A. 如果你是公司的總經理,你會怎麼管理你會怎樣帶領同仁創造輝煌
如果我是總經理，我將採用均權型領導方式、人事並重式領導方式，在平時工作中做一個體諒型領導在安排決策權力大小時做一個自由形的領導方式，結合以上幾種領導方式進行管理，根據不同情況採取其他不同的管理方式進行管理。在權利控製程度上採用均權型領導方式，在平時工作中與下屬的工作中職責許可權明確，給於下屬在職權范圍內有自主權的領導方式。優勢是主張分工負責、分層負責，可以提高工作效率、更好達成目標。在平時領導重心上採用人事並重式的領導方式，既要重視人，也要重視工作，兩者不可偏廢，做到關心人與關心事的辯證統一。關心人，才能調動人的積極性；關心事，才能使每個人都有明確的責任和奮斗目標。在平時工作中贊揚下屬以及下屬所完成的工作。在平時生活中做盯櫻到「言必信，行必果」求下屬做到的事情，必須自己首先做到。在決策權利方面盡可能的給於下屬自由權，安排工作時要講清目的和全局，而不是只告訴他"你現在該做什麼"。讓下屬了解事情的全局，並且了解其他員工老則升是如何配合的。久而久之，下屬就會認真地去思考自己的工作，並且會將自己的一些建議和想法告訴你，這時候他就相當於一個好參謀，他的工作勁頭也會很足。在一些問題上發生沖突時，盡可能的體諒下屬多換位思考站在對方的立場考慮問題。在薪資方面採用符合企業最為合理的績效考核的方式，有效激勵及評價員工工作業侍老績、合理分配獎金激勵。
採用自由權領導方式的好處有在工作方面可以提高工作效率、更好達成目標。人事並重式領導方式中關心人，能夠調動人的積極性；關心事，能使每個人都有明確的責任和奮斗目標。體諒形領導方式當員工創新想法被接受後，會為促使想法的實現而提供各種有利的條件，加大投入、給予下屬更多地發展鍛煉機會，可以激發下屬的創新能力。績效考核體系使員工對於工資方面沒有顧慮，可以更好的工作。
B. 如果你是老闆、你會怎麼樣去管理自己的員工
在中國的國情下，要想管理好員工，就要做到「恩威兼施」，俗稱「打一棒子給顆棗吃」。同時要兼顧「人情味慧銀」。
制度永遠是管理的一大利器，公平、公正的制度是企業發展的基石。
人情是中國從古到今的一大特色，正所謂「人以國士待我，我以國士報人」。公司要根據員工的情況做好員工的職業規劃，保持員工晉升渠道的通暢（職位前凱宴、薪金的晉升。注意員工的工作、生活情況，盡可能的幫助解決員工的生活困難，員工只有沒有後顧之憂才能全身心投入到工作中，為公司創造最大效益。同時孫攜，這也是增加員工歸宿感的一個方法，相同能力、對公司歸屬感不同的員工在工作方式、工作熱情、工作效率、工作結果上有著很大區別的。
C. 職場中，領導者應該如何做好管理工作
這個問題問的定位不清，沒說清是高層、中層、還是基層管理，姑且籠統就如何做好管理工作，闡述個人觀點，做好管理工作，必須要有三個思維：1.老闆思維；2.橋梁思維；3.領導思維。
不管你是哪個階層的管理人員，首先，你必須要有老闆思維，為什麼呢？
作為管理人員，你的上級一般不會太多，更多的是要面對眾多的員工。
你的員工必須你來管理、你來培養，絕對不能在這上面做甩手掌櫃，事實上，你在培養員工上面下一分力，你將會得到十倍、甚至數十倍的效力，但很多管理人員，常常把員工放在了工作的邊緣，而把老闆或上級放在了重要位置。
領導領導，就是帶領和引導、指導他們成長。員工沒有能力，那你所在的團隊的所有事都將做不好，你都脫不了干係，這時候你還指望誰來幫你？
因此，培養員工是管理工作中的重中之重。
D. 假如你是老闆，將如何管理
最近腦子一直縈繞個問題：假如我是老闆，我將如何帶領我的團隊。
回顧過往幾年的工作經歷，除去一家公司沒有承擔過管理角色，零零總總加起來管理過的下屬，應該也有30幾號人吧。我發現自己並沒有什麼固定套路和方法論，因環境不同，團隊不同，做的事情不同，管理模式有特別大的波動，總之，就是感性的、個性化的管理。
互聯網的江湖，總是流傳這樣的話：產品經理是CEO的學前班。很多人都將目光聚焦到CEO上，而忽略了後面真正關鍵的修飾。公司終究是老闆的，產品經理的話語權終究有限，開明的老闆可能還容得下你說幾句不那麼中聽的話，不開明的可能對你產生偏見和猜疑。特別是在管理上面，這種情況更加糟糕，畢竟你做的產品、畫的原型、寫的文檔，都是實實在在的東西，老闆可能不會（當然也沒必要會），但講究務虛的管理（不是說不需要務實），是切忌被染指的。
沒人教我怎麼管理，也沒人討論該怎麼做好管理。當然從被管理反向推導，不失為一種方式，不過這也僅是管中窺豹，不得方法。為什麼會想這個問題，與此時此境有關，暫按下不細表。
在做競品分析，產品調研等工作時，經常會用到SWOT方法，結合我自身管理經驗，由此引申我的兩個管理策略：拔尖式管理、補短式管理。
拔尖式管理。也即是把團隊的特長再提高，比如說技術驅動型的公司，技術是公司的特長，那麼在花費資金人力，將技術再提高一個或幾個檔次，本來就有優勢的技術在同類行業更加無可匹敵。
補短式管理。顧名思義，就是把團隊的短板補上，不讓短板拖了後腿，整體均衡發展，之對應的有個"木桶原理"。
玩過農葯排位賽的應該清楚，在初始選人階段，系統會提示你隊伍缺了什麼（比如少刺客、少肉盾等），這可以視作是"補短式管理"，只有整體隊伍屬性均衡了，才能有較大贏面，但也不絕對。在英雄出裝的時候，就更好玩了，比如某一英雄攻速快，但非常脆，你是選擇繼續給他加攻速呢，還是給他加厚裝呢？按我的慣用套路，我都是優啥(哪方面優秀)補啥，而不是缺啥補啥，這可認為是"拔尖式管理"。有意思的畫面，一個攻速攻擊非常高的射手，跟一個厚皮厚肉的戰士，正好形成矛盾，到最後還得看手速。
回歸到公司管理上，大型互聯網公司對外都有自己的標簽，如網路的技術、阿里的運營、騰訊的產品，能有這樣的標簽，都是因為他們在這些方面長期耕耘，已經出類拔萃，形成口碑了。從另一個角度考慮，難道阿里的產品不行，騰訊的技術不牛？並不是，只因相對他們各自拔尖的優勢來說，這些都是常規操作而已。
兩種策略，哪種更好呢，哈哈哈，其實我也沒有定論，談不上哪種更好，就像人的左右手，在需要的時候，使用對的就好了。產品打入市場，團隊可能不需要那麼均衡，有一個極具優勢的點打開局面就好了，等用戶進來，產品初具規模，再考慮均衡補短，穩定發展期，又要重新尋找優勢點，打造團隊的競爭壁壘了。
對於個人，不也是這樣動態調整的嗎？
E. 從企業管理學的角度分析老闆該怎樣管理自己的公司
老闆是企業的經營者又是管理者。經營項目的管理、資金管理、人員管理、業務流程管理、客戶管理等。經營項目要明確，充分利用一切可利用資源，做好本項目的市場開發，這是保障企業生存的；資金管理是一個經營者必須豎碼雀具備的條件，呆賬、死賬比例越低越好；客戶是上帝，維護好客戶公司的業務就完成了一半，人員合理調配，資源合理分配，切實可行的業模行務流程，是公司發展壯大的基礎。
經營公司要懂得20-80法則，也就是好鋼用在刀刃上的道理。簡單的說余早了一點，祝你事業順利！
F. 領導到底怎麼當管理到底該怎麼管
你問的是一個非常籠統的問題，領讓搭導和管理並非三言兩語就能夠講清楚的事情，因為領導本身就是一門藝術，你需要在不斷的管理操作中學習相關經驗。
對那些剛剛升任管理層的員工來說，因為很多人本身沒有做過領導，所以他們也不知道如何用自己的能力來感染身邊的員工。以我個人來看，領導需要把自己的本職工作做好，在此之後再講究所謂的管理藝術和管理方法，我會給你提出以下三點建議。
1.領導需要做好自己的本職工作。
雖然領導的工作重心是管理整個團隊，並且帶領整個團隊取得更進一步的成績，但對於領導本人來說，如果領導本身的工作都沒有做好的話，領導就沒有辦法讓身邊的員工信服，員工也不會真正尊重自己的領導，這樣的團隊也非常灶拆難以打理。當領導能夠做好自己的本職工作的時候，這基本上意味著領導已經有了做一名管理層的基本資格。
G. 小公司老闆如何管理自己的企業
導語：管理者角色是指管理者應該具備的行動或行為所組成的各種的特定類型。在信息角色中，管理者負責確保和其一起工作的人員具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。由管理責任的性質決定，管理者既是所在單位的信息傳遞中心，也是組織內其他工作小組的信息傳遞渠道。
公司老闆如何管理自己的企業
第一、基於戰略定位的企業目標分解
對企業領導，年度經營目標的分解要注意幾個層面：企業整體目標要逐層分解到各個業務板塊的散早部門績效目標;要保證各個部門績效目標的實現，還需要部門經理進行年度述職，以理順究竟通過哪些技術創新、管理方法來實現部門目標;此外，單個員工的績效考核也要能夠支撐到所在部門的業績。
事實上，我們會發現除了銷售回款、毛利率、質量合格率、計劃達成率等可量化的指標外，很多企業經營的狀況是無法完全量化衡量的，因此就需要開展專項的管理提升項目，或者通過企業文化等方面的培訓，將企業戰略目標和文化理念以不同的形式傳達到各個層級的管理者和員工，進而避免僅僅依靠績效考核所造成的管理片面性。
第二、建立業務導向的流程協同機制
從企業經營目標到部門績效目標、到個體工作目標的業務分解，以及從企業價值文化到部門團隊建設、到員工工作狀態的文化分解，主要是從縱向管理的角度完成企業的統籌和組織。
而從橫向協調的角度來看，還需要建立起各個部門之間有效的聯動運營機制，具體來講就是關注企業的業務流程制度對整個業務鏈條的支撐和對關鍵環節的影響。
其中，在主業務流程的設置上，要實現各個部門主流程的有效銜接，避免出現崗位職責的`重疊和工作內容的空白，從而保證前一個流程的輸出，能夠在下一個流程上實現有效輸入。
同時，在績效考核的指標設置方面，則需要保證各業務部門和職能部門的績效指標能夠對相應的主流程和關鍵環節進行有效評價，從而對整體公司的經營目標實現有效支撐。
可見，領導需要把公司業搭陪務流程和績效目標分解看成是一個協同運作的橫向和縱向的統一體系，才能夠對業務運營進行有效把控。
第三、根據企業不同發展階段和規模，建立不同規范等級的管理制度
領導還需要關注企業在不同發展階段的對應規模，因為大型企業、中小企業的管理精細化程度還是有很大差別的。
一般而言，成熟階段的大型企業往往需要系統化、規范化的管理機制，進而實現企業管理的高效率和透明化，以及員工的職業化。
而對多數發展階段的中小型企業而言，企業管理還是要以業績作為主要導向，也就是把主業務流程的管理效率和質量作為核心，其他職能管理更多是人性化與規范化的結合。
也就是說，企業要根據實際發展的需要，在業績導向和管理導向等問題上不斷尋找合適的新平衡點，以找到一種在當下最有效的管理模式。
公司老闆如何管理自己的企業
第一、高層管理者選拔和任用的標准
在初創期，企業規模不大的時候，多數是由一把手的老闆或核心團隊的幾個人來把控企業戰略方向、具體業務的操作運行。這個時期基本的管理方式是一竿子插到底，所以老闆的個人風格往往成為整個企業的文化氣質，甚至在具體的管理方式上也會呈現出很強的老闆風格，例如企業是粗放管理還是事無巨細的面面俱到，往往是由老闆風格知掘蠢決定的。
當企業發展到一定規模的時候，老闆對中高層管理人員的選拔和任用就顯得尤為重要，因為正是以各個部門經理為核心的業務單元，構成了整個企業運營的基礎。這其中負責主要板塊及具體部門的高層管理者和中層管理者，就起到重要的組織執行及實施落地的作用。
尤其是核心的高層管理者，一方面他們會參與公司管理的重大決策，另一方面會負責公司某些板塊的業務，因此無論從公司戰略分解還是從具體運營執行的角度，他們都起著重要的承上啟下的作用。
核心高管的選拔需要關注三類特質：首先，他們需要同公司老闆保持相對一致的價值觀和使命認同感，這是高管團隊能夠與公司發展保持休戚相關的第一要義;其次，他們需要具備戰略思考以及核心技術掌控或操盤的能力;再次，他們要具備領導團隊達成目標的管理思維和團隊組織能力。
一般來看，後兩點是高管所必備的能力和素質，而第一點則需要企業老闆找到與自己具有相應匹配度的人，以實現核心團隊的目標一致以及文化的穩定型。
第二、建立信任+機制的分級授權體系
與高管選拔和任用同樣重要的是如何給予他們合理的授權。如果說選拔任用是老闆在運營體系的關鍵崗位上設置了重要的人選，那麼授權就是要通過合理的責權框架給予這些人充分的發揮自身專長的空間，進而給企業帶來更大的價值。
如何給每個業務板塊的高管以恰當的授權，這是多少老闆面臨的最重要的難題之一。一方面，如果授權范圍和額度太大，會導致老闆對經營業務的不可控，畢竟企業的大股東是老闆，最終的盈利或虧損主要是由老闆個人承擔的。
另一方面，如果授權范圍過窄或者額度太小，那麼高管管理的幅度和深度都會很有限，就會存在無法施展拳腳的情況，同時老闆也會陷入到事無巨細的忙碌中，因為大事小事、大錢小錢都需要他來決策審批。而這也往往是很多企業在發展中遇到的常態。
事實上，關於授權管理涉及到兩個層面的問題：一是人與人之間的互相信任;二是管理機制的系統保證。
授權根本是要解決老闆與核心團隊之間的信任問題，這也是世界上存在很多家族企業的原因，因為基本的信任可以通過血緣親情得到相對較好的維系。
但是這種家族式管理存在的問題在於，你並不能保證這些血親成員恰好具備企業所需的專業和管理能力，你也不能保證基於血緣的信任就可以百分百地比非血緣更具有可靠性和信任感。
這就是第二個問題，需要引入規范的管理機制的原因。如果人與人之間的信任無法通過血緣關系或者人品判斷等方式來解決，那麼引入一個良好的管理機制和職業化團隊就是非常必要和有效的。同時，老闆具有前瞻性的戰略視野和寬闊的用人胸懷也是必要的條件之一。
H. 作為公司的老闆，該怎樣提升自己的管理能力呢有沒有速成的方法呢
最高明的領導，不是他去管理員工，高層次的是用制度（機制）管理員工，高境界的是文化（氛圍）激發（不是管理）員工。人管人，最大管理幅度是1:13，也就是說，一個領導最大的管理幅度是管理13個人，再多了，根本照顧不過來。所以，大企業領導一定要靠制度和文化去帶隊伍，否則，事無巨細、事必躬親，既管不好，也累個半死。
綜上，管理能力，有的是可以學習的，有的是天生的，大多數仍需要你在管理實踐中自己總結摸索，除了遵循一般規律外，還是找到適合你自己的管理模式。企業管理，沒有最好，只有最適合。
I. 假如你是老闆,你該怎麼去經營管理你的企業
首先你要去學一些管理的方法和理論，掌握一定的管理能力，聘請專業的管理人員來輔助你的管理，制定合理規章制度，明確公司的目標，讓你的員工服從，並以公司的利益為重。同時，你作為領導要以身作則，在行為舉止，生活方面要嚴格要求自己，提高自己內涵修養。也不要因為自己是領導就擺架子，什麼大大小小襲談培事情都依照自己的意見，在拍唯決策的時候，多聽聽員工的想法，也要適當採取員工正確的建議，在生活方面要多關心員工，尊重他們。賞罰分明，適當的獎勵，讓員侍伏工有積極性，適當的懲罰，可以保證員工的工作效率。