此囤積資金是一大通病，也就因為這個原因，往往他們適得其反，往往是錢有了人沒了！其道理把「省油費軸」這個日常的生活現象表現的淋漓盡致。
囤積資金這肯定是沒錯的，關鍵是怎麼囤，前面講的就是靜態囤積法，我把他們叫做老地主，另外一種就是動態的，這是我今年讀海爾和華為讀出來的一條。就是注重反饋。靜態囤積，就是你給工人30，工人為你賺了80，然後你就把50收起來，再投資30，就這樣，因為方便計算，許多的投資為了好搞預算，就這么辦了，而這種投資的方式的結果不是像其所設想的線性關系一樣是條直線，卻是一條曲線，而且走勢大都是下降的，具體的由於時間的問題我就不具體分析。反之，動態囤積就是，給了30元，賺了80元，再投的話可能是30、50、80元都有可能，根據公司產品的需求量，還有市場份額來定，因此動態囤積也是一條曲線，走勢是上揚的。那麼這是在產品的經營上，而在這里我重在講的是員工感情的反饋，這個異常重要，把工作服做的好一點，配備全一點，吃的好一點，我想這對公司長遠的發展來講都不為之過，中午沒宿舍休息的員工，給他們發個折疊式躺椅休息，我想在下午上班時的勁頭肯定會不一樣，讓員工辛勤勞動之後，感受到心的慰藉。
4.要養成對事負責的習慣，而不是對人負責。任何事情，以公司的利益為重，這是包括我們總經理在內都要奉行的法則，也只有這樣對所有的員工才具有說服力和凝聚力。對於每個員工來說，無論是個人的生活層面，還是職業生涯上的表現，隨時都需要100%的投入才有望傑出，光是投入80%，90%，甚至99%，都無法令人驚嘆，頂多是呢個夠做到差強人意而已。所以，一定要讓所有的員工都忠於公司，這也是在「做人」時需重要關注的一項。
讓每位員工都有義務實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端和錯誤。允許員工在緊急情況下便宜行事，為公司把握機會，躲避風險，以及減輕災情的貢獻。
5.三工並存，動態轉換。前不久公司剛獎勵了一撥人，好不好呢？好! 在下面反響特別的大。就是這樣：公司不但有罰，一定要有獎。那麼對此我有些補充的想法，陳述如下：
在公司我們應該同時並存這樣三種工人即試用工、正式員工和優秀員工。而且在任何時候都應該是三工並存的狀態，讓他們清楚地認識到自己屬於哪個層面並且有所追逐。那麼怎樣才能有效的形成那樣敢為人先的拼搏氣氛呢？我想應該是個動態的轉換過程。動態轉換，說白了就是能者上，平者查，弱者下。在工人一進華辰的時候呢，我們要嚴格的面試，手續齊全，甚至我覺得筆試都是很必要的，都過關了就可進入試用期，兩三個月為宜，我個人覺得試用期一個月還是有點短，這同樣也是一種職前教育。隨之也不要隨意轉正，如果表現突出的提前，表現的平庸適當的培養並延期，可轉正後，應該有轉正申請，然後考核，應該給他們以鑒定，並且告知他們哪些方面還要提高，一旦轉正便可與之簽訂勞動合同，正式員工表現優秀的，對公司有重大貢獻的可被評為優秀員工。所有的工種每月都須進行考核，並且當月兌現，優秀員工不再優秀了，就轉為正式員工，正式員工有過失或影響公司發展的降為試用員工，試用員工不符合公司要求的就辭退。且為了保證這樣的一個動態的激勵，單單獎金我想是遠遠不夠的，我認為不同的工種應該直接與工資掛鉤，比方說正式員工轉為優秀員工時，直接在原工資加上10%即y=x（1+10%）（y為優秀員工工資，x為普通正式員工工資），如果一整年優秀的話可適當在年終獎上有所傾斜，只有這樣一直持續的考評與激勵，才能將活力永遠保持住
Ⅳ 怎樣做好企業人力資源管理工作
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
Ⅳ 如何做好人事管理工作
如何做好人事管理工作
一、人事管理工作的主要任務：
1、組織。也就是制定、修改關於許可權和工作職能責任的組織結構；
2、計劃。預測對於工作人員的需求，做出人員投入的計劃；
3、人員的配備和使用。按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等；
4、培訓。幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓；
5、政治思想工作。通過各種教育方式，提高工作人員的思想覺悟，激勵工作人員工作的積極性、創造性。
6、人事管理研究。對工作情況和程序進行總結、評價，以便於改進管理工作。
二、人事管理工作主要那些：
1、人員的招收、錄用、培訓、工作效績的考核、離職等一系列流程，工作人員檔案的建立；
2、人力資源管理制度的建立，員工、管理層等各級關系的協調，做好人事工作不是那麼容易的。
三、人事管理的角色和地位
1、助手和參謀作用：為了工作的整體利益，要為管理層提供好的建議，成為領導的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用；
2、服務者和監督者：因為工作的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，要各司其職又要為工作人員服好務，還要對各片區的工作人員進行檢查，並對違反者進行相應的處理。
3、自律者和示範者：該部門和工作人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴於律己，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對於工作的威信就會產生很壞的影響。
4、部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求能善於溝通和協調，對工作人員的心理也要有一定程度的掌握，對相關的知識與技能也要有一定的要求。
四、要充分發揮該部門工作的作用
我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為領導建立人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的激勵系統。
總而言之，人事管理工作的最終目標就是確保工作的正常運作正常的進行，為工作創造效益，這也是人事部門存在的價值。從管理層到工作層，都要做到各得其所，各盡其才。也就是說，管理的基本精神，就是要最大限度地發揮每個人的才能，使每個人的才能全部地朝著有利於達到的目標的方向發展。美國通用汽車公司前副董事長詹姆士·牟尼說，人員組織管理就是為達到共同目標而設立的一種人類聯合的形式。