A. 如何做好員工的管理呢
如何做好員工的管理呢
如何做好員工的管理呢。在職場上，企業的管理者是需要管理好自己手下的員工的，這樣員工才會努力的工作。接下來就由我帶大家詳細的了解如何做好員工的管理呢的相關內容。
如何做好員工的管理呢1
最好的員工管理方法就是讓員工自己管好自己即就是員工的自我管理。
這聽起來很懸，但其背後的邏輯是組織通過使員工認同的願景為員工的自我價值實現搭建良好的平台，組織的文化建設使員工把個人的價值觀納入組織共有的價值觀中。
當然，這其中還要求管理者不只是通過法定的職位權力影響員工，即就是需要依靠自身的專長與魅力來影響員工。
了解目標，那麼現在還需要的就還有兩點：
一是如果確保「自我管理」式組織的高效運轉
二是怎麼通過企業來讓員工實現我們期望的自我管理
如何確保「自我管理」式組織的高效運轉？
1、在企業中需強調以價值觀來管理的方式，即就是必須通過上級來影響下級，建立起一個具有吸引力的無形的「場」；
2、讓管理層都實現從管理者到領導者的轉變；而管理者與領導者最大的區別就在於，管理者是通過「控制」來管理員工，領導者是通過「引導」來管理員工。
3、需要一支成熟的`員工隊伍作為學習標桿。
當做好了以上三點後，那麼整個管理氛圍將會全面被改變，但是因為企業並沒有直接插手更改，這也使得整個變動更容易被所有員工被接受。
現在我們來看第二個問題，怎麼通過讓企業來讓員工實現我們所企業的自我管理方向？
在這需要從三個管理方向進行出發。
1、提高員工對企業「引導方式」的認同程度，對文化價值體現的理解和感興趣程度，以此通過大方向上的引導，確保員工在自我管理的方向和與企業發展大方向不會存在沖突。
2、調動員工工作中的主動性與能動性，即就是讓員工對承擔的工作達到所設定的目標以此激發員工的成就感和自信心，再以此促使員工不斷向著企業所制定的方向上進行前進。
3、從對同事的尊重和在工作上的協作精神來引導管理方向的准確性。
只有個人才能發揮最大的潛能，同時也只有自我管理模式才能更加適用環境的改變，才能讓企業在發展更加長久，更加具備力量。因為在這樣的企業中，領導者與員工之間都是互相信任和支持的，所有人都以超然的心態投入到工作和生活中，員工的工作效率自然也就得到了極大的提高，以此整個企業發展中企業才能快速變強。
如何做好員工的管理呢2
尊重。
作為管理者不能有高高在上的心態，人人都是平等的，對待下屬也要有顆尊重之心，只有員工感覺到自己被尊重，他們才樂於幫助你做好事情。
期望。
管理者要經常對員工表達出你對他們的工作期望，這樣員工會感覺到你對他們工作能力的認可，他們也會盡自己最大的努力完成任務，你的員工會給你帶來意外的收獲。
溝通。
領導和員工之間要時常保持溝通，和你的每個員工都能溝通好，可以讓你及時的掌握工作的進度和員工的心理想法，是作為成功的管理者必不可少的條件。
合作。
不要以為領導的任務就是管理員工，其實員工和領導之間未嘗不是一個合作的關系，早知道你們是一個團隊，需要各自完成份內的工作。
放權。
有些領導會把權利都抓在手中，這樣會限制員工的思想和做事的方法，極大的阻礙了工作進度，只有把還授予員工的權力交給他們，你的員工才能有動力造成工作，束手束腳是做不成功事情的。
贊賞。
作為管理者要對自己的員工抱有賞識之心，這樣會使員工受到鼓舞和激勵，他們才會在工作中充滿熱情，更好的完成你交代的工作。
如何做好員工的管理呢3
員工關系管理的核心秘密
目前，在企業中員工與企業之間的矛盾頻頻出現，也是這些矛盾無法很好的化解，也造成了企業團隊缺乏凝聚力，執行力不強等現象。有些專家稱，員工關系管理已經成為企業和諧的唯一出路。在這種背景下，很多新名詞又誕生了，如最近有有個新名詞叫「企業服務員工計劃」，其實說白了：服務也好，關愛也好，實際就是做好管理者與被管理者之間的關系。
要達到管理者與被管理者上下一致的效果，重點不在於企業有哪些福利和關愛計劃， 更重要的是各級管理者從思想和行動上有沒有對員工進行關愛。如果僅從福利預算上入手，並不能達到很好的效果，有可能錢花了，還買了員工不滿意。企業雖然有了關懷的具體內容，要通過管理者來落實，如果變成了管理者走了個形式，但中間缺乏真正的用心關愛，錢就白花了。例如有一家企業組織員工出遊，很多員工都不去，根本原因就是因為管理者沒有塑造好一個團隊的文化，所以員工各自為政。
對於企業來說錢要花，還得對員工起到教育作用。
要做好員工關系，首先要從管理者對待員工的根本態度入手，不要僅僅把員工當做實現目標的工具，不要當做簡單的我給你錢或恩惠，你來辦事的簡單交換。帶隊伍，帶員工實際就是教育員工，組織員工，為員工服務。
要服務好員工，首先管理者要從思想上關心，凡是有關員工榮譽，地位，教育機會的問題，必須認真替部下真正解決。
其次，是業務上培養。管理者對於員工業務上一定要要求嚴，而且平時的輔導和訓練也要嚴格，不可以用降低工作標准來對員工施以小恩小惠，讓員工從嚴格管理中感悟到責之深是因為愛之切。
再次，管理者要對員工生活上關心愛護，平時工作中越是嚴格要求的，生活上就越要關心愛護，平時的嚴格是建立在生活中的關心愛護上的。要讓管理者養成處處先想到員工，然後想到自己的事情，管理者與員工要經常一起勞動，一起娛樂，讓管理者生活在員工當中，管理者才能活在員工心中。
所以要落實好企業對於員工的服務計劃，就得管理者掌握好7條帶部屬的方法：
1、管理者要群眾化，不能高人一等。
2、要時刻關心員工，體貼員工。
3、處處以身作則，做員工的表率。
4、學會發動員工自己教育和管理自己。
5、說服教育重於懲罰。
6、宣傳鼓動重於指派、命令。
7、賞罰分明。
如果管理者能把這幾條做到以後， 企業開展的一系列服務計劃才能有效開展，否則就是白浪費錢
B. 如何高效的管理員工
導語：高效地管理員工有難度，但也並非做不到，關鍵是要找到規律、遵循規律。按照規律管理員工，難以馴服的員工會變的溫順，低效的團隊會變地生機勃勃。管理沒有捷徑可走。
如何高效的管理員工
一、一定要樹立制度高於一切的管理思想
制度是保障一個組織正常運行的基石。隨意踐踏制度的管理註定是失敗的管理。管理者最忌諱而又最容易犯的錯誤就是把個人意志凌駕於制度之上，長此以往，制度形同虛設，員工的行為、組織的運行必然產生不可逆轉的偏差。
1、建立健全組織結構;
2、建立嚴格的用人制度;
3、設計好薪酬制度;
4、建立競爭機制;
5、制度的建立和完善應始終放在首位;
6、堅決拋棄法不責眾的思維定式;
7、制度下以身作則。
二、管理有威信，管理才會出成效
制度是管理的一根標桿，但有了制度、按制度辦事並不意味著一切問題都解決了，管理者的個人威信對管理的成效也有著舉足輕重的影響。當然，樹立威信不是一朝一夕的。需要管理者多個方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素;
2、樹立威信要有戰術;
3、慎重表態，說道就要做到;
4、用自己的風格感染下屬;
5、適當時候要“御駕親征”;
6、千萬不能感情用事;
7、面對壓力自己扛;
8、不做假公濟私有損個人形象的事;
9、堅決拆散小圈子;
10、適度的發發火;
11、距離產生威嚴;
12、對於下屬恩威並用。
三、一碗水端平是管理者應常念的管理要訣
其實，一般員工對管理者的要求並不高，很容易得到滿足，你只要做到了公平公正地對待每一位員工，准確、客觀地評價員工的工作表現，他就很願意服從你的管理。“一碗水端平”是老百姓常念叨的義舉俗話，而這也正是管理者應該常念的管理要決。
1、公正比公平更重要;
2、處理員工之間的矛盾要先給矛盾分類;
3、藝術性的決絕沖突;
4、學會減少與員工利益上的沖突;
5、認清幫派的危害;
6、用競爭取代“內耗”。
四、和諧的上下級關系是提高管理效率的潤滑劑
如果下屬對上司心存反感，有一肚子的意見，那麼管理者的管理成效大打折扣;相反，如果上下級之間關系和諧，下屬總是心情愉快的接受任務，並盡心竭力的去完成任務，結果自然大相徑庭。作為管理者要懂得關心、愛護下屬，做員工的貼心人，這樣，和諧的上下級關系就會不期而至。
1、站在員工的立場考慮問題;
2、不要在危機時拋棄下屬;
3、關鍵時刻給予下屬必要的幫助;
4、當好員工的“家長”;
5、讓企業中充滿人情味;
6、適當的時候放下自己的“架子”;
7、記住員工的姓名;
8、了解員工的性格;
9、對員工進行感情管理;
10、了解員工的滿意度。
五、順暢的溝通可以避免管理的滯礙
一提到溝通，有的管理者便大搖其頭：我下達命令下面執行就是了，溝通不溝通並不重要;再說，我每天需要處理的事情千頭萬緒，那裡有時間去溝通呢?其實，管理者的這一普通想法是造成管理過程中產生諸多滯礙的原因之一。
沒有溝通，就是無法了解下屬的真實想法和企業運行的真實情況，且人為地拉大了與員工之間的距離，實在是高明的管理者所不可取的一種做法。
1、保證有效溝通，做到信息共享;
2、在溝通中聽比說更重要;
3、拓寬上下溝通的渠道;
4、善於聽取意見就能發揮員工潛能;
5、把快樂與下屬一起分享;
6、勇於認錯是實現良性溝通的好方式。
六、要給予下屬發表個人意見的機會
普通員工有沒有發表個人意見的權力和機會，是衡量一個組織是否良性運轉的標准之一。管理者要營造一個所有人都能暢所欲言的管理氣氛，這樣，組織中的每個人都會覺得自己是其中重要的一員，會心情舒暢地干好自己的工作，這往往一些嚴厲的管理措施要有效得多。
1、營造讓下屬大膽開口的氛圍;
2、讓員工了解實際情況;
3、識別員工的不滿;
4、正確對待員工的不滿;
5、認真聽取員工的怨言。
七、恰當的激勵是高效管理的殺手鐧
每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同時管理者們應該明白，員工的.工作成效與你使用什麼樣的激勵手段有直接的關系。以高壓、逼迫式的管理取勝的時代早已過去了，採取恰當的激勵手段，是現代管理者提高管理效率的殺手鐧。
1、以恰當的激勵手段激發出業務骨乾的工作能力;
2、給下屬的優異表現以誠心誠意的贊美;
3、重獎有功者拉動人心的好方法;
4、要掌握好獎與罰的時機和方法;
5、建立一個高效的激勵系統;
6、調動員工們的積極性;
7、充滿誘惑力的“頭銜”激勵;
8、激勵無效就得找原因;
9、不能搞平均主義;
10、金錢激勵與精神激勵相結合。
八、正確看待下屬的長處和短處
尺有所短，寸有所長，如果管理者只盯著下屬的短處，那麼他渾身都是短處，相應的，你對員工的態度也就只有批評、懲罰。這是一種極端消極的管理思維，避其所短，用其所長，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短護短之技;
2、不要輕易否定下屬;
3、對下屬要多看優點少看缺點;
4、要正確對待反對過自己的人;
5、讓下屬的缺點也能為我所用。
九、批評講方法是管理藝術的精髓之一
作為領導，管理者難免要批評下屬，但決不能簡單化的看待批評。批評的目的是為了指出缺點、錯誤，並期待改正，如果你的批評只是指出錯誤，或者僅是個人情緒的宣洩，而未達到讓被批評者改正，讓其他人警惕的目的，這就是一種失敗的批評。所以批評是要講方法的，它是管理藝術的精髓之一。
1、認真地對待批評員工的方式問題;
2、批評所要注意方式方法;
3、帶著愛心去批評;
4、委婉地指出錯誤更容易讓人接受;
5、不要當眾失責下屬;
6、簡短有力的批評更有效;
7、用“表揚”來批評;
8、“狠批”勿忘善後。
十、該出手時要敢出手重拳
哪個單位都會有那麼一些“刺頭”式的人物，什麼時候可能會出現嚴重危害管理局面的問題，對此，管理者來不得半點猶豫，要敢於出手，而且一出手就要出重拳，力求一擊而中，一擊就能解決問題。
1、該果斷時絕不可猶豫;
2、以明確態度矯正下屬的錯誤;
3、原則問題上不能做牆頭草;
4、以有效方法讓狂傲者俯首聽命;
5、大膽揮起“解僱”這個殺威棒;
6、不妨遷就一陣，也不妨威懾一次。
十一、不懂得授權就無法走上管理的快車道
管理者事無巨細大包大攬，固然在某些事情的處理上會產生不必要的紕漏，但從管理的角度卻是個巨大的紕漏。因為這會讓所有的下屬都變成缺乏活力和自主精神的應聲蟲。老闆累死、員工閑死，不懂得授權的管理者會在“兢兢業業”中把企業或一個部門帶上慢車道。
1、管理者不能凡事都親歷親為;
2、不懂得授權就不是合格的管理者;
3、給下屬授權要講究策略和技巧;
4、授權時大權力小權力應區別對待;
5、大度升職，讓員工都當老闆;
6、要堅決清除合理授權的諸多障礙;
7、在對下屬的支持中把授權落在實處。
十二、授權者的監管必不可少
授權不是把權力一放了之，授權之後的監督、跟進、管理必不可少。有的管理者常常苦惱，權力怎麼總是一放就亂、一收就死呢?其實根源就在於沒有解決好授權與監管的關系問題。
1、高明的管理者不會把權力一放了之;
2、有限度地懷疑是防止授權失控的良方;
3、管理者在跟進中實現對權力的有效監控;
4、應限制位重權高者的權力;
5、謹防“反授權”;
6、把握必要權力，防止授權失控;
7、不要省掉“檢查工作”這一環節。
十三、從精神層面入手是打開管理之門的金鑰匙
對於大多數普通員工來說，物質待遇方面的要求是最基本、也是相當重要的，但如果把物質需求看作員工的唯一需求並以此知道管理思路，那就大錯特錯了。滿足了基本的物質需求之後，精神層面才是真正能夠打開管理之門的金鑰匙。
1、把團隊的管理目標與員工個人目標統一在一起;
2、最需要培育的是員工的信念和精神;
3、通過提升精神檔次來提高員工的工作成效;
4、把建設管理道德作為提高管理能力的重中之重;
5、把握員工心態等於找到了提高管理成效的金鑰匙;
6、通過企業文化建設提升員工、企業的戰鬥力。
十四、合理地選拔、使用人才是管理者的必備素質
管理管什麼?自然是人，不同的人以同樣的手段不管理，結果會大不一樣，這就是選拔和使用人才的差別。所以高明的管理者會從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到這兩個字，管理者才能說具備了基本的管理素質。
1、選好人才能用好才;
2、不遺餘力地留住優秀的人才;
3、要挖人就要捨得付出;
4、用人不妨適時“中庸”;
5、用人要量才適用、揚長避短;
6、管理者要區別對待新老員工。
十五、對重要員工要有特殊的胸懷
重要的員工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之氣，怎樣使用這樣的人是考校管理能力的一個標尺。對這樣的人如能用得好，他會發揮巨大的能量，而用好這樣的人沒有能夠容人的寬大胸懷是很難做到的。
1、高薪未必能留人;
2、找到員工流失的原因;
3、用好另類的“能人”;
4、暖話留人更有效;
5、用“技術級別”留人;
6、讓員工對未來充滿希望;
7、適當做出讓步。
十六、最大限度地釋放團隊的能量
在美國NBA的球隊當中，如果球員之間配合默契，就會說這是一支發生了化學反應的球隊。這樣的球隊可能沒有超級巨星，但勝率往往是最高的。一個好的管理者就是要有點石成金的手段，讓下屬之間產生化學反應，從而最大限度地釋放團隊的能量。
1、要建立堅固的管理團隊;
2、團隊精神是團隊穩定的保證;
3、員工的團結是塑造團隊精神的前提;
4、讓團隊中的合作與獨立相平衡;
5、鼓勵主動工作;
6、激發創造性，鼓勵創新。
十七、柔比硬有時能產生更佳的管理效果
硬更有力量，這是生活中的常識，但在管理工作中一味強硬效果未見得更好，相反，一些相對柔和、溫情、人性化的方式反而令下屬成服。俗話說人心都是肉長的，當你面對一顆顆滾燙的人心時，柔，確實更有穿透力。
1、學會以柔克剛的管理術;
2、領導者先要管好自己的脾氣;
3、把反對者變成擁護者才算真本事;
4、給犯錯誤的下屬戴罪立功的機會;
5、通過化解矛盾調動下屬的積極性;
6、“戴高帽子”是一種聰明的管理術。
十八、把握好松與緊的管理尺度
管理是個“細活兒”，體現之一就是你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過松導致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創造力。一松一緊之間，體現了管理藝術的境界。
1、不要讓自己的指令成為一紙空文;
2、獎與罰都應以業績考評為依據;
3、正確看待下屬沒有完成任務的情況;
4、以緊盯的方式讓所有人產生強烈的緊迫感;
5、用適時的責罰和贊賞表明在原則問題上的明確立場;
6、以協調的方式把“松”與“緊”完美地結合在一起;
7、學會隱藏於制度身後“無為”式管人。
十九、裝糊塗能讓你管得更明白
管理者必須是個明白人：洞悉真偽，明查優劣;管理者又必須是個糊塗人：該避的避，該讓的讓。管理者做到明白容易，做到糊塗很難，因為前者需要的是能力、學識，而後者則需要一種博大的胸懷。
1、有些事情確實需要裝糊塗;
2、要裝糊塗而不要真糊塗;
3、利用模糊思維，巧妙迴避問題;
4、推功攬過也是一種“糊塗術”;
5、切忌與員工搶功。
二十、細節管到位事情才能做到位
管理者不僅要管大事，還要管小事。這與前面提倡的授權之道也並不矛盾，因為一些細節和小事同樣非常重要，是問題的綱要所在。綱舉才能目張，把這些重要的細節管到位，事情就能做到位。
1、對待管理中的小事要控制好感情;
2、領導工作不能忽略下屬的個性;
3、背後批評下屬是愚蠢的表現;
4、以正確的方式釋放積極的信號;
5、工作中注意一言一行的細節。
二十一、用不一樣的手段追求不一樣的管理效果
管理需要“手段”，這一點毋庸諱言，因為管理者面對的是紛繁復雜的情況，常常需要解決一些難以解決的問題，一概以簡單、明白的方式去管理會置自己於被動的地位。這個時候，用一些招法，要一點手段，只要並非以害人整人而是以解決問題為目的，也就沒有什麼不好。
1、學會控制一下自己的形色;
2、剛升職的管理者為什麼變“傲”了;
3、不要輕視“推”的作用。
二十二、通過培訓不斷提升整體竟爭力
很多管理者才華橫溢，能力超群，但他們在員工培訓方面的認識與實踐卻與現代管理制度的要求相差甚遠，甚至對員工培訓特有消極態度。其實，培訓是一種回報很高的投資，如果管理者對員工培訓不予重視，企業要想持久發展是不可能的。
1、崗位再培訓同樣重要;
2、邊干邊學言傳身教;
3、把繼續學習看成工作需要;
4、讓員工通過培訓實現自我提高;
5、確立長期的人才培養計劃。
C. 如何管理好員工的方法
如何管理好員工的方法
如何管理好員工的方法職場，細節可以體現一個人的人品，完成本職工作才有其他進步的可能，多看看優秀面試的視頻也許能帶來一些啟發，做事游刃有餘是工作能力強的表現，在職場上，如何管理好員工的方法是很重要的。
如何管理好員工的方法1
如何管理好員工，讓員工動起來
也許成為管理者的第一天，你還在升遷的欣喜之中，但第二天你就要進入這個充滿挑戰的職位。這並不只是一次職位的升遷，更是對你能力的檢驗——你是否具備領導的能力。
你成為管理者，但你不一定成為領導者。
「管理」是輪笑建立在合法的，有報酬的和強制性的權力基礎上的，但是「領導」更多的是建立在個人影響權和專長權以及模範作用的基礎上，首先，領導者必然會有部下或追隨者，其次，領導者擁有影響追隨者的能力，再次，領導的目的是通過影響部下來達到企業的目標。因此一個人可能既是管理者也是領導者。但並不時所有的管理者都能成為領導者。
合格的管理者運用的是領導的方式，不合格的管理者則是運用管理的方式。管理者有能力管理的沒有任何人，只有你自己，管理者雖然握有職權，但只能通過自己的專長權和影響力去影響別人。只有做到管理自己，影響別人，這才是合格的領導者。
可見，管理者應該具備一些基本的能力或者准則，這個基本准則的核心就是，只有被領導者成功，領導者才能成功。走上管理崗位通常是兩條通道，一是有特殊的專業技術能力同時被委以管理的責任，第二，在管理方面展現了藝術的能力和魅力。當然，也有二者兼備的人才，但微乎其微。一個優秀的管理者有以下的准則：
1、提升你的團隊。
一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發展自己，而是發展別人。也就是說，領導者行使領導職權的過程，在很大程度上就是不斷地發現別人、發展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。用韋爾奇的話說就是「在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導以後，成功都同別人的成長有關。」擁有最好球員的球隊並不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應該去創造這個或者優於這個條件或者環境。這也就是說圓桐悉，作為一個管理者，你不是讓你變的如何如何的'強，而是讓你的員工變的更強，變得更會協同。
2、正直，贏取他人的信任。
作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。
對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權力之旅。為了維護自己的權威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業績的想法，把自己關於公司未來發展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。
當領導們表現出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現了，事情就是這樣簡單。
你的員工始終應當知道，自己的業績表現如何，公司的業務進展怎麼樣。作為領導者，你必須戰橘乎勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。
3、懂得工作的樂趣。
快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲於應對不相乾的事情。
4、讓員工擁有夢想。
新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導，為員工制定發展計劃，盡量的將兩個遠景合二為一，牽引到公司的發展軌道，即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。
5、學會分享工作的成績。
當你成為一名領導以後，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：「請看看我做出的成績。」
當你的團隊表現出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔任領導並不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質發揮出來。為了實現這個目標，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂？
要想獲得員工們的信賴，領導們也應該賞罰分明、以身作則。絕不能霸佔自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。
6、善於傾聽並敢於承認錯誤。
作為管理者，你需要維護自己的權威。但並不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，匯集多家之言，俗話說「三個臭皮匠，頂個諸葛亮」。俗話說，人無完人，管理者也不是聖人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。
7、正視相對的意見和建議。
發現問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作為管理者，應該善於傾聽並正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成為正面的意見和建議。
最後，再重申一次，管理者應該是管理自己，影響別人。希望身為管理者或者即將成為管理者的人們以此共勉。
一個優秀的管理者，首先管理的應該是自己，如果自己不自律，不自尊，不自強，那麼何以服眾？管理之事不分大小，只有從細微之處著手，打好管理的基礎，管理的才能和管理的效果才會體現出來！
如何管理好員工的方法2
實用方法，讓你如何管理好員工
一、如何管理不得力型 員工
用寬容之心對待不得力的員工。
用關愛之心激勵不得力的員工。
用真誠之心感化不得力的員工。
以公平而嚴格的競爭和淘汰機制來鞭策工作不得力的員工。
二、如何管理刺頭型員工
刺頭型員工，他們極其聰明，好動，有著鮮明的個性，不願拘泥於形式，在奇思妙想方面有著上佳表現，而且在企業中「興風作浪」更有一套，是餐飲企業中違反紀律，煽動狂熱情緒的倡導者。
與刺頭型員工和平相處，要有效利用他們個性的特點，給他們充分施展「個人魅力」 的空間，充分利用他們的才能，把他們從不習慣的工作方式中解放出來，並且委之以大權，幫助你策劃企業的集體活動。
刺頭型員工的出現，正是為餐飲企業破除舊有觀念，你只要合理利用他們的長處，企業的人際關系必然會呈現出一個自由，開放，和諧，團結的良好氣象。
三、如何管理分析狂型員工
當你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的數據來進行條分縷析，有時即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。
所以向他分派工作時，最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的重點，標准，以使他清楚明白。並且定期與他溝通，看看工作進展，若發現他的研究卓有成效，應及時給予表揚。
四、如何管理爭強好勝型員工
有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現慾望極高，還經常會輕視你甚至嘲諷你。
你不必動怒，也不能故意壓制他，應分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認並採取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創造發揮才能的機會。
五、如何管理官迷型員工
一心想當官的官迷型員工，他們為了達到做官的目的，常不惜一切代價，並通過各種方式來拉攏上級，打擊同事。使之不易得逞的方法是：
1、與任何員工保持正常的上下級關系，不建立超常的特殊關系。
2、不培植個人親信，不允許出現凌駕於其他員工之上的特殊員工。
3、對投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅決反對一切低級庸俗的交往行為。
4、實行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長製作風，不給任何篡權者留下絲毫可乘之機。
六、如何管理缺陷型員工
當員工偶犯過失，懊悔莫及，已經悄悄採取了補救措施的情況下，只要這種過失尚未造成重大後果，性質也不嚴重，你可佯作「不知」，不予過問，以避免損傷員工的自尊心，給他一次將功補過的機會。
當員工在工作中犯了「合理錯誤」，受到大家的指責，處於十分難堪的境地，你不應落井下石，更不要抓替罪羊，這樣，不僅拯救了一個員工，而且將贏得更多員工的心。
關鍵時刻護短一次，勝過平時護短百次。
七、如何管理狂妄型員工
這種員工，他們深知自己的一言一行對他人會產生什麼影響，所以，他們總是得寸進尺，一而再，再而三地去恐嚇他人，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態度的具體方法是：
1、宣布嚴格的管理制度，違規者要立即處理。
2、對因狂妄而犯下過失的員工，在大會上點名批評並處分。
3、在公開及私下場合警告對方，並告誡其他員工不要與之合流，藉以孤立對方。
八、如何管理事兒媽型員工
這種員工，無論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態不穩定，遇事慌作一團，還畏首畏尾，講究特別多。
對這樣的員工，交代任務時要說得一清二楚，然後讓其自己處理，給他相應的權力，同時施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理，在他嘮叨時，輕易不要表態。
九、如何管理硬漢型員工
「硬漢」就是那些很有個人原則，不輕易接受失敗的人。他們個性很強，有自己的獨立見解，性格直爽，坦誠，說話從不拐彎抹角。
這種人優點很多，但日子並不好過，那些懶散職員憎恨他，無才無學的人嫉妒他，阿諛奉承老闆的人疏遠他。
英明的經營者不但會用這種人才，還應栽培改造他，給他一些私人輔導，使他在接人待物，應付人際關系時掌握一定的技巧。
十、如何管理循規蹈矩型員工
他們墨守成規，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，不宜委以重任。
他們的優點是做事認真負責，易於管理，雖然沒有什麼創見，但一般不會發生原則性的錯誤。
D. 怎麼管理員工
員工管理技巧和經驗
員工管理技巧和經驗，作為領導要管理一群員工不容易，在處理問題時你的目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人，這管理是一門學問，那麼你知道怎麼管理好員工嗎，一起來看看員工管理技巧和經驗吧！
怎麼管理員工1
1、如何令自己的下屬快樂地工作？
解答：作為領導，有責任也有義務為下屬構建輕松愉快的工作氛圍。因為只有身處愉快的環境，才能擁有快樂的心情，才能快樂的工作。想要下屬擁有快樂的心情，首先應從領導做起。領導應調節自身的工作心態，日常工作中堅持多認可多鼓勵少批評，學會關心下屬，多與下屬溝通交流，多表揚做的好的員工，處理問題公平公正，營造出輕松、融洽的工作環境，這樣員工才會快樂的工作。
2、如何調動員工工作的積極主動性？
解答：每日重復一成不變的工作必定是乏味的，作為領導，可以通過在公司內經常組織一些比賽並給予適當的獎勵來提高員工之間的競爭力，調動員工的工作積極性。比如，銷售比賽，顧客對銷售人員滿意度的評比，甚至還可以展開每日早晚班銷售額的競賽，這樣員工如想提高自己或當值班次的成績，就會積極主動的工作。
3、遇到員工情緒低落，應怎樣處理？
解答：員工工作時出現情緒低落，與領導管理處事的能力有很大的關系。諸如缺乏領導能力，沒有注意防範工作上的障礙，與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理等等，這都會造成員工情緒的低落。一旦發現員工情緒低落，應及時和員工溝通，為他們的工作消除困難，為他個人的生活指點迷津。對那些因為超負荷工作而失去信心的人，要為他們重新調換崗位，使他們能夠愉快勝任，培養他們的自信。如果是在個人生活方面遇到了問題，就要想盡方法解決他的煩惱。
4、員工與員工之間產生了矛盾發生了沖突，應如何化解？
解答：首先，作為管理者必須意識到，沖突不會自行消失。如果置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級，你有責任去恢復你所帶領的團隊的和諧氣氛。
在化解沖突時我們必須牢記：
●處理問題時你的目標是尋找解決方法，而不是去指責某一個人。指責即使是正確的，也會讓對方反感，結果反而會使他們不肯妥協；
●不要用解僱來威脅人，除非你真的打算解僱某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。如果你威脅了，事後又沒有付諸實施，你就會失去信用，大家都不會認真去對待你說的話；
●應區別事實與假設。消除感情因素，集中精力去進行研究，深入調查，發現事實，這樣有助於你找到雙方沖突的根源，因為找到根源才是解決沖突的關鍵；
●堅持客觀的態度。不要假設某一方是錯的，下定決心來傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己來解決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起來會見，但不管你採用何種方式，都應該讓沖突的雙方明白：矛盾總會得到解決的。
5、某老員工比你先加入公司，但你因自身的能力得到提拔，成為了她的上司，她心裡不服，不尊重你，不服從你的安排，應如何處理？
解答：首先你應清楚，既然公司相信你的能力，而賦予了你管理下屬的權力。工作上你就要大膽管理，與員工多溝通。對於那些不服從上司（你）安排的員工，你要弄清楚，為什麼她不服從埋伍困你的安排，是你的一些做法令她不滿意還是因為其他別的原因。
如果老員工是因為心理不平衡而故意為難你，你應該抽時間及時與他（她）溝通，告訴她公司提拔自己只是認可自己在某些方面的表現，但和老員工相比還有很多的不足，今後還請她多多指導幫助。雖然現在成了他（她）的上司，但也談不上誰管誰，只不過是公司賦予自己更多的責任罷了，希望她能理解並支持工作。
6、新任領導怎樣才能盡快在員工中樹立威信？
解答：新彎念領導上任後，應盡快組織全體員工召開員工大會，向員工介紹自己，也借這個機會了解員工。更換領導後，員工可能會有兩種表現，第一認真工作，小心謹慎，避免犯錯；第二故意去做違反制度和操作標準的事，看領導的態度。
所以，在工作中一定要嚴格遵守公司制度和標准，發現問題及時指出並給予解決，不可為了給員工留下好印象就睜一隻眼閉一隻眼。另外，要盡可能的在員橘襪工面前展現自己的能力，比如專業的理論，實際的操作，處理突發狀況及顧客投訴等，這些都可以幫助員工認識你，信服你，以便盡快在員工中樹立起威信。
7、新領導如何讓下屬適應你，配合你，迅速建立良好的人際關系？
解答：對於下屬來說，適應新領導的'管理需要時間。那麼新領導更要以身作則，多參與到一線員工的工作中去，了解每個員工的性格及對新領導的期望。工作中將自己盡快調整到員工想要的角色，嚴格遵守公司制度及各項工作標准，公平公正，一視同仁，起到好的帶頭作用。生活中也要關心員工，與員工保持密切溝通，以自身能力來感染和帶領員工一起工作，從而讓員工接受你並配合你。
8、員工私下經常談論前任領導如何如何好，感覺有壓力怎麼辦？
解答：員工談論前任領導的好，說明大家都認可了他/她的工作，但也間接體現了你在工作中的不足，要相信員工絕無惡意。因此，可以多和員工進行交流，了解前任領導的工作方式，吸取他/她好的工作方法及經驗並運用到今後的工作中去。或許有些方面覺得自己採用可能會不合適，那麼可以不去效仿，但是好的工作經驗一定要學會並做到，用心去做，堅持一貫的標准，公平公正，愛護每一位員工，時間久了，員工自然會感受到你的好。
怎麼管理員工2
1、如有員工是你上司的朋友或親戚，並仗著這個關系不上進也不努力工作，對他/她提出工作上的要求，他/她也常常達不到，如何處理？
解答：作為領導，你必須意識到在你所帶領的團隊里出現了這樣特殊的員工，會影響到其他員工的工作心態。所以你必須把這樣的情況反映到你的上司，向其說明該員工的工作情況，並要強調如果該員工不能改善，其他員工的意見會很大，也會使自己的工作難以開展，詢問一下上司這事該如何處理。
如果上司對此事置之不理，你也不可因為該員工有特殊關系就特殊照顧，應行使你作為領導的權力公平公正的處理此事。另外也要與員工本人溝通，告誡他不要因為有後台有背景就覺得自己和別人有所不同，那樣只會影響他的發展及與其他同事的相處。應鼓勵他積極上進，充分的把自己的能力展現出來，這樣即可以讓親戚有面子，自己也可以獲得更大的發展。
2、員工經常以辭職作為要挾，不服從工作安排怎麼辦？
解答：下屬出現這種情況時，作為領導首先要控制住自己的情緒，然後心平氣和的勸說員工，不可以硬制硬。要讓員工明白身為公司的一員，應服從公司的安排，無論分配什麼樣的工作，都是因為相信員工具備能力而且能夠做好，員工只有認真做好每一項工作才能展現自己的能力及價值。同時要讓員工清楚意識到，用辭職作為要挾並不是解決問題的辦法。更何況一個經常把「辭職」掛嘴邊的員工，在別人看來是對工作也是對公司的不在乎。如果對公司的安排有意見，應說出來大家一起想辦法解決才是正確的。
3、員工執意要辭職，但公司不批准如何處理？
解答：要清楚地了解員工辭職的原因，如是因為家人病重需回家照顧，或個人患病不能勝任本職工作，或者是結婚等情況，領導應向公司匯報，請求公司同意其辭職；若是因為員工之間產生不合，對工作分配不滿等原因，應多做員工思想工作，勸其留下，實在不行也可幫員工向公司申請調公司；但如若員工寧願不要工資都要走，那就實在是無能為力了。
4、如何挽留要辭職的員工？
解答：想要留住提出辭職的員工，就得弄清楚員工是因為什麼原因想要離開，才可從不同的角度去挽留。比如，詢問一下員工辭職後的去向，如果員工僅僅是不想幹了，但是之後還不明確該做點什麼，那麼可以告訴她現在外面找工作比較困難，想找一個發展空間大的公司更不容易，應該好好珍惜現在的工作，不要輕易辭職，至少要找到退路再辭職；如果是員工想轉行，那麼就告訴她現在轉行就得重新學習，一切從頭開始，而且現在的技能就會荒廢，而掌握這些技能也是付出努力才獲取的，輕易丟掉很可惜。總之，挽留員工的方法很多，最重要的，是要讓員工感受到來自於你及公司對他的認可和重視。
5、如果有其他公司到公司內挖人，該如何安撫員工？
解答：可從以下幾方面入手安撫員工
第一：公司實力的對比。如果其他公司在各方面不如本公司，那麼要向員工說明在本公司工作的優勢，發展空間等。
第二：要讓員工明白，現在挖人過去無非是因為對方公司缺少有經驗的人員，一旦人手充足且技術過關很可能失去重用，畢竟新人的工資成本低。
第三：作為員工，能被現在的公司挖走，將來也可能被別的公司挖走，這樣的人沒有哪個公司願意重用，而且也不會把公司的核心技術傳授給你。何況同行業的公司都是相通的，誰挖走誰其他公司都可能會知道，那麼經常被挖走的員工就進入業界的黑名單，不會有好的發展。
6、員工犯錯誤，當面指出並令其改正時，員工經常過多狡辯，如何才能讓他改掉這個毛病？
解答：員工狡辯通常有三種情況：
1）覺得大家很熟，開開玩笑或不想當面承認自己做錯了，狡辯只是在嘴上，但實際還是會改正的。這一種情況比較簡單，可告訴員工，大家雖然關系很好，但是工作就是工作，工作出現了失誤就該接受意見並改正，總是狡辯會讓人誤解是不願接受建議。
2）好面子不想當面承認自己的錯，那就先不說哪裡錯了，直接告訴員工該怎麼做，事後在與其討論他錯在哪裡。
3）認為自己做的都是對的，不聽別人的勸告。對於這類員工最好的方法就是讓他用錯誤的方法完成工作，讓他看到自己做錯了，但是不能去批評，而是要耐心的告訴他錯在哪裡，如何才是對的，並和，中他講述誰都會犯錯，只有多聽取別人的意見，吸取別人的經驗，才能減少工作的失誤的發生。
7、作為領導要勇於承擔責任，那麼經常替員工承擔責任是否正確？
解答：如果是員工的錯誤，作為領導應先承擔失職的責任，畢竟員工是自己的屬下，屬下犯錯就是自己的失職。然後待弄清事情的真相後再來決定是處罰還是批評員工。但責任的承擔也應區分具體的情況，不可以經常幫員工承擔責任，這樣會讓員工有依賴思想，讓員工承擔應有的責任能讓他吸取教訓，會有助於他的成長。
8、和員工走得太近，導致員工在工作中不服從安排怎麼辦？
解答：一個好領導，應該是公私分明的。和員工走得近可以，但只能是在生活中，工作畢竟不等同於生活，要讓員工區分清楚工作與生活的區別。工作時執行力要強，服從安排是第一位的要求。如遇到員工不聽話，不可姑息也不可遷就，該批評就批評，該處罰就處罰。上班是上下級的關系，下班後是朋友，讓員工了解其間有著明顯的區別，這樣才能在工作中管理好員工。
9、讓員工怕自己，見到自己就像老鼠見到貓，這種管理方法是否有效？
解答：作為公司的管理者，首先要明白，讓員工怕自己的目的是什麼，無非是想讓員工好好工作，對自己絕對的服從，但一個怕領導的員工是不可能踏踏實實的認真工作的，原因很簡單，他時刻處在一種戒備狀態，生怕挨罵，一心不可二用，怎能認真工作保證工作的效率呢？所以，要想管理好員工，樹立好自己的威信才是最重要的，要讓每位員工都尊重你、依賴你，團結在你周圍，任何時候都能全身心地投入工作才能保證工作效率。
10、平時工作和生活都挺關心員工的，但是員工似乎不領情，工作中似乎並不是很配合怎麼辦？
解答：如遇到這樣的情況，作為領導有必要重新審視一下自己對員工的關心是正確，或者在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正的對待每一位員工，這些因素都直接影響到員工的工作心態。更要多與員工交流，讓他們說出自己的想法，如果員工的意見是對的，那麼要取於向遇工承認錯誤，並且在日後的工作中改進，這樣員工才會慢慢的配合你的工作。
E. 怎樣才能更有效的管理員工
人員管理工作思路及方法如下：
1、作為領導要以身作則。要管理好員工，領導者必須首先做好榜樣，這樣在管理員工時才能有威信、有說服力。
2、建立完善的獎懲制度。員工們對於薪資是再重視不過了，因此要管理好員工就要在獎懲上下功夫。應該把獎罰制度化，具體內容應梁閉悄該列個表格，讓每個員工都仔細了解。
3、按時發放工資、獎金福利等。要管理好員工按時發放工資福利是很重要的，這樣才能調動員工們工作的積極性。
4、該嚴厲時一本正經，閑暇時嘮嘮家常。管理員工首先要對他們加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子，這樣員工只會不態銷情願的聽你的調遣。而應該把員工當朋友，閑暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。
5、多進行人性化的管理。多理解理解這些勞動者，當他們某天身體不舒服時，要適當的降低其工作量，然後多慰問一番。讓員工體會的家的溫暖，這樣管理起員工來也很輕鬆了。
6、要相信員工。信任對一個人來說很重要，當員工某項工作出現問題了，不要急著訓斥和懲罰，可以再給他一次機會，相信他能做的更好，這樣員工反而會感激領導，並會努力去做好工作。
方法：
1.授人以魚：授人以魚是比較基礎的，當你招收一部分優秀的員工時，首先應該帶領他們理解認識你的企業，這包括管理規則、管理要求、以及工作方向及要求，這些方面都應該面面俱到。
2.授人以漁：這是企業管理的關鍵，你需要交給員工做事情的思路及技巧、方法，這樣橡渣才能讓企業有效率地運行起來。
3.授人以欲：激勵員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標，這屬於精神方面的技巧。
4.授人以娛：企業員工在工作時並不是都是按部就班硬性進行工作的，要讓員工把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福感。
5.授人以愚：告訴員工做事情要務實、穩重、大智若愚，不可走捷徑和投機取巧，簡單點說這也就是企業精神，側面反映出企業素質以及修養。
F. 如何做好員工管理
如何做好員工管理
如何做好員工管理，作為職場的幹部，帶隊伍的能力是基本要求，不能很好的管理下屬員工，下屬不服從工作安排和管理，就是引發「破窗效應」。下面分享如何做好員工管理。
如何做好員工管理1
首先，在管理員工上，我們可以先從時間上入手，也就是說，作為公司的管理者，我們首先就要從時間上嚴卡時間，如果作為管理者，如果我們時間都統一不了，那麼，我們無疑是失敗的。
第二，在思想上一致，作為管理者，我們一定要統一員工的思想，只有從思想上統一了員工，我們才能讓員工在工作中更好的幹活，更好的服務於工作，而其中惡魔讓員工思想一致，這就看管理人員的手段了。
第三，管理者一定要時時刻刻讓員工之間充滿一種合作欣欣向榮的場景，而不是一種毀讓野兆損他人的感覺，而這種氣氛往往在公司之間往往是致命的，這一點，作為經理的我們，一定要仔細對待。
第四，在工資制度上，我們一定要做到公平公正，一般來說，在工資制度上，只有我們做到公平，做到公正，讓每一分工資都可以清晰化，從而才會讓員工賣命，如果員工對自己的工資都是毫不知情，那麼，這個公司無疑是失敗的。
第五，一個經理，是公司的領路人，在公司前進的一些問題坦租是非上，我們一定要有清晰的世界觀，只有我們對市場的走向有更好的判斷，而提前做出一系列的措施，從而保證員工公司的利益。
第六，在處理每個員工的事件時，我們一定要做到每一件事公平公正，一般來說，在處理這些事是，我們一定要一碗水端平，防止因為自己不平衡，而在員工間失去威信！
如何做好員工管理2
1、合作
在開口前，要理解員工與你是合作關系，你們是站在同一陣營的。如果反感員工的言論，則很容易將員工擺到敵對的位置上。那麼談話關系，還沒建立，就註定了失敗。
2、管理者要善用「恩威並施」
作為管理者沒有威信，是很難行使管理的權力的。除了職位權力賦予的威信之外，還有領導者的個人魅力形成的威信。該獎勵的時候，不要忘記給予下屬優秀之處進行表揚與獎勵，做的不妥之處要嚴格指出來，這樣下屬才能平衡。
所以最好要健全考核機制，讓工作有個科學的規范和標准，缺乏激勵與處罰手段很難對員工工作的情況有個准確的依據。考慮他們的心理特點，給予他們客觀的、公正的評價。
3、接納
接納員工的觀點。站在他的角度，這么想是很正常的事情。畢竟，我們都厭惡自己的時間，被他人無償佔用。
4、以和為貴，不要故意和下屬起沖突
管理者要想員工真正的服從你的管理，就不要讓下屬對你產生反感，這樣會被下屬孤立。管理者對員工的情緒、態度，別人是能夠感受得到的，不想被員工討厭就需要端正好自己的態度，不要輕易的對他人有偏見。
沒有一個人會喜歡一個討厭你的人，所以管理者需要注意對待員工的態度，比如說尊重對方、以友好的態度和語氣和對方說話、不要輕易的做出忽略對方的舉動，多站在「對方的立場」理解他所說的話、考慮的問題。
5、絕對價值
在討論這個話題前，要看到每個人在部門中的價值。如果你看到了他們的價值，你與他們的談話內容就會更言之有物。
6、自主性
引用一句諺語是：我能夠帶你到水源地。但我並不能強迫你低頭喝水。在管理中要區分「控制」和「影響」。你可以通過激勵，去影響你的員工。但你無法僅靠權利，試圖去控制員工。因為哪裡有鎮壓，哪裡就會有反抗。
7、喚出
引出員工自己的意見和解決方法，幫助員工變得更優秀。員工是對自己實務最了解的人，並且每位員工都有自己的絕對價值。做領導要看到這樣的資源，並順勢運用，切不可與之做對抗。
如何做好員工管理3
1、對於自身很有能力挑戰管理者權威的問題員工
這類員工通常都是一些非常脊消能乾的員工，他們工作勤奮並且有著非常突出的工作業績。這類員工對於公司來說是具有極高價值的，他們的功勞甚至超過了他們的`主管和經理。因此，他們認為企業是離不開他們的，經常仗著自己的優秀業績而不把自己的上級放在眼裡，經常以自己的想法去做一些創新，經常打破公司的一些規章和管理制度。
針對這類員工，首先，中高層管理者可以研究他們的工作特點，在他們不精通的方面實施領導權，這樣員工會收斂一些自己的行為。其次，管理者應該經常與這類員工溝通，進行溝通的時候，首先要肯定他們的工作業績，滿足他們的需要得到認可的需求，之後再委婉地提出要求讓他們遵守公司的規章制度，這樣更容易達到效果。再者，管理者可以分配給這類員工一些需要團隊合作或者領導輔導支持才能完成的任務，這樣員工在完成這些任務的時候，會發現只憑借自己的能力是不能很好地完成的，進而會意識到自己的能力也是有限的，不會再那麼囂張。最後，也是管理者最後沒有辦法的情況下的選擇，那就是變更這類員工的業務范圍，新的工作任務往往會給員工帶來恐懼感，對新任務的不熟悉會導致業績沒有那麼好，能夠使這類員工有所收斂，當然，這常常會使人力資源得不到合理的配置，造成人力資源的浪費。
2、對於標新立異不遵循常規的員工
這類員工通常是一些思維靈活、極其聰明、富有創造力、有著鮮明個性並且敢於實踐的員工，他們往往不會安分守己，思維方式不局限於任何形式，包括公司的規章制度，是企業中違反紀律，煽動員工的倡導者。
針對這類員工，管理者如果採取過硬的管理措施，一方面可能會讓這些員工遵守公司的規章制度，但是同時會造成他們創造力的消失；另一方面更有可能出現的是會促使他們離開企業，這對企業來說是很大的損失。因此，對於這類員工，正確的管理方法首先員工是管理者要努力與他們進行深入的溝通，讓他們明白公司規章制度的重要性。另外，管理者應該審視一下公司的規章制度，是不是這些規章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創造性。其次，企業應該意識到創造力對企業的重要性，企業需要源源不斷的創新才能保持新鮮的血液。企業應該合理利用他們的長處，破除企業陳舊的觀念，建立新的次序，形成一個自由開放、團結合作的良好工作氛圍。
3、對於勤奮工作卻還總是不能完成工作任務的員工
這類員工通常他們本身就很有意願努力工作，卻因為自身能力的限制而達不到合格的績效總是完成不了工作任務。
針對這類員工，企業應該對其進行崗位培訓，使其擁有能夠完成崗位基本任務的基本技能。在培訓這類問題員工的過程中，管理者應該注意對他們進行鼓勵支持，即使一開始做得不好也不能一味的批評他們，而是應該與他們耐心地分析問題出現的原因以及解決方案。給予適當的鼓勵會讓他們更有信心，這樣才會做得更好。並且，管理者要留心聽取這類員工可能會說的喪失信心的話，並努力改變他們消極的想法。在員工成功之後，要為他們祝賀，鼓勵他們堅持。
4、對於有能力完成任務卻沒有工作意願的員工
這類員工與上述員工正好相反，他們通常本身都完全有完成工作任務的能力，但是卻沒有意願去完成，缺乏工作動力。
針對這類員工，管理者應該設法激勵他們行動，給予他們發揮自己潛能的機會。首先，管理者可以讓這類員工知道完成這項工作以後有什麼好處，這樣可以有效地激發他們的表現慾望，使其努力工作。其次，管理者也可以採用目標管理法，給員工明確他們的工作目標，員工的心中有了績效目標，知道達不到目標會造成什麼樣的後果，往往就會主動地完成這些工作任務。
5、總之，問題員工是造成企業管理難題的症結，中高層管理者要擅於針對員工存在的不同問題以及他們的不同特點，深入挖掘，找到問題的症結和關鍵，採取不同的處理方法，問題員工才能真的不會成為難以解決的問題。當然如果問題員工確實一無長處，並且怎麼也解決不了存在的問題，那麼中高層管理者也可以果斷對其進行淘汰，尋找更合適的人選。